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1、專業(yè)好文檔 2012年經濟師考試中級人力資源專業(yè)輔導講義 l第一部分 組織行為學 第一章 組織激勵 【考試目的】通過本章考試，測查應試人員是否掌握需要與激勵的概念，主要的激勵理論，激勵的基本形式及常用的激勵方式，以及在實際管理中運用激勵措施的能力。 【章節(jié)概述】n 知識構成：1.需要、動機與激勵 2.激勵理論 3.激勵理論在實踐中的應用 n 知識點：36個 重點：25個 其中：無(知道) ★(了解) ★★(掌握) ★★★(運用) 【歷年考情】 n 2007年：單選2個，多選1個，案例3個，共10分; n 2008年：單選6個，多選3個，案例3

2、個，共18分; n 2009年;單選6個，多選1個，案例3個，共14分; n 2010年：單選3個，多選2個，案例0個，共7分。 【章節(jié)內容】 第一節(jié) 需要、動機與激勵 【知識點】(9個) 1. ★需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：單選、多選 2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會產生一種驅動人采取行動來滿足需要的壓力，這種壓力只有在達到目 標、滿足需要時才會緩解或消除。 3. ★動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能 夠滿足人的需要

3、。 4. ★動機三要素：①行為的方向 ②努力的水平 ③堅持的水平 題型：多選 5. ★★動機的類型：(2006年考題) 題型：單選 內源性動機——內在動機、行為本身可以帶來成就感、價值——該類員工看重的是工作本身，如： 外源性動機——外在動機、物質或社會報酬或為了避免懲罰、結果——該類員工更看重工作所帶來的報償，如： 【例題12010年單項選擇題】關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是( )。 A.內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感 B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬 C.追求高社會地位屬于內源性動機

4、 D.謀求多拿獎金屬于外源性動機 【答案解析】C “追求高社會地位”是要通過行為獲得社會報酬的范疇，屬于外源性動機。 6. ★激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。 7.(激勵與組織績效的關系)激勵通過動機設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。 8. ★激勵的作用：調動人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標，并不斷提高工作績效。 9. ★激勵的類型：題型：單選、多選 ①從激勵內容的角度：物質激勵和精

5、神激勵 ②從激勵作用的角度：正向激勵和負向激勵 ③從激勵對象的角度：他人激勵和自我激勵 【重點】 4、5、9 第二節(jié) 激勵理論 【知識點】(18個) 需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強化理論。 l 需要層次理論 10. ★★需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題) 馬斯洛認為：需要強度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實現(xiàn)[各自內容2006、2007考題 題型：單選](后增認知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應用) 【例題220

6、09年單項選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。 A. 生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛 B. 生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn) C. 安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn) D. 生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛 【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和 愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 11. ★★需要層次理論主要觀點： (1)需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。 (2)未被滿足的需要是行為的主要

7、激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。 (3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。 (4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。 12. ★★★需要層次理論在管理上的應用：題型：單選、多選、案例 (1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。 (2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要

8、占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件，如： (3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，如： 【例題32010年多項選擇題】關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )。 A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源 B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用 C.基本需要主要靠內部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足 D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次 E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的 【答案解析】

9、B C(略) 13. ★★對于需要層次理論的評價：(優(yōu)勢與局限)題型：單選 優(yōu)勢：合乎人們的直覺經驗，易于理解 局限：①實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確：五層需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得 到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用; ②從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境。 l 雙因素理論 14. ★★雙因素理論的主要內容： ①赫茲伯格提出的，又稱“激勵—保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”，包括：題型：單選、多選 ②激勵因素：具備

10、——員工滿意，不具備——員工不滿。題型：單選 保健因素：具備——員工不產生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 (見教材P3：表1-1) 【例題42009年單項選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。 A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿 【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意。 ③赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P3 15. ★雙因素理論在管理上的應用：題型：單選 給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如

11、： l ERG理論 16. ★ERG理論的主要內容： 奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。(2007年考題) 各個需要與馬斯洛五層次需要的對應關系。題型：單選 17. ★★ERG理論在管理上的應用：題型：單選、多選 ①獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用 ②“挫折—退化”：認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會增強 ③意義：a.更靈活，補充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會現(xiàn)實 c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。 【例題52009年單項選擇題】關于奧爾德佛提出的ERG

12、理論的說法，錯誤的是( )。 A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” B.各種需要可以同時具有激勵作用 C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D. 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強。 l 三重需要理論 18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題) 麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權力需要、親和需要 題型：多選 【例題62009年多項選擇題】根據(jù)

13、麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。 A.生存需要 B.權力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要 【答案解析】BCE(略) 19. ★★★三重需要理論的特點： 題型：單選、多選、案例 (1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。 特點：a.選擇適度風險 b.有較強的責任感 c.喜歡能夠得到及時的反饋(2008年考題) 2)權力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題) 特點：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對人“發(fā)號施令” c.重視爭取地位和影響力 d.地位越

14、高，權力需要越強，越希望得到更高的職位 e.高權力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件 (3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。(2007年考題) 特點：a. 易形成良好的人際關系 b. 易被人影響 c. 常充當被管理者的角色 d.在管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作秩序。 【例題72007年案例解析題】小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務骨干，并被提拔為部門經理。但讓公司領導略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們

15、普遍反映小張對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图?，他似乎并不關心下屬的工作績效問題。 1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。 A.親和需要 B.安全需要 C.權力需要 D.成就需要 【答案】D 2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點( )。 A.責任感較弱 B.希望別人順從自己的意志 C.喜歡得到及時的反饋情況 D.經常選擇做有適度風險的工作【答案】 CD 3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。 A.不易受他人影響 B.在組織中充當管理者的角色 C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合 【答案】C 20.

16、★三重需要理論的應用：題型：單選 ①根據(jù)各需要的強烈程度，提供相應的激勵措施 ②組織人事安排，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，目前已經成功地建立和發(fā) 展起激勵員工成就需要的訓練方法，以便提高組織效率。 l 公平理論 21. ★★公平理論的主要內容：題型：單選 ①亞當斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入(舉例)的比率相比較，來進行公平判斷。(2006、2008年考題) 注意：員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。 ②投入、產出—

17、—包括： ③縱向比較——組織內、外自我比較;橫向比較——組織內、外他比;(內容比較) 【例題82010年多項選擇題】小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。 A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比 【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。 ④一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工

18、則常常做自我的縱向比較。 【例題92009年單項選擇題】關于公平理論的說法，錯誤的是( )。 A. 員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺 B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面 C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入 D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同 【答案解析】B 22. ★★公平理論的恢復公平的方法：題型：單選 ⑴不公平：a.薪酬不足 b.報酬過度 ⑵恢復方式：(2006年考題) ①改變自己的投入或產出。②改變對照者的投入或產出。③改變對投入或產出的知覺。 ④改變參照對象。⑤辭職。

19、 23. ★公平理論在管理上的應用： (1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產出的比大致相同。 (2)應經常注意了解員工的公平感。 l 期望理論 24. ★★期望理論的主要內容：(2008年考題)(2006年考題) 弗羅姆認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價);個人對努力產生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。 這個關系可以用下式表達：效價期望工具=動機 ①效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。 ②期望是指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度。 ③工具是指

20、員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。 題型：單選 【例題102009年考題】在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。 A.工具 B.效價 C.期望 D. 動機 【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。 (2)期望理論強調情景性。 25.期望理論在管理上的應用：(2006年考題)題型：單選 ★期望模型中能夠產生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具。 如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。

21、 l 強化理論 26.強化理論的概念： 強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅動因素，是一種行為主義觀點。 27. ★強化理論在管理上的應用：(2007年考題) (1)強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。 (2)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如： 【重點】除了18、20、26 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用 【知識點】(9個) l 目標管理 28. ★目標管理的含義和目標設定的過程：(2005年考題)題型：單選 (1)基

22、本核心：強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。 (2)實施目標管理，可以自上而下來設定目標，但也包括自下而上的過程。 29. ★目標管理的要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋 30. ★★目標管理的效果評價：題型：單選 (1)目標管理是相當流行的管理技術，但推廣的普及性并不代表有效性; (2)目標管理實施的效果有時并不符合管理者的期望。(原因：期望不實際、缺乏高管的支持、無法或不愿意以 目標達成率作為獎酬員工的依據(jù)等。) 【例題112010年單項選擇題】關于目標管理的說法，錯誤的是( )。 A.目標管理強調，應通

23、過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標 B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標 C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素 D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望 【答案解析】B 參與決策——在制定目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡 量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。 l 參與管理 31. ★參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級的決策權。題型：單選 (2)意義：①可以發(fā)揮員工的專長，

24、提高其對工作的興趣;②可以促進管理者與員工的溝通，利于決策的執(zhí)行 ③促進團隊建設的重要手段之一(尤其受年青一代和高學歷員工的重視) (3)形式：共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、 參與新員工甄選等 題型：多選 (4)管理者分享權力的四大理由：(“治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥”) A. 當工作復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻; B. 現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產生的決定，各方都能致力推行;

25、 C. 參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的推行; D. 參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。 ——但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效! (5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：單選、多選 A. 在行動前，要有充裕的時間來進行參與。 B. 員工參與的問題必須與其自身利益相關。 C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等 D. 參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅。 E. 組織文化必須支持員工參與。 此外，是否實行參與管理需要考慮員工對參與

26、的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關心完成自己的工作，而不希望承擔更多的責任。 32. ★★質監(jiān)督小組： 題型：單選、多選 質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(2008年考題) ①8～10人 ②定期集會，占用工作時間討論難題—解析原因—提出方案—監(jiān)督實施 ③管理層有最后決定權 ④小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略。 【例題12?2008單項選擇題】關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。 A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召

27、開會議 B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施 C.小組對提出的各種建議具有自主決定權 D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力 【答案解析】C 當然對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。 【例題132009年單項選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。 A.完成任務的時間比較緊迫 B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧 C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理 【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進

28、行參與。完 成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。 33.參與管理的具體應用：三個實例 l 績效薪金制 34. ★★★績效薪金制的概念 題型：單選、案例 (1)績效薪金制：指將績效與報酬相結合的激勵措施。 (2)通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。 (3)績效薪金制的主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量(因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不 需要管理者的監(jiān)督) (4)績效薪金制同期望理論關系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。 【例題142009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉

29、而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬 基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。 1.績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。 A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中 C.使管理者的監(jiān)督職能加強 D.使員工的晉升和產品質量掛鉤 【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因

30、為員工為了獲得更高的薪金 會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。 2.關于績效薪金制度的說法，正確的是( ) A.績效薪金制中的績效只能是個人績效 B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系 C.常用的績效薪金制有計件工資等 D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制 【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。 A.個人績效 B.部門績效 C.責任績效 D.組織績效 【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 35.績效薪金制的應用：績效薪金制在現(xiàn)實

31、管理中相當流行。 36. ★斯坎倫計劃：題型：單選 (1)美國麻省理工學院教授約瑟夫斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。 (2)斯坎倫計劃的三個主張 (3)斯坎倫計劃有兩大要素：①設置一個委員會;②制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。 (4)斯坎倫計劃實施的關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強烈的認同感。 【重點】除了：33、35 【章節(jié)練習1】 一、單項選擇題 1.下列關于需要與動機說法不正確的是( )。 A.需要指當缺乏或期待某種

32、結果而產生的一種驅動人采取行動的心理壓力狀態(tài) B.動機指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿 C.需要只有動機產生后時才會緩解或消除 D.動機決定人行為的方向 2.下列關于激勵說法不正確的是( )。 A.激勵就是滿足員工的需要的過程 B.激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程 C.激勵就是激發(fā)員工的工作動機 D.激勵不一定導致高績效 3.下列關于馬斯洛需要層次理論說法不正確的是( )。 A.人均有生理、安全、歸屬和愛的需要.尊重及自我實現(xiàn)五種需要，但在不同時期排列順序不同 B.針對的是人類的需要和動機

33、 C.未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用 D.尊重和自我實現(xiàn)等高級需要滿足主要靠內在因素 4.下列關于需要層次理論在管理上的應用說法不正確的是( )。 A.應針對不同層次的需要設計相應的激勵措施 B.需要知道每個員工在哪一個層次的需要占主導地位，從而為滿足需要提供條件 C.滿足低層次需要的投入效益是遞減的，應著眼于員工更高層次需要的激勵 D.已被實踐證明是一種有效、可靠、正確的理論 5.下列關于赫茲伯格雙因素理論說法不正確的是( )。 A.管理者要利用工作本身對員工價值這類激勵因素調動員工積極性，對工資、

34、工作環(huán)境等保健因素可相對忽視 B.工作豐富化的管理措施強調員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進度，采納了雙因素理論 C.保健因素相當于需要層次理論中的低層次需要, 激勵因素相當于需要層次理論中的高層次需要 D. 赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別 6.下列關于亞當斯公平理論陳述不正確的是( )。 A.人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己的相對報酬 B.員工的公平感是將自己的與對照者的產出與投入比率客觀測量比較的結果 C.公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的 D.不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷 7.薪資

35、水準、教育水平較高的員工常( )。 A.做自我的縱向比較 B.做自我的橫向比較 C.以他人為比較對象，做縱向比較 D.以他人為比較對象，做橫向比較 8.下列關于期望理論說法不正確的是( )。 A.期望理論強調情景性 B.期望理論認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每一個人的動機 C.效價期望工具=動機 D.工具是個人對努力產生成功績效的概率估計 9.下列關于質量監(jiān)督小組說法不正確的是( )。 A.它是一種常見的質量管理的模式 B.對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權 C.小組成員必須具備分析和解決質量問

36、題的能力 D.小組成員要懂得與他人溝通，宣傳各種策略 【參考答案】 一、單項選擇題 1.C【答案解析】 需要未得到滿足會產生一種壓力，只有滿足需要才會得到緩解或消除 2.A【答案解析】 激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程 3.A【答案解析】 馬斯洛的需要層次理論認為人均有這五種需要，是按照由低到高的順序排列的， 只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同 4.D【答案解析】 實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確：五層需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M

37、足后高一級的需要才具有激勵作用;而且，從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境 5.A【答案解析】 激勵因素可讓員工滿意，保健因素可防止員工不滿，是兩回事，需要從兩方面人手，而且二者都必須注重，不能夠偏頗 6.B【答案解析】 員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果 7.D【答案解析】 一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較 8.D【答案解析】 期望是個人對努力產生成功績效的概率估

38、計;而工具是個人對績效與獲得報酬之間關系的估計 9.A【答案解析】 質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式 【章節(jié)練習2】 二、多項選擇題 10. 劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。為了改變

39、設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。 A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度 B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標 C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權 D.不向員工提供工作績效的反饋 11.下列屬于內源性動機的是( )。 A.追求挑戰(zhàn)性的工作 B.爭取獲得先進工作者 C.為工作和組織多做貢獻 D.充分實現(xiàn)個人潛力 E.成就感 12.激勵與組織績效的關系表現(xiàn)在( )。 A.激勵必須滿足員工的任何需要 B.激勵必須滿足員工的需要與組織目標 C.只有滿足員工的需要才能促進組

40、織績效的改善 D.組織對滿足員工的需要的程度和方式要予以控制 E.激勵要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式滿足員工的需要 13.下列關于赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素是( )。 A.成就感B.工資C.責任D.人際關系E.組織政策 14.下列關于ERG理論陳述正確的是( )。 A.關系需要與馬斯洛需要層次理論中“歸屬和愛的需要”相對應 B.各種需要可以同時具有激勵作用，可以同時追求各種層次的需要 C.提出了“挫折——退化”的觀點 D.提出了“滿足——上升”的觀點 E.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個體需要的相似 15.成就需要

41、高的人的特點是( )。 A.選擇適度的風險 B.同時追求各種層次的需要 C.有較強的責任感 D.喜歡能夠得到及時的反饋 E.有創(chuàng)造力 16.高成就需要的人適宜的工作是( )。 A.績效比較明顯的，具有公開影響力的工作 B.創(chuàng)造性的工作 C.自己創(chuàng)業(yè) D.大公司的總經理 E.大企業(yè)中領導自成系統(tǒng)的部門或是擔當各種業(yè)務性的職位 17.下列關于三重需要理論陳述不正確的是( )。 A.高權力需要是高管理效能的必要的條件 B.成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關 C.大公司里杰出的總經理都有很高的成就動機

42、 D.評價一個人的權力需要,對如何分派工作和職位有重要的意義 E.親和需要強的人往往在組織中充當被管理的角色 18.感到不公平的員工采用恢復平衡的方式包括下列的( )。 A.改變自己的投入或產出 B.改變對照者的投入或產出 C.改變自己對投入或產出的知覺 D.改變對照者對投入或產出的知覺 E.改變參照對象 19.根據(jù)亞當斯公平理論，感到報酬不足的員工可以采用( )的方式來恢復平衡。 A.提高自己的努力程度 B.向上級匯報對照者工作不努力 C.要求上級給自己加薪 D.另尋參照對象 E.辭職 20.影響目標管理有效

43、性的因素有( )。 A.對這種管理有不實際的期望 B.目標較困難 C.缺乏高級主管的支持 D.無法或不愿意以目標達成率作為獎酬員工的依據(jù) E.目標過于明確 21.下列關于參與管理說法正確的是( )。 A.參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權 B.發(fā)揮員工的專長，提高其工作興趣 C.促進管理者和員工溝通，有利于決策的執(zhí)行 D.是促進團隊建設的重要手段之一 E.尤其受到高資歷員工的重視 22.下列關于有效參與管理條件說法正確的是( )。 A.要有充裕的時間來進行行動前的參與 B.員工參與的問題必須與其自身利益

44、無關 C.員工必須具有參與的能力 D.參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅 E.組織文化支持員工參與 23.與參與管理相關的激勵理論包括( )。 A.三重需要理論 B.ERG理論 C.雙因素理論 D.期望理論 E.公平理論 24.下列關于績效薪金制說法不正確的是( )。 A.指將績效與報酬相結合的激勵措施 B.績效薪金制中的績效指個人績效、部門績效 C.績效薪金制的實施基礎是公平、量化的績效評估體系 D.績效薪金制的主要優(yōu)點是因不需要對員工的監(jiān)督而減少管理者的工作量 E.績效薪金制采用的方式有計件工

45、資、工作獎金、利潤分成、股權分紅 25.斯肯倫計劃融合了( )兩種概念 A.目標管理 B.參與管理 C.績效薪金制 D.計件工資制 E.利潤分成 【參考答案】 二、多項選擇題 10.AC 【答案解析】 劉先生的公司出現(xiàn)的主要問題是“員工因為沒有成就感而缺乏工作的自主性”，而AC的措施可以增強成就感和自主感。D是一種消極的辦法，會使情況更糟;而B雖也能夠培養(yǎng)自主性與積極性，但是不符合本題得情境 11.ACDE 【答案解析】 B是在爭取外在的獎勵，屬于外源性動機 12.BDE 【答案解析】 激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從

46、而實現(xiàn)組織目標的過程;但是激勵不可能滿足員工全部的需要，而且不是需要得到了滿足，績效就一定能夠得到提升 13.AC 【答案解析】 由于公司的政策、工資薪水、地位、安全以及各種人際關系等這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，因此BDE屬于保健因素 14.BC 【答案解析】 ERG理論中的生存需要，對應馬斯洛理論中的生理需要與安全需要，關系需要對應馬馬斯洛理論中的社會需要，成長需要對應尊重需要與自我實現(xiàn)需要;有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個體需要的差異，所以AE不正確，至于D的說法根本不存在 15.ACD 【答案解析】 成就需要高的

47、人的特點有選擇適度風險、有較強的責任感及喜歡能夠得到及時的反饋 16.ABCE 【答案解析】 成就需要高的人往往太注意個人的工作績效，而忽略他人的績效的提高，所以不太適于大公司的經理 17.CD 【答案解析】 成就需要高的人往往不太適于大公司的經理，所以C是錯誤的 測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，所以D是錯誤的 18.ABCE 【答案解析】 恢復方式包括：改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出、 改變對投入或產出的知覺、改變參照對象，以及辭職 19.BCDE 【答案解析】 恢復方式包括：改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或

48、產出、 改變對投入或產出的知覺、改變參照對象，以及辭職 20.ACD 【答案解析】 影響目標管理有效性的要素包括：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋 21.ABCD 【答案解析】 此方法尤其受年青一代和高學歷員工的重視 22.ACDE 【答案解析】 員工參與的問題必須與其自身利益相關 23.BC 【答案解析】 參與管理就是讓下屬分享上級的決策權，增強成就感、認同感。ERG理論、雙因素理論主要是強調滿足員工不同的需要而增強成就感、認同感 24.BE 【答案解析】 績效可以是個人績效、部門績效和組織績效，所以B是錯誤的; 通常采用的方式有計件工資、工

49、作獎金、利潤分成、按利分紅等，所以E是錯誤的 25.BC 【答案解析】 它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。 第二章 領導行為 【考試目的】通過本章的考試，測查應試人員是否掌握與領導有關的一些概念和知識，包括領導理論的歷史沿革、不同時代的領導理論的特色、領導者的領導風格和領導技能，以及作為組織核心的領導者如何決策的問題。 【章節(jié)概述】n 知識構成：1.領導理論 2.領導風格與技能 3.領導決策 n 知識點：19個 重點：8個 其中：無(知道) ★(了解) ★★(掌握) ★★★(運用) 【歷年考情】

50、 n 2007年：單選4個，多選1個，案例2個，共10分; n 2008年：單選4個，多選1個，案例0個，共6分; n 2009年;單選2個，多選1個，案例0個，共4分; n 2010年：單選5個，多選0個，案例0個，共5分。 【章節(jié)內容】 第一節(jié) 領導理論 【知識點】(8個) 1.概念：領導指影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。題型：多選 ★領導有兩個基本的特點：①領導具有影響力 ②指導和激勵的能力(2008年考題) 2. 領導的意義：①領導的影響力主要來源于組織的正式任命。(2008年考題)題型：單選 ②影響力不僅是管理者

51、才具有的能力，領導還可以從團隊或組織中自然產生并發(fā)揮作用。 3.★特質理論(托馬斯卡約爾等) A. 研究的重點放在了人格特質與能否成為領導的關系上。 B. 傳統(tǒng)的理論：領導者具有某些固有的特質，這些特質是與生俱來的。只有先天具備這些特質的人才可能成為領導。 C. 這說明具備某些特質確實能提高領導者成功的可能性，但是并不存在一種特質能夠保證領導者的成功。 D. 吉伯—成為卓越的領導者—特質：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調適能力，自信。題型：單選 E. 斯道格迪爾擴大了特質的范圍：責任感，熱情且能持之以恒，勇于冒險并富有創(chuàng)新精神，勇于實踐

52、，自信，能很好地處理人際緊張并能夠忍受挫折等。題型：單選 F. 特質理論缺陷：題型：多選 (1)忽視了下屬的需要;(2)沒有指明各種特質之間的相對重要性; (3)忽視了情境因素; (4)沒有區(qū)分原因和結果。 4. ★改變型領導理論 A. 伯恩斯把領導分為兩種類型：交易型和改變型。題型：多選 B. 交易型領導，特點：題型：多選 ①強調一個人在組織中的與位置相關的權威和合法性 ②強調任務的明晰度、工作的標準和產出 ③關注任務的完成以及員工的順從 ④這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效 交易型和改變型領導者的特征和方法

53、 交易型領導者 1.一致性的獎勵：承諾為努力提供獎勵，為好績效提供獎勵，賞識成就。 2.差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動。 3.差錯管理（消極型）：僅在標準沒有滿足時進行干涉。 4.放任：放棄責任，避免做出決策。 改變型領導者 （2004、2005年考題） 1.魅力：提供任務的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任。 2.激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖。 3.智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎的解決問題。 4.個性化關懷：給予個人關注，個性化地對待每名員的培訓和建議。 C. 改變型領導，特點： ①通

54、過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者 ②改變型領導能夠為組織制定明確的愿景 ③他們更多地通過自己的領導風格來影響員工(如增強員工的動機)和團隊(如調解團隊內部的沖突)的績效 D. 伯恩斯認為：在多數(shù)情況下，交易型領導者依靠的是消極型差錯管理，所以交易型領導是一種相對平庸的管理;而改變型領導則導致組織在革新的變化中的超額績效。 E. 伯恩斯認為：通過補充、選拔、晉升、培訓和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領導，會使組織有效地運轉并且健康地成長。 5. ★★魅力型領導理論 題型：單選、多選 A. 概念：羅伯特豪斯魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度期望，有理

55、想化的愿望，以及使用個性化風格的領導。 B. 魅力型領導者的追隨者表現(xiàn)出對領導者的高度忠誠和信心，并且從自身與領導者的關系中獲得自尊。 C. 魅力型領導可以促使追隨者產生高于期望的績效以及強烈的歸屬感 D. 當追求者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者效果會得到進一步強化。(2006年單選) E. 魅力型領導本身是一種歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化。(2006年單選) F. 能夠促使魅力歸因的領導特質：自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。 G. 提升魅力型領導的情境，既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境，也包括對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。 H. 魅力

56、型領導者并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。巴斯提出魅力型領導只是更廣泛的改變型領導的一個成份。 I. 魅力型領導者道德特征與非道德特征(P13 表2-2 ※) 題型：單選、多選 【例題12007年多項選擇題】魅力型領導理論認為，領導者的非道德特征包括( )。 A.使用權力為他人服務 B.提升自己的個人愿景 C.指責或批評相反的觀點 D.從危機中思考和學習 E.單向溝通 【答案解析】BCE J. 非道德特征包括：提升自己的個人愿景;指責或批評相反的觀點;單向溝通等。(2007年考題) 【例題2010年單項選擇題】關于魅力型領導理論的說

57、法，錯誤的是( )。 A.魅力型領導可以促使追隨者產生高于期望的績效以及強烈的歸屬感 B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果會得到進一步的強化 C .魅力是一種特質，具有這種特質的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領導風格 D.魅力型領導者也具有非道德特征 【答案解析】C 6.★★路徑—目標理論 題型：單選、多選、案例 A. 領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。該理論認為，領導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關于現(xiàn)時的，也有

58、關于未來的。 B. 該理論認為的激勵作用在于：第一，使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結合。第二，為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導、指導、支持和獎勵。 C. 四種領導行為(2006年案例) (1) 指導式領導 ：讓員工明確對他的期望、成功績效的標準和工作程序。 (2) 支持型領導：建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。 (3) 參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。 (4)成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。 【例題22007年單項選擇題】將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是( )。 A.特

59、質理論 B.權變理論 C.路徑一目標理論 D.領導—成員交換理論 【答案解析】C D. 豪斯假定領導者具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領導行為。路徑——目標理論提出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結構、正式的權力系統(tǒng)和工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經驗、能力、內外控等。 題型：單選 E. 不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。例如，下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導則可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運的內控

60、型下屬對參與式領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導更為滿意。 【例題32010年單項選擇題】根據(jù)目標—路徑理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高 滿意度的領導是(　)。 A.指導式領導 B.支持型領導 C.參與式領導 D.成就導向式領導 【答案解析】B F. 對路徑——目標理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領導者能夠補償員工的個人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足，就會促進員工的工作績效和滿意度。但是如果工作結構明確、任務清楚，員工有能力和經驗處理工作，則不必浪費時間進行指導，否則會被視為是多余的。 7.★★權變理論 題型：單選 A.

61、費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素是否搭配。費德勒將領導方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領導風格屬于工作取向還是人際取向，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關系，屬于人際取向型的;反之，則認為該領導者主要關心生產，屬于工作取向型的。 B. 費德勒認為，情景因素可以分為三個維度：領導與下屬的關系、工作結構、職權(2006年考題) C. 不同領導風格不同情景下的效能(P14表2—3 ) 情景類型 一 二 三 四 五 六 七 八

62、 情景 維度 上下級關系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞 工作結構 高 高 低 低 高 高 低 低 職權 大 小 大 小 大 小 大 小 領導 效能 關系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 【例題42010年單項選擇題】根據(jù)費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情境是( )。 A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大 B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大 C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權

63、較小 D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小 【答案解析】D 8.★★領導——成員交換理論(LMX理論) 題型：單選、多選 A. 領導——成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出了“圈里人”和“圈外人”。(注：對于同一個領導者而言) ① “圈里人”與領導打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領導者對他們更負責。 ②領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威。 ③在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。

64、 B. 格雷恩及其同事強調LMX的推進分為4個階段： ①區(qū)分領導——下屬的二元探索; ②對LMX關系中的特征及其組織含義/結果的調查; ③對二元合作關系建構的描述; ④在團體和社會網絡水平上區(qū)別二元關系的集合。 ——其中第四步也包括：組織內部的網絡以及與客戶、供貨商、股東等外部的關系。 C. 領導——成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程(雙向)。從社會認知的角度來說，領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手于改變下屬的自我概念。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我形象。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

65、。 【例題52010年單項選擇題】關于領導一成員交換理論的說法，正確的是( )。(2007年考題) A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人” B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高 D. 領導一成員交換的過程是單向的 【答案解析】A 【重點】 5、6、7、8 第二節(jié) 領導風格與技能 【知識點】(11個) 9.概念：領導風格是指領導者在實際領導中表現(xiàn)出的習慣化行為特點。 ①在組織行為學的早期研究中，已經直接或者間接涉及對領導風

66、格的討論。 例如：道格拉斯麥克格雷格的經典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權威的管理風格，Y理論代表了 啟發(fā)式、人性化的管理風格。(2006年案例) 交易型和改變(轉換)型領導理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬。 ②領導的兩個主要功能：關心人與工作管理。 ③領導風格既可能是正性的也可能是負性的。 ④★(P15表2-4)題型：單選 10. ★早期關于領導研究——勒溫的民主與專制模式 題型：單選 A. 最初研究兒童攻擊性行為模式，每個俱樂部有三種領導類型：獨裁、民主、放任型。(2004年單選) B. 研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領導者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當獨裁型領導離開或將領導氛圍變得更輕松一些時，表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會轉而產生攻擊性。 C. 放任性領導則產生最多的攻擊性表現(xiàn)。 D. 民主化團體處在放任型和獨裁型之間。 11. ★早期關于領導研究——斯道格迪爾的研究題型：單選 A. 個體不可能只因擁有特定的特質就能夠成為領導者，