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1、 《績效考核管理制度》 績效考核管理制度 為保障公司經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 依據(jù)本公司《薪酬管理制度》 配套執(zhí)行的需要， 通過對(duì)員工績效的考核， 實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和部門管理的改善， 實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的有效管控。本著“貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”等原則，制訂本績效考核管理 制度。 一、適用范圍 本制度適用于 XXX有限公司的所有員工。 二、績效考核的基本原則 1、

2、圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略與管理目標(biāo) / 計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，以部門職能和崗位職責(zé)為依據(jù)，以提 高員工績效為導(dǎo)向； 2、貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先、兼顧公平和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)懲分明原則； 3、公開、透明、參與原則； 4、結(jié)果反饋原則； 5、按管理層級(jí)自上而下進(jìn)行目標(biāo)分解； 6、主管以上管理崗位以關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）指標(biāo)考核為主； 7、非生產(chǎn)操作類管理員工以單項(xiàng)的獎(jiǎng)罰考核為主； 8、生產(chǎn)操作類員工以計(jì)件考核為主，其他考核為輔（單項(xiàng)獎(jiǎng)罰等） 。 三、績效考核的目的 1、凝聚各部門 / 各崗位資源，圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) / 計(jì)劃各司其責(zé)、各盡其能，實(shí) 現(xiàn)公司的健康可持

3、續(xù)發(fā)展。 2、激發(fā)和挖掘員工的潛能， 為完成和超額完成部門 / 崗位工作目標(biāo)而主動(dòng)和創(chuàng)造性 地展開卓有成效的工作。 3、績效考核是對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的一種管控，其核心是通過對(duì)員工績效的 考核，實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和部門管理的改善。 4、是公司經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)完成的保障手段。 四、績效考核結(jié)果的使用 考核結(jié)果的使用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、部門職能與崗位職責(zé)履行的不斷改進(jìn)與提升； 2、崗位薪酬工資等級(jí)的升降； 3、崗位人員的綜合能力評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整； 4、當(dāng)期績效工資收入多少的確定； 5、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。 五、高層

4、管理人員的績效考核 ( 一) 月度績效工資的考核： 月度考核以關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 進(jìn)行考核； 月度績效工資實(shí)得數(shù) =應(yīng)發(fā)績效工資月度績效考核得分 /100- 成長贊助；應(yīng)發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)：按照崗位標(biāo)準(zhǔn)工資：績效工資＝ 60%：40%的比例確定；月度績效考核得分 =∑考核項(xiàng)目得分 * 權(quán)重。 （二）年度績效考核： 年度績效考核得分 =∑月度績效考核得分 /12 ； 按照《薪酬管理制度》的規(guī)定實(shí)行年薪制， 年薪收入與公司年度銷售收入或利潤目標(biāo)完成情況掛鉤。 （三）月度關(guān)鍵績效考核表： 六、主管級(jí)管理人員的績效考核：

5、 ( 一) 月度績效工資的考核： 月度考核以關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 進(jìn)行考核； 月度績效工資實(shí)得數(shù) =應(yīng)發(fā)績效工資月度績效考核得分 /100- 成長贊助應(yīng)發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)：按照標(biāo)準(zhǔn)工資：績效工資＝ 70%： 30%的比例確定；月度績效考核得分 =∑考核項(xiàng)目得分 * 權(quán)重（二）年度績效考核： 年度績效考核得分 =∑月度績效考核得分 /12 ； 按照《薪酬管理制度》的規(guī)定實(shí)行年薪制， 年薪收入與公司年度銷售收入或利潤目標(biāo)完成情況掛鉤。 （三）月度關(guān)鍵績效考核表： 七、一般計(jì)時(shí)管理崗位人員的績效考核 有 KPI 指標(biāo)的考核： ( 一

6、) 月度績效工資的考核： 月度考核以關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 進(jìn)行考核； 月度績效工資實(shí)得數(shù) =應(yīng)發(fā)績效工資月度績效考核得分 /100- 成長贊助 應(yīng)發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)：按照標(biāo)準(zhǔn)工資：績效工資＝ 80%： 20%的比例確定； 月度績效考核得分 =∑考核項(xiàng)目得分 * 權(quán)重 （二）年度績效考核： 年度績效考核得分 =∑月度績效考核得分 /12 ； 公司年度銷售收入或利潤目標(biāo)完成情況對(duì)一般計(jì)時(shí)崗位員工發(fā)放一定額度的效益 獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)額度和發(fā)放辦法視具體情況另行規(guī)定。 沒有 KPI 指標(biāo)的考核： 以單項(xiàng)的獎(jiǎng)罰考核為主。各部門

7、經(jīng)理（主管）結(jié)合自己崗位的 KPI 指標(biāo)，為保證 KPI 指標(biāo)的完成，制定本部門的基層管理崗位的具體考核細(xì)則， 按照細(xì)則規(guī)定進(jìn)行考核。 公司年度銷售收入或利潤目標(biāo)完成情況對(duì)一般計(jì)時(shí)崗位員工發(fā)放一定額度的效益 獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)額度和發(fā)放辦法視具體情況另行規(guī)定。 八、生產(chǎn)員工的績效考核： 生產(chǎn)員工的績效考核實(shí)行計(jì)件制考核，具體按本部門內(nèi)部員工考核細(xì)則執(zhí)行。 九、績效考核的組織與管理 （一）績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo) 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 總經(jīng)理任組長，總經(jīng)理助理任副組長，各部門負(fù)責(zé)人及企劃專員為成員。其主要任務(wù)如下： 1、 負(fù)責(zé)公司績效

8、考核管理的領(lǐng)導(dǎo)工作； 2、 對(duì)公司績效考核管理制度 ( 方案 ) 及其考核結(jié)果進(jìn)行審核； 3、 對(duì)考核申訴進(jìn)行處理。 （二）績效考核的管理 績效考核管理的主管部門為綜合管理部。主要任務(wù)如下： 1、負(fù)責(zé)組織績效考核制度 ( 方案、指標(biāo)與指標(biāo)值、 KPI 指標(biāo)考核表等 ) 的制定、修 訂等相關(guān)工作，確保制度、績效指標(biāo)及其指標(biāo)值的完整性和可操作性； 2、依據(jù)績效考核制度 ( 方案 ) ，組織、指導(dǎo)各職能部門進(jìn)行各期績效考評(píng)的執(zhí)行， 監(jiān)督其績效改進(jìn)措施落實(shí)，匯總、兌現(xiàn)績效考核結(jié)果，確?？冃Э己说臅r(shí)效性； 3、健全績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)支持與處理體系

9、，界定各部門績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源和傳 遞關(guān)系和時(shí)限； 4、指導(dǎo)、監(jiān)督和考核各部門績效考核制度 ( 方案 ) 執(zhí)行，并定期總結(jié)、 分析和報(bào)告； 5、對(duì)績效考核檔案進(jìn)行管理。 （三）績效考核的流程 1、每月 26 日前，各部門按管理層級(jí)由直接上級(jí)依據(jù)次月公司經(jīng)營目標(biāo)和本制度要 求（可依據(jù)次月生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)管控計(jì)劃或部門工作計(jì)劃） ，下達(dá)直接下級(jí)下個(gè)月度的績 效考核指標(biāo)內(nèi)容與指標(biāo)值或《關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）考核表》； 2、每月的 28 日前，考核數(shù)據(jù)提供部門將本月完成的實(shí)際數(shù)據(jù)提供給考核部門； 3、各部門按管理層級(jí)，由直接上級(jí)依據(jù)《 KPI 表》對(duì)直接下

10、級(jí)進(jìn)行上月崗位績效 考核，即《KPI 表》的打分與計(jì)算， 考核后自下往上逐級(jí)上報(bào)考核結(jié)果 （《KPI 表》上報(bào)）； 4、每月的 2 日前，部門負(fù)責(zé)人主持召開系統(tǒng)內(nèi)部績效考評(píng)會(huì)，對(duì) 上月考核情況進(jìn) 行溝通與確認(rèn)； 5、部門考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人匯總填寫 《部門績效考核結(jié)果匯總表》（以下簡稱“匯 總表，詳見附件 1），簽字后，在每月的 3 日前將匯總結(jié)果和各崗位的《 KPI 表》交綜合 管理部； 6、對(duì)于部門負(fù)責(zé)人的考核，總經(jīng)理可以委托綜合管理部考核。 7、綜合管理部對(duì)上月各部門考核結(jié)果依據(jù)績效考核管理制度、薪酬管理制度進(jìn)行

11、 匯總、復(fù)核； 8 、每月的 5 日前，總經(jīng)理主持公司績效考評(píng)會(huì)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終確認(rèn)，對(duì)不合理情況進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)績效問題提出改進(jìn)要求。 （四）績效考核結(jié)果的審批與執(zhí)行 1、綜合管理部將最終考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理簽字審批； 2、綜合管理部依據(jù)審批后的考核結(jié)果在每月的 8 日前進(jìn)行具體績效工資計(jì)算； 3、綜合管理部在每月的 10 日前，將績效考核最終結(jié)果通知到各部門， 各部門通知 到個(gè)人。 （五）績效輔導(dǎo)與績效改進(jìn) 每月績效考核結(jié)束后，由崗位的直接上級(jí)輔導(dǎo)本崗位進(jìn)行工作差距的分析，結(jié)合 公司績效考評(píng)會(huì)提出的改進(jìn)要求與本部門的工作要求提出具體

12、改善措施，形成《部門 ** 月份績效改進(jìn)措施表》 （附件 2），具體改善措施納入月度工作計(jì)劃、工作要求中進(jìn)行不斷改善。 十、申訴及其處理 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，與直接上級(jí)溝通后未能解決的，可以填寫《員工 績效考核申訴表》（見附件 3），通過綜合管理部向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴， 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組接到申訴后，應(yīng)在 2 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 1、對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 2、對(duì)受理的申訴事項(xiàng)，由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與考核 人協(xié)調(diào)、溝通后對(duì)考核結(jié)果作出裁定。 3

13、、裁定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部在 1個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)申訴人。 4、申訴內(nèi)容填寫《員工績效考核申訴處理記錄表》 （見附件 4） 十一、績效結(jié)果的具體應(yīng)用 1、績效考核結(jié)果與月度績效工資直接掛鉤。 2、績效考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金掛鉤。 3、績效考核結(jié)果與個(gè)人的培訓(xùn)需求掛鉤。 公司或部門將根據(jù)員工績效差距組織相應(yīng)方面的培訓(xùn)，以提升其技能達(dá)到績效 目標(biāo)。 4、與本人職業(yè)發(fā)展掛鉤，本人績效考核等級(jí)與得分對(duì)應(yīng)表如下： 個(gè)人績效等級(jí) A B C D 年度考核平均 95分以上 91-95 分 81-90 分 71

14、-80 分  E 70分以下 全年績效考核平均得分為 A：超出本職位要求，列入后備培養(yǎng)；平均得分為 B：符合本職位要求，繼續(xù)發(fā)展； 平均得分為 C，基本符合本職位要求，限期提升； 平均得分為 D，基本不符合本職位要求，限期達(dá)標(biāo)考察； 平均得分為 E，不符合本職位要求，降職或轉(zhuǎn)崗使用。 車間以上中高層管理人員的績效等級(jí)與能力狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，將擇優(yōu)給予分紅 權(quán)。 5、與公司工資總體調(diào)整掛鉤。 公司在根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況進(jìn)行工資整體調(diào)整時(shí)， 將根據(jù)員工達(dá)成的上述績效等級(jí)調(diào)整工資調(diào)整幅度。 十二、附則 本績效考核管理辦法方案由綜合管理部提出和修訂，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。 本績效考核管理辦法方案的解釋權(quán)屬于綜合管理部。 XXX 有限公司 2013 年 9 月 11 日