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1、人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位及其影響因素 摘要：本文從角色視角、過(guò)程視角、權(quán)力視角和組織產(chǎn)出視角對(duì)人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位作了特征分析，并從人力資源部門(mén)內(nèi)部、組織內(nèi)部和組織外部三個(gè)層次對(duì)其影響因素進(jìn)行了詳細(xì)論述。關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略地位勝任力外包直線管理者中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：AInfluencingFactorsoftheStrategicPositionofHRDepartmentZhangXin〔SchoolofEconomicsandManagement，TongjiUniversity，Shanghai200092〕Abstract：Fourfeaturesofstrategicpo

2、sitionofHRdepartmentarediscussed：role，process，power，outcomeorientation.Anddividingitsinfluencingstudyintothreecategories：HRdepartmentlevel，intra-firmlevel，andexternal-firmlevel.Keywords：thehumanresourcesstrategicstationcompetencyoutsourcinglinemanager企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的組織績(jī)效，必須提高環(huán)境適應(yīng)能力，這將影響人力資源管理變革。人力資源管理變革的關(guān)鍵

3、是傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，而社會(huì)各界關(guān)于人力資源部門(mén)的爭(zhēng)論是其囿于行政性工作，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)很少。美國(guó)南加州大學(xué)對(duì)全球人力資源管理趨勢(shì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的推動(dòng)下，人力資源部門(mén)仍不能為董事會(huì)提供持續(xù)的有效幫助；2021年人力資源部門(mén)在成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴上花的時(shí)間缺乏1/3，這個(gè)比例與1995年的結(jié)果相差無(wú)幾?！?】2021年德勤的全球調(diào)查顯示，近40%的企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門(mén)無(wú)法解決組織中的人才開(kāi)展問(wèn)題。戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)研究充分證實(shí)了人力資源部門(mén)參與制定企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才決策質(zhì)量、組織績(jī)效的積極作用。提高人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位是應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)組織

4、績(jī)效的重要途徑。一、人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的內(nèi)涵Reichel將人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位看作是人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略參與或人力資源經(jīng)理的戰(zhàn)略融合。【2】本文從角色視角、過(guò)程視角、權(quán)力視角和組織產(chǎn)出視角對(duì)其特征進(jìn)行解析，如表1所示。人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的四個(gè)特征是相互統(tǒng)一的，角色特征和過(guò)程特征是根底，權(quán)力特征是保障，影響組織產(chǎn)出是最終目標(biāo)。它們的相互作用使人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略地位不斷強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，如圖1所示。二、人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的多層次影響因素本文將現(xiàn)有人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位影響因素的相關(guān)研究分為三類：第一類是基于人力資源部門(mén)內(nèi)部的因素研究，偏重人力資源管理者自身及人力資源工作本身；第二類研究關(guān)注企

5、業(yè)內(nèi)部的不同層級(jí)管理者對(duì)人力資源部門(mén)的態(tài)度；第三類研究著力于解釋企業(yè)外部的宏觀環(huán)境因素帶來(lái)的影響。〔一〕人力資源部門(mén)內(nèi)部因素1.人力資源管理者的性別隨著人力資源部門(mén)為員工效勞這一觀點(diǎn)的強(qiáng)化，人們普遍認(rèn)為人力資源部門(mén)的工作是非常適合女性的。女性人力資源管理者的比例不斷增加，人力資源部門(mén)的地位也呈同時(shí)上升趨勢(shì)。然而，女性人力資源經(jīng)理在人力資源部門(mén)戰(zhàn)略影響力上起到的作用明顯不如男性人力資源經(jīng)理，社會(huì)政策實(shí)踐及性別平等觀念會(huì)影響女性人力資源管理者的戰(zhàn)略融合程度。Ulrich【3】的全球調(diào)查顯示：2021年人力資源部門(mén)中的女性比例增加到62%，非人力資源管理者中69%為男性。與同性工作伙伴相比，異性工作

6、伙伴往往能創(chuàng)造更輕松的工作氣氛，可能更利于人力資源部門(mén)與平行部門(mén)之間的溝通。2.人力資源管理者的勝任力大量研究已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理者勝任力〔如教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等〕與人力資源管理效能、組織奉獻(xiàn)之間的正相關(guān)關(guān)系。Bjorkman通過(guò)對(duì)中國(guó)和印度的外資企業(yè)子公司的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)氐娜肆Y源管理者通常不會(huì)沿用其母公司的人力資源部門(mén)角色，而CHRO與CEO在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、思維模式和情感能力等勝任力特征方面的相似性最高，這說(shuō)明CHRO可以為CEO提供高質(zhì)量的決策建議伙伴角色的潛在影響：人才開(kāi)展中心是人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略角色的良好平臺(tái)，通過(guò)這一平臺(tái)，人力資源部門(mén)可以為組織提供與業(yè)務(wù)相關(guān)的更高水平的

7、建議。人力資源效勞中心、HRBP也是提高人力資源部門(mén)地位的有效方式。目前已有企業(yè)關(guān)注這方面的實(shí)踐，例如，海爾集團(tuán)的人力資源部從“三支柱〞模型變革為“S-H-A-R-P〔靈敏〕〞模型，支持企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型，為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造提供更優(yōu)質(zhì)效勞。“云化〞的華為提倡基于流程的無(wú)邊界協(xié)作，人力資源和績(jī)效、衡量指標(biāo)、鼓勵(lì)等都是IPD管理體系的重要配套體系。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+〞時(shí)代的到來(lái)，云組織、平臺(tái)化組織等不斷涌現(xiàn)，人力資源管理也一定會(huì)發(fā)生新的變革，未來(lái)研究應(yīng)持續(xù)關(guān)注人力資源部門(mén)的不斷革新給其戰(zhàn)略地位帶來(lái)的影響?！捕辰M織內(nèi)部因素1.企業(yè)管理者企業(yè)中不同層次管理者與人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的關(guān)系密不可分，一方面，管理者

8、對(duì)人力資源部門(mén)的態(tài)度是決定人力資源部門(mén)權(quán)力大小和影響力的關(guān)鍵因素，然而這種態(tài)度傾向又取決于管理者對(duì)人力資源活動(dòng)的感知；另一方面，人力資源部門(mén)戰(zhàn)略融合水平的提高離不開(kāi)人力資源部門(mén)與不同層次管理者之間的正式關(guān)系、私人交流等。首先，CEO的正式授權(quán)直接影響人力資源部門(mén)參與戰(zhàn)略方案。如果CEO不重視或不信任人力資源管理團(tuán)隊(duì)，那么人力資源部門(mén)的影響力就會(huì)受到限制。從CEO的角度來(lái)看，影響人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的三個(gè)條件分別是：對(duì)人力資源管理實(shí)踐的職責(zé)范圍、向人力資源部門(mén)授權(quán)的意愿、對(duì)人力資源部門(mén)的態(tài)度傾向。CEO對(duì)人力資源部門(mén)的態(tài)度和授權(quán)還與人力資源部門(mén)的可信度、其他管理者對(duì)人力資源部門(mén)的評(píng)價(jià)有關(guān)。其次，

9、高層管理團(tuán)隊(duì)在制定組織決策和設(shè)計(jì)人力資源實(shí)踐上也扮演著重要角色，其感知到人力資源管理效能越高，人力資源管理實(shí)踐被接受的可能性就越大，越有利于人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略角色。當(dāng)人力資源部門(mén)偏于戰(zhàn)略角色時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的不滿會(huì)增加，從而對(duì)人力資源部門(mén)的尊重減少；當(dāng)人力資源部門(mén)偏于員工擁護(hù)角色時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略可信度存在偏見(jiàn)，拒絕與人力資源管理者進(jìn)行交流。因此，高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)知偏差會(huì)阻礙人力資源部門(mén)戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。第三，直線管理者參與人力資源管理工作不僅讓人力資源專業(yè)人員有更多精力參與戰(zhàn)略性工作，而且增加了平行部門(mén)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知和接受程度，有利于人力資源

10、部門(mén)角色的重新定位和工作的順利開(kāi)展。然而，有些人力資源管理者感到工作轉(zhuǎn)移是一種威脅，這種威脅感源于他們對(duì)人力資源部門(mén)角色作用減少的恐懼。因?yàn)檫@種轉(zhuǎn)移會(huì)造成人力資源部門(mén)責(zé)任的被掠奪、資源控制的減少，最終導(dǎo)致部門(mén)價(jià)值和影響力的降低。有學(xué)者指出，人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位與組織績(jī)效的關(guān)系在某種情況下相關(guān)性最強(qiáng)，即人力資源管理者做決策時(shí)咨詢直線管理者〔直線管理者負(fù)責(zé)人力資源工作的程度相對(duì)較低時(shí)〕。因此，人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位和直線管理者承擔(dān)人力資源管理工作之間可能存在最優(yōu)化平衡。2.組織內(nèi)部的其他情境因素局部研究還關(guān)注了企業(yè)戰(zhàn)略類型、組織結(jié)構(gòu)、組織分權(quán)、員工是否被看作戰(zhàn)略性資源等對(duì)人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的影響。

11、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)等因素在人力資源工作的轉(zhuǎn)移與其部門(mén)戰(zhàn)略地位之間可能起著調(diào)節(jié)作用。對(duì)于全球化的組織而言，人力資源部門(mén)在組織中戰(zhàn)略嵌入的一種方式是：將其置于業(yè)務(wù)條線上，和其他業(yè)務(wù)單元的運(yùn)作方式保持一致，這種相似性便于人力資源部門(mén)接近內(nèi)外部顧客?！踩辰M織外部因素人力資源部門(mén)職能由行政性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變離不開(kāi)企業(yè)外部環(huán)境變化的影響，如全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇、工會(huì)減少、人口結(jié)構(gòu)變化、傳統(tǒng)制造業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)與效勞型經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變、社會(huì)政策等。但無(wú)論在數(shù)量上還是深度上，這方面的研究都很有限，未來(lái)可增加這方面的實(shí)證研究。三、結(jié)束語(yǔ)目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的研究還未形成清晰完整的理論框架，使得現(xiàn)有研究顯得零散且

12、深度不夠。國(guó)內(nèi)研究匱乏的根本原因在于中國(guó)企業(yè)的開(kāi)展水平，一方面，人力資源管理在中國(guó)外鄉(xiāng)企業(yè)中出現(xiàn)的時(shí)間較晚，開(kāi)展相對(duì)不成熟；另一方面，中國(guó)企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)具有特殊性，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)本身就決定了其人力資源部門(mén)的行政性。在中國(guó)企業(yè)中，超過(guò)60%的人力資源部門(mén)在企業(yè)戰(zhàn)略中仍充當(dāng)執(zhí)行角色，甚至沒(méi)有角色。未來(lái)關(guān)于人力資源部門(mén)戰(zhàn)略地位的研究可考慮國(guó)家層面和企業(yè)層面的情境因素、關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)背景下組織形態(tài)及工作形式的變化對(duì)其的影響等。參考文獻(xiàn)：【1】LAWLEREEIII，BOUDREAUJW.GlobalTrendsinHumanResourceManagement：ATwenty-YearAnalysis[

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