《經(jīng)濟(jì)師考試 中級(jí)人力資源 考前預(yù)測(cè)試題及答案解析（王全一HRT工作室）》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《經(jīng)濟(jì)師考試 中級(jí)人力資源 考前預(yù)測(cè)試題及答案解析（王全一HRT工作室）（37頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、2014年經(jīng)濟(jì)師考試 中級(jí)人力資源 考前預(yù)測(cè)試題及答案解析 （王全一HRT工作室） 一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意） 【第一章 組織激勵(lì) 4個(gè)題】 1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。 A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要 B．人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同 C．只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要 D．自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要 答案：D 解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需

2、要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。 2．員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。 A．效價(jià) B. 動(dòng)機(jī) C．期望 D. 工具 答案：C 解析：本題考查期

3、望理論。期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。 教材：P7 3．在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。 A.工具 B. 效價(jià) C．期望 D．動(dòng)機(jī) 答案：A 解析：本題考查期望理論。它認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）．個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。 4．下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）?！　? A．完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 B．員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧　　 C．參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力

4、受到威脅　　 D．組織文化支持員工的參與管理 答案：A　　 解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。　 【第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 5個(gè)題】 5．領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括( )。 A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C．工作結(jié)構(gòu) D．職權(quán) 答案:B 解析:本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度： (1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。 (2)工作結(jié)構(gòu)——工作程

5、序化、規(guī)范化的程度。 (3)職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。 6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論的說(shuō)法，正確的是( )。 A．領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人” B. 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高 D. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的過(guò)程是單向的 答案：A 解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)

6、于其所在的部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程。 7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論，高工作---高關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)屬于( )。 A．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B. 推銷(xiāo)式領(lǐng)導(dǎo) C. 參與式領(lǐng)導(dǎo) D. 授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 答案：B 解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。高工作---高關(guān)系屬于推銷(xiāo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 8．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是( )。 A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證 C．密

7、西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同 D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展 答案:A 解析:本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 9.西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是( )。 A. 設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng) B．選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段 C. 智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng) D. 確認(rèn)階段一發(fā)展階段—選擇階段 答案：C 解析：本題考查西蒙決策過(guò)程。西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。

8、【第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化 4個(gè)題】 10.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。 A．職能結(jié)構(gòu) B．部門(mén)結(jié)構(gòu) C．層次結(jié)構(gòu) D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 答案：C 解析：本題考查組織的縱向結(jié)構(gòu)。層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。 11．矩陣組織形式在( )環(huán)境中最為有效。 A．簡(jiǎn)單／靜態(tài) B．復(fù)雜／靜態(tài) C. 簡(jiǎn)單／動(dòng)態(tài) D．復(fù)雜／動(dòng)態(tài) 答案：D 解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。各種組織

9、形式在以下環(huán)境中最為有效 行政層級(jí)式組織形式 職能制結(jié)構(gòu) 矩陣組織形式 復(fù)雜／靜態(tài) 簡(jiǎn)單／靜態(tài) 復(fù)雜／動(dòng)態(tài) 12．員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。 A．規(guī)范化程度 B. 專業(yè)化程度 C．集權(quán)化程度 D. 分工化程度 答案：A 解析：本題考查規(guī)范化。它是指員工以同種方式完成相似工作的程度。 13．有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作( )組織。 A．學(xué)院型

10、 B．俱樂(lè)部型 C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型 答案:A 解析:本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。是為那些想全面掌握每一種新 工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門(mén)培 訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。 【第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 4個(gè)題】 14．根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。 A．稀缺性 B. 可模仿性 C．

11、可替代性 D．穩(wěn)定性 答案：A 解析：本題考查巴尼觀點(diǎn)。1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)） 15．對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。 A．裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍 B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工 D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工 答案：A 解析：本題考查緊縮戰(zhàn)略。采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般

12、決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能 力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。 16．按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。 　　A．變革推動(dòng)者 　　B．戰(zhàn)略伙伴 　　C．管理專家 　　D．員工激勵(lì)者 答案：A 解析：本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。 17．影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。 A．企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) B．職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)

13、注 C．部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟 D．人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題 答案：C 解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙： (1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。 (2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。 (3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門(mén)看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。 (4)職能管理人員更關(guān)

14、注技術(shù)問(wèn)題。 (5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。 (6)受到傳統(tǒng)的抵制。 【第五章 人力資源規(guī)劃 3個(gè)題】 18．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（ ）。 　　A．人員供給預(yù)測(cè) 　　B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 　　C．人員需要預(yù)測(cè) 　　D．供需匹配 答案：B 解析：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。 19.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。 A. 主觀判斷法 B. 比率分析法

15、 C. 時(shí)間序列分析法 D. 回歸分析法 答案：B 解析：本題考查比率分析法。它是通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。 20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。 A．分散型 B. 集中型 C. 混合型 D．獨(dú)立型 答案：D 解析：本題考查

16、人力資源信息系統(tǒng)。獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來(lái)滿足自己的特殊需求。 【第六章 工作分析 4個(gè)題】 21．關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求 　　B．工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 　　C．工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。 　　D．職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分 答案：D 解析：本題考查職位說(shuō)明書(shū)。工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者

17、各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說(shuō)法都是錯(cuò)誤的。 22．關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是( )。 A．工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用 B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 答案：B 解析：本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。工作評(píng)

18、價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。 23．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。 A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法 C．工作要素法 D．能力要求法 答案：B 解析：本題考查關(guān)鍵事件法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理 職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。 24．工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。 A．激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)／3]反饋性 B．激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)／3]工作自主

19、性反饋性 C．激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)／3]工作自主性 D．激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)／3]反饋性 答案：B 解析：本題考查內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式。MPS的計(jì)算公式是：(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技 能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)／3]工作自主性反饋性 【第七章 人員甄選 5個(gè)題】 25.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。 A. 人格特質(zhì) B．動(dòng)機(jī)／需要 C. 社會(huì)角色 D. 知識(shí)、技能 答案：

20、D 解析：本題考查勝任特征冰山圖。根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識(shí)和技能，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。 26．關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）。 　A．應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 　B．應(yīng)提供明確的決策點(diǎn) 　C．應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息 　D．應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況 答案：A 解析: 本題考查人員甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項(xiàng)A說(shuō)法有誤。 27.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)

21、據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想的方法是( )。 A．觀察法 B．實(shí)驗(yàn)法 C. 專家小組法 D．行為事件訪談法 答案：D 解析：本題考查行為事件訪談法。它是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 28．在求職者眾多，招聘成本壓力

22、大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。 　　A．體檢 　　B．篩選申請(qǐng)材料 　　C．應(yīng)聘面試 　　D．管理能力測(cè)試 答案：B 解析：人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。 29．應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。 A．非語(yǔ)言行為誤差 B．負(fù)面印象加重誤差 C．對(duì)比效應(yīng) D．首因效應(yīng) 答案：A 解析：本題考查面試偏差。非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為都有可能 影響考官的判斷。 【第八章 績(jī)效管理 5個(gè)題】 30.關(guān)于差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效考核表述正確的是（ ）

23、。 A. 選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法 B. 選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo) C. 只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體 D. 考核周期不宜過(guò)短 答案：D 解析：本題考查差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效考核,其考核周期不宜過(guò)短。 31.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是( )。 A．對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì) B. 對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) C．對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能 D，對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效 答案：A 解析：本題考查績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。對(duì)于貢獻(xiàn)型員工

24、，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能；對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于沖鋒型員衛(wèi)，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。 32．關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 　　B．不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息 　　C．目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力 　　D．關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋 答案：C 解析: 本題考查績(jī)效考核方法。排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的

25、組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。 33．通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱為( )。 A．績(jī)效考核 B．績(jī)效監(jiān)控 C．績(jī)效計(jì)劃 D．績(jī)效反饋 答案:B 解析:本題考查績(jī)效監(jiān)控。績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。 34．找出工作績(jī)效差距，

26、制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為( )。 A．績(jī)效計(jì)劃 B．績(jī)效輔導(dǎo) C．績(jī)效反饋 D．績(jī)效改進(jìn) 答案：D 解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí) 施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。 【第九章 薪酬福利管理 5個(gè)題】 35．在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（）。 　　A．薪酬變動(dòng)率越大 　　B．薪酬區(qū)間滲透度越大 　　C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 　　D．薪酬比較比率越小 答案：C 解析：本題考查薪酬變動(dòng)

27、范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。 36．為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。 A．斯坎倫計(jì)劃 B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C．拉克收益分享計(jì)劃 D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 答案：B 解析：本題考查改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的 產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。 37.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。 A．社會(huì)保險(xiǎn) B. 法定假期 C. 收入保障計(jì)劃

28、 D．住房公積金 答案：C 解析：本題考查法定福利。它包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。 38．一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。 A．經(jīng)濟(jì)性 B. 靈活性 C. 親和性 D．競(jìng)爭(zhēng)性 答案：B 解析：福利計(jì)劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。 39.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（ ）。 　　A．企業(yè)員工人

29、均收入的高低 　　B．企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 　　C．企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 　　D．一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度 答案：B 解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。 【第十章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 2個(gè)題】 40.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是（ ）。 A．橫向通道 B. 縱向通道 C．雙通道 D. 職業(yè)生涯錨 答案：A 解析：本題考查典型職業(yè)生涯通道類

30、型。包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)止不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑；三是雙通道；即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。 41．在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。 A．社會(huì)型 B．研究型 C. 企業(yè)型 D. 常規(guī)型 答案：D 解析：本題考查職業(yè)興趣類型。常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠

31、聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)的工作。 【第十一章 勞動(dòng)關(guān)系 3個(gè)題； 2013年版教材新增加的章】 42. 勞動(dòng)者的集體勞權(quán)不包括（ ）。 A. 團(tuán)結(jié)權(quán) B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán) C. 民主參與權(quán) D. 集體談判權(quán) 答案：B 解析：本題考查勞動(dòng)者集體勞權(quán)的內(nèi)容。勞動(dòng)者的集體勞權(quán)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)屬于勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)范疇。 43.以下（ ）不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。 A. 工資法 B. 工作時(shí)間和休假法 C. 勞動(dòng)合同法 D. 職業(yè)安全與衛(wèi)生法 答案：C 解析：本題考查勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。它包括：工資法、工作時(shí)間和休假法、

32、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動(dòng)保護(hù)法。勞動(dòng)合同法屬于勞動(dòng)關(guān)系法范疇。 44. 工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量的勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式是（ ）。 A. 社會(huì)統(tǒng)合模式 B. 經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式 C. 國(guó)家統(tǒng)合模式 D. 多元放任模式 答案：A 解析：本題考察對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)調(diào)整模式特征的辨析。 （1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量。 （2）經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量。 （3）國(guó)家統(tǒng)合模式的特征之一是在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，缺乏工會(huì)和勞動(dòng)者的參與； （4）多元放任模式

33、認(rèn)為工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)面影響， 【第十二章 勞動(dòng)力市場(chǎng) 5個(gè)題】 45.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。 A．勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B. 勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 C．勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D. 勞動(dòng)力供給人數(shù)增加 答案：A 解析：本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給。工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。 46.某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)（ ）。 A．增加3%

34、 B. 減少3% C．增加l.2% D．減少1.2% 答案：C 解析：本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%／工資率變動(dòng)%，則勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%=供給彈性工資率變動(dòng)%=0.62%= l.2% 47.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。 A．勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B. 勞動(dòng)力供給的生命周期 C．勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D. 勞動(dòng)力需求的生命周期 答案：A 解析：本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給。經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給包括附加的勞動(dòng)者效應(yīng)、灰

35、心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。 48.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲1%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在( )。 A．總互補(bǔ)關(guān)系 B. 總替代關(guān)系 C. 互補(bǔ)關(guān)系 D．替代關(guān)系 答案：A 解析：本題考查需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。 49.如果政府通過(guò)最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資

36、水平超過(guò)了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（ ）。 A. 這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響 B. 這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降 C. 這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升 D. 這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小于勞動(dòng)力需求 答案：B 解析：本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù),即工資率提高會(huì)減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。所以，選項(xiàng)B是正確的。 【第十三章 人力資本投資理論 3個(gè)題】 50．王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時(shí)沒(méi)有上大學(xué)，而是去上班，四年下來(lái)，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為8萬(wàn)元，則王濤的( )是8萬(wàn)元。 A.

37、 上大學(xué)的成本 B. 不上大學(xué)的成本 C．上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本 D. 上大學(xué)的心理成本 答案：C 解析：本題考查人力資本投資理論。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無(wú)法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬，另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_(kāi)始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。 51.很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是( )。 A.

38、這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的 B. 這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué) C. 如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué) D．上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的 答案：D 解析：本題考查人力資本投資理論。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過(guò)高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來(lái)判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。 52.關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A．大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征 B．

39、在職培訓(xùn)是一種人力資本投資 C．在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān) D．在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分 答案：C 解析：本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，一般培訓(xùn)成本由員工來(lái)承擔(dān)并享有其收益，特殊培訓(xùn)成本由企業(yè)負(fù)擔(dān)。 【第十五章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 4個(gè)題】 53.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。 A. 適用特別規(guī)定 B. 適用一般規(guī)定 C．適用下位法的規(guī)定 D．適用地方政府規(guī)定 答案：A 解析：本

40、題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。 54.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制的集體合同，這稱為( )。 A．專項(xiàng)集體合同 B．行業(yè)集體合同 C．區(qū)域集體合同 D. 單項(xiàng)集體合同 答案：A 解析：本題考查專項(xiàng)集體合同。職工一方與用人單位可訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、 工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。 55.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( )。 A. 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者 B. 用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單

41、位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者 C. 勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元 D. 勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用 答案：A 解析：本題考查勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。用人單位或者其所屬單位出資或者臺(tái)伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 56. 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件說(shuō)法錯(cuò)誤的有（ ）。 A. 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可 B. 經(jīng)許可的按

42、勞動(dòng)法辦理相應(yīng)的公司登記 C. 未經(jīng)許可任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù) D. 注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元 答案：B 解析：本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位經(jīng)行政許可后，應(yīng)按公司法辦理相應(yīng)的公司登記。 【第十六章 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁 2個(gè)題】 57.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( )。 A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人 B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并前的單位為當(dāng)事人 C. 用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 D．用人單位分立為若干

43、單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人 答案：A 解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。 58．勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( )。 A．應(yīng)由用人單位交納 B．無(wú)須交納 C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納 答案：B 解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

44、裁。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞 動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！? 【第十七章 社會(huì)保險(xiǎn) 2個(gè)題】 59.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是( )。 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B. 醫(yī)療保險(xiǎn) C. 失業(yè)保險(xiǎn) D. 工傷保險(xiǎn) 答案：D 解析：本題考查《社會(huì)保險(xiǎn)法》。它規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 60.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和( )

45、。 A. 一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B．一次性工亡補(bǔ)助金 C. 一次性傷殘補(bǔ)助金 D．一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 答案：B 解析：本題考查職工因工死亡待遇。包括：其近親屬按照規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。 二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） 【第一章 組織激勵(lì) 1個(gè)題】 61．關(guān)于成就需要的說(shuō)法，正確的是( )。 A．成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 B．成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

46、C．成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí) D．一般來(lái)說(shuō)，成就需要高的人工作績(jī)效較低 E. 喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 答案:ABCE 解析：本題考查麥克里蘭三重需要理論。其中，成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。 特點(diǎn): ①選擇適度風(fēng)險(xiǎn) ②有較強(qiáng)的責(zé)任感 ③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 【第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 1個(gè)題】 62．按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括( )。 A. 從途徑—目標(biāo)意義上分析，決策完全理性 B．決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案 C．決策者可以知道所有備選方案 D．

47、決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策 E．決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果 答案：AC 解析：本題考查根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型。經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，可以通過(guò)計(jì)算選擇出最佳備選方案。對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。 【第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化 2個(gè)題】 63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是( )。 A. 組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵(lì)

48、創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C. 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值 D．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E. 一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 答案：ACE 解析：本題考查組織設(shè)計(jì)和組織文化的關(guān)系。 （1）組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。 （2）如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。 （3）一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。 （

49、4）不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。 64．關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 　　B．它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率 　　C．它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力 　　D．它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) 　　E．它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性 答案：ABCE 解析: 本題考查事業(yè)部制組織形式。事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 【第四章 戰(zhàn)略性人力

50、資源管理 1個(gè)題】 65．人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中 由非人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)是( )。 A．制定薪酬體系 B．辦理員工保險(xiǎn) C．提出用人需求 D．平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃 E．具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案 答案：CE 解析：本題考查人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)的分工。制定薪酬體系、辦理員工 保險(xiǎn)、平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，屬于人力資源管理部門(mén)的職能，ABD不符合題意。 【第五章 人力資源規(guī)劃 1個(gè)題】 66．在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部

51、門(mén)、其他職能部門(mén)和外部專家都應(yīng)參加，其中其他職能部門(mén)經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用是( )。 A. 預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來(lái)供求態(tài)勢(shì) B．制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．收集HRP實(shí)施反饋信息 E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 答案:BCDE 解析:本題考查人力資源規(guī)劃的責(zé)任 制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 其他職能部門(mén)經(jīng)理 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) √ 制定人力資源目標(biāo) √ 收集信息 √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部HR需求 √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供應(yīng) √ 分析企業(yè)HR現(xiàn)狀 √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP √

52、 實(shí)施HRP √ 收集HRP實(shí)施反饋信息 √ 【第六章 工作分析 1個(gè)題】 67．工作輪換的缺點(diǎn)是（ ）。 A. 訓(xùn)練員工的成本增加 B. 員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 C. 降低了員工的工作積極性 D．使員工的離職率升高 E. 增加了管理人員的工作量和工作難度 答案：ABE 解析：本題考查工作設(shè)計(jì)方法中的工作輪換。工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，此外變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。 【第七章 人員

53、甄選 1個(gè)題】 68．根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。 A. 社會(huì)角色 B．知識(shí) C. 技能 D. 自我概念 E．動(dòng)機(jī) 答案：ADE 解析：本題考查勝任特征模型。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)／需要，屬于深層的勝任特征。 【第八章 績(jī)效管理 1個(gè)題】 69．績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。 A．年齡、性別

54、 B．人際關(guān)系 C．工作經(jīng)驗(yàn) D．工作態(tài)度 E．工作能力 答案：DE 解析：本題考查績(jī)效考核結(jié)果分析。通過(guò)工作態(tài)度和工作能力這兩個(gè)維度的交叉分析，可以 將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型。 【第九章 薪酬福利管理 1個(gè)題】 70．相對(duì)于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)在于( )。 A．可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B. 可以及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) C. 相對(duì)于績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工更有利 D. 可以保持企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定 E．有利于員工基本薪酬的增加 答案：ABD 解析：本

55、題考查一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)。它的優(yōu)勢(shì)十分明顯：一方面在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過(guò)薪酬范圍之外的員工。 【第十章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1個(gè)題】 71.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的是( )。 A. 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面 B．組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理 C. 積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持 D. 只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降

56、低離職率 E. 職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中 答案：ABCD 解析：本題考查職業(yè)生涯管理注意事項(xiàng)。具體有： （1）職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。 （2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。 （3）鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。 （4）要充分考慮員工的個(gè)體差異。 【第十一章 勞動(dòng)關(guān)系（新增） 1個(gè)題】 72. 勞動(dòng)者的義務(wù)包括（ ）。 A. 完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù) B．服從義務(wù) C. 保密義務(wù) D. 增進(jìn)義務(wù) E. 提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù) 答案

57、：ABCD 解析：本題考查勞動(dòng)者的義務(wù)。包括 (1)完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù) (2) 忠實(shí)的義務(wù): 具體是服從義務(wù)，保密義務(wù)，增進(jìn)義務(wù)。 【第十二章 勞動(dòng)力市場(chǎng) 2個(gè)題】 73.在向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線上，具有負(fù)斜率向左上方傾斜的部分，當(dāng)工資率上升時(shí)，它表明（?。? 　　A.勞動(dòng)者會(huì)增加勞動(dòng)力供給時(shí)間 　　B.勞動(dòng)者會(huì)減少勞動(dòng)力供給時(shí)間 　　C.對(duì)勞動(dòng)者供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng) 　　D.對(duì)勞動(dòng)者供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng) E.勞動(dòng)者愿意增加閑暇的消費(fèi) 答案：BDE 解析：本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。

58、 74．關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少 　　B．市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少 　　C．在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加 　　D．市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加 　　E．工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小 答案：ABC 解析：本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞

59、動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。 【第十三章 人力資本投資理論 1個(gè)題】 75.在其他條件相同的情況下，若( )，則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 A. 人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng) B．人力資本投資的成本越低 C. 人力資本投資后收入增加值越大 D. 人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高 E．人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高 答案：ABC 解析：本題考查人力資本投資理論。選項(xiàng)D“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。 【第十四章 社會(huì)保險(xiǎn)法律 1個(gè)題】

60、 76.在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人，關(guān)于參加我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法正確的是（ ）。 A. 應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn) B. 依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國(guó)出具參保證明的，免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。 C. 依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月內(nèi)不能提供協(xié)議國(guó)出具的參保證明的，征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 D. 依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月后不能提供協(xié)議國(guó)出具的參保證明的，征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。 E. 對(duì)于協(xié)議之外的險(xiǎn)種超過(guò)規(guī)定期限的，應(yīng)要求其按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 答案：ABDE 解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法的覆蓋范圍。在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人，也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定

61、參加我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)。其中，對(duì)于依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月后不能提供協(xié)議國(guó)出具的參保證明的，應(yīng)按規(guī)定征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。 【第十五章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 1個(gè)題】 77.勞務(wù)派遣崗位的范圍說(shuō)法正確的有( )。 A. 臨時(shí)性工作崗位指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的崗位 B. 輔助性工作崗位指為主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位 C. 勞務(wù)派遣用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式 D. 用工單位應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例 E. 用工單位使用勞務(wù)派遣用工數(shù)量的具體比例由地方政府規(guī)定。 答案：ABD 解析：本題考查勞務(wù)派遣崗位范圍。勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)

62、基本用工形式，用工單位應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。所以，選項(xiàng)CE是錯(cuò)誤的。 【第十六章 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁 1個(gè)題】 78.仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。 A．與案件有利害關(guān)系 B. 接受代理人請(qǐng)客送禮 C．促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議 D. 私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人 E. 是仲裁委員會(huì)主任 答案：ABD 解析：本題考查仲裁員。仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避：當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書(shū)面方式提出回避申請(qǐng)：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；

63、與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。 【第十七章 社會(huì)保險(xiǎn) 1個(gè)題】 79.關(guān)于工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納符合《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定的是（ ）。 A. 用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi) B. 職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi) C. 職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 D. 職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任。 E. 非全日制從業(yè)人員在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位可以不為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 答案:ABCD 解析：本題考查《社會(huì)保險(xiǎn)

64、法》。它規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任。所以，選項(xiàng)E錯(cuò)誤。 【第十八章 法律責(zé)任與執(zhí)法 1個(gè)題】 80. 人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議解決方式有( ). A．調(diào)節(jié) B．行政復(fù)議 C. 行政訴訟 D．待遇復(fù)查 E. 仲裁 答案：BCD 解析：本題考查行政復(fù)議。人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議解決方式有待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。 三、案例分析題（共2

65、0題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個(gè)或1個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0．5分） 【第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 3個(gè)題】 （一） 李明是某公司的部門(mén)經(jīng)理。他對(duì)下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽(tīng)取不同的意見(jiàn)，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為他是一個(gè)很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小李從他所在部門(mén)的員工中辭退一人，這讓李明感到十分棘手和苦惱。 81．根據(jù)決策風(fēng)格理論，李明的決策風(fēng)格屬于( )。 A．指導(dǎo)型

66、 B．分析型 C．概念型 D．行為型 答案：D 解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)的決策風(fēng)格。行為型決策者可以與他人進(jìn)行很好的合作，樂(lè)于接受建議并提供支持和幫助，它們傾向于避免沖突，力爭(zhēng)每個(gè)人都感到快樂(lè)，但他們不喜歡困難的決策。從案例中可以看出，李明屬于行為型決策風(fēng)格。因此選D。 82．李明的決策風(fēng)格特征包括( )。 A．模糊耐受性高 B．對(duì)人和社會(huì)比較關(guān)注 C．模糊耐受性低 D．喜歡困難的決策 答案：BC 解析：本題考查行為型決策風(fēng)格的特征。行為型決策風(fēng)格特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會(huì)，不喜歡冒險(xiǎn)。因此選BC。 83.按照明茨伯格決策過(guò)程，李明應(yīng)首先進(jìn)入( )。 　　A.設(shè)計(jì)階段 　　B.選擇階段 　　C.智力階段 　　D.確認(rèn)階段 答案:D 解析：本題考查決策過(guò)程。明茨伯格決策過(guò)程包括（1）確認(rèn)階段（2）發(fā)展階段（3）選擇階段。 【第三章 組織設(shè)