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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,停留在傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)層面,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,內(nèi)容,管理方式,理念,檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程,各部門(mén)實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益,人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本,將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問(wèn)題,人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng),老干部管理,勞動(dòng)合同

2、管理,工資管理,職稱(chēng)評(píng)定,人事檔案管理,人力資源規(guī)劃,工作分析,人員需求與供給分析,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),職業(yè)生涯設(shè)計(jì),招聘與培訓(xùn),價(jià)值評(píng)價(jià),薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì),傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,認(rèn)為人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本,人事管理的地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心,認(rèn)為人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,人力資源管理的層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心,基本缺乏,投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓?現(xiàn)在的主要工作,缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能,建立人力資源管理程序,開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法,監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐,在涉及人力資源

3、管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理,在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見(jiàn),沒(méi)有從全局制定的人力資源規(guī)劃,對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任,高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理,缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃,人力資源管理部門(mén)難以向高層提供有力的決策信息支持,人力資源管理成本增高,缺乏控制,企業(yè)整體人力資源利用效率降低,人力資源管理常見(jiàn)的問(wèn)題,人,事 制 度,普通員工無(wú)資格層化分，員工看不到晉升的希望，工作沒(méi)有干勁。,缺乏系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有與員工晉升掛鉤，工作積極性差，員工缺乏激勵(lì)。,按產(chǎn)量計(jì)獎(jiǎng)，使員工對(duì)人、機(jī)、料、法、環(huán)的改善意識(shí)淡薄，很難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，生產(chǎn)效率難以提高。,實(shí)行崗位貢

4、獻(xiàn)工資制度，崗位認(rèn)定缺乏科學(xué)性；對(duì)人的能力的評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致員工更多的關(guān)注高崗位工作，忽視了能力與業(yè)績(jī)的提升,人,才,培,養(yǎng),培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn),目標(biāo),不明確,培訓(xùn)缺乏,系統(tǒng)性,、針對(duì)性和前瞻性,沒(méi)有對(duì),員工職業(yè)生涯教育,歷程的設(shè)計(jì),培訓(xùn)師資主要通過(guò)培訓(xùn)公司聘請(qǐng),人力資源部職責(zé),常見(jiàn)問(wèn)題,后果,人力資源管理組織的職能缺位問(wèn)題,企業(yè)層面的人力資源管理問(wèn)題,人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題,人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程,沒(méi)有考慮：,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),企業(yè)的策略方向,人力資源的代謝

5、和替換,組織結(jié)構(gòu)的變化,是否合理利用了現(xiàn)有的員工？,是否有足夠的員工？,我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？,我們的人力資源現(xiàn)狀如何？,是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？,不能回答：,沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè),內(nèi)部人力資源狀況不清,外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足,內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單,企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺(jué)，缺乏整體感。,人員配置存在的問(wèn)題,企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少,激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備,缺乏人才儲(chǔ)備,缺乏人才梯隊(duì),有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高,不

6、進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪,企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才,人不能盡其所能也阻礙了各類(lèi)員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng),一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的問(wèn)題,人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才,如果人才使用技能不對(duì)口、層級(jí)不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮,問(wèn)題,后果,許多企業(yè)中同時(shí)存在著人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象,人員配置存

7、在的問(wèn)題,工作分析是針對(duì)某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程,工作分析,員工培訓(xùn)要求,員工薪酬確定,工作績(jī)效評(píng)價(jià),招聘選拔決策,工作說(shuō)明書(shū),工作規(guī)范,無(wú)法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大,因人而設(shè)崗，不是因崗選人,無(wú)法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配,員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從,無(wú)法明確員工的考核指標(biāo),不能對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)的放矢,薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求,影響,一些企業(yè)忽視了針對(duì)各崗位的工作分析，無(wú)法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件,工作分析

8、存在的問(wèn)題,招聘：招聘中的問(wèn)題導(dǎo)致有的企業(yè)無(wú)法通過(guò)招聘滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,不能通過(guò)招聘滿(mǎn)足企業(yè)用人需求,無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù),人員甄選隨意性大,企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才,招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門(mén)面”,招聘人才渠道單一,人才市場(chǎng)上吸引力低,招聘針對(duì)性不強(qiáng),招聘職能未充分發(fā)揮,沒(méi)有配套吸引人才的措施,招聘工作 存在的問(wèn)題,培訓(xùn)：培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用,營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn),潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn),技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),管理知識(shí)培訓(xùn),新員工培訓(xùn),溝通技能,培訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),培訓(xùn),技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技

9、術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱,市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差,開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要,新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化,管理人員難以有效行使管理職能,人際關(guān)系不夠融洽,新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng),培訓(xùn)工作 存在的問(wèn)題,培訓(xùn)管理職能弱化,不利于培訓(xùn)工作對(duì)公司其他業(yè)務(wù)的支持和服務(wù)；不利于培訓(xùn)管理理念的形成、及培訓(xùn)成果的整合和沉淀。,培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì),粗略痕跡的分層和分類(lèi)，有考慮解決部分共性問(wèn)題，但缺失同一層級(jí)的不同類(lèi)別的差異性，以及不同類(lèi)別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時(shí)也解決不了各個(gè)層次縱向培養(yǎng)和提升的問(wèn)題。,培訓(xùn)運(yùn)做過(guò)程組織策劃能力亟待提高,反映在，培訓(xùn)需

10、求分析不夠深入和準(zhǔn)確；計(jì)劃制定與培訓(xùn)目標(biāo)結(jié)合度不高、培訓(xùn)組織和實(shí)施的管理水平不高、培訓(xùn)評(píng)估和效果轉(zhuǎn)化缺乏標(biāo)準(zhǔn)和有效的工具。,培訓(xùn)的申請(qǐng)、執(zhí)行和監(jiān)督缺失,各業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)的申請(qǐng)和執(zhí)行，沒(méi)有規(guī)范和制度化的約束，渠道、流程、監(jiān)督缺失。,培訓(xùn)的資源管理不健全,不利于培訓(xùn)效果評(píng)估和分析；不利于原始數(shù)據(jù)的整理和保存；不利于培訓(xùn)成果的沉淀和資源的整合。,現(xiàn) 狀,面臨問(wèn)題,培訓(xùn)管理職能,各部門(mén)認(rèn)為培訓(xùn)管理部門(mén)的職能沒(méi)有得到應(yīng)有的凸顯,培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)思考,培訓(xùn)管理平臺(tái)建設(shè)滯后,.,分層分類(lèi)管理培訓(xùn),有粗略分層和分類(lèi)的痕跡，分層有有決策層的,EMBA,培訓(xùn)、高層缺失、有中層的大專(zhuān)學(xué)歷教育培訓(xùn)、有一線員工的入職和崗

11、前技能培訓(xùn)；分類(lèi)有零星的管理培訓(xùn)項(xiàng)目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務(wù)序列自行組織的培訓(xùn)，但是沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一管理。,培訓(xùn)的運(yùn)做管理,從培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施到培訓(xùn)評(píng)估都處于初級(jí)階段，缺乏方法有力的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)和統(tǒng)一規(guī)范的工具。,培訓(xùn)的制度建設(shè),結(jié)合公司培訓(xùn)管理工作實(shí)際階段的管理制度沒(méi)有落地，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)輔助制度建設(shè)。,培訓(xùn)的資源管理,培訓(xùn)的硬件設(shè)施相對(duì)比較齊全，基本能滿(mǎn)足需要；培訓(xùn)的軟件資源建設(shè)，如內(nèi)外師資、課程庫(kù)、檔案處于初級(jí)階段，缺乏系統(tǒng)管理和統(tǒng)一規(guī)范的工具。,培訓(xùn)工作 存在的問(wèn)題,培訓(xùn)定位模糊,與長(zhǎng)期戰(zhàn)略脫節(jié),未對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做貢獻(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位初級(jí),員工定位為福利休息,培訓(xùn)主體錯(cuò)位,只是,HR,

12、自己的事,高層不重視,中層不支持,基層不理解,孤獨(dú)漫步者,培訓(xùn)對(duì)象錯(cuò)位,只關(guān)注中基層員工,忽略管理層,只關(guān)注管理層,忽略中基層員工,激勵(lì)配套缺位,缺少訓(xùn)后監(jiān)督和人才,提拔，造成人才流失,學(xué)而無(wú)用，為他人做,嫁衣，賠了夫人有折兵,培訓(xùn)供求錯(cuò)位,無(wú)科學(xué)的需求分析,培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理,培訓(xùn)效果事倍功半,培訓(xùn)監(jiān)督缺位,過(guò)程中學(xué)員被動(dòng)接受,結(jié)束后簡(jiǎn)單考試驗(yàn)證,缺少培訓(xùn)效果反饋溝通,培訓(xùn)得不到持續(xù)改善,培訓(xùn)方法不當(dāng),培訓(xùn)師講，學(xué)員聽(tīng),傳統(tǒng)授課模式,培訓(xùn)手段單一,培訓(xùn)與教育目標(biāo)不同,培訓(xùn)隊(duì)伍不強(qiáng),外訓(xùn)多，針對(duì)性不強(qiáng),外訓(xùn)后，轉(zhuǎn)化能力差,內(nèi)訓(xùn)少，缺少內(nèi)訓(xùn)隊(duì)伍,內(nèi)訓(xùn)時(shí)，內(nèi)訓(xùn)師能力差,培訓(xùn)資源缺乏

13、,缺乏對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)力鑒別,未建立培訓(xùn)外部資源庫(kù),無(wú)內(nèi)部有效課程知識(shí)體系,資金、硬件投入缺乏,培訓(xùn)工作 存在的問(wèn)題,考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核,企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核,企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí),初創(chuàng)階段,成長(zhǎng)階段,公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段,公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理,企業(yè)對(duì)考核的要求,管理的,特點(diǎn),許多進(jìn)入成長(zhǎng)期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，無(wú)法對(duì)員工績(jī)效給予公正評(píng)價(jià)，造成員工不滿(mǎn),考核工作 存在的問(wèn)題,考核：實(shí)施考核時(shí)的一些問(wèn)題影響著考核效果的有效發(fā)揮,檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向

14、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題,考核目的,常見(jiàn)問(wèn)題,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)或不愿合理運(yùn)用考核結(jié)果,考核指標(biāo)不能全面地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度,考評(píng)人不能本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核,受評(píng)人不能正確了解考核的含義，產(chǎn)生抵觸情緒,上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來(lái),后果,考核成了,“,走過(guò)場(chǎng),”,、,“,形式主義,”,，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi),考核不僅沒(méi)有起到積極作用，還

15、會(huì)在員工之間造成不滿(mǎn)意傾向的增加,無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系,考核工作 存在的問(wèn)題,考核：考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn),同級(jí)人員,被考評(píng)人,相關(guān)部門(mén),下屬,上司,業(yè)務(wù),協(xié)作,業(yè)務(wù),配合,考評(píng)方法單一，沒(méi)有從同級(jí)人員和相關(guān)部門(mén)的角度考評(píng),憑印象進(jìn)行的考評(píng)可能有失公允,考評(píng)時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評(píng)功能未充分發(fā)揮,考評(píng),考評(píng),上司在考評(píng)中起了決定的作用!,考核工作 存在的問(wèn)題,激勵(lì)：企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無(wú)法對(duì)員工形成有針對(duì)性的激勵(lì),激勵(lì),內(nèi)在,激勵(lì),外在,激勵(lì),參與管理,決策權(quán),承擔(dān)更大的責(zé)任,升遷、涉外機(jī)會(huì),直接,間接,基本工資,獎(jiǎng)金,福

16、利,排憂(yōu)解難,保險(xiǎn),津貼,股權(quán),給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿(mǎn)足自我發(fā)展的需要,令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重,肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn),給員工以歸屬感,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心,企業(yè)往往簡(jiǎn)單的把對(duì)員工的激勵(lì)理解成員工的貨幣收入，這樣直接導(dǎo)致了員工工資的螺旋式上升,激勵(lì)工作 存在的問(wèn)題,激勵(lì)：企業(yè)薪酬制度不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平心理,薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,薪酬內(nèi)部不公平，造成員工之間互相攀比,薪酬外部不公平，難以引進(jìn)外部人才,同一企業(yè)中員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,員工所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比,自我公平,內(nèi)部公平,外部公平,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平不合理會(huì)造成員工的不滿(mǎn)意程度的增加,激勵(lì)工作 存在的問(wèn)題,職業(yè)生涯：企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明,公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引,錄用時(shí)無(wú)明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo),人員憑感覺(jué)摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿(mǎn)足需要,上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),未幫助員工很好的分析自身，