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1、教師專業(yè)化成長競爭機制 教師專業(yè)化成長競爭機制 ［摘要］提升教師的專業(yè)化水平，是提高教育質量的根本保證，也是學校管理內涵不斷提升的動力之源，是學?？沙掷m(xù)開展的最關鍵因素。為了激發(fā)教師的競爭意識, 提升員工的工作積極性,高校應建立教師專業(yè)化競爭機制，以此來推動學校教師的專業(yè)化成長。本文從培訓、考核和鼓勵三方面入手，分析了我國的教師專業(yè)化成長在競爭機制方面存在的問題，并提出了相應的解決方法。 ［關鍵詞］業(yè)化成長競爭機制 ［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］2095-343708-0004-03 一、教師專業(yè)化成長

2、過程中存在的問題 隨著社會的開展，行業(yè)分工日益明細，各個行業(yè)都在專注于職業(yè)素養(yǎng)的提高。在我國，教育理論界對教師職業(yè)的專業(yè)性質早已作過明確闡述，但在教學實踐中，教師職業(yè)專業(yè)性不強的現(xiàn)實依然突出，阻礙了教育事業(yè)的向前開展，而社會群眾對教師專業(yè)化的誤讀和現(xiàn)有教師培訓鼓勵體系的不合理又嚴重影響了教師專業(yè)化的推進。 目前我國教師專業(yè)化成長水平還是比擬低下的，究其原因主要有以下幾點。 培訓方式不利于教師的專業(yè)化成長 1.教師本身對培訓缺乏主動性 大多數(shù)教師內心并不認同培訓的意義，只是簡單地認為：只要按照學校教務處相關規(guī)章制度，完成教學任務，教學之余做一些科研就可以了

3、。大局部教師不是為了教學和科研水平的提高去參加培訓，而是根據(jù)職稱評定、職務晉升的考核要求而參加培訓，為了應付培訓任務而參加。 2.現(xiàn)在大局部的崗前培訓模式不能適應教師專業(yè)化成長需求多樣化、個性化的要求 長期以來，我國教師的崗前培訓模式根本上千篇一律，老調重彈，方式和內容都是由學校相關行政部門制定，制定前根本不在新入職教職工中做調查研究，了解他們的需要，對癥下藥。這種不顧需要的培訓供應，單靠領導意志制定的培訓方案最終只是規(guī)模宏大，收效甚微。長期如此，就導致了教師對培訓缺乏興趣，只是被動無奈地參加。在這里我們提倡通過調研教師培訓的需求，依據(jù)學科、教齡等多舉行滿足教師多樣化、個性化的

4、培訓。 評價體系有礙教師的專業(yè)化成長 1.過多依賴政府機構的評價 教師職稱評定至關重要，外表上和薪資待遇有關，實那么影響教師建立教學、科研團隊，沒有相應職稱就沒有資格培養(yǎng)研究生，在申請教學、科研課題時受到限制。而目前教師職稱的評定很大程度上依賴于是否擁有政府部門的成果鑒定，許多青年教師在成長過程中被迫無奈把主要精力放在政府部門獎勵的申請和評定上。無論是參加教學團隊還是科研團隊，立足點就是獲獎的可能性，而不是教學方法的研究或者科研團隊的研究方向是否自己興趣所在。結果在教學上脫離學生，在科研上偏離自己擅長的領域。 2.高校內部的自我評價不夠重視并僵硬化 高校

5、內部對本校教師的考核評定條例很多，但是這種自我評定對教師職稱的晉升和課題的申請影響甚微，所以年輕教師不重視，而已經取得一定成就的資深教師更不把它當回事。于是學校相關機構也只能依據(jù)陳舊的條條框框進行“例行公事〞的操作，缺乏對現(xiàn)有評定條例改進的動機。而且在目前高校教師的評比中，為了追求外表公平，減少噪音，出現(xiàn)了一切讓“數(shù)字說話〞的風氣，評定機構變成了打分機器，外表上是人在參與，實際上無人參與。最終導致高校教師評價體系出現(xiàn)觀念上的偏差，從而衍生出片面、單一、僵硬化的評價標準。 鼓勵機制存在缺陷 1.高校教師的薪酬滿意度不高 薪酬滿意度是其當前收入水平和社會總體收入水平比照的一

6、個重要指標。讓教師對薪資待遇滿意，教師們才能安心工作心無旁騖，不然難免把精力用到別處做一些重復性的智力勞動去提高自己的收入，而偏離了最應該做的教學工作和正確的科研方向。當然近年來我國高校教師的薪資待遇水平有所提高，但如果考慮物價水平，教師收入的購置力水平與教師的期望生活水準還有不小的差距。薪酬低和薪酬的上升空間不大是導致教師把精力投向橫向課題，偏離教學業(yè)務的主要原因。 2.薪酬制定缺乏科學的考核指標 目前的考核制度在一定程度上存在著重數(shù)量、輕質量的現(xiàn)象，考核走馬觀花，走過場，沒有形成長期有效的鼓勵機制。績效考核與工資的關系不明確，績效工資的考察工程和標準也不明確，目前績效考核標

7、準中，能力較強的人的績效工資沒有相應提高。當前大局部高校中的工資考核制度都存在不合理性，考核內容和標準不正規(guī)，教師不能了解到底什么是正確的考核內容，因此導致了干部不服氣、群眾有意見的現(xiàn)象出現(xiàn)，導致高?？冃Э己酥贫乳_展的根底不牢靠，根基被嚴重動搖。 以上幾點都與教師的專業(yè)化成長及競爭意識緊密聯(lián)系。因此，建立長期有效的專業(yè)化成長競爭機制對激發(fā)教師工作熱情，防止“人在學習心在外〞尤為重要。從教育開展的實際出發(fā)，結合新課程改革和教師的專業(yè)化開展需要，我們認為應該建立一套培訓、評價和鼓勵制度，這是教師專業(yè)化成長的一個重要保障。下面結合實際簡單談談對教師專業(yè)化成長和競爭意識培養(yǎng)的幾點體會。

8、 二、促進教師專業(yè)化開展的有效途徑及對策 當前社會行業(yè)分工日益明細，教師專業(yè)化的趨勢早現(xiàn)端倪，由于教育問題牽涉社會中的每一個人，社會各界對教師的專業(yè)化也抱以極大關注和期望。多年的經濟高速開展，傳統(tǒng)與當代教育理念的互補，人們普遍認識到教育應以提高人的綜合素質為目的，從而使人們能夠更好地適應社會。下面談談促進教師專業(yè)化開展的幾條有效途徑。 教師要樹立終身學習的觀念 知識大爆炸時代早已到來，各個學科日益細化，學科交叉越來越廣泛，學習的渠道也越來越多樣化，學術交流日益方便。教師要通過學習和交流不斷更新自己的知識，了解自己專業(yè)方向當下的研究熱點和未來開展趨勢，隨時跟蹤目前教育觀念

9、和教學方法的細微變化，不斷學習，只有這樣，才能用最新的、最有效的教學方法把前沿的知識傳輸給學生。 教育教學中發(fā)揮主體作用 教師作為課程建設的編劇、課堂教學的導演，不能抱著應付差事的態(tài)度，例行公事地完成教學任務。要對自己的教學實踐過程經常進行階段性的反思，和同事們坦誠交流，取長補短，認真調研同學們的學習需求。唯有如此，教師才能了解教育新理念、教學新方法，調動同學們學習的興趣和積極性。 教師要成為教育研究的主體 教師的研究意識同樣是專業(yè)化開展的重要支撐，教育研究也是教育實踐內在屬性之一。決不能把傳輸學科知識作為教育的全部，不然教師只能是一個教書匠的角色，教育是廣袤的

10、天地，課堂教學僅僅是一片場景。高校要確立教育科研，是教育教學改革的核心觀念，使其深入人心。要讓廣闊教師明白他們不僅僅是知識的傳播者，同時也是教育理論的探索者和建立者。 三、教師的競爭機制的建立 我國高校教師專業(yè)化成長競爭機制有其固有的不可否認的優(yōu)勢，但確實也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。如上文提到的培訓方式不利于教師的專業(yè)化成長、評價體系有礙于教師的專業(yè)化開展，鼓勵機制存在缺陷等問題，這些問題的存在，打擊了教師的主動性和積極性，阻礙了學術組織的正常決策。對競爭機制的建立與完善一般需要考慮以下幾個方面。 改變培訓模式，增強培訓效果 上文已經提到，高?，F(xiàn)有的培訓模式和培訓方法已

11、不能適應教師開展的需求，制約乃至阻礙了教師的專業(yè)化成長，因此需要對培訓模式做一些改變，以提高培訓效率，到達事半功倍的效果。 現(xiàn)階段，我國高校教師培訓面臨的主要矛盾是教師強烈的進步愿望和缺乏教師自主性的培訓機制之間的矛盾，想要解決這個矛盾，必須從教師自身的工作實際出發(fā)，讓教師能夠有針對性地自主選擇培訓的模式和課程。教師培訓要以教師的專業(yè)化為導向，以提高教師的素質為中心。教師自身的專業(yè)化開展是連續(xù)的、終身的成長過程，是教師專業(yè)化的核心。高校管理部門要注重和強調教師的在職教育，通過調查教師們的培訓需求，把學校開展的方向和教師的專業(yè)成長需求結合起來，邀請教學名師，相關學科著名教授、國家課題申報

12、評委等為本校教師做一些針對性培訓，解決在個人開展中遇到的實際問題。使再教育在教師的專業(yè)化成長中發(fā)揮重要作用。 完善評價考核制度 結合目前高校教師績效考核中存在的考核定位不準、評價指標不科學、教學考核標準不明確、考核結果運用不合理等普遍問題，筆者認為，應該在高?，F(xiàn)有的各項規(guī)章制度的根底上，以促進教師專業(yè)開展為目標，改革現(xiàn)行教師評價制度，逐步完善，建立起公正公平的教職工考核評價體系。 1.評價考核制度的公平化 為了增強高校評價考核制度的公平性，應該改進考核機制，將科研與教學相結合；完善考核標準，做到既重數(shù)量又重質量。高校對教師進行定量評價的同時也要與定性評價相結合，

13、要全面考察各項指標，進行綜合評估。也要根據(jù)學科領域及科研教學性質的不同，在定量和定性評價上各有側重。出于公平性考慮，針對考核結果，要建立相對應的獎懲制度，只有依據(jù)考核結果進行適度的獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯(lián)系，為教師的專業(yè)開展增光添彩，考核評價的效應才能真正發(fā)揮出來。 2.考核評價體系的多元化 把教學、科研、團隊建設、社會效勞等指標納入評價體系中，根據(jù)學校自身特點，在全面考核的同時突出重點，對各項指標施加不同的權重，更多地借鑒參考目標管理評價考核模式。此外，鑒于教師評價體系固有的復雜性和不確定性，在充分調研的根底上設定一定程度的彈性

14、評價考核來彌補評價規(guī)定本身的缺乏，使絕大局部老師認可評價體系，從而培養(yǎng)教師在專業(yè)化成長中的主動性。 建立行之有效的鼓勵機制 與考核并行的是獎勵，建立起配套的起導向作用的鼓勵機制，逐步改變根深蒂固的觀點即“干多干少一個樣，干好干壞一個樣〞的看法，循序漸進的樹立“多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬〞的全新觀念。 1.規(guī)定高校教師工資的最低額度 我國大多數(shù)高校的教師工資采用的是績效工資，其出發(fā)點原本是為了調動教師的工作積極性，防止有人“搭便車〞出現(xiàn)吃“大鍋飯〞的現(xiàn)象，使平均主義卷土重來。設計理念本身是合理的，但在實際執(zhí)行過程中，由于高校教師工作性質的特殊性出現(xiàn)了一些不太適合的地方。比

15、方某些學術研究長期的科技公關，成績的產生具有時滯性。即使沒有成果出現(xiàn)，畢竟也給后來的科技工作者積累了珍貴的經驗教訓。而我國高校教師評價一般依據(jù)年度工作業(yè)績，并且“成王敗寇〞，即使辛苦工作在教育科研一線，如果不幸一年之內沒有任何教育科研成果發(fā)表，會在很大程度上影響教師的薪資待遇。因此，由于這種考核評價標準的存在，根底性強的研究的開展受到嚴重的阻礙， 最終導致教師不重視根底性研究，也會促使教師們急功近利，涌現(xiàn)出大量不切實際的科研成果。因此應當借鑒美國高校規(guī)定教師工資最低額度的做法，以此為教師的專業(yè)開展提供最根本的物質保障。 2.實現(xiàn)教師工資的彈性化 通過客觀評價個人的教育科研造詣并

16、結合對學科整體開展奉獻的根底上，需要建立有效的薪酬鼓勵制度。各類高校教師工資市場化程度比擬低，工資差距不明顯是我國高校教師薪資待遇方面存在的嚴重問題之一。而國外高校教師工資體系高度市場化，人為控制因素少，帶有較強的客觀公正性。隨著總體物價水平的上升和國民經濟的開展，國外高校教師的薪酬會做出合理調整，使購置力水平不至于下降，以確保教師享受到其應有的物質生活。另外，職稱不同的教師，工資也應該有合理的差距，這個差距能夠導致現(xiàn)實生活層次的不同，人們都是生活在相對價值里，通過比照，教師意識到自己和教育科研能力強的老師薪酬存在明顯差距的時候，才會激發(fā)他們工作的能動性，努力教學科研，提高自己物質生活的同時，更好地效勞學生，投身教育科研事業(yè)。 ［參考文獻］ ［1］余興友．高校教師考核指標體系的構建與實踐運用［J］．安徽農業(yè)大學學報，2004，30． ［2］袁貴仁．加強和改革教師教育大力提高我國教師專業(yè)化水平［J］．人民教育，2001，． ［3］廖建鋒．淺析我國教師崗位聘任制中的績效考核［J］．高等理科教育，2003，20． ［4］孫冬梅．論美國高校教師專業(yè)開展競爭機制［J］．國家教育行政學院學報，2021，． ［5］王勇明．中國高校教師鼓勵機制實證研究［D］．南京農業(yè)大學，2007． ［：碧瑤］