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1、華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 2013學(xué)年度第一學(xué)期課程考試 《招聘與配置》本科 層次試卷(A卷) 注意事項(xiàng)：1.本試卷共 五 大題，滿分100分，考試時(shí)間90分鐘，閉卷; 2 .考前請(qǐng)將密封線內(nèi)各項(xiàng)信息填寫清楚； 3 .所有答案必須寫在試卷上，做在草稿紙上無(wú)效； 4 .考試結(jié)束，試卷、草稿紙一并交回。 :號(hào)學(xué) 、單選題(每題1分，20題，共20分) 1 .( A )是以企業(yè)的需要、 員。 崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)， 根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人 A.因事?lián)袢?B .任人唯賢 2 .對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從( C .用人不疑 D.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì) C )進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明

2、智的選擇。 :名姓 A.校園 B .網(wǎng)上 C .獵頭公司 D .公司內(nèi)部 3. ( C )也稱為電子招聘， 是指通過(guò)運(yùn)用技術(shù)手段， 幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過(guò) 程。 題號(hào) 一 二 二 四 五 總分 評(píng)分人 得分 A.獵頭公司 B.人才招聘會(huì) C.網(wǎng)絡(luò)招聘 D.職業(yè)介紹所 4 . ( B )是指招聘者與應(yīng)聘者之間正式的、面對(duì)面的信息交流過(guò)程。 A.筆試 B.面試 C. 口試 D.復(fù)試 5 .小組面試是指人數(shù)在( A )人以上，一般共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分、當(dāng)場(chǎng)討論。 A. 6. 2 B. 3 (B )是

3、一種通過(guò)精心設(shè)計(jì), C. 4 以交流和觀察為主要手段, D. 5 以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息 為目的的測(cè)試方式。 :次層業(yè)專 A. 口試 B.面試 C.筆試 7. ( A )是崗位設(shè)置的基本原則。 A.因事設(shè)崗 B.因人設(shè)崗 C.以人為本 8、以下那種方式不是外部招聘方式( D )。 D.聽力測(cè)試 D.職權(quán)明確 A. 51job B .專業(yè)雜志 C .人才市場(chǎng) D .內(nèi)部晉升 9. ( A )是讓新員工對(duì)所在部門的基本狀況以及對(duì)具體工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)。 A.上崗前的集中訓(xùn)練 B.上崗以后的分散訓(xùn)練 C.上崗前的分散訓(xùn)練 D.上崗以后的集中訓(xùn)練

4、D.人員招聘 D.靜態(tài) 10 . ( A )是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項(xiàng)工作都必須圍繞這一點(diǎn)使用 來(lái)進(jìn)行。 :位單學(xué)辦 A.人員使用 B .人員配置 C.人員培訓(xùn) 11 .招聘與甄選是一個(gè)(B )選擇過(guò)程。 A.單向 B.雙向 C .定向 12 .組織的人員招聘工作是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的每一部分都 是為了保證組織人員的錄用質(zhì)量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。在這個(gè)過(guò)程中，首先發(fā) 生的是（D ） A.選拔有效人才 B.人力資源部門實(shí)施人員招聘工作 C.記錄招聘成本、效率、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，以備后查 D.組織中各種職位空缺，由此產(chǎn)生人

5、員增補(bǔ)需求 13 .下列不屬于媒體廣告的是（ B ） A.廣播電視 B .電話C .報(bào)紙D .雜志 14 .根據(jù)什么劃分標(biāo)準(zhǔn)可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（ C ） A.主試狀態(tài) B .面試氛圍 C .操作規(guī)范 D .面試人數(shù) 15 .面試不能夠考察應(yīng)試者的（ D ） A.衣著外貌 B.風(fēng)度氣質(zhì) C.應(yīng)變能力 D.內(nèi)在潛質(zhì) 16 .下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（ D ） A.創(chuàng)造融洽的氣氛 B . 了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì) C.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況 D.決定應(yīng)聘者是否被錄用 17 .下列不屬于應(yīng)聘者的求職行為的是： （B ）

6、A.求職決策 B .求職準(zhǔn)備 C .求職行動(dòng) D .求職后評(píng)價(jià) 18 .下列不屬于面試的優(yōu)點(diǎn)的是（ D ） A.適應(yīng)性強(qiáng) B ,可以進(jìn)行雙向溝通 C.有人情味 D .易數(shù)量化 19 .在招聘時(shí)，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí)，企 業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是（B ） 。 A.電視 B .雜志 C .報(bào)紙 D .戶外廣告 20 .廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、 （A ）和招聘評(píng)估三個(gè)階段。 A.招聘實(shí)施 B .篩選 C.錄用 D.招募 、多項(xiàng)選擇題（每題 2分，10題，共20分） 1.人員招聘的內(nèi)部因素包括（ ABCDE ）。 A.企業(yè)的聲望

7、C.企業(yè)的福利待遇 E.企業(yè)的發(fā)展階段 2 .招聘決策通常主要包括（ABCDE A.確定招聘的人數(shù)和崗位 C.確定招聘時(shí)間 E.確定招聘預(yù)算 3 . 4 .招聘的作用包括（ABCDE ）。 A.儲(chǔ)備人才 C.提升企業(yè)的知名度 E.人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要 5 .招聘前的準(zhǔn)備包括（ ABCDE ）。 A.崗位確定 B.崗位分析 B,企業(yè)的招聘政策 D.招聘成本和時(shí)間 ）。 B.確定招聘的方式和渠道。 D.確定招聘信息的發(fā)布 B.進(jìn)行內(nèi)部人員置換 D.引進(jìn)新的理念和技術(shù) C.崗位規(guī)范 D.崗位描述  6 .獲得應(yīng)聘者的渠道包括（ ABD ）。 A.求職中心

8、B.職業(yè)介紹所 7 .選擇招聘渠道的考慮因素包括（ ABCDE A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 C.企業(yè)外部環(huán)境 E.招聘目的 8 .內(nèi)部招聘的方法主要包括（ABD ）。 A.內(nèi)部提升 C.獵頭公司 E.網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng) 9 .職務(wù)說(shuō)明書的要件包括（ ABCDE ）。 A.職務(wù)名稱 B.工作概要 D.智力水平 E. 工作方式 10 .結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（ C.專職獵頭機(jī)^D.廣告 ）。 B.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 D.人工成本 B.競(jìng)爭(zhēng)考試 D.布告招標(biāo) C.任職資格 ABCD A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向 B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致

9、 C在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見(jiàn)和影響 D受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度 E、不僅根據(jù)言語(yǔ)表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語(yǔ)行為給予評(píng) 三、概念解釋題（每題 3分，5題，共15分） 1、外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序， 從企業(yè)外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要 求的人員。 2、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題， 然后由主考人根據(jù)求職者解答的正 確程序予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。 3、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試， 它是指面試前就面試所涉及的內(nèi) 容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 4、工作分析：工

10、作分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工 承擔(dān)本工作任務(wù)應(yīng)該具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō) 明書等人事文件的過(guò)程。 5、招聘：是指采取一些科學(xué)的方法尋找、 吸引應(yīng)聘者，并從中選出組織需要的人員予以錄用 的過(guò)程。 四、簡(jiǎn)答題（每題8分，4題，共32分） 1、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。 答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）從選拔的有效性和可信度來(lái)看， 管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的， 不存在“逆向 選擇”（員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn)）問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。 （2）從 企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)

11、值觀、 信任感和創(chuàng) 造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。 （3）從企業(yè)的運(yùn)行效率來(lái)看， 現(xiàn) 有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)， 易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦， 易于貫徹執(zhí)行 方針決策，易于發(fā)揮企業(yè)效能。（4）從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系 列晉升機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)， 同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。 （5）內(nèi) 部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘者的差旅費(fèi)用等， 同時(shí)還可 以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了企業(yè)因職位空缺而造成的間接損失。 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) （1）可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 （2）容易造成“近親繁殖

12、” 。（3） 組織的高層管理者如果多數(shù)是從基層逐步晉升的，則大多數(shù)人年齡就會(huì)偏高，不利于承 擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（4）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使企業(yè)變得封閉。 2、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 答：渠道： 內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公 司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些 矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。 外部招募：1、帶來(lái)新思想和

13、新方法； 2、有利于招聘一流人才； 3、樹立形象的作用；4、篩 選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工的 積極性。 3、簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn)。 （10分） 答：結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試 者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評(píng)判按分值結(jié)構(gòu)合成。 優(yōu)點(diǎn)：1）能使所有應(yīng)聘者感到公平 2 ）便于對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較 3 ）操作簡(jiǎn)單， 易于掌握； 缺點(diǎn)：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入 2 ）進(jìn)行可能不自然，問(wèn)題顯得唐突。 4、績(jī)效考評(píng)中的常見(jiàn)誤區(qū)有哪些？ 答：包括：（1）暈輪效

14、應(yīng)（2）邏輯錯(cuò)誤（3）近期誤差（4）首因效應(yīng)（5）對(duì)比效應(yīng)（6）溢 出效應(yīng)（7）過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)或趨中傾向。 五、論述題（1題，共13分） 試述人力資源供需平衡的關(guān)系及其對(duì)應(yīng)的措施 答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源需求與人力資源供給存在以下四種關(guān)系： （1）供求平衡：人力資源需求和人力資源供給相等； （2）供不應(yīng)求：人力資源需求大于人力資源供給； （3）供過(guò)于求：人力資源小于人力資源供給； （4）結(jié)構(gòu)失衡：某類人員供不應(yīng)求，而某類人員又供過(guò)于求。 措施：（1）供不應(yīng)求：增加外部供給，如改變招聘和甄選的標(biāo)準(zhǔn)，改變招聘和甄選活動(dòng)，改 變條件和環(huán)境；也可以增加內(nèi)部供給，如培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)有員工，改變內(nèi)部流動(dòng)模式，提高保 持力，減少曠工；或者減少需求，如重新設(shè)計(jì)工作，用不同的方式利用現(xiàn)有工人，轉(zhuǎn)包工作， 對(duì)工作重新定位，自動(dòng)化操作。 （2）供過(guò)于求：減少供給，如提前退休，自愿冗員，援助職業(yè)變化選擇性的雇傭，暫借、休 假和職業(yè)暫停；不鼓勵(lì)保持力，如短期合同，兼職合同；增加需求，如擴(kuò)大產(chǎn)品和服務(wù)的市 場(chǎng)，多樣化。