《招聘選拔與培養(yǎng)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《招聘選拔與培養(yǎng)（36頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),2020/7/19 Sunday,#,2024/11/29,招聘選拔與培養(yǎng),目錄,人力資源管理的挑戰(zhàn),如何界定核心類人才,素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)價(jià)值及工具,核心人才招聘的案例,核心人才培養(yǎng)的案例,核心人才的選拔與培養(yǎng),人力資源管理的挑戰(zhàn),核心人才的選拔與培養(yǎng),信息化時(shí)代：信息量大，網(wǎng)絡(luò)化，標(biāo)準(zhǔn)化。,精細(xì)化時(shí)代：定量化，分工更細(xì)，精度更高。,差異化時(shí)代：行業(yè)差異，產(chǎn)品差異，市場(chǎng)差異。,多變化時(shí)代：不確定性增加，變化多且迅速。,多元化時(shí)代：文化多元，價(jià)值觀多元。,人本化時(shí)代：張顯個(gè)性，以人為本。,全球化時(shí)代：

2、經(jīng)濟(jì)全球化，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。,人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理,從被動(dòng)管理到主動(dòng)管理,從制度管理到文化管理,從定性管理到定量管理,從事務(wù)管理到能力管理,從控制管理到服務(wù)管理,從統(tǒng)一管理到個(gè)性化管理,人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),如何界定核心類人才,核心人才的選拔與培養(yǎng),人力資本管理,人力資源管理,人事管理,人力管理,人力資源管理發(fā)展,核心人才的選拔與培養(yǎng),管理名稱,人力管理,人事管理,人力資源管理,人力資本管理,價(jià)值貢獻(xiàn),完成生產(chǎn)流程，創(chuàng)造當(dāng)前利潤(rùn)，不能沉淀知識(shí),管理效率提升，沉淀崗位相關(guān)的知識(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化程度提高,績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到人，建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的保障體系,為未來(lái)目標(biāo)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造人才競(jìng)

3、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),管理工具,計(jì)時(shí)、計(jì)件,崗職體系，崗位說(shuō)明書(shū)，任職資格體系、薪酬體系,BSC，個(gè)人和組織績(jī)效計(jì)劃，KPI,勝任力模型，勝任力評(píng)價(jià)工具，KCI,人才標(biāo)準(zhǔn),自然素質(zhì),任職資格，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、職業(yè)資格、工作能力,過(guò)往業(yè)績(jī)、結(jié)果、投入產(chǎn)出比，現(xiàn)實(shí)價(jià)值，當(dāng)前或短期績(jī)效目標(biāo),勝任能力，潛力，未來(lái)績(jī)效，發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo),流程制度,即時(shí)產(chǎn)出，操作培訓(xùn)，金錢(qián)激勵(lì)，及時(shí),崗位工作內(nèi)容的完成程度，專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)，薪酬體系，崗職晉升，崗位評(píng)價(jià),工作效果、效率和價(jià)值，管理知識(shí)和能力培訓(xùn)，績(jī)效激勵(lì)，偏重后端獎(jiǎng)勵(lì),業(yè)績(jī)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，勝任能力，職業(yè)發(fā)展,適用層級(jí),藍(lán)領(lǐng)，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位,大部分崗位都可以，技

4、術(shù)崗位、成熟崗位，工作內(nèi)容明確、固定、分工清晰的崗位,管理崗位，市場(chǎng)、銷售、研發(fā)，工作目標(biāo)明確但工作內(nèi)容不明確，不確定因素多的崗位,戰(zhàn)略性人才（管理、技術(shù)），后備干部、儲(chǔ)備人才,核心人才的選拔與培養(yǎng),不同人力資源管理階段的比較,素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用,核心人才的選拔與培養(yǎng),案例1,案例2,建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系,高層干部,領(lǐng)導(dǎo)力模型,基層干部,核心素質(zhì)模型,全員通用素質(zhì)模型,人才標(biāo)準(zhǔn)體系,高層干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng),高層干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng),基層干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng),基層干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng),校園招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng),員工能力考核系統(tǒng),人才評(píng)估體系,高層干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系,基層干部培訓(xùn)課程體系,

5、員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系,人才培養(yǎng)體系,高層干部,中層干部,普通員工,中層干部,核心素質(zhì)模型,中層干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng),中層干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng),中層干部培訓(xùn)課程體系,基層干部,規(guī)劃企業(yè)核心人才職業(yè)發(fā)展通道,外部人才市場(chǎng),標(biāo)準(zhǔn),選拔,培養(yǎng),評(píng)估,認(rèn)可,中層管理者,未來(lái)管理者（專業(yè)提升、具有管理潛力的青年骨干）,基層管理者（及初中級(jí)專業(yè)人員）,大學(xué)生,（未來(lái)的專業(yè)及管理人才儲(chǔ)備）,內(nèi)部培養(yǎng)通道,高級(jí)專業(yè)人才,高層管理者,1,2,3,4,5,“,升,”,：內(nèi)部培養(yǎng),“,汰,”,：劣者淘汰,測(cè)評(píng)體系,培訓(xùn)體系,“,進(jìn),”,：外部引進(jìn),人才發(fā)展通道,素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用,核心人才的選拔與培養(yǎng),案例3,人

6、才測(cè)評(píng)價(jià)值與工具,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題,測(cè)評(píng)結(jié)果分布,一級(jí),15%,二級(jí),30%,三級(jí),45%,四級(jí),8%,五級(jí),2%,人事決策的正確性有多高,總體上來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過(guò)0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近1.00。,彼得.德魯克,人事決策的正確性有多高,費(fèi)用項(xiàng)目,占工資比（）,元,新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）,46,4600,同事幫助新員工的費(fèi)

7、用（12個(gè)月）,33,3300,因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）,6,600,同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用,2,200,職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）,50,5000,辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用,3,300,招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、代理費(fèi)等)和人力資源部的費(fèi)用,10,1000,尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）,8,800,重新安置該員工的費(fèi)用,0,0,總費(fèi)用,15800,總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù),1.58,選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 1萬(wàn)/年薪,此數(shù)據(jù)來(lái)自美國(guó)人力資源協(xié)會(huì),人事決策錯(cuò)誤的代價(jià),人才測(cè)評(píng)的工具問(wèn)題,核心人才的選拔與培養(yǎng),目錄,人才測(cè)評(píng)的工具,

8、筆試（考試）,面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）,心理測(cè)驗(yàn),評(píng)價(jià)中心,360度反饋評(píng)估,背景調(diào)查,核心人才的選拔與培養(yǎng),筆試,筆試是最常用的測(cè)評(píng)方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書(shū)面作答進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式。筆試主要用于對(duì)文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng)。,當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國(guó)的高考就是典型的筆試形式。,筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過(guò)程的組織，特別是保密性問(wèn)題，其三是閱卷工作量大，主觀題評(píng)分誤差較難控制。,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),筆試,核心人才的選拔與培養(yǎng),結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上,以結(jié)

9、構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià),大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估,該技術(shù)適用于中高層崗位的人員,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),心理測(cè)驗(yàn),“,標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn),”,是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以

10、分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等,標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),A,B,小練習(xí),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力,通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià),主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)

11、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo),通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。,適用于中高層管理人員,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),文件筐測(cè)驗(yàn),給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。,主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等,適用于中高層管理者,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),角色扮演,是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象

12、的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。,通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。,通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。,適用于較各層級(jí)的管理者,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),360度評(píng)估反饋技術(shù),從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法,在國(guó)外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。,通過(guò)360度評(píng)估，被評(píng)價(jià)者可以獲得多角度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知

13、覺(jué)，從而提高其自我管理效能,360度評(píng)估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ),核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn),核心人才招聘選拔,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域,核心人才的選拔與培養(yǎng),外部人才招聘,建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng),內(nèi)部人才晉升,創(chuàng)造客觀、公平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,校招,“,海選,”,人才,怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)?；Y選,人才類別與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表,科學(xué),客觀,權(quán)威,公正,基礎(chǔ)知識(shí),專業(yè)能力,基本潛力,實(shí)際能力,個(gè)性風(fēng)格,態(tài)度動(dòng)力,工作業(yè)績(jī),公務(wù)員事業(yè)單位招考,A+,A+,A+,A+,A+,高級(jí)專業(yè)人才引進(jìn),A+,A+,A+,A+,A+,企業(yè)員工招聘

14、,A+,A+,A+,A+,高級(jí)管理人才引進(jìn),A+,A+,A+,A+,A+,干部晉升選拔,A+,A+,A+,A+,核心人才的選拔與培養(yǎng),測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表,科學(xué),客觀,權(quán)威,公正,筆試,面試,心理測(cè)評(píng),AC情景模擬,360度評(píng)估,民主測(cè)評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng),文化知識(shí),A+,專業(yè)能力,A+,A+,A+,基本潛力,A+,A+,實(shí)際能力,A+,A+,A+,A+,個(gè)性風(fēng)格,A+,A+,A+,A+,態(tài)度動(dòng)力,A+,A+,A+,A+,A+,工作業(yè)績(jī),A+,A+,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表,任用決策建議,能不能,領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿?通用管理技能、管理經(jīng)驗(yàn),行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)

15、知識(shí),基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等,性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度,價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向,意愿和背景情況,合不合,愿不愿,心理測(cè)驗(yàn),360度評(píng)估,AC,情景,模擬,結(jié)構(gòu)化面試,筆試,背景調(diào)查,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,核心人才的選拔與培養(yǎng),錄用決策,獵頭推薦,第三方測(cè)評(píng),HR和部門(mén),面試,Y,Y,Y,淘汰,N,淘汰,N,淘汰,N,中高級(jí)人才招聘,錄用決策,簡(jiǎn)歷篩選,人才測(cè)評(píng),HR和部門(mén),面試,Y,Y,Y,淘汰,N,淘汰,N,淘汰,N,普通人才招聘,人才招聘基本流程,核心人才的選拔與培養(yǎng),招聘測(cè)評(píng)基本流程,50 應(yīng)聘者,50 applicants,10,4,2,1,面談和模擬測(cè)評(píng) Interview&simulation,簡(jiǎn)歷初篩Resume screen,心理測(cè)驗(yàn) psychological tests,體檢Physical examination,核心人才的選拔與培養(yǎng),核心類人才發(fā)展案例,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域,核心人才的選拔與培養(yǎng),后備人才選拔,如何打破,“,績(jī)而優(yōu)則官,”,的魔咒,提高培訓(xùn)效果,缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi),