《【大學(xué)課件】護(hù)理人員自覺組織賦權(quán)、心理賦權(quán)與護(hù)理主管職能之相關(guān)因素探討》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【大學(xué)課件】護(hù)理人員自覺組織賦權(quán)、心理賦權(quán)與護(hù)理主管職能之相關(guān)因素探討（25頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、研究動(dòng)機(jī)、背景、重要性研究動(dòng)機(jī)、背景、重要性 研究目的研究目的 研究假設(shè)研究假設(shè) 文獻(xiàn)查證文獻(xiàn)查證 研究方法與對象研究方法與對象 研究架構(gòu)研究架構(gòu) 時(shí)程表時(shí)程表 大綱：大綱： docin/sundae_meng 研究背景與動(dòng)機(jī) 近年來各醫(yī)療機(jī)構(gòu)屢有為因應(yīng)全民健康保險(xiǎn)近年來各醫(yī)療機(jī)構(gòu)屢有為因應(yīng)全民健康保險(xiǎn)總額支付制度之衝擊，為降低營運(yùn)成本，研採總額支付制度之衝擊，為降低營運(yùn)成本，研採減少專任護(hù)理人員總員額、增聘約用護(hù)理人員，減少專任護(hù)理人員總員額、增聘約用護(hù)理人員，甚至縮減護(hù)理人力等措施，致臨床護(hù)理人員工甚至縮減護(hù)理人力等措施，致臨床護(hù)理人員工作時(shí)數(shù)逐漸延長，負(fù)荷日益沉重，薪資福利卻作時(shí)數(shù)逐漸延

2、長，負(fù)荷日益沉重，薪資福利卻未隨之提升，執(zhí)業(yè)環(huán)境漸趨於惡化，影響護(hù)理未隨之提升，執(zhí)業(yè)環(huán)境漸趨於惡化，影響護(hù)理人員之留任意願(yuàn)及病人之照護(hù)品質(zhì)。人員之留任意願(yuàn)及病人之照護(hù)品質(zhì)。 研究背景與動(dòng)機(jī)研究背景與動(dòng)機(jī)（續(xù)）（續(xù)） 護(hù)理人力成本約佔(zhàn)醫(yī)院總成本護(hù)理人力成本約佔(zhàn)醫(yī)院總成本3030- -4040。各醫(yī)。各醫(yī)療院所為節(jié)沉重的人事成本護(hù)理人力被縮減、療院所為節(jié)沉重的人事成本護(hù)理人力被縮減、新進(jìn)人員被約僱化等，使護(hù)理人員承受多的工新進(jìn)人員被約僱化等，使護(hù)理人員承受多的工作與工作壓力（溫如玉，作與工作壓力（溫如玉， 20032003），護(hù)理系畢業(yè)），護(hù)理系畢業(yè)生臨床留任意願(yuàn)高，轉(zhuǎn)非護(hù)理工作居高下，生臨床留任

3、意願(yuàn)高，轉(zhuǎn)非護(hù)理工作居高下，造成臨床護(hù)理人力足是爭之事實(shí)（尹祚芊、造成臨床護(hù)理人力足是爭之事實(shí)（尹祚芊、楊克平、芳，楊克平、芳，20012001）。）。 賦權(quán)常被應(yīng)用於相關(guān)研究域，以降低工作疲潰帶來的負(fù)賦權(quán)常被應(yīng)用於相關(guān)研究域，以降低工作疲潰帶來的負(fù)面反應(yīng)，如情緒耗竭、漠視人性與增加個(gè)人成就感，賦權(quán)對面反應(yīng)，如情緒耗竭、漠視人性與增加個(gè)人成就感，賦權(quán)對工作疲潰具有影響性及預(yù)測力工作疲潰具有影響性及預(yù)測力(2009,(2009,安安) )。賦權(quán)能提升護(hù)理。賦權(quán)能提升護(hù)理人員自主性、專業(yè)投入與組織決策、增強(qiáng)組織承人員自主性、專業(yè)投入與組織決策、增強(qiáng)組織承 、提升、提升工作效、增加工作滿意度降低工作

4、疲潰感、降低職等工作效、增加工作滿意度降低工作疲潰感、降低職等。因此在全民健保醫(yī)療環(huán)境改變，護(hù)理主管需要有新的導(dǎo)因此在全民健保醫(yī)療環(huán)境改變，護(hù)理主管需要有新的導(dǎo)統(tǒng)御及改變、應(yīng)用導(dǎo)能力來影響別人並充分授權(quán)讓部屬願(yuàn)統(tǒng)御及改變、應(yīng)用導(dǎo)能力來影響別人並充分授權(quán)讓部屬願(yuàn)意付出心力於工作上意付出心力於工作上, ,以提升組織績效，管理職能探討對大以提升組織績效，管理職能探討對大多數(shù)醫(yī)院、主管而言，是新的嘗試，其能幫助主管建信心多數(shù)醫(yī)院、主管而言，是新的嘗試，其能幫助主管建信心、提昇聲望，給予未來職涯的圖及遠(yuǎn)景，對於表現(xiàn)優(yōu)秀的、提昇聲望，給予未來職涯的圖及遠(yuǎn)景，對於表現(xiàn)優(yōu)秀的同仁給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)與肯定。同仁給予適

5、當(dāng)?shù)莫?jiǎng)與肯定。 研究背景與動(dòng)機(jī)（續(xù)）： docin/sundae_meng 適時(shí)給予護(hù)理人員賦權(quán)適時(shí)給予護(hù)理人員賦權(quán)EmpowermentEmpowerment），）， 鼓與和自身工作有關(guān)的決策，以分享管鼓與和自身工作有關(guān)的決策，以分享管理階層的決策權(quán)。當(dāng)護(hù)理人員與決策的時(shí)理階層的決策權(quán)。當(dāng)護(hù)理人員與決策的時(shí)候，可以提高其對決策的認(rèn)同感，並提升其候，可以提高其對決策的認(rèn)同感，並提升其所知覺到的工作的意義與重要性，亦能促進(jìn)所知覺到的工作的意義與重要性，亦能促進(jìn)護(hù)理人員能具體地瞭解醫(yī)院整體運(yùn)作，增護(hù)理人員能具體地瞭解醫(yī)院整體運(yùn)作，增進(jìn)護(hù)理人員之工作價(jià)值感，以激發(fā)其對組織進(jìn)護(hù)理人員之工作價(jià)值感，以激

6、發(fā)其對組織的滿足感和留職意願(yuàn)，提昇績效。的滿足感和留職意願(yuàn)，提昇績效。 研究背景與動(dòng)機(jī)（續(xù)）： docin/sundae_meng 透過探討護(hù)理人員組織賦權(quán)與心理賦權(quán)及透過探討護(hù)理人員組織賦權(quán)與心理賦權(quán)及護(hù)理主管職能之相關(guān)性探討護(hù)理主管職能之相關(guān)性探討, ,以作為具體協(xié)助以作為具體協(xié)助各階層主管改善工作績效及後續(xù)護(hù)理行政管各階層主管改善工作績效及後續(xù)護(hù)理行政管理之考依據(jù)。理之考依據(jù)。 研究背景與動(dòng)機(jī)（續(xù)）： docin/sundae_meng 探討臨床護(hù)理人員之組織賦權(quán)、心理賦探討臨床護(hù)理人員之組織賦權(quán)、心理賦 權(quán)及護(hù)理主管職能之現(xiàn)況。權(quán)及護(hù)理主管職能之現(xiàn)況。 探討護(hù)理人員組織賦權(quán)、心理賦權(quán)與

7、及探討護(hù)理人員組織賦權(quán)、心理賦權(quán)與及 護(hù)理主管職能之相關(guān)性。護(hù)理主管職能之相關(guān)性。 探討樣本人口學(xué)資、組織賦權(quán)、心理探討樣本人口學(xué)資、組織賦權(quán)、心理 賦權(quán)護(hù)理主管職能之相關(guān)性。賦權(quán)護(hù)理主管職能之相關(guān)性。 研究目的研究目的 ( (一一) )、護(hù)理人員的組織賦權(quán)、心理賦權(quán)及主管、護(hù)理人員的組織賦權(quán)、心理賦權(quán)及主管 職能，因人口學(xué)同而有所差。職能，因人口學(xué)同而有所差。 ( (二二) )、護(hù)理人員、護(hù)理人員的的組織賦權(quán)、心理賦權(quán)組織賦權(quán)、心理賦權(quán)級主管級主管 職能因人口學(xué)同而有所差職能因人口學(xué)同而有所差。 ( (三三) )、主管職能與護(hù)理人員的組織賦權(quán)、主管職能與護(hù)理人員的組織賦權(quán)、 心理賦權(quán)有心理賦

8、權(quán)有相相關(guān)。關(guān)。 研究假設(shè)研究假設(shè) 文獻(xiàn)探討：文獻(xiàn)探討： 作者作者 賦權(quán)賦權(quán)(empower)(empower)意義意義 牛津字典牛津字典 合法的授權(quán)或親自擁有權(quán)力或權(quán)柄合法的授權(quán)或親自擁有權(quán)力或權(quán)柄, ,以某種目的或責(zé)任以某種目的或責(zé)任給予或贈於權(quán)力給予或贈於權(quán)力, ,使能夠允許使能夠允許、獲得或具有權(quán)力獲得或具有權(quán)力 說文解字說文解字 emem與與powerpower的組合，“的組合，“em”em”有有賦予賦予、導(dǎo)致與提供之意，、導(dǎo)致與提供之意，“power”power”此字來自拉丁文動(dòng)詞此字來自拉丁文動(dòng)詞potere (to be able)potere (to be able)，有能力

9、有能力、使能夠使能夠之意之意 韋氏字典韋氏字典 是動(dòng)詞，代表是動(dòng)詞，代表授與權(quán)力授與權(quán)力、權(quán)威，給予能力、使能夠、使、權(quán)威，給予能力、使能夠、使允許。字尾若加上“允許。字尾若加上“ment”ment”表示名詞，則表示表示名詞，則表示授權(quán)的過授權(quán)的過程及結(jié)果程及結(jié)果 Daft(2001)Daft(2001) 只給於員工只給於員工權(quán)力、自由、和資訊權(quán)力、自由、和資訊，以進(jìn)行決策和與租，以進(jìn)行決策和與租之事務(wù)的概念之事務(wù)的概念 Daft(2001)Daft(2001) 只給於員工只給於員工權(quán)力、自由、和資訊權(quán)力、自由、和資訊，以進(jìn)行決策和與租，以進(jìn)行決策和與租之事務(wù)的概念之事務(wù)的概念 Conger&

10、KanungoConger&Kanungo (1988)(1988) 界定為界定為自我效能自我效能的的激激概念概念 Henshaw Henshaw L.(2006) L.(2006) 為為賦予人賦予人能夠能夠達(dá)成目標(biāo)及有能力達(dá)成目標(biāo)及有能力完成某事完成某事 文獻(xiàn)探討文獻(xiàn)探討： 作者作者 賦權(quán)賦權(quán)(empower)(empower)意義意義 Velthous(1990)Velthous(1990) 為一種多面向的概念，認(rèn)為賦權(quán)可以為一種多面向的概念，認(rèn)為賦權(quán)可以提高內(nèi)在激提高內(nèi)在激，表現(xiàn)，表現(xiàn)在四個(gè)構(gòu)面：意義在四個(gè)構(gòu)面：意義(meaning)(meaning)能力能力(competence)(c

11、ompetence)自覺自覺(self(self- -determination)determination)和影響力和影響力(impact)(impact) Thomas Thomas 和和Velthouse (1990) Velthouse (1990) 強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)調(diào)個(gè)人對工作的期望與成果過程對工作的期望與成果過程，決定態(tài)度、行為與動(dòng)，決定態(tài)度、行為與動(dòng)機(jī)，其內(nèi)容有：機(jī)，其內(nèi)容有：( (一一) )意義：指個(gè)人的信念、價(jià)值與行為是意義：指個(gè)人的信念、價(jià)值與行為是與工作要求是一致的、與工作要求是一致的、( (二二) )能力：指個(gè)人對執(zhí)行工作能力能力：指個(gè)人對執(zhí)行工作能力與技巧，即是自我效能、與

12、技巧，即是自我效能、( (三三) )自我決定，即是自主性，個(gè)自我決定，即是自主性，個(gè)人具有選擇與調(diào)整行為，控制工作的感覺、人具有選擇與調(diào)整行為，控制工作的感覺、( (四四) )影響：指影響：指個(gè)人能影響組織之策、行政或掌控工作結(jié)果之感覺。個(gè)人能影響組織之策、行政或掌控工作結(jié)果之感覺。 Laschinger, et Laschinger, et al.al.( (2001)2001) 引導(dǎo)至心理賦權(quán)一種引導(dǎo)至心理賦權(quán)一種感覺感覺，支持支持即是心理賦權(quán)即是心理賦權(quán) Morrison, et al., Morrison, et al., (1997)(1997) 它與個(gè)人需要、期盼及價(jià)值相關(guān)，是一種

13、它與個(gè)人需要、期盼及價(jià)值相關(guān)，是一種對工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)果對工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)果內(nèi)外情感反應(yīng)內(nèi)外情感反應(yīng) 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 黃、林、黃、林、許、陳、許、陳、黃黃(2003)(2003) 護(hù)理人員的護(hù)理人員的專業(yè)職等專業(yè)職等(F=6.067, p.001)(F=6.067, p.001)、工作科別工作科別(F=4.990, p.001)(F=4.990, p.001)與期望所感受到的賦權(quán)有顯著差，與期望所感受到的賦權(quán)有顯著差，即即N3N3以上人員感受到的賦權(quán)高於以上人員感受到的賦權(quán)高於N1N1人員，神經(jīng)科護(hù)理人員，神經(jīng)科護(hù)理人員感受到的賦權(quán)高於心臟科護(hù)理人員人員感

14、受到的賦權(quán)高於心臟科護(hù)理人員 年齡年齡(r=.223, p.05)(r=.223, p.05)、服務(wù)機(jī)構(gòu)工作年資服務(wù)機(jī)構(gòu)工作年資(r=.012,p .05)(r=.012,p .05)、服務(wù)機(jī)構(gòu)之工作單位年資服務(wù)機(jī)構(gòu)之工作單位年資(r=.251, (r=.251, p.01)p.01)等變項(xiàng)與賦權(quán)呈等變項(xiàng)與賦權(quán)呈正相關(guān)正相關(guān) 王、盧王、盧(1998)(1998) 護(hù)理人員實(shí)際感受賦權(quán)在中等程度，護(hù)理人員之婚姻護(hù)理人員實(shí)際感受賦權(quán)在中等程度，護(hù)理人員之婚姻(t=5.30, p.0001)(t=5.30, p.0001)、職稱、職稱(F=18.57, p.001)(F=18.57, p.001)、

15、教育、教育程度程度(F=6.61,p.01)(F=6.61,p.01)、專業(yè)職等、專業(yè)職等(F=6.98, p.001)(F=6.98, p.001)等等基本屬性的同，其實(shí)際感受賦權(quán)有顯著差基本屬性的同，其實(shí)際感受賦權(quán)有顯著差在醫(yī)院在醫(yī)院年資年資(r=.28, p.001)(r=.28, p.001)及及單位年資單位年資(r=.23, p.001)(r=.23, p.001)與與其賦權(quán)感受是呈其賦權(quán)感受是呈正相關(guān)正相關(guān) 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 黃、王，黃、王，(2005) 賦權(quán)感受呈中等程度，而賦權(quán)各構(gòu)面感受程度賦權(quán)感受呈中等程度，而賦權(quán)各構(gòu)面感受程度以以互惠性互惠性之

16、得分最高，其次為協(xié)同性，之得分最高，其次為協(xié)同性，擁有權(quán)為最低。擁有權(quán)為最低。專業(yè)進(jìn)階越高專業(yè)進(jìn)階越高，其，其協(xié)同協(xié)同性及擁有權(quán)性及擁有權(quán)之感受程度越高。之感受程度越高。 陳、林陳、林(2002)(2002) 採用採用CWEQ測得測得Conbach分別為機(jī)會分別為機(jī)會(.82)、資、資訊訊(.85)、支持、支持(.93)、資源、資源(.77)，整體賦權(quán)，整體賦權(quán)(.87)，以機(jī)會構(gòu)面最高，次為支持、資源，資訊最低，以機(jī)會構(gòu)面最高，次為支持、資源，資訊最低，發(fā)現(xiàn)婚姻況、教育程度、職稱與組織賦權(quán)無發(fā)現(xiàn)婚姻況、教育程度、職稱與組織賦權(quán)無顯著差；唯顯著差；唯工作單位工作單位具顯著差具顯著差(p(p0.

17、5)，加，加護(hù)中心工作者賦權(quán)得分最高，手術(shù)室護(hù)理人員護(hù)中心工作者賦權(quán)得分最高，手術(shù)室護(hù)理人員得分最低，且與組織賦權(quán)感受總得分呈顯著正得分最低，且與組織賦權(quán)感受總得分呈顯著正相關(guān)。相關(guān)。 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 張、黃張、黃(2003)(2003)；郭郭(2006)(2006) 組織組織賦權(quán)與賦權(quán)與心理心理賦權(quán)是工作賦權(quán)是工作疲潰疲潰的指標(biāo)的指標(biāo) 魏魏(2001)(2001)及及等人等人(2006)(2006) 組織賦權(quán)越高對組織承及工作滿意度影響組織賦權(quán)越高對組織承及工作滿意度影響越大，支持是主要變項(xiàng)，心理賦權(quán)中的自我越大，支持是主要變項(xiàng)，心理賦權(quán)中的

18、自我決策、意義與影響構(gòu)面，是決策、意義與影響構(gòu)面，是工作滿意度與組工作滿意度與組織承的預(yù)測變項(xiàng)織承的預(yù)測變項(xiàng) 王等人王等人(2006)(2006) 當(dāng)醫(yī)院擁有好升遷機(jī)會，家人與上司支持當(dāng)醫(yī)院擁有好升遷機(jī)會，家人與上司支持度高，度高，工作滿意度與留任意願(yuàn)工作滿意度與留任意願(yuàn)較高呈較高呈正正相關(guān)，相關(guān)，疲潰就會減少疲潰就會減少 黃珊（黃珊（2005） 研究亦證實(shí)賦權(quán)可以研究亦證實(shí)賦權(quán)可以提昇護(hù)理人員的組織承提昇護(hù)理人員的組織承，而組織承又會影響其，而組織承又會影響其工作滿足感工作滿足感。 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 Klakovich (1996)Klakov

19、ich (1996) 護(hù)理人員服務(wù)之護(hù)理人員服務(wù)之工作科別工作科別對權(quán)力的感受程對權(quán)力的感受程度亦呈現(xiàn)度亦呈現(xiàn)顯著差顯著差 Hatcher Hatcher 和和Laschinger (1996)Laschinger (1996) 賦權(quán)直接影響心理賦權(quán)，心理賦權(quán)與情緒賦權(quán)直接影響心理賦權(quán)，心理賦權(quán)與情緒耗竭耗竭(r=(r=- -.3419).3419)、漠視人性、漠視人性(r=(r=- -.2931).2931)、個(gè)人成就感個(gè)人成就感(r=.3630)(r=.3630)呈顯著相關(guān)。呈顯著相關(guān)。組織賦組織賦權(quán)與心理賦權(quán)，對工作壓力及工作滿意度權(quán)與心理賦權(quán)，對工作壓力及工作滿意度有正向影響，能改善工

20、作壓力與疲潰感有正向影響，能改善工作壓力與疲潰感。 Copper, Skinner, Copper, Skinner, 和和 Wallace(2005) 護(hù)理人員為管理者，當(dāng)高度被賦權(quán)時(shí)，則護(hù)理人員為管理者，當(dāng)高度被賦權(quán)時(shí)，則會以導(dǎo)者行為，培養(yǎng)護(hù)理人員自主，有會以導(dǎo)者行為，培養(yǎng)護(hù)理人員自主，有信心、工作有意義，接觸資訊、支持、資信心、工作有意義，接觸資訊、支持、資源與機(jī)會，源與機(jī)會，會創(chuàng)造心理賦權(quán)的護(hù)理人員會創(chuàng)造心理賦權(quán)的護(hù)理人員 Spence Spence Laschinger,FineganLaschinger,FineganShamian（2001） 研究指出研究指出導(dǎo)者的授權(quán)導(dǎo)者的授權(quán)

21、（Empowerment）會會影響受僱者的工作能力影響受僱者的工作能力 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 Laschinger, Laschinger, Finger, Finger, Shamian, Shamian, 和和 Almost (2001) 58%58%護(hù)理人員感受到組織賦權(quán)導(dǎo)致高度心理賦權(quán)，護(hù)理人員感受到組織賦權(quán)導(dǎo)致高度心理賦權(quán)，直接影響工作滿意度直接影響工作滿意度，充分心理賦權(quán)讓護(hù)理人，充分心理賦權(quán)讓護(hù)理人員有自主性、有信心、工作意義感，尋求知、員有自主性、有信心、工作意義感，尋求知、支持、資源、機(jī)會，以創(chuàng)造成功經(jīng)驗(yàn)之感受，支持、資源、機(jī)會，以

22、創(chuàng)造成功經(jīng)驗(yàn)之感受，深深影響工作壓力及滿意度深深影響工作壓力及滿意度 ManojlovichManojlovich 和和 Laschinger (2002) 心理賦權(quán)中心理賦權(quán)中自我決策、能力及影響自我決策、能力及影響等構(gòu)面與等構(gòu)面與組組織賦權(quán)織賦權(quán)最相關(guān)；影響構(gòu)面與所有組織賦權(quán)構(gòu)面最相關(guān)；影響構(gòu)面與所有組織賦權(quán)構(gòu)面呈顯著相關(guān)，尤其是與資源最相關(guān)；反觀，與呈顯著相關(guān)，尤其是與資源最相關(guān)；反觀，與能力則無顯著相關(guān)。增加組織賦權(quán)與心理賦權(quán)，能力則無顯著相關(guān)。增加組織賦權(quán)與心理賦權(quán)，能增加工作與病患的滿意度能增加工作與病患的滿意度 Chebat(2000)Chebat(2000) 指出員工賦權(quán)感受程

23、度對其指出員工賦權(quán)感受程度對其適應(yīng)力、自我能力適應(yīng)力、自我能力與工作滿足感與工作滿足感呈呈正正相關(guān)相關(guān) 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 安安 妮妮(2009) (2009) 組織賦權(quán)組織賦權(quán)感受，隨感受，隨護(hù)理服務(wù)年資越長護(hù)理服務(wù)年資越長及近及近6 6個(gè)月個(gè)月有與專業(yè)活動(dòng)而增加，其他變項(xiàng)則無顯著相關(guān)；有與專業(yè)活動(dòng)而增加，其他變項(xiàng)則無顯著相關(guān)；其心理賦權(quán)屬中等程度，各構(gòu)面均屬中等程度也其心理賦權(quán)屬中等程度，各構(gòu)面均屬中等程度也因隨因隨年齡、護(hù)理服務(wù)年資、現(xiàn)任單位年資年齡、護(hù)理服務(wù)年資、現(xiàn)任單位年資越長感越長感受較高，呈顯著相關(guān)；已婚者，專業(yè)分級為受較高，呈顯著相

24、關(guān)；已婚者，專業(yè)分級為N3N3、N4N4較較N0 N0 心理賦權(quán)較高；每週工作心理賦權(quán)較高；每週工作5151小時(shí)以上者，小時(shí)以上者，表示每週工作超時(shí)導(dǎo)至身心疲潰，反而心理賦表示每週工作超時(shí)導(dǎo)至身心疲潰，反而心理賦權(quán)較高，與達(dá)成工作目標(biāo)或自我實(shí)現(xiàn)有顯著正相權(quán)較高，與達(dá)成工作目標(biāo)或自我實(shí)現(xiàn)有顯著正相關(guān)關(guān)(r=.435, p(r=.435, p.01).01)，且個(gè)人成就屬中高程度，且個(gè)人成就屬中高程度，其他變項(xiàng)則無顯著相關(guān)其他變項(xiàng)則無顯著相關(guān) 綜合以上各研究結(jié)果得知綜合以上各研究結(jié)果得知: : 一、一、賦權(quán)賦權(quán)與與專業(yè)職等專業(yè)職等、工作科別工作科別、服務(wù)機(jī)服務(wù)機(jī) 構(gòu)工作年資構(gòu)工作年資、工作單位年資

25、呈正相關(guān)工作單位年資呈正相關(guān) 二、二、組織賦權(quán)組織賦權(quán)、心理賦權(quán)心理賦權(quán)影響影響工作壓力工作壓力、 疲潰感疲潰感及工作滿意度及工作滿意度 研究貢獻(xiàn)：研究貢獻(xiàn)： 作者作者 職能定義職能定義 McClelland(1970)McClelland(1970) 智力並是決定工作績效好壞的唯一要素，智力並是決定工作績效好壞的唯一要素，其他相關(guān)因素如其他相關(guān)因素如: :態(tài)度、認(rèn)知、以及個(gè)人特態(tài)度、認(rèn)知、以及個(gè)人特質(zhì)暉，稱之為能力質(zhì)暉，稱之為能力. .才是造就個(gè)人卓越績才是造就個(gè)人卓越績效行為的原因。效行為的原因。 BoyatzisBoyatzis（19821982） 一個(gè)人的才能是指一個(gè)人所具備的某項(xiàng)基一

26、個(gè)人的才能是指一個(gè)人所具備的某項(xiàng)基本特質(zhì)，而這些基本特質(zhì)即是導(dǎo)致及影響本特質(zhì)，而這些基本特質(zhì)即是導(dǎo)致及影響個(gè)人在工作上，能表現(xiàn)出好、有效個(gè)人在工作上，能表現(xiàn)出好、有效及成果的關(guān)鍵基本特質(zhì)及成果的關(guān)鍵基本特質(zhì) MiborrowMiborrow（19881988） 為管理才能是經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任、知與技能的為管理才能是經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任、知與技能的混合，從一方面來說，是指管理者的條件，混合，從一方面來說，是指管理者的條件，從另一方面來說，是指管理者執(zhí)行職務(wù)的從另一方面來說，是指管理者執(zhí)行職務(wù)的能力能力 村上山村上山(1988)(1988) 包含具潛在能力在內(nèi)包含具潛在能力在內(nèi). .依照所擔(dān)任職務(wù)執(zhí)行依照所擔(dān)任職務(wù)

27、執(zhí)行之之 文獻(xiàn)探討文獻(xiàn)探討： 作者作者 職能定義職能定義 QuinnQuinn，F(xiàn)aermanFaerman，ThompsonThompson，McgrathMcgrath（19901990） 管理才能乃指管理人員執(zhí)行特定職務(wù)或角管理才能乃指管理人員執(zhí)行特定職務(wù)或角色時(shí)，所需具備的知與技能。色時(shí)，所需具備的知與技能。 ReynoldReynold（19931993） 指員工個(gè)人的潛力域，使員工能夠成功的指員工個(gè)人的潛力域，使員工能夠成功的完成或達(dá)到原期望產(chǎn)出的能力。完成或達(dá)到原期望產(chǎn)出的能力。 SpencerSpencerSpencerSpencer（19931993） 是指一個(gè)人所具備的潛在

28、基本特質(zhì)是指一個(gè)人所具備的潛在基本特質(zhì) ParryParry（19981998） 1.1.一個(gè)包含知、態(tài)度以及技能相關(guān)群體一個(gè)包含知、態(tài)度以及技能相關(guān)群體集，及影響一個(gè)人工作的主要因素；集，及影響一個(gè)人工作的主要因素；2.2.與與工作績效有密切的相關(guān)，且可以藉由一個(gè)工作績效有密切的相關(guān)，且可以藉由一個(gè)可接受的標(biāo)準(zhǔn)衡；可接受的標(biāo)準(zhǔn)衡；3.3.職能是可以藉由訓(xùn)職能是可以藉由訓(xùn)練與發(fā)展加以改善、增強(qiáng)的。練與發(fā)展加以改善、增強(qiáng)的。 Byham Byham &Moyer(1996)&Moyer(1996) 一切與工作成敗有關(guān)的行為一切與工作成敗有關(guān)的行為. .動(dòng)機(jī)及知的動(dòng)機(jī)及知的總稱總稱 文獻(xiàn)探討文獻(xiàn)探

29、討： 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 王素真、洪耀王素真、洪耀釧釧(2007)(2007) 研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)各項(xiàng)主管職能的自評結(jié)果，高研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)各項(xiàng)主管職能的自評結(jié)果，高階主管對於變革導(dǎo)的評價(jià)最低，而培養(yǎng)階主管對於變革導(dǎo)的評價(jià)最低，而培養(yǎng)組織優(yōu)秀人才的評價(jià)最高，認(rèn)為此為表現(xiàn)較佳組織優(yōu)秀人才的評價(jià)最高，認(rèn)為此為表現(xiàn)較佳之職能項(xiàng)目。中階主管對於正面思考之評價(jià)之職能項(xiàng)目。中階主管對於正面思考之評價(jià)最低，對於業(yè)務(wù)指導(dǎo)的評價(jià)最高。最低，對於業(yè)務(wù)指導(dǎo)的評價(jià)最高?；鶎又鞴芑鶎又鞴軐秾秵栴}解決能力問題解決能力之評價(jià)表現(xiàn)之評價(jià)表現(xiàn)最滿意最滿意，表，表現(xiàn)現(xiàn)最滿意最滿意者

30、為者為工作管理工作管理，各階層主管之間性各階層主管之間性別對高階、基層主管的管理職能評價(jià)有顯著差別對高階、基層主管的管理職能評價(jià)有顯著差，同年齡層、教育程度、總服務(wù)年資在高階、中同年齡層、教育程度、總服務(wù)年資在高階、中階、基層主管等管理職能之自我評價(jià)，皆有顯著階、基層主管等管理職能之自我評價(jià)，皆有顯著性差性差 研究方法與對象：研究方法與對象： 本研究擬採化研究，結(jié)合文獻(xiàn)本研究擬採化研究，結(jié)合文獻(xiàn)探討來設(shè)計(jì)研究問卷內(nèi)容，以探討來設(shè)計(jì)研究問卷內(nèi)容，以南部南部某區(qū)域醫(yī)院某區(qū)域醫(yī)院現(xiàn)有編制內(nèi)現(xiàn)有編制內(nèi)具照護(hù)理且具照護(hù)理且通過考核期之護(hù)理人員通過考核期之護(hù)理人員( (包括護(hù)包括護(hù)理長以上層級人員理長以上

31、層級人員) )進(jìn)行問卷調(diào)查進(jìn)行問卷調(diào)查資收集資收集，再採用再採用SPSSSPSS統(tǒng)計(jì)軟體進(jìn)統(tǒng)計(jì)軟體進(jìn)行分析。行分析。 研究方法與對象：研究方法與對象： 研究工具表：研究工具表：Liu(2008)Liu(2008)翻譯中文版翻譯中文版的組織賦權(quán)表、心理賦權(quán)表的組織賦權(quán)表、心理賦權(quán)表；張張(2006)(2006)護(hù)理長核心職能構(gòu)面表護(hù)理長核心職能構(gòu)面表 包括二部份包括二部份: : 第一部份：由護(hù)理人員評核直屬護(hù)理主第一部份：由護(hù)理人員評核直屬護(hù)理主 管之職能評核表。管之職能評核表。 第二部份：由護(hù)理人員自填護(hù)理人員組第二部份：由護(hù)理人員自填護(hù)理人員組 織賦權(quán)、心理賦權(quán)問卷表織賦權(quán)、心理賦權(quán)問卷表

32、時(shí)間時(shí)間 工作項(xiàng)目工作項(xiàng)目 102年年10月月 102年年11月月 102年年12月月 第第 1 週週 第第 2 週週 第第 3 週週 第第 4 週週 第第 1 週週 第第 2 週週 第第 3 週週 第第 4 週週 第第 1 週週 第第 2 週週 第第 3 週週 第第 4 週週 準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作 蒐集相關(guān)文獻(xiàn)蒐集相關(guān)文獻(xiàn) 研究計(jì)劃擬定研究計(jì)劃擬定 建立研究理論架構(gòu)及建立研究理論架構(gòu)及發(fā)展研究假設(shè)發(fā)展研究假設(shè) 擬定發(fā)展問卷擬定發(fā)展問卷 進(jìn)行問卷調(diào)查進(jìn)行問卷調(diào)查 資料處理及分析資料處理及分析 彙整研究結(jié)果彙整研究結(jié)果 結(jié)論及建議結(jié)論及建議 預(yù)定進(jìn)度甘特圖 計(jì)劃線 實(shí)施線 參考資料 王秀珍、盧美秀(

33、1998)護(hù)理人員工作關(guān)灌能之探討-比較護(hù)理人員實(shí)際感 受與期望間之差異護(hù)理研究，6(1)，19-30。 王素貞 、洪耀釧(2007) 醫(yī)院主管職能模式之研究工程科技與教育學(xué) 刊,9(1) ,70-82 安 妮2009) 床護(hù)人員自覺賦權(quán)與工作疲潰之相關(guān)性探討護(hù) 理學(xué)系碩士論文中山醫(yī)學(xué)大學(xué)。 黃珊、林麗滿、許玲女、陳美杏、黃瑞珍(2003)比較手術(shù)室護(hù)理人員實(shí) 際感受與期望工作灌能之差異 新臺北護(hù)理期刊，5(1)，83-92。 黃珊、王秀紅(2005) 護(hù)理人員賦權(quán)感受及其相關(guān)因素之探討志為護(hù)理 ，5(5)，93-105。 溫如玉（2002）加護(hù)中心護(hù)人員工作滿意之研究-以某醫(yī)學(xué)中心 為 管科學(xué)研究所碩士文義守大學(xué)。 張麗春、李怡娟(2004) 賦權(quán)概念分析護(hù)理雜誌, 51(2),84-90。 張瀞文、責(zé)同圳(2011)以某區(qū)域教學(xué)醫(yī)院之經(jīng)驗(yàn)探討主管職能之建 立 領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理, 1(1),2-12。 張義霞(2006)臺灣國軍醫(yī)院護(hù)理長核心職能之探討企業(yè)管理系碩 士論文朝陽科技大學(xué)。 謝謝聆聽謝謝聆聽 敬請指導(dǎo)敬請指導(dǎo)