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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,-,*,-,DCM,|渠道管理部,銷售中心培訓(xùn)系列教程,營銷隊(duì)伍管理培訓(xùn)教材,11/23/2024,學(xué)習(xí)目的,學(xué)習(xí)完本章，你應(yīng)該了解以下內(nèi)容：,1合格營銷人員具備的素質(zhì)；,2對營銷人員培訓(xùn)的必要性；,3如何激勵(lì)銷售人員；,4如何對營銷人員進(jìn)行行動(dòng)管理；,5建設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)的重要性；,6如何提升銷售團(tuán)隊(duì)。,銷售人員的招聘,營銷人員的特點(diǎn),選擇與招聘程序,招聘的方法,相關(guān)案例,銷售人員的特點(diǎn),1、品質(zhì),empathy,：,從他人的角度考慮問題的能力,自我激勵(lì)：成功的營銷人員卻能在銷售活動(dòng)中享受快樂,自制力：是營銷人員從失敗中恢復(fù)的能力

2、,誠實(shí)：這種品質(zhì)是當(dāng)今市場的關(guān)鍵，因?yàn)樗墙⑿湃蔚幕A(chǔ),除了以上四點(diǎn)，還有一些品質(zhì)也是至關(guān)重要的：,自律；智利；創(chuàng)造力；靈活性；適應(yīng)力；毅力；個(gè)性等,2、技能,溝通技能,溝通是一個(gè)聽說的雙向過程,分析技能,發(fā)現(xiàn)問題就等于解決了一半的問題,組織技能,組織能力就是使各種因素處于有序狀況的能力,時(shí)間管理技能,正確估計(jì)時(shí)間需求和安排日常行動(dòng),銷售人員的特點(diǎn),3、知識,產(chǎn)品知識,客戶知識,產(chǎn)業(yè)知識,競爭的知識,自己公司的知識,銷售人員的特點(diǎn),選擇與招聘程序,1、工作分析與描述,工作分析需要考慮以下因素：,市場,誰是營銷人員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他 人對購買決策是否有影響（比如工

3、程師）？,產(chǎn)品線,產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費(fèi)者的個(gè)別需求？,任務(wù)與責(zé)任,工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？,自主權(quán),營銷人員在銷售決策上有多大的自主權(quán)？他與上級聯(lián)系的頻率。,2、招聘過程,選擇與招聘程序,選擇與招聘程序,招聘過程的起點(diǎn)是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計(jì)劃,活動(dòng)的一般結(jié)果。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點(diǎn)：,所需銷售員的個(gè)人特點(diǎn)要求。,什么時(shí)候需要？以便提前向人力資源部門提出計(jì)劃。,銷售員的來源，是向公司內(nèi)招聘，還是向外招聘。是向社會 招聘還是向?qū)W校招聘。,外部招聘的方法。如招聘廣告、測試內(nèi)容等等。,3、招聘過程的管理、評價(jià)和控制

4、,在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該注意以下事項(xiàng)；,申請表和個(gè)人簡歷必須按時(shí)送達(dá)招聘部門；,凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動(dòng)，都必須以同一規(guī)定時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)；,公司應(yīng)及時(shí)對申請者的工作申請作出書面答復(fù)；,申請者與公司間的討價(jià)還價(jià)，以及雙方達(dá)成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進(jìn)行評價(jià)，并予以記錄；,未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時(shí)間；,如需通過中介機(jī)構(gòu)來招聘，就仔細(xì)考慮招聘機(jī)構(gòu)的工作能力。,選擇與招聘程序,3、招聘過程的管理、評價(jià)和控制（續(xù)）,為了提高招聘工作的效率，要對過去和現(xiàn)在的招聘過程進(jìn)行評價(jià),在評價(jià)時(shí)，應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：,招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的

5、成本；,從每個(gè)招聘來源中得到的個(gè)人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量；,實(shí)際錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率；,對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進(jìn)行調(diào)查分析；,應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。,選擇與招聘程序,招聘的方法,1、求職申請表,2、面談,面談是聘用過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。面談應(yīng)該努力做到：,確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；,發(fā)現(xiàn)影響面談?wù)吲袛嗔Φ母鞣N心理因素。,通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因 素的影響，例如，第一印象、對比效應(yīng)以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時(shí)，面談是比較有效的：,面談僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工

6、作分析證明是對工作成敗至關(guān)重要的；,面談按一套具體規(guī)則進(jìn)行，使面談?wù)叩男袨橐?guī)范化；,面談?wù)呓?jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)應(yīng)聘者的為。不過這一點(diǎn)是不容易做到的。,招聘的方法,3、測試,測試的可靠性（信度）,如果一項(xiàng)測試沒有產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者在可能產(chǎn)生錯(cuò)誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項(xiàng)測試就被認(rèn)為是可靠的。這里所謂的“錯(cuò)誤”，是指導(dǎo)致一個(gè)人所得到的分?jǐn)?shù)與他的真實(shí)分?jǐn)?shù)不一致的任何因素，例如，進(jìn)行測試的時(shí)間、所選的樣本以及評價(jià)者的差異。所謂“一致性”，是指經(jīng)過一定的時(shí)間后，一個(gè)人分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。,在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評價(jià)，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價(jià)過程必須在內(nèi)

7、容、管理和評分方面標(biāo)準(zhǔn)化，才能保證從評價(jià)結(jié)果中對一個(gè)人的能力的最真實(shí)、最準(zhǔn)確的描述,/,測試的可靠性，可以通過計(jì)算獨(dú)立獲得的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行估計(jì)。,測試的有效性（效度）,效度是指“測試的結(jié)果是否與工作有關(guān)”。換句話說，測試的結(jié)果是否可以作為預(yù)測其今后工作的依據(jù)？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。,招聘的方法,（測試的有效性續(xù)）,聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準(zhǔn)則效度和內(nèi)容效度。,所謂準(zhǔn)則效度，是指人們所測量到的結(jié)果（如測試分?jǐn)?shù)）下某項(xiàng)準(zhǔn)則（如在職績效）的相關(guān)程度。如果測試成績好的應(yīng)聘者以后在工作中表現(xiàn)很好，而測試成績差的以后在工作中表現(xiàn)也差，就表不這一測試具有準(zhǔn)則效

8、度。,內(nèi)容效度是指測試的項(xiàng)目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內(nèi)容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對工作績效具有關(guān)鍵作用的工作行為，并在相當(dāng)真實(shí)的環(huán)境中進(jìn)行測試。,保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗(yàn)證與再驗(yàn)證。,銷售人員的招聘,相關(guān)案例,超級地磚公司有一項(xiàng)營銷人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關(guān)系為基礎(chǔ)來給付獎(jiǎng)金。,銷售配額是由管理人員根據(jù)每個(gè)營銷人員銷售地區(qū)內(nèi)的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和營銷人員個(gè)人業(yè)績綜合計(jì)算出來的。,該獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)施過程中產(chǎn)生了以下幾個(gè)問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問

9、題的建議。,1目前，那些表現(xiàn)最好的營銷人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮營銷人員的服務(wù)地區(qū)，并增加一些新的營銷人員。但是杰出營銷人員抗議，認(rèn)為這是在對他們的成就進(jìn)行懲罰。,2成績最好的營銷人員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎(chǔ)。他們覺得這有點(diǎn)類似于鞭打快牛。,3管理人員認(rèn)為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認(rèn)為，所謂的市場開發(fā)，就是吸引從未采購超級地磚產(chǎn)品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項(xiàng)任務(wù)往往需要在數(shù)年后才會見到成效?，F(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度可能無法激勵(lì)員工從事這類工作。,4當(dāng)某營銷人員所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。當(dāng)某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降

10、低價(jià)格以打入新市場時(shí)，即使?fàn)I銷人員盡力工作，其薪資也可能減少。,為什么要對營銷人員進(jìn)行培訓(xùn),營銷人員培訓(xùn)的時(shí)機(jī),營銷人員培訓(xùn)的內(nèi)容,培訓(xùn)營銷人員的流程與方法,銷售人員的培訓(xùn),一、為什么要對營銷人員進(jìn)行培訓(xùn),銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗,營銷人員在推銷產(chǎn)品的同時(shí)在推銷自己,磨練應(yīng)付市場變化的能力,克服孤獨(dú),擺脫恐怖感和自卑感,培養(yǎng)客戶開發(fā)能力,要有營銷專家的洞察力,銷售工作科學(xué)化的需要,通常在下列情況下，對營銷人員進(jìn)行訓(xùn)練比較合適,新人剛剛工作時(shí)；,新的工作或項(xiàng)目剛剛成立時(shí)；,舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時(shí)；,改進(jìn)員工的工作狀況時(shí)；,使員工在接觸不同的工作時(shí)，都能保持一定的工作水準(zhǔn)；,現(xiàn)有的工作人員

11、以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時(shí)；,當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動(dòng)中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時(shí)；,當(dāng)需要一種特殊的技術(shù)和技巧，而現(xiàn)有的勞動(dòng)量卻不敷使用時(shí)；,員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時(shí)。,二、營銷人員培訓(xùn)的時(shí)機(jī),三、營銷人員培訓(xùn)的內(nèi)容,人格的培養(yǎng)。,誠實(shí)、熱情與爽直是現(xiàn)代營銷人員所必須具備的人格特質(zhì)，否則就沒有生存的空間。,知識的學(xué)習(xí),主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務(wù)知識及相關(guān)知識。,銷售技巧,最終評判營銷人員的能力高低主要是銷售業(yè)績?nèi)绾?，所以必須提高營銷人員完成交易的手段，有可能的話，還可進(jìn)行營銷企劃方面的訓(xùn)練。,心態(tài),指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動(dòng)力，沒有工作動(dòng)力、工作懶散的營銷人員在競爭激

12、烈的商業(yè)社會中是無法生存的。,四、培訓(xùn)營銷人員的流程與方法,培訓(xùn)的基本流程：培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)績效評估,不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn),四、培訓(xùn)營銷人員的流程與方法,1、,培訓(xùn)需求分析,很多銷售經(jīng)理對培訓(xùn)非常重視，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些情況如：客戶不滿，內(nèi)部混亂，員工士氣低落，工作效率低時(shí)，便想通過培訓(xùn)加以解決。但有時(shí)卻忽略了在對銷售員進(jìn)行培訓(xùn)前，必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。,很多培訓(xùn)管理者在沒有對培訓(xùn)需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于浮躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。,做培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以通地對銷售員觀察、面談、

13、問卷調(diào)查、自我診斷、客戶調(diào)查等多種方式進(jìn)行，以了解銷售員在哪些方面需要通過培訓(xùn)加以提高。,四、培訓(xùn)營銷人員的流程與方法,2、制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)計(jì)劃書內(nèi)容包括：,制定培訓(xùn)目標(biāo),選擇培訓(xùn)人員,制定培訓(xùn)內(nèi)容,選擇培訓(xùn)講師,3、培訓(xùn)形式,互動(dòng)式教學(xué)效果最好，學(xué)員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強(qiáng)培訓(xùn)效果。,4、實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)地點(diǎn)可以根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇，最好相對封閉一些，但切勿搞成旅游活動(dòng)，時(shí)間最好不超過兩天，否則學(xué)員太疲乏。,5、培訓(xùn)績效評估,6、不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn),營銷人員的激勵(lì),美國蓋洛普管理顧問集團(tuán)將營銷人員分成四種個(gè)性類型，即,競爭型、成就型、自我欣賞型和服務(wù)型,。要提升營銷人員

14、的業(yè)績，就要針對不同類型的營銷人員采取不同的激勵(lì)方式。,1.競爭型,在銷售競賽中表現(xiàn)特別活躍。要激勵(lì)競爭性強(qiáng)的人，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。優(yōu)秀的銷售員具備強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它可以引導(dǎo)，可以塑造，但卻教不出來。,精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。,2.成就型,許多銷售經(jīng)理認(rèn)為，成就型是理想的營銷人員，他們自己給自己定目標(biāo)，而且比別人規(guī)定的高。只要整個(gè)團(tuán)隊(duì)能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。那么，怎樣激勵(lì)這類已經(jīng)自我激勵(lì)了的銷售員呢?,正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn),還有一些銷售

15、經(jīng)理認(rèn)為，激勵(lì)成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們。,激勵(lì)成就型銷售員的另一方法是培植他們進(jìn)入管理層。,3.自我欣賞型,這類型營銷人員需要的遠(yuǎn)不止獎(jiǎng)牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢?。對于他們，這是最佳的激勵(lì)方式。,4.服務(wù)型,這類營銷人員通常是最不受重視的。因?yàn)樗麄兺鶐Р粊泶罂蛻簦又麄兊膫€(gè)性不會比他們的市場領(lǐng)地強(qiáng)大。激勵(lì)這些默默無聞?dòng)⑿鄣淖詈棉k法就是公開宣傳他們的事跡。,營銷人員的激勵(lì),營銷人員的激勵(lì),相關(guān)案例：,激勵(lì)的作用,美國哈佛大學(xué)的戈森塔爾教授曾作過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他讓加州某中學(xué)校長從學(xué)校隨機(jī)抽出三名教師，同時(shí)隨機(jī)抽出100名學(xué)生。然后，校長把三名教師叫

16、到辦公室，對他們說：“你們是學(xué)校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學(xué)校選出了100名最聰明的學(xué)生，分為三個(gè)班，讓你們?nèi)ソ?。”一年后，這三個(gè)班果真成為學(xué)校最優(yōu)秀的三個(gè)班。最后，校長告訴三位教師，他們只是隨機(jī)抽出來的，那100名學(xué)生也是隨機(jī)抽出來的。,營銷人員的行動(dòng)管理,銷售行動(dòng)的管理，并非是束縛或掌握控制營銷人員的活動(dòng)。行動(dòng)管理只是銷售目標(biāo)管理及效率管理的輔助工具及做法，目標(biāo)能否達(dá)成、效率的高低等，完全視銷售行動(dòng)的品質(zhì)而定。換言之，行動(dòng)管理的最終目的是銷售的業(yè)績和效率，只要目的達(dá)成，行動(dòng)的內(nèi)容不必拘泥于形式。,個(gè)人行動(dòng)管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報(bào)表制度。銷售日報(bào)表是每位銷售員每天的行動(dòng)報(bào)告書，也是所有行動(dòng)在人、事、時(shí)、地、結(jié)果、進(jìn)度等方面的總記錄。填寫日報(bào)表不單是對銷售經(jīng)理行動(dòng)管理的手段，也是改進(jìn)銷售工作的主要依據(jù)。,一、銷售日報(bào)表的管理,1、銷售日報(bào)表的作用,市場需要及其動(dòng)向的把握；,競爭者情報(bào)的把握；,技術(shù)情報(bào)的收集；,目標(biāo)達(dá)成程度的評價(jià)；,營銷人員的行動(dòng)管理；,顧客調(diào)查情報(bào),洽談技術(shù)上問題點(diǎn)的把握；,遭遇問題的分類；,制作銷售統(tǒng)計(jì)；,營銷人員的自我管理；,地區(qū)特色的把握。,一、