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1、 《人力資源開發(fā)與管理》名詞解釋復習匯總 工?人力資源：是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng) 濟效益和實現(xiàn)管理目標 的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、 技能、能力與品性素質(zhì)等。P7 2 .人力資源管理：是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘.甄 選.培訓.績效考評、 合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行 有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn) 與成員發(fā)展的最大化。P18 3 .戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標的行為所采取的 一系列有計劃.有戰(zhàn)略 意義的人力資源部署和管理行為。（選：這個定義突出了四個含 義：重要性

2、；系統(tǒng)性； 戰(zhàn)略性；目標性）P28 4 .職能人力資源管理：根據(jù)組織的任務目標,按照既定的人力資 源配置職能進行的管理 活動，其特點在于他的規(guī)范性.專業(yè)性.從屬性。 5 .人力資源開發(fā)：是指開發(fā)者通過學習.教育.培訓.管理、文 化等有效方式為實現(xiàn)一 定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源迸行利用、塑造、 改造與發(fā)展的活動。 P45 6 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略:是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、 職業(yè)開發(fā).組織開發(fā) 等多種形式，促迸員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實 現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的過程。（人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性； 服務性；全局性；系統(tǒng)性；彈性；動態(tài)性。）（和在

3、一起可能出 簡答題）P50 7?工作設計：根據(jù)組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工 作特點.工作方式、工 作關系與工作職能迸行規(guī)劃與界定的過程。 8 .工作輪換：是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個工作崗位， 保證工作流程不受嚴重 損失。 9 .工作擴大化：是獷大原有的工作崗位的職責范圍與任務，是工 作任務與職責數(shù)上的增 加。 工0.實踐鍛煉法：是通過把被開發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位 中，接受某種影響與見識， 迸而達到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。 工L工作分析：是對組織中某個特定工作職務的目的、任務.職 權(quán)、隸屬關系、工作條件. 任職職格等相關信息進行收集與分

4、析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為.條件、人員的過 程。（簡化定義：又叫職務分析，是對組織中某項工作的內(nèi)容和 工作規(guī)范迸行描述和研究的過程。）P79 12.工作日志法：任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活 動與任務的工作信息收集 的方法。P89 .人員招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和 工作分析的要求，通過各 種信息途徑，找尋.吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力.有興 趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合 理配置的過程。P119 14 .人員測評：也稱人員素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學的方 法，收集被測評者在主

5、要 活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或 價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某 些素質(zhì)特征的過程。（簡化：人員素質(zhì)測評，即通過科學的方法， 運用適當?shù)墓ぞ?，甄選優(yōu)秀人才。）PI31 15 .人員配置：指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的 配合及人與人的協(xié)調(diào)，充 分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。P144 16,員工培訓與開發(fā)：是指組織根據(jù)組織目標，采用各種方式對 員工實施的有目的.有計 劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為，使員工不斷更新知識.開拓技 能.改迸態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或 水平完成本職工作或更高級別的工作，從

6、而提高組織效率，實現(xiàn) 組織目標。P158 17.深度素質(zhì)培訓與開發(fā)：是指為了適應企業(yè)當前和未來競爭環(huán) 境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略目標相吻合的.長期的.持續(xù)的培訓和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能 力建設為主的職業(yè)培訓體系，能實現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開發(fā)的有效 結(jié)合，推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應 變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。P175 18,績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關 的并且能夠被評價的工作 結(jié)果.工作行為、工作態(tài)度或工作能力。P196 19,績效考評：是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選 擇相應的考評主體和考評 方法，對員工或團隊績效目標的完成情

7、況作出評價。P19 20 .績效 理：是指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考.持續(xù) 海通與改迸，推動團隊或 個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過 程。P197 2L關鍵事件法：將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常的良好 行為或非同尋常的不良行 為（或事故）記錄下來，根據(jù)記錄的特殊事件對員工進行績效考 評。P203 22 .薪酬：就是我們所指的廣義〃工資”，也就是指直接的物質(zhì) 報部分，是組織對員工所 做出的貢獻，包括實現(xiàn)的績效.付出的努力.時間、技能、經(jīng)驗 等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金.津貼. 福利等內(nèi)容。P227 23 .

8、股權(quán)激勵：通過贈與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未 來股票價格和經(jīng)營業(yè)績密 切相關，從而使員工為實現(xiàn)組織價值最大化而努力，實現(xiàn)員工與 所有者利益兼容。P253 24.彈性福利:是指在固定的福利費用 預算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工的個性化福利保障 需求，有針對性地設計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使 每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。 25 .激勵：含有激發(fā)動力,鼓勵行為,形成動力的意思，就是利 用某種外部誘因調(diào)動人的 積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前 進的心理過程。 26 .員工關系：是指在一定社會經(jīng)濟■技術(shù).政策.法律制度和 社會文化背景下，

9、雇主與 員工及團體之間形成的，由雙方利益引起的合作■沖突.力量和 權(quán)力關系的總和。27.員工關系協(xié)調(diào)：組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執(zhí)行員工關系管理 的法律.法規(guī)，制定相關的制度，實施相關的管理行為，正確處 理組織與員工.員工與員工之間的相互關系，為組織目標的實現(xiàn) 創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的活動。 28 .經(jīng)濟人假設：人的本性不喜歡工作的，只要有可能，人就會 逃避工作。 29 .社會人假設：驅(qū)使人們工作的最大動機不僅來源物資需要， 也來自于社會，心理各方 面需要。 30 .復雜人假設：即權(quán)變?nèi)耍僭O人的需求不是一成不變的，隨 著人的發(fā)展，生活條件及 所在組織的變化，人們的

10、需求隨之發(fā)生變化。 3L觀察法：通過觀察，把有關工作各部分內(nèi)容，原因，方法， 程序，目的等信息記錄下 來，把所獲得的崗位工作信息進行整理。 32 .訪談法：是通過訪問任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為 什么這樣做與怎樣做，由 此獲取崗位工作的資料的方法。 33 .個人履歷檔案分析技術(shù)：通過對被評價者的個人背景，工作 與生活經(jīng)歷進行分析，來 判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心 里測驗技術(shù)，評價中心技術(shù)的一種人才評測技術(shù)。 34 .排序法：按照員工績效的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個人 的相對等級或者名次。 35 .量表法：將績效考評的指標和標準制作成量表，依此來對員 工的績效迸行考評。 36 .序列法：對組織所有職務從整體上按其重要性或相對價值進 行比較并排序,以確定職 務的高低。 37 .因素比較法：將職務與標準職務進行比較來確定其相對價值 和工作薪酬的定量方法。 38 39