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1、中級經(jīng)濟師考試 人力資源 重點難點 終極小抄版 第一章　組織激勵 第二節(jié)　激勵理論 1.需要層次理論--馬斯洛 2.雙因素理論--赫茨伯格 E3.RG理論--奧爾德佛 4.三重需要理論--麥克里蘭 5.公平理論--亞當斯提出。 6.期望理論-效價期望工具=動機 7.強化理論 第三節(jié)　激勵理論在實踐中的應用 一、目標管理 理論基礎：目標設置理論 基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。2.過程：自上而下+自下而上3.要素：（1）目標具體化（2）參與決策（3）限期完成（4）績效反饋 二、參與管理 3.參與管理的條件 （1）行動前

2、，要有充裕的時間（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關（3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等（4）參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與 4.質(zhì)量監(jiān)督小組 （1）是一種常見的參與管理模式。 （2）通常由8-10位員工及1名督導員組成，小組成員定期集會討論質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實施。 （3）作為小組成員的前提條件：具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，懂得與他人溝通，宣傳各種策略。 三、績效薪金制 基礎：以公平、量化的績效評估體系為基礎。 優(yōu)點：可以減少管理者的工作量 第二章　領導行為 第一節(jié)　領導理論

3、 1特質(zhì)理論 2改變型領導理論-伯恩斯 分成兩種類型：交易型和改變型。 3魅力型領導理論-羅伯特豪斯 4路徑—目標理論-羅伯特豪斯 四種領導行為：1指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。2支持型領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。3參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。4成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。 5權變理論-費德勒 6領導——成員交換理-喬治格雷恩 第二節(jié)　領導風格與技能 二、俄亥俄與密西根模式 俄亥俄模式1.關心人 2.工作管理 密西根模式1.員工取向2.生產(chǎn)取向　三、管理方格圖-

4、布萊克和默頓 管理方格的縱坐標：關心人；橫坐標：關心任務。 領導者有四種類型：（1）指導式：高工作、低關系（2）推銷式：高工作、高關系（3）參與式：低工作、高關系（4）授權式：低工作、低關系 四種領導風格與被領導者的成熟度存在對應關系 能力低，意愿低------指導式　能力低，意愿高------推銷式　能力高，意愿低------參與式 能力高，意愿高------授權式 五、領導者的技能 領導者有三種主要技能：（1）技術技能（事）（2）人際技能（人）（3）概念技能（思想、觀點） 　第三節(jié)　領導決策 一、決策過程 一）西蒙的決策階段（三個階段）智力活動階段—→設計活動階段—→

5、選擇活動階段二）眀茨伯格的決策階段（三個階段）確認階段—→發(fā)展階段—→選擇階段 二、決策風格兩個維度：價值取向和模糊耐受性 1.指導型：低模糊耐受性、關注任務和技術本身。2.分析型：高模糊耐受性、關注任務和技術。3.概念型：高模糊耐受性、關注人和社會。4.行為型：低模糊耐受性、關注人和社會。 第三章　組織設計與組織文化 第一節(jié)　組織設計 一、組織結構又稱權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)這個結構體系的主要內(nèi)容有： ①職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系。②層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。③部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結

6、構。④職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。 組織結構三要素：復雜性、規(guī)范性、集權度 組織結構設計的主要參數(shù)：包括特征因素和權變因素 特征因素（十個）： 管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結構 權變因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。 組織設計的程序：1.確定基本方針和原則；2.進行職能分析和職能設計；3.設計組織結構的框架；4.聯(lián)系方式的設計；5.管理規(guī)范的設計；6.人員配備和培訓體系的設計；7.各類運行制度的設計；8.反饋和修正。 二、組織設計的

7、類型 行政層級式-復雜/靜態(tài) 職能制-簡單/靜態(tài) 矩陣-復雜/動態(tài)。 　第二節(jié)　組織文化 二、組織文化的影響因素 組織文化很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格。 三、組織文化的功能:1.導向作用　2.規(guī)范作用　3.凝聚作用　4.激勵作用　5.創(chuàng)新作用　6.輻射作用 四、組織文化的結構： 三個層次：物質(zhì)層、制度層、精神層五、組織文化的類型： 桑南菲爾德提出四種文化類型： 1.學院型：如IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司 2.俱樂部型：如聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等 3.棒球隊型：會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)

8、、生物研究領域 4.堡壘型：大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司 第三節(jié)　組織變革與發(fā)展 一、組織變革的程序1.確定問題　2.組織診斷　3.實行變革　4.變革效果評估 二、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法：1.結構技術2.人文技術：（1）敏感性訓練（2）調(diào)查反饋（3）質(zhì)量圈（4）團際發(fā)展現(xiàn)代的組織發(fā)展方法：全面質(zhì)量管理 、團隊建設 第四章　戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源管理概述 組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件：（1）價值（2）稀缺性3）不可模仿性（4）不可替代性戰(zhàn)略管理的過程:確立使命→環(huán)境分析→組織資源自我評價→確定目的與目標→確定戰(zhàn)略 第五章　人力資源規(guī)

9、劃 第一節(jié)　人力資源規(guī)劃概述 二、人力資源規(guī)劃的類型★★ （一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃三年以上的人力資源計劃。 （二）戰(zhàn)術性人力資源計劃指三年以內(nèi)的人力資源計劃，常常又被稱作年度人力資源計劃?！　　　? 三、影響人力資源規(guī)劃的因素： （一）外部環(huán)境因素1.經(jīng)濟因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境和競爭因素4.人口統(tǒng)計趨勢 （二）內(nèi)部環(huán)境因素1.技術與設備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營方向4.組織文化 四、人力資源規(guī)劃的程序★ （一）人力資源規(guī)劃的步驟1.組織目標與戰(zhàn)略分析2.提供人力資源信息　3.人員預測--是人力資源規(guī)劃中最關鍵性的一環(huán)。4.供需匹配5.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控6.評估人力資

10、源規(guī)劃　　　　三）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則 1.參考信息的動態(tài)性。2.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。3.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。 4.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。5.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 第二節(jié)　人力資源預測與平衡 一、人力資源需求預測★★ 　　采用自上而下的預測程序。1.預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.估算各職能工作活動的總量3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷4.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量 二、人力資源需求預測的方法： 1.定量預測法：時間序列分析法、比率分析法 計、回歸分析法 2.定性預測法：

11、主觀判斷法、德爾菲法、銷售力量估計法 二、人力資源的供給預測 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預測方法：人員核查法（靜態(tài)）、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法 （二）外部供給預測：地方勞動力市場預測、全國勞動力市場預測。 　　第三節(jié)　人力資源信息系統(tǒng) 一、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能★ 1.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案　2.為其他的人力資源管理活動提供信息　3.為管理部門的決策提供各種報告 二、人力資源信息系統(tǒng)的類型★★　　集中型、分散型、獨立型、混合型 三、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序★　　選擇、設計與發(fā)展、實施、培訓、評價 　第六章　工作分析 一、工作分析概述★ 一）工作分析在企業(yè)管理中的作

12、用 1.支持企業(yè)戰(zhàn)略。2.優(yōu)化組織結構。3.優(yōu)化工作流程。4.優(yōu)化工作設計。5.改進工作方法。6.完善工作相關制度和規(guī)定。7、樹立職業(yè)化意識。 二）工作分析在人力資源管理中的作用 1.人力資源規(guī)劃。2.人員招聘。3.人力資源培訓與開發(fā)。4.績效管理。5.工作評價。6.薪酬管理。7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 二、工作分析的流程1確定工作分析的目的2調(diào)查工作相關的背景信息3運用工作分析技術收集工作相關信息4整理和分析工作相關信息5形成工作分析結果6核對與應用工作分析結果 三、工作分析方法★★ 一）通用的工作分析方法 訪談法（面談法--國內(nèi)使用最廣泛、最成熟、最有成效的方法）、問卷法、觀察法

13、、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法 二）現(xiàn)代的工作分析方法1.以人為基礎：職位分析問卷法（PAQ）、工作要素法（JEA）-、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、能力要求法（ARA） 2.以工作為基礎：關鍵事件法（CIT）、管理職位分析問卷法（MPDQ）、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法（TIA） 四、工作分析實施技巧 一）工作分析實施的時機===在以下幾種情形需要進行工作分析：新企業(yè)成立時，新的職位產(chǎn)生時，新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化時。 　第三節(jié)　工作設計 一、工作設計內(nèi)容：工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系

14、等。 二、工作設計的原理與方法 （一）工作設計的原理 科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論 技能多樣性、任務的完整性、任務的重要性、自主性、反饋性 （二）工作設計的方法 1.基于工作效率：機械型工作設計法 2.基于工效學：生物型、直覺運動型 3.基于人際關系理論及工作特征模型理論：工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量 　第七章　人員甄選 第一節(jié) 人員甄選概述 一、人員甄選的評價標準 標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景情況的重要方面 二、人員甄選的預測因素（挑選的依據(jù)）★

15、★ （一）勝任特征模型 勝任特征模型的作用： 工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓、員工激勵 （二）目前實踐活動中經(jīng)常使用的具體預測因素：知識、技能、智力因素（感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力）、非智力因素（情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)） 三、面試法 （一）面試的特點 與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點： 1.直觀性 2.全面性3.目標性4.主觀性（面試最大的缺陷） （三）面試的種類 1.結構性面試：適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。 2.半結構性面試 只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中。 3.非結構化面試：適用于招

16、聘中高級管理人員。 四）面試常見偏差及解決辦法 1.常見的面試偏差往往損害面試效果，主要有： 1）最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應 2）負面印象加重傾向 3）缺乏職位的相關知識 4）雇用壓力 5）應聘者順序錯誤 6）對比效應 7）非語言行為造成的錯誤 四、心理測驗 一）心理測驗的類型 1.能力測驗:智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗 2.人格測驗：自陳量表、投射法、 五、評價中心 一）評價中心的形式：無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲 第八章　績效管理 第一節(jié)　績效管理概述 績效考核：是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的

17、工作特性、行為和結果。 績效考核與績效管理的聯(lián)系：1績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。2有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展?？冃Э己伺c績效管理的區(qū)別：1績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。2績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。 （一）績效管理的作用 1.績效管理在組織管理中的作用：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理者成本的節(jié)約、有助于促進員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重

18、要手段 2.績效管理在人力資源管理的作用：為其他人力資源管理環(huán)節(jié)（薪酬發(fā)放、人員配置與甄選、人員開發(fā)）的有效實施提供依據(jù)、可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果 （二）有效的績效管理的特征★：敏感性.可靠性、準確性、可接受性、實用性 二、戰(zhàn)略性績效管理 （一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理：防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略 　　第二節(jié)　績效計劃與績效監(jiān)控 一、績效計劃 績效計劃的制定原則：1.價值驅(qū)動原則　2.戰(zhàn)略相關性原則　3.系統(tǒng)化原則　4.職位特色原則　5.突出重點原則　6.可測量性原則　7.全

19、員參與原則 　　第三節(jié)　績效考核二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題：暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應 第五節(jié)　特殊群體的績效考核 　　　　一、團隊績效考核 　　考點：團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法；知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法。 （二）團隊績效考核指標確定的方法 1.利用　客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標2.利用　組織績效指標確定團隊績效指標3.利用　績效金字塔來確定團隊績效考核指標4.利用　工作流程圖來確定團隊績效考核指標 （三）知識型團隊的績效考核 需要綜合以下四個角度的指標進行：效益型指標，效

20、率型指標，遞延型指標，風險型指標。 第九章　薪酬福利管理 　　　　第一節(jié)　薪酬管理概述 一、薪酬的作用 （一）對員工的作用　1.基本生活保障　2.心理激勵功能（心理契約）　3.個人價值體現(xiàn) （二）對企業(yè)的作用　1.改善經(jīng)營績效2.塑造和強化企業(yè)文化3.支持企業(yè)變革 二、戰(zhàn)略性薪酬管理 （一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理1.成長戰(zhàn)略2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略 （二）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理1.創(chuàng)新戰(zhàn)略2.成本領先戰(zhàn)略3.客戶中心戰(zhàn)略 （三）全面薪酬戰(zhàn)略 --特點：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性 四、薪酬結構設計的步驟 （一）確定薪酬等

21、級數(shù)量與級差：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、變動差異比率法、 （二）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率 （三）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度 （四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 PV=FV/（1+i）n 　　PV—最低薪酬等級的區(qū)間中值 　　FV—最高等級的區(qū)間中值 　　n—等級數(shù)量 　　i—區(qū)間中值級差 　　薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小； 　　薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。 第二節(jié)　獎 金 一、個人獎勵計劃 （一）計件制1.簡單計件制

22、2.多計件制差別計件制 （二）計時制： 1.標準工時制2.哈爾西獎金制3.羅恩制 （三）傭金制（銷售職位普遍使用）1.單純傭金制2.混合傭金制3.超額傭金制 （四）管理獎勵計劃 （五）行為鼓勵計劃 二、團隊獎勵計劃 （一）基于團隊的獎勵計劃 薪酬分配方法： 1.平等分配薪酬2.一部分薪酬基于個人績效，一部分基于團隊績效3.根據(jù)每位成員的基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬 （二）收益分享計劃 　1.斯坎倫計劃2.拉克收益分享計劃3.改進生產(chǎn)盈余計劃 三、短期獎勵計劃：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃　　　　 四、長期績效獎勵計劃：

23、現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權計劃。 第三節(jié)　福利管理 一、福利的概述 福利的構成一般包括以下幾個部分：（一）法定福利1.社會保險：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育2.法定假期3.住房公積金 （二）企業(yè)補充福利1.收入保障計劃2.員工服務計劃　　　　 二、福利管理 好的福利計劃應具備以下特征：1.親和性2.靈活性3.競爭性4.成本效能 5.可操作性6.特色性 三、典型福利計劃的設計方法 （一）彈性福利計劃1.附加福利計劃2.混合匹配福利計劃3.核心福利計劃4.標準福利計劃 （二）企業(yè)年金計劃 （三）利潤分享計劃 （四）員工持股計劃 （五）企業(yè)健康保險計劃 第四節(jié)　特殊群體

24、的薪酬管理 一、經(jīng)營者薪酬 （一）年薪制：基本薪酬+獎金（短期激勵）+長期獎勵+福利津貼 年薪制的五種模式： 1.準公務員型　2.一攬子型　3.非持股多元化型　4.持股多元化型　5.分配權型 （二）股票期權計劃1.參與范圍2.股票期權的行權價3.股票期權行使期限。4.股票期權贈與時機5.股票期權贈與數(shù)目6.期權價值7.股票期權的權利變更及喪失。8.股票期權行權所需股票來源。9.股票期權的執(zhí)行方式。 二、銷售人員薪酬 （一）純傭金制（二）基本薪酬加傭金制（三）基本薪酬加獎金制（四）基本薪酬加傭金加獎金 三、駐外人員薪酬 （一）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬（二）激勵薪

25、酬：駐外津貼（基本薪酬的10%-30%）、困難補助（基本薪酬的10%-25%）、流動津貼（一次性獲得）（三）福利：標準福利、額外福利 　　 　第十章　培訓與開發(fā) 　　第一節(jié)　培訓與開發(fā)決策分析 一、組織進行培訓與開發(fā)的決策分析★★B-S>C（增值-加薪>支出） 　影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素包括：1.受訓員工可能的服務年數(shù) 　　2.受訓員工技能可能提高的程度 　　3.受訓員工的努力程度 　　4.受訓員工對組織的忠誠度 第二節(jié)　培訓與開發(fā)的組織和管理 一、培訓與開發(fā)的組織體系★★ 設立培訓與開發(fā)機構，要考慮兩個因素：（1）組織的規(guī)模；（2）人力資源管理在組織中的地位

26、和作用?！　　? 三、培訓與開發(fā)效果的評估★★★ （一）評估的內(nèi)容 應用最廣的是層次評估模型，將評估內(nèi)容分為：反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方面。 （三）評估的方法 1.評估方法的分類控制實驗法、問卷調(diào)查法： 　　　第三節(jié)　職業(yè)生涯管理 二、職業(yè)生涯管理的方法★★★ （一）職業(yè)生涯管理的模式 　索南費爾特劃分為四個類型： 1.城堡型。對外高，內(nèi)部低。 2.棒球隊型。對外高，內(nèi)部高 3.俱樂部型。對外低，內(nèi)部低 4.學院型。對外低，內(nèi)部高 （二）職業(yè)生涯的管理方法 1.組織層次的職業(yè)生涯管理方法 （1）提供內(nèi)部勞動力市場信息A、公布職位空缺信息B、介紹組

27、織內(nèi)的職業(yè)生涯通道C、建立職業(yè)生涯信息中 （2）成立潛能評價中心 （3）實施培訓與發(fā)展項目 2.個人層次的職業(yè)生涯管理方法 （1）給個人提供自我評估工具和機會（2）職業(yè)生涯指導與咨詢 三、職業(yè)生涯管理效果的評估 可以用以下四個方面的標準來衡量： 　1.是否達到個人或組織目標及程度2.具體活動的完成情況3.績效指數(shù)變化　4.態(tài)度或知覺到的心理變化 四、職業(yè)生涯管理的注意事項★★★ （一）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。 （二）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面。 （三）鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。 （

28、四）要充分考慮員工的個體差異。 五、.職業(yè)生涯錨-埃德加施恩 職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：1）自省的才干與能力2）自省的動機與需要3）自省的態(tài)度與價值觀 職業(yè)生涯錨基本類型：（1）技術/職能能力型（2）管理能力型3）安全穩(wěn)定型（4）自主獨立型（5）創(chuàng)造型 第十三章 勞動和社會保險法律關系 一、勞動法律關系的基本內(nèi)容 （一）勞動者的權利和義務 1. 勞動者的基本權利（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；（2）取得勞動報酬的權利；（3）休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；（5）接受職業(yè)技能培訓的權利；（6）享受社會保險和福利權利；（7）提請勞動爭議處理的權利；（8）享有法律法規(guī)規(guī)

29、定的其他權利。包括：組織和參加工會的權利、參加職工民主管理的權利，參加勞動競賽、提合理化建議的權利，對違反勞動法律、法規(guī)行為進行監(jiān)督的權利等。 2. 勞動者應當履行的義務 （1）完成勞動任務；（2）提高職業(yè)技能；（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德；（5）履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。 (二) 用人單位的權利和義務 1. 用人單位的權利 （1）勞動用工權。它包含兩層含義，一是招工權；二是用人權。（2）依法解除勞動合同的權利。（3）工資獎金分配權 2. 用人單位的義務 （1）為勞動者勞動權利的實現(xiàn)提供條件保障；（2）建立職業(yè)培訓制度，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓

30、；（3）認真履行勞動合同、不擅自或非法解除勞動合同和辭退勞動者；依法解除勞動合同或者辭退勞動者時，應先與工會和勞動者溝通（4）為勞動者組建工會及為工會依法開展的活動提供幫助（5）依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規(guī)定的工作時間（6）按照按勞分配的原則，按時足額支付勞動者工資及各項待遇（7）保護勞動者身體健康和生命安全（8）依法保障女職工和未成年勞動者享有特殊的勞動保護待遇；（9）建立職業(yè)培訓制度（10）依據(jù)國家規(guī)定參加社會保險 第二節(jié) 社會保險法律關系 社會保險法律關系的主體： （一）從社會保險責任分，社會保險法律關系主體有以下幾類：國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構、用人單位

31、、勞動者及其家庭 （二）從保險業(yè)務分，社會保險法律關系主體有以下幾類：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人 第三節(jié) 勞動和社會保險法律適用： 勞動和社會保險法律適用具有以下特征：（1）勞動和社會保險法律適用具有特殊的主體。勞動和社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。（2）勞動和社會保險法律適用具有專業(yè)性。（3）勞動和社會保險法律適用具有國家強制性。（4）勞動和社會保險法律適用具有程序性。（5）勞動和社會保險法律適用必須有表明法律適用結果的法律文書。 二、勞動和社會保險法律適用的基本原則：1. 以事實為依據(jù)，以法律為準繩；2. 法律面前一律平

32、等；3. 實事求是，有錯必糾。 三、勞動和社會保險法律適用的基本要求：合法、準確、及時 四、我國批準的國際勞工公約中國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一。1983年6月，我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國批準的14個國際勞工公約。截止2006年10月，我國政府已批準國際勞工公約25個。 第四節(jié)女職工和未成年工的特殊保護 一、女職工和未成年工特殊保護的基本內(nèi)容 《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規(guī)定》 五、用人單位有下列侵害女職工或未成年工的，應責令改正，并按每侵害一名女職工或未成年工，予以3000元以內(nèi)標準的處罰： 第十四章　勞動用人制

33、度 第一節(jié)　招用人員 一、用人單位招用人員★★ 用人單位招用人員的法律規(guī)定主要有：《就業(yè)促進法》、《勞動法》、《禁止使用童工規(guī)定》、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》等。 （二）招用人員途徑：委托公共就業(yè)服務機構或職業(yè)中介機構；參加職業(yè)招聘洽談會；委托報紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息；利用本企業(yè)場所、企業(yè)網(wǎng)站等自有途徑發(fā)布招聘信息。 （三）用人單位的義務 1.用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件。2.用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。3.

34、用人單位應當根據(jù)勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。4.用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。5.用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧。6.用人單位應當建立職工名冊備查。7.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同 （四）用人單位招用人員不得有下列行為：1.提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；2.扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；3.以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；4.招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；5.招用無合法身份證件的人員；6.以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動；7.以詆毀其他用人單位信譽、商業(yè)賄賂等不

35、正當手段招聘人員。 二、就業(yè)登記★★用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。 三、外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定★ （一）外國人在中國就業(yè)的一般規(guī)定 外國人在中國就業(yè)須具備下列條件：1.年滿18周歲，身體健康；2.具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；3.無犯罪記錄；4.有確定的聘用單位；5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 外國人在我國就業(yè)需要申辦：就業(yè)許可證；職業(yè)簽證；就業(yè)證（入境后15日內(nèi)辦理）；居留證（入境后30日內(nèi)）。 五、違反法律規(guī)定招用人員的法律責任：1.用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情

36、節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。 2.用人單位招用人員存在提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告、以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動、招用無合法身份證件的人員等行為的，由勞動行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責。 3.用人單位未及時為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，由勞動行政部門責令改正，并可處以1000元以下罰款。 4.用人單位在國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應

37、當承擔賠償責任。 第二節(jié)　用工管理 （6）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。 第三節(jié)　集體合同與集體協(xié)商 　一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。 　集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查。勞動行政部門對集體合同或?qū)ｍ椉w合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內(nèi)將《審查意見書》送達雙方協(xié)商代表。 　勞動行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。 五、集體合同

38、爭議處理★★ 協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結束的可以適當延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。因履行集體合同發(fā)生的爭議依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。 　　第四節(jié)　勞動爭議處理 二、勞動爭議當事人的權利、義務★　?。ㄒ唬﹦趧訝幾h當事人1.當事人勞動爭議案件中存在勞動關系的企業(yè)與職工。2.第三人3.代理人 （四）勞動爭議當事人的舉證責任★ 在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，也實行“誰決定，誰舉證”的舉證責任原則。 1.用人單位舉證責任 2.仲裁庭確定舉證責任 3.訴訟中的用人

39、單位舉證責任 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 三、勞動爭議仲裁的政策規(guī)定★★ （一）時效期間★★ 1.勞動爭議申請仲裁的時效期是1年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。 ?。ǘ﹦趧訝幾h的范圍★★ 　　根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，以下情形屬于勞動爭議的范圍： 　　1.勞動者與用人單位解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)

40、生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予以受理。 2.勞動者因為工傷或職業(yè)病請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應當受理。 但下列糾紛不屬于勞動爭議： （1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛。 （2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。 （3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛。 （4）家庭或個人與家政服務人員之間的糾紛。 （5）個體工匠與幫工或?qū)W徒間的糾紛。 （6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人間的糾

41、紛。 （三）仲裁管轄★★ 1.實行地域管轄2.申請人選擇 3.勞動合同履行地管轄 　　雙方當事人分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，有勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 4.移送管轄5.管轄異議 （四）回避 仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請： 　　1.是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的； 　　2.與本案有利害關系的； 　　3.與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的； 　　4.私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 第十五章 工資福利與工傷、生育保險

42、 二、工資的構成形式:計時工資、計件工資、獎金和津貼。 三、工資支付的形式:以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資應當按月支付。 四、工資支付的項目：①計時工資；②計件工資；③獎金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥其他工資（含特殊情況下支付的工資） 第二節(jié) 工傷保險 二、工傷保險的原則和覆蓋范圍 （一）工傷保險的原則：1、無過失責任原則2、損害補償原則3、預防、補償和康復相結合的原則 （二）工傷認定 1.職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

43、；③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。 2.職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：①因犯罪或者違反治安管理傷亡的；②醉酒導致傷亡的；③自殘或者自殺的。 第三節(jié) 生育保險 二、生育保險的主要內(nèi)容:產(chǎn)假、生育津貼和生育醫(yī)療服務。 第四節(jié) 企業(yè)補充保險 目前，我國企業(yè)的補充保險主要是企業(yè)年金（又稱為補充養(yǎng)老保險）和補充醫(yī)療保險。 補充醫(yī)療保險主要包括：職工大額醫(yī)療費用補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險。 第十六章 勞動法律責任及執(zhí)法 第一節(jié) 勞動法律責任 一、勞動法律責任 （一）勞動

44、法律責任形式：行政責任、民事責任和刑事責任 （二）用人單位違反勞動保障法律的責任 1. 侵害女職工及未成年工權益的法律責任：勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準，處以罰款。 2. 違法延長勞動者工作時間的法律責任：勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。 3．違反勞動監(jiān)察規(guī)定的法律責任：由勞動行政部門責令改正，處2000元以上20000元以下的罰款：無理抗拒、阻撓勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定實施勞動監(jiān)察的；不按照勞動行政部門的要求報送書面材料，隱瞞事實真相，

45、出具偽證或者隱匿、毀滅證據(jù)的；經(jīng)勞動行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動行政部門的行政處理決定的。對打擊報復舉報人、投訴人的行為，由勞動行政部門責令改正。 12．違反職業(yè)培訓、職業(yè)介紹規(guī)定的法律責任：由勞動行政部門責令改正，沒收違法所得，并處10000元以上50000元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，吊銷許可證。 勞動監(jiān)察： 一、勞動監(jiān)察的含義和屬性：法定性（2）行政性（3）專門性（4）強制性 二、勞動監(jiān)察處罰的方式主要有五種：責令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證。 三、勞動監(jiān)察機構的設置及職責：（1）宣傳勞動保障法律法規(guī)，督促用人單位貫徹執(zhí)行；（2）監(jiān)督檢查用人

46、單位遵守勞動保障法律法規(guī)的情況；（3）受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴；（4）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。 四、勞動監(jiān)察的原則 （1）重在保護勞動者權益的原則（2）合法原則（3）公開原則。公開原則要求勞動監(jiān)察執(zhí)法活動除法律有特殊規(guī)定外，應當向社會公開。其基本體現(xiàn)：一是勞動監(jiān)察依據(jù)的法律、法規(guī)和規(guī)章都應當公布。二是勞動監(jiān)察的職責及內(nèi)容公開。三是監(jiān)察執(zhí)法的程序和處理時限要公開。（4）公正原則（5）高效、便民原則（6）教育與處罰結合原則（7）保障行政相對人權利原則（8）監(jiān)察執(zhí)法與社會監(jiān)督相結合的原則（一）勞動監(jiān)察內(nèi)容1．用人單位招用勞動者2．職業(yè)中介

47、行為3．用人單位實行勞動合同制度4．就業(yè)服務機構依法辦事5．用人單位遵守勞動標準6．用人單位參加社會保險 （二）勞動監(jiān)察程序:立案、調(diào)查 、處理 第四節(jié)勞動行政復議與勞動行政訴訟 三、行政復議的基本法律規(guī)定 公民、法人或其他組織對勞動行政部門作出的具體行政行為不服，應當在知道侵害其合法權益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級勞動行政部門申請復議，也可以向同級人民政府申請復議；對社會保險經(jīng)辦機構作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經(jīng)辦機構的勞動行政部門申請復議，但不能向上一級勞動行政部門申請復議。 勞動復議機關在收到申請人的復議申請后，應在5個工作日內(nèi)對申請書進行審查，并分別作出以下決定。 申請人對行政復議機關的不予受理決定不服，可以在收到該不予受理決定之日起15日內(nèi)，向行政復議機關所在地的人民法院提起行政訴訟。 五、行政訴訟的時效、程序 不服勞動行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。復議機關逾期不作決定的，申請人可以在復議期滿之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。