《談論運控電機有限公司人員激勵規(guī)章與策略》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《談論運控電機有限公司人員激勵規(guī)章與策略（2頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、談論運控電機有限公司人員激勵規(guī)章與策略 摘要企業(yè)員工作為企業(yè)重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力。自動化技術和經(jīng)濟的全球化使工控開發(fā)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。在使用人力資源的過程中有效發(fā)揮員工潛能的最好方法是完善有效、多元化的激勵機制，如何調動員工的主觀能動性，需要對各種激勵因素進行全面的認識與綜合的分析研究，用科學的方法構建、形成一套貫穿于企業(yè)日常工作運行中的激勵機制，才能達到預期的效果。 關鍵詞:企業(yè)員工激勵機制完善激勵策略 企業(yè)員工作為企業(yè)重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力。自動化技術和經(jīng)濟的全球化使工控開

2、發(fā)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。在使用人力資源的過程中有效發(fā)揮員工潛能的最好方法是完善有效、多元化的激勵機制，如何調動員工的主觀能動性，需要對各種激勵因素進行全面的認識與綜合的分析研究，用科學的方法構建、形成一套貫穿于企業(yè)日常工作運行中的激勵機制，才能達到預期的效果。 一、珠海運控電機有限公司簡介 珠海運控電機有限公司成立于1998年3月。擁有150名高素質員工團隊。是專業(yè)生產(chǎn)具有完全自主知識產(chǎn)權的運動控制類電動機及驅動器，為工業(yè)自動化控制系統(tǒng)提供優(yōu)質的執(zhí)行部件，是廣東省高新技術企業(yè)。 珠海運控電機有限公司最大的核心競爭力是有很強的產(chǎn)品開發(fā)能力，能在較短的時間內

3、開發(fā)出符合客戶特殊要求的新產(chǎn)品，不僅有先進的性能指標，同時還具有自己的特色，這與公司擁有該領域頂級的技術專家和一流的研究開發(fā)隊伍分不開。公司產(chǎn)品多次榮獲省市科技進步獎。公司于正式成立至今，已經(jīng)有多種類型高技術含量的系列產(chǎn)品問世，目前核心產(chǎn)品包括：交流伺服系統(tǒng)、無刷直流系統(tǒng)、二相混合式步進系統(tǒng)。 珠海運控電機有限公司生產(chǎn)的電動機及驅動器產(chǎn)品廣泛應用于：數(shù)控車床、數(shù)控磨床、數(shù)控銑床、線切割機床、電火花加工機床、繡花機、行縫機、包裝機械、印刷機械、封切機、紡織機械、雕銑機械、焊接機械、電梯門機、電動門機、捆鈔機、切料機………等等。運控電機還應用在電子工業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、國防工業(yè)、航空航天等領域。 二

4、、珠海運控電機有限公司員工激勵存在的問題 所謂激勵，就是指激發(fā)員工在追求某種既定目標時的愿望程度。但這種激勵不應是單一的，歸納起來有目標激勵、物質激勵、情感激勵、負激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、心智激勵等方式，這些激勵方式應該因人、因事、因時而合理使用，才能起到事半功倍的效果。 珠海運控電機從創(chuàng)建伊始就比較注重員工的激勵，隨著時間的推移和公司的發(fā)展，以前沿用的激勵機制已無法完全滿足目前的情況。審視公司現(xiàn)有的激勵制度，主要有以下幾點不足： （一）數(shù)字唯上的的落后績效考核制度 珠海運控電機有限公司以前的績效考核主要側重數(shù)字統(tǒng)計，如員工出勤、單工作日產(chǎn)出、產(chǎn)品合格率等。以這些數(shù)據(jù)作為考

5、核員工績效的最主要標準。對員工缺勤、單日產(chǎn)出不夠公司規(guī)定、合格率波動等一律作出處罰。表面上看這種考績制度是合理且公正的，在成熟的流水線上，此種績效考核方法也是大面積沿用的。但這中間基本沒有過多考慮個人因素。也就是說：此種考績方法缺乏人性化的考慮。我認為，一個優(yōu)良的考核制度應酌情加入員工個人、家庭突發(fā)狀況、情緒波動、身體狀況的情況的考量。在不妨礙相對公正的前提下靈活處理。 舉一個例子，在統(tǒng)計員工李先生的單月業(yè)績時，發(fā)現(xiàn)本月李先生的產(chǎn)出下降很多。在這種情況下，公司直接低評李先生的本月業(yè)績，使李先生的收入有較大的下降。從而使李先生的情緒更低落。后來通過其他員工了解到的情況是：李先生的家庭成員身體出

6、狀況，并無法馬上妥善解決，引起李先生在工作中無法完全投入，引起業(yè)績下滑。這次的績效考核不能說就是錯的。但如果更靈活的處理，給李先生的績效考核以適當?shù)木彌_就更好！李先生因客觀原因業(yè)績不佳，企業(yè)也對此表示一定程度的諒解，使冰冷的績效考評人性化。就此也完成了一次對李先生的一次有效激勵，同時也加強了其余員工對企業(yè)的歸屬感。 （二）績效對精神收益的理解有明顯偏差 所謂精神收益，歸納起來講就是精神上獲得的滿足感；這種收益取決于自我評價、社會評價、社會榮譽、道德評判、社會成就感、社會地位等方面的收益。 績效考核結果的高低與員工個人收益是正相關的，這一點毋庸置疑，體現(xiàn)了物質層面的激勵。但根據(jù)績效的高低，也應有精神層面的獎勵。如評選優(yōu)秀員工、企業(yè)內表彰等等。但從實際情況觀察：如這些精神層面的獎勵沒有物質獎勵相隨，員工對此類榮譽并不上心。這不能說員工不關心精神收益，而是企業(yè)對精神層面激勵的認識出現(xiàn)了偏差。 對優(yōu)秀員工稱號、布告欄里的照片、墻上的先進紅旗這類傳統(tǒng)精神獎勵很難契合80后員工對精神收益的追求和詮釋。運控電機以往的精神獎勵是有的。但必須承認，企業(yè)和員工都對此抱漫不經(jīng)心的態(tài)度。故此類獎勵起到的激勵效果不佳，有必要大幅改進。而契合員工需求的精神收益有時候對員工的激勵是物質獎勵無法達到的。