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1、上海寶鋼的崗效薪級工資制 企業(yè)發(fā)展概況 上海寶山鋼鐵 （集團 ）公司是我國改革開放以后建成的現(xiàn)代化特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)。 經(jīng)過 20 年的努力，現(xiàn)已跨入世界一流鋼鐵企業(yè)的行列。寶鋼的工藝生產(chǎn)線具有大型化、連續(xù)化、 高速化、 自動化等特點， 能夠生產(chǎn)多種規(guī)格的高檔鋼材和鋼坯， 主要產(chǎn)品有板坯、 無縫鋼管、 熱軋鋼板及鋼帶、冷軋鋼板及鋼帶、涂鍍鋼板及鋼帶等 5 大類，具有年產(chǎn) 1100 萬噸鋼的生 產(chǎn)能力， 成為我國最大的鋼鐵精品生產(chǎn)基地。 寶鋼生產(chǎn)的高質(zhì)量、 品種齊全的鋼鐵產(chǎn)品填補 了國內(nèi)數(shù)十項空白或替代進口。 2000 年 2 月，經(jīng)國務(wù)院批準，在原寶山鋼鐵 （ 集團 ） 公司的

2、基礎(chǔ)上，成立了寶山鋼鐵股 份有限公司。 寶鋼股份公司對改制后的發(fā)展勾畫了富有挑戰(zhàn)性的藍圖， 即成為全球最具競爭 力的鋼鐵企業(yè)。 作為這一宏偉目標的有力支撐，就是要建立一支素質(zhì)一流、 結(jié)構(gòu)合理、 最具 競爭力的職工隊伍， 其中重要的保障環(huán)節(jié)， 就是建立起對外競爭力強、 對內(nèi)激勵作用明顯的 職工薪酬制度。 崗效薪級工資制的內(nèi)容構(gòu)成 1988 年，寶鋼在原等級工資制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家工效掛鉤辦法的出臺，適時對分配 制度進行改革， 實行了結(jié)構(gòu)工資制 （ 即崗位技能工資制 ） ， 并以分配為經(jīng)濟杠桿， 推動勞動人 事、 培訓和考核等配套改革， 逐步形成了一套初步適應(yīng)現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)的需要，

3、 在一定程度 上又能促進寶鋼發(fā)展的勞動工資制度。 經(jīng)過 5 年的改革實踐， 公司感到， 崗位技能工資制相 對傳統(tǒng)的工資分配制度有了較大的改革， 但在企業(yè)走向市場過程中又產(chǎn)生了新的矛盾， 主要 是崗位工資比重太小， 職工的工資未能很好地與崗位的勞動要素、 勞動貢獻掛起鉤來。 為了 適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求和寶鋼進一步轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的需要， 更好地與國際通用做 法接軌， 1993 年寶鋼在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點和長處的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進的薪酬制 度，結(jié) 合自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點， 將企業(yè)的整體效益和崗位的勞動要素、 勞動貢獻作為工資分配的基 本要素，建立起以崗效薪級工資制為主要內(nèi)

4、容的基本工資制度。 寶鋼目前的基本工資制度是崗效薪級工資制， 它是在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點和長處的基 礎(chǔ)上， 借鑒國內(nèi)外先進的薪酬制度， 結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點， 將企業(yè)的整體效益和崗位的 勞動貢獻作為工資分配的基本要素而建立起來的。 崗效薪級工資由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資 （ 即獎金 ）3 個工資單元組成。崗位 薪級工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元， 以崗位勞動要素評價結(jié)果為確定依據(jù)， 實行以崗 定薪、崗變薪變，反映了不同崗位在工資序列中的相對地位和差別；全公司的崗位設(shè)置 25 個崗級，工資系數(shù)從 1． 0到 4． 8 與各崗級相對應(yīng)， 崗位薪級工資標準由工資基數(shù)乘以崗薪

5、 工資系數(shù)計算確定， 工資基數(shù)由公司根據(jù)經(jīng)濟效益和工資總量增長情況確定。 年功工資是體 現(xiàn)職工對企業(yè)的積累勞動貢獻的工資單元， 主要為工齡工資。 工齡工資按非寶鋼工齡和寶鋼 工齡分別確定， 其中寶鋼工齡工資按工齡長短分段確定標準 （ 遞增 ） ， 累進計算。 業(yè)績工資是 體現(xiàn)職工在崗位勞動中勞動成果的差別的工資單元， 根據(jù)公司效益和部門、 職工個人業(yè)績考 核情況確定。 崗效薪級工資制的補充：科研項目工資制。從 1998 年開始，為了加大科研人員的分配 和激勵力度， 在崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上， 對科研人員實行了科研項目工資制， 在不突破崗 效薪級工資分配模式的基礎(chǔ)上， 根據(jù)科研人

6、員承擔的研發(fā)項目情況， 兌現(xiàn)其項目工資。 科研 項目工資的構(gòu)成： 基礎(chǔ)工資和科研業(yè)績獎。 基礎(chǔ)工資平均水平在公司當年其他職工平均工資 的基礎(chǔ)上提高 30 ％；科研人員個體基礎(chǔ)工資按其所參與科研項目的重要程度和其在科研項 目中的身份確定。 各類項目人員基礎(chǔ)工資的相對比例 （ 以一般項目參與人的基礎(chǔ)工資為 1 ． 0） 為：重大項目、重點項目和一般項目，項目負責人分別為 1 ． 75、 1 ． 36 和 1 ． 15；重大項 目子項目負責人為 1． 40；項目參與人分別為 1 ． 21、 1 ． 17 和 1． 0。根據(jù)對科研項目的中 間成果、年度科研業(yè)績等的鑒定和考核結(jié)果，對項目研究

7、人員實行一次性獎勵。 崗效薪級工資制的運作機制 崗位測評機制。 工資的實質(zhì)是為崗位定價格， 定價的依據(jù)是對崗位的測定和評價。 公司 全部崗位劃分為 3 個序列：管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作維護序列， 對所有的崗位按崗位 勞動要素進行綜合測定、 評價， 編制崗位的規(guī)范， 并根據(jù)綜合測評的結(jié)果對每個崗位在工資 序列中進行歸級，確定其對應(yīng)的工資標準。 在用人機制上， 實行崗效薪級工資制后， 寶鋼在崗位聘任上打破了工人、 干部的身份界 限，所有職工實行統(tǒng)一管理，按崗位規(guī)范的要求進行合理配置。 在崗位競爭機制上， 實行崗位動態(tài)管理， 建立崗位競爭機制， 堅持開展競爭上崗和崗上 競爭。競

8、爭上崗即崗位是固定的，人員是動態(tài)的。業(yè)績好的，才干高的，可逐步被聘用到較 高的崗位； 業(yè)績差的要降到相對低的崗位， 直至被精簡淘汰。 這樣， 促使每個職工努力工作， 并不斷提高自身素質(zhì)， 以在競爭中處于優(yōu)勢地位， 并能升到更高的崗位。 為激勵職工在現(xiàn)崗 位上勤奮工作、 多做貢獻，除設(shè)定升崗目標外，還在職工綜合業(yè)績考評的基礎(chǔ)上， 對業(yè)績優(yōu) 秀、 貢獻突出的職工實行崗薪工資系數(shù)上浮， 連續(xù)考核優(yōu)秀的可保留上浮系數(shù)； 而考核不稱 職的職工則下浮工資系數(shù)， 連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。 這樣通過正負激勵調(diào) 動了職工的工作積極性。 考核機制。業(yè)績工資作為調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的有

9、效形式，使用靈活、立竿見影， 是各級管理者激勵、 約束職工的主要手段之一。 實施業(yè)績工資制的前提是科學考核和嚴格兌 現(xiàn)。寶鋼股份公司的考核工作分為兩個層次。 第一層次， 對二級部門的考核。實行生產(chǎn)經(jīng)營 一貫制考核， 根據(jù)各二級部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處的環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的考核指標， 并由公司 一貫制考評小組實施考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其獎金額度。第二層次， 對個人的考核， 按職 工所在崗位分別確定考核指標， 由各部門在公司確定的獎金額度內(nèi)根據(jù)職工個人的業(yè)績考核 結(jié)果進行再分配。 崗效薪級工資制的效果及問題 企業(yè)選擇工資分配制度 崗效薪級工資制符合寶鋼股份公司特大型冶金工業(yè)企業(yè)的特點O

10、 時， 首先要考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點， 只有符合本企業(yè)特點的工資分配制度， 才能具有強 勁的激勵作用。 寶鋼股份公司的生產(chǎn)具有專業(yè)化程度高、 勞動場所和工作對象固定、 勞動規(guī) 范、生產(chǎn)流水線高度自動化的特點，適宜采用這種以突出崗位要素為特征的工資制度。 崗效薪級工資制較好地貫徹了按勞分配的原則。 傳統(tǒng)的工資制度的基礎(chǔ)是以人為分類標 識的品位分類，在品位分類基礎(chǔ)上形成的工資制度，人的潛在的勞動能力 （ 職稱、學歷、資 歷等 ） 決定了人的報酬，容易造成論資排輩、同工不同酬，不利于調(diào)動人的積極性。而崗效 薪級工資制是以職位分類為基礎(chǔ)，打破了學歷、資歷、職稱的界限，以崗位作為分類標識，

11、 以崗位勞動要素和實際勞動貢獻作為確定工資分配的依據(jù)， 比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻 在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。 崗效薪級工資制強化了職工的效益觀念和對企業(yè)的關(guān)心度。 崗薪工資基數(shù)的高低， 直接 決定了每個職工的工資水平， 而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定的。 這樣， 職工的個 人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤， 必然會積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況， 實現(xiàn)了個 體目標與企業(yè)目標的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。 崗效薪級工資制在企業(yè)內(nèi)部形成了競爭的氛圍。 崗效薪級工資制以崗定薪、 崗變薪變作 為基本運作規(guī)則，增強了工資分配的活力，促進了職工競爭上崗和崗

12、上競爭的意識的提高， 在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的競爭氛圍。 崗效薪級工資制優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)。 實行崗效薪級工資制后， 寶鋼將國家規(guī)定的津貼及物 價補貼納入了工資范疇， 統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)， 這樣既加大了工資分配力度， 又簡化了工 資結(jié)構(gòu)，方便了工資的日常管理。 在實行這一工資制度過程中， 我們也認識到這一制度還有一定的局限性， 還存在著一些 問題： 分配模式單一，收入差距過小，內(nèi)部工資收入序列與勞動力市場價位不相適應(yīng)。 尤其 是按要素分配在現(xiàn)有分配制度中沒有充分體現(xiàn)。 特別是中國加入WTCOH,國外資本的大量涌 入，高層次人才的競爭會日趨激烈。 在市場沖擊面前，一方面將很難引進高層次

13、人才， 且內(nèi) 部高層次人才會流失； 另一方面部分簡單勞動崗位的人員卻難以流動， 無法對企業(yè)的人力資 源結(jié)構(gòu)進行根本性的優(yōu)化。 對現(xiàn)行的工資分配制度必須要進行改革， 要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度 相適應(yīng)的收入分配制度。 進一步完善的設(shè)想 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度應(yīng)是建立在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、 組織制度、 管理 制度基礎(chǔ)上的， 具有市場分配機制、 利益制衡機制、內(nèi)在激勵和約束機制的科學、 規(guī)范的企 業(yè)收入分配制度。 它是與現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特點相適應(yīng)的收入分配制度， 與現(xiàn)代企業(yè) 制度的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的收入分配制度， 以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)的企業(yè)收入分配制度， 規(guī)范、 科 學的具有激勵

14、機制和約束機制的企業(yè)收入分配制度。 寶鋼股份公司成立后，隨著體制和機制的改革， “產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責明確、政企分開、管 理科學” 的現(xiàn)代企業(yè)制度的基本建立， 與之相匹配， 要求構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的由市 場機制發(fā)揮作用的收入分配制度。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配激勵機制和約束機制， 更好地調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)濟效益。 在繼續(xù)完善崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上， 建立以崗效薪級工資為主、 多種工資分配模式有 效補充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、 反應(yīng)靈敏的運行機制， 進一步理順企業(yè) 內(nèi)部分配關(guān)系， 科學、 合理地確定各類人員的工資水平， 形成激

15、勵作用明顯的工資分配機制。 ——理順內(nèi)部分配關(guān)系。 在現(xiàn)有的崗位序列基礎(chǔ)上， 針對各類崗位所要求的不同要素指 標， 通過科學合理的職位評價和工作分析手段， 對崗位進行全面測定和評價， 確定崗位的工 作職責和對任職者的資格條件的要求， 同時區(qū)別出重要、 次要與一般性崗位， 在確定工資水 平時合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應(yīng)的工資差別。 一一健全工資增長機制。 (1) 工資總額增長機制。工資增長要堅持國家規(guī)定的兩低于原 則， 在兼顧國家、 企業(yè)和職工三者利益的前提下， 建立與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng) 的工資增長機制。 工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，

16、 加強人工成本利潤率、 人 事費用率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析， 建立人工成本約束機制， 有效 控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。 (2) 職工個體增長機制。對職工個體工資增 長幅度的確定要根據(jù)市場價位和勞動貢獻確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需的高級緊缺人 才， 市場價位又較高的， 增資幅度要大； 對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位， 增資幅度要小，甚至不增資，對勞動貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻小的，不增資 或減資 o ——與勞動力市場價位接軌。 國企要充分利用國家有關(guān)部門推進的工資指導(dǎo)線和勞動力 市場價位制度， 及時掌握各類人才的市場

17、供求變化和市場均衡工資率， 為引進人才和穩(wěn)定人 才提供確定工資水平的依據(jù)。 結(jié)合寶鋼生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況， 根據(jù)勞動貢獻等因素， 合理確定各類人才的工資收入。 ——探索建立多種工資分配模式。 為有效激勵各類崗位職工的工作積極性， 要在堅持以 崗效薪級工資制為基本工資制度的同時， 根據(jù)特殊崗位 (經(jīng)營決策、 技術(shù)研發(fā)、 營銷 ) 的職工 在勞動中投入的勞動要素類型的側(cè)重點和對企業(yè)的影響程度不同， 探索建立多種收入分配模 式。 (1) 經(jīng)營者年薪制。為加強對經(jīng)營者的激勵和約束，寶鋼股份公司將在征得國家有關(guān)部 門同意的前提下，對經(jīng)營者實行年薪制，體現(xiàn)其責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。根據(jù)

18、企業(yè)的主要經(jīng) 濟指標和職工平均工資水平， 參照勞動力市場價位， 科學、 合理地確定經(jīng)營者基本年薪水平； 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和國有資產(chǎn)保值增值等指標的考核確定經(jīng)營者的效益年薪。 (2) 高級管理人員和高級技術(shù)專家職位工資制。這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力量， 其業(yè)績也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的， 在實行崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上， 其工資收人應(yīng)和企業(yè)的 年度經(jīng)營成果適當掛鉤。 (3) 技術(shù)研發(fā)人員項目工資制。技術(shù)研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和保持可持續(xù)發(fā)展的中堅 力量， 是企業(yè)的生命所在，對他們的分配要采取更加靈活有效的政策。 完善項目工資制：加 強研發(fā)人員收入與項目成果的聯(lián)系， 通過推進科研項目

19、成果的后評估制度， 完善科研業(yè)績評 價體系，進一步提高高級研發(fā)人員的工資水平 o "基薪+提成獎”制：基薪即基本工資在現(xiàn) 有的基礎(chǔ)上降低比例，提成獎按轉(zhuǎn)化成果的銷售額或利潤的一定比例提取。 (4) 購銷人員“基薪 +傭金” 制。 采購和銷售人員的勞動具有特殊的性質(zhì)，不同于一般的 生產(chǎn)、技術(shù)、管理人員。其收入分配模式可試行“基薪 +傭金”的模式?；郊椿竟べY僅 保障基本生活， 傭金根據(jù)銷售額或成本額以及基礎(chǔ)貢獻等指標的一定比例確定。 實行這種工 資模式要根據(jù)購銷人員在企業(yè)購銷行為中所起的作用的程度，分別采用“高風險、低保障” 和“高保障、低風險”兩種類型：對購銷量和價格完全靠購銷

20、人員的努力實現(xiàn)的，采用“高 風險、 低保障” 型；對購銷量和價格與企業(yè)的無形資產(chǎn)等條件關(guān)系密切， 僅在較小程度上依 靠購銷人員個人努力的采用“高保障、低風險”型 o ： 在完善工資分配制度的同時，進一步探索按要素分配的實現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制度下， 產(chǎn)權(quán)清晰、 權(quán)責明確，按要素分配成為可能， 也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求， 建立按勞分配與 按要素分配的收入分配制度， 也是國有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢。 目前， 根據(jù)國家有關(guān) 政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營者股權(quán)激勵；高級管理人員和高級技術(shù)專家持股； 高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。 思考題： 1) 薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)， 其最終目的是促進人力資源的優(yōu) 化配置。 薪資制度的改革要與其他改革配套實施才能取得預(yù)期的效果。 在改革中， 寶鋼還應(yīng) 做哪些方面的配套改革 ? 2) 國有企業(yè)收入分配的均等態(tài)勢是長期以來形成的， 職工觀念思想轉(zhuǎn)變有個過程， 寶鋼 要獲得改革成功，人力資源部門應(yīng)做些什么工作 ?