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1、匯豐銀行的管理培訓(xùn)生制度 人均花費(fèi)100萬港幣的 生存者游戲”一一匯豐對每位MT的投入及定位 每個公司都像一個俄羅斯娃娃。如果公司的老板是最能干的大娃娃，員工 是小娃娃，那么公司是沒有希望的。 只有反過來 老板是最小的娃娃，每 一個員工都是能力最強(qiáng)的大娃娃，公司才會生機(jī)勃勃 ?！币籘美廣告的創(chuàng)始人, 大衛(wèi)奧格威，曾經(jīng)這樣總結(jié)自己公司的用人之道。 問題是，誰會是那些 大娃娃邂？當(dāng)他們沿著職業(yè)的階梯上攀登，成為資 深經(jīng)理的時候，是否又能為公司找到更大、能力更強(qiáng)的新一代經(jīng)理人”呢？ —- 這也許是人力資源經(jīng)理們最想完成的使命。 匯豐銀行一百多年以來的管理培訓(xùn)生制度，就是一個能夠持續(xù)找出 大

2、娃娃 的人力資源游戲”。不過，是那種極其嚴(yán)苛的 生存者游戲”。年輕的香港人，匯 豐銀行貿(mào)易服務(wù)副經(jīng)理梁錦釗，就是這種 生存者游戲”的勝出者之一。 一一匯 豐的MT制度有100多年的經(jīng)驗 一、體系 【匯豐簡介】 匯豐在香港的歷史可謂悠久，并且有著舉足輕重的影響：名列香港的三大發(fā)鈔行 之一，有四分之三的香港本地成年居民在匯豐開設(shè)銀行賬戶。 一直以來，匯豐 的主要業(yè)務(wù)分為兩大塊：個人理財業(yè)務(wù)，以及企業(yè)/金融機(jī)構(gòu)服務(wù)。 個人理財業(yè)務(wù)主要為個人客戶提供存款業(yè)務(wù)、 房屋按揭、個人貸款和投資服 務(wù)等。企業(yè)銀行服務(wù)的業(yè)務(wù)就更為復(fù)雜，包括長期及短期的企業(yè)融資、貸款，以 及貿(mào)易方面的服務(wù)等等。在香港這樣

3、一個僅有一千多平方公里的土地上，本地從 業(yè)銀行就有二百多家，分支機(jī)構(gòu)一千多家，可想而知銀行業(yè)的激烈競爭程度。 【培訓(xùn)目的】 所以，匯豐管理培訓(xùn)生的目的，就是要招募到最有天分的年輕人，進(jìn)行嚴(yán) 格的訓(xùn)練，然后將他們培養(yǎng)成訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人。 只有依靠這種制度的保障， 匯豐的 人力資源”才能得到足夠的供應(yīng)，業(yè)務(wù)才不會在激烈的競爭中敗下陣來。 【培訓(xùn)周期和培養(yǎng)方向】 與其它公司管理培訓(xùn)生不同的是，匯豐的整個管理培訓(xùn)生周期有三年之久。 其中包括12—18個月的短期課堂學(xué)習(xí)，近兩個月的國外培訓(xùn)，其余大部分時間 為崗位實戰(zhàn)。能夠順利入選的管理培訓(xùn)生們，可以選擇將 個人金融業(yè)務(wù)”作為 自己的發(fā)

4、展方向，也可選擇對 企業(yè)銀行業(yè)務(wù)”感興趣，最近，為了應(yīng)對電子銀行 業(yè)務(wù)的發(fā)展，管理培訓(xùn)生又多了一項選擇 最新的信息科技”方向。 【三位高管對入學(xué)考的印象】 要入選我們公司的管理培訓(xùn)生，可是千里挑一的競爭，整個過程可謂是過 五關(guān)斬六將。”匯豐銀行集團(tuán)公共事務(wù)部企業(yè)傳訊經(jīng)理冼少嫻如是說。 匯豐銀行人力資源部負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)生的經(jīng)理伍婉華向記者介紹說， 在挑選畢 業(yè)生的時候，并沒有專業(yè)方向的限制，目的是確保管理培訓(xùn)生來源的多樣性。 我 們的一些學(xué)生來自文學(xué)、歷史等專業(yè)，當(dāng)然，大部分還是來自會計、管理等專業(yè)?！?伍婉華說。 行將畢業(yè)的梁錦釗對匯豐管理培訓(xùn)生的入學(xué)考”印象非常深刻。沒有想到只 有二三

5、十個名額的管理培訓(xùn)生，有幾千人來趕考?！哄\釗至今還有一點揮汗如 雨，好不容易殺出重圍”的驚險感覺。 二、提升 經(jīng)過才能/性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試，以及最 終面試等四輪競賽的 大浪淘沙”，合格的管理培訓(xùn)生就坐上了 職業(yè)直通車但 是并不意味著他從此就可以一帆風(fēng)順、高枕無憂。 【匯豐第一階段為期9個月的培訓(xùn)生涯】 梁錦釗在2001年的12月份通過了所有的考試，開始了他長達(dá) 9個月的第 一階段培訓(xùn)生涯。他當(dāng)時的正式職銜是匯豐銀行服務(wù)銷售與網(wǎng)絡(luò)發(fā)展部的副經(jīng) 理，主要的工作與電子商務(wù)和電子銀行有關(guān)。 邃時候才發(fā)現(xiàn)，自己所學(xué)到的東西，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決工作當(dāng)中的所有問題。 ’

6、 盡管梁在美國完成IT專業(yè)的學(xué)業(yè)，但是發(fā)現(xiàn)學(xué)校中學(xué)到的東西，與工作所需要 的，還是有一定的落差。 好在每個管理培訓(xùn)生有3位導(dǎo)師何以請教：第一線的經(jīng)理，一位資深高層 經(jīng)理，以及一位人力資源部的導(dǎo)師。 公司的企業(yè)文化在這里得到了很好的體現(xiàn)。因為匯豐銀行內(nèi)部像一個大家 庭，鼓勵合作，所以當(dāng)我遇到問題的時候，可以拿起電話直接向其他人請教。 ” 梁這樣說。雖然職銜是經(jīng)理，但是，梁并沒有因為這個職銜而不向有經(jīng)驗的下屬 員工請教。而這些在某些崗位上長期工作的銀行員工， 也不會保留自己的工作經(jīng) 驗。 當(dāng)然，作為未來的經(jīng)理人，除了必需的業(yè)務(wù)能力以外，梁錦釗還需要展現(xiàn)的 是他的管理、規(guī)劃和解決問題的能力。

7、一個從校園里沒有走出多久的新人， 要想 一開始就領(lǐng)導(dǎo)五十多人的工作團(tuán)隊，仍然需要展現(xiàn)自己的過人之處。 在很 短的一段時間內(nèi)，我就掌握了員工們工作內(nèi)容的 70%。然后，我可以很好地協(xié) 調(diào)他們的工作，協(xié)助第一線經(jīng)理的工作。”梁對自己在培訓(xùn)中的表現(xiàn)還是相當(dāng)自 信的。 【第二階段七周英國之旅】 2002年9月，梁錦釗完成第一階段的培訓(xùn)，開始其七周的 英國之旅”。 有一個細(xì)節(jié)可以顯示匯豐對這些天之驕子”的投入有多大：據(jù)匯豐人力資源 部的統(tǒng)計，平均每位培訓(xùn)生的英國之行要花費(fèi) 20萬港幣。加上他們按照經(jīng)理級 別領(lǐng)薪水，從16500港幣到最高35000港幣，39個月的邊干邊學(xué)”中，花在每 位培訓(xùn)生身上

8、至少100萬港幣。而平均每年光香港地區(qū)的管理培訓(xùn)生就有二三 十位，在這一項上的花費(fèi)就相當(dāng)可觀。 另外，因為有資深經(jīng)理要投入時間指導(dǎo)培訓(xùn)生，所以這部分的費(fèi)用更無法 計算。”企業(yè)傳訊經(jīng)理冼少嫻這樣告訴記者。 英國之行給梁錦釗留下深刻印象的是，來自全球各地的管理培訓(xùn)生匯聚在一 起，帶來了許多想法上的交流和沖撞。因為各個地區(qū)的商業(yè)發(fā)展水平及模式均不 相同，所以每個人對同一件事情的理解可能都不一樣，讓梁錦釗得到了 國際化 的最切身體驗。 另外，匯豐培訓(xùn)生制度比較完善的地方是，有一位富有經(jīng)驗的資深經(jīng)理可以 引領(lǐng)”培訓(xùn)生們發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。當(dāng)培訓(xùn)生在工作中遇到管理方面的問題， 經(jīng)驗不足，不知如何處

9、理時，可以向他們求教，減少培訓(xùn)生自己摸索求解的過程。 這些資深經(jīng)理還可以引領(lǐng)他們思考自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。 每一位資深經(jīng)理會負(fù)責(zé)兩至三名培訓(xùn)生，而且我們互相之間都認(rèn)識，可以 很好的交流一些心得體會?！边@樣的網(wǎng)絡(luò)交際，無疑加快了培訓(xùn)生們成長的速度。 有一個細(xì)節(jié)也讓梁錦釗體會頗深。 當(dāng)管理培訓(xùn)生們匯聚在英國總部，總部 的集團(tuán)主席與他們對話交流時，是以非常平等的態(tài)度來進(jìn)行。盡管他們還是最基 層的經(jīng)理，但是主席給他們的感覺是，他們就是未來的公司領(lǐng)導(dǎo)人。 三、自我完善 如果說現(xiàn)在的培訓(xùn)生制度還有需要改善的地方，那就是過早地將培訓(xùn)生們 分為個人理財和企業(yè)銀行業(yè)務(wù)部分?！苯?jīng)過了一年半的培訓(xùn)，梁錦

10、釗對這套制度 有了一點自己的想法。 其實如果能夠有一部分交叉，那么培訓(xùn)生對兩塊不同的業(yè)務(wù)都會有一點了 解，這樣，在未來的工作中，就可以更好地與其它的部門合作。 ”梁說。在實際 工作當(dāng)中，梁曾經(jīng)遇到過這樣的問題，就是與其它部門的培訓(xùn)生因為業(yè)務(wù)屬性不 同而溝通困難。 所以，他建議，將 分科”的工作推遲一點進(jìn)行，這樣，培訓(xùn)生也可以充分了 解自己究竟適合在個人金融，還是在企業(yè)銀行部門發(fā)展。 伍婉華指出，其實整個管理培訓(xùn)生制度是相當(dāng)開放的。整個培訓(xùn)體系的內(nèi)容 不斷會有修訂，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。另外，培訓(xùn)生制度并不會構(gòu)成 玻璃大 花板”，讓那些有才華的普通員工 冒不出尖”。在制度面前，他們一樣平

11、等，只要 通過四個階段的 考試"，以及同樣的三年培訓(xùn)，就同樣可以登上 直通車”。 【第三階段為期二年的實習(xí)階段】 從2003年年初起，梁錦釗開始進(jìn)行第三階段的實習(xí)， 進(jìn)入商業(yè)銀行部的貿(mào) 易服務(wù)部擔(dān)任副經(jīng)理職務(wù)。明年他會是一個負(fù)責(zé)三十至五十名客戶的客戶經(jīng)理， 權(quán)限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度，而到 2005年，他會正式結(jié)束這為 期3年的培訓(xùn)計劃。 四、培訓(xùn)生種子選手的四輪搏殺 據(jù)伍婉華介紹，整個篩選過程分為四個階段： 1 .第一階段才能/性向測試(APTITUDETEST ),主要是測試應(yīng)試者的 邏輯推理能力，對統(tǒng)計資料和數(shù)字的理解能力，以及對某一觀點的評估/分析能 力(thel

12、ogicalevaluationofargument )。 2 .然后就是第一輪面試，考察的是考生們的語言及溝通能力，主要是討論 考生們的職業(yè)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗及與其他人溝通的能力(howyourelatedtoothers ), 以及對待變化的態(tài)度(howchangeorientedyouare )。 3 .第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經(jīng)理的真正工作，考生們面 對的是一些經(jīng)理們會面臨的真實管理問題。 在這個測試中，可以考驗考生的規(guī)劃、 組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分，則是對個人工作風(fēng)格和偏好的 一份問卷測試。這樣，考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經(jīng)理人， 他的做事風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式又會是如何。 4 .如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關(guān)：測評 中心(ASSESSMENTCENTRE )。其中包括小組討論和最終的面試。 ”這真的 是最艱難的一關(guān)。因為你既要展現(xiàn)你有別人所沒有的能力， 但是你又不能顯得太 主導(dǎo)整個討論，因為你同時需要展現(xiàn)你的團(tuán)隊合作能力。 ”梁錦釗這樣回憶。 5 .最后的一個測試，則是最終面試”。在這里，考生需要展示未來成為資深 經(jīng)理人所必須具備的素質(zhì)：決策力、團(tuán)隊工作能力、溝通能力、適應(yīng)變化的能力、 工作能動力，以及靈活性。 6 7