《電大工商管理畢業(yè)論文 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《電大工商管理畢業(yè)論文 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題（24頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、摘 要 按照企業(yè)所有者國(guó)有與非國(guó)有的性質(zhì)，我國(guó)的企業(yè)可以分為兩大類(lèi)，即國(guó)有（包括國(guó)有控股）企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)代理人——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的性質(zhì)來(lái)說(shuō)，兩類(lèi)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者是相同的，但在收入分配方面卻有很大的差異，面臨著許多問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在持續(xù)為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，在收入方面卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度存在著許多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的弊端和缺陷，這些弊端和缺陷嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于國(guó)有企業(yè)的深化改革和持續(xù)發(fā)展。面對(duì)不少優(yōu)秀國(guó)企的非正常衰亡，面對(duì)上市公司高管人員的頻頻出事，我們不得不承認(rèn)：雖然

2、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度隨著20多年的企業(yè)改革有了一定的進(jìn)步，但仍然滯后于其它方面的改革，很多企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)者收入條件不可能留住或吸引優(yōu)秀人才。 本文主要闡述了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)不科學(xué)、公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)以及由于公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)所造成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在選聘、考核、約束等方面的不合理。并在此基礎(chǔ)上提出了關(guān)于薪酬制度改革路徑的思考。 關(guān)鍵詞: 經(jīng)營(yíng)者 薪酬激勵(lì) 機(jī)制 動(dòng)機(jī) 滿意度 Abstract According to the state-owned and non-state-owned nature of ownership, China’s

3、 enterprises can be classified into two types: state-owned (including enterprises whose controlling stake is owned by the state) and non- state-owned with regard to the enterprisers managing labor, the enterprisers of the two types above are the same. However, a great difference exists in terms of i

4、ncome allocation, thus it causes dozes of problems. Since a long time ago, the enterprisers from state—owned enterprises who devoted themselves to the cause of enterprise development, haven’t gained their deserved reward. The reward system in state—owned enterprises have many disadvantages and defec

5、ts that don’t suit the modern enterprises mechanic and market economy institution, which terribly restrain enterprises enthusiasm and creativity, and are unfavorable for the deeper reformation and sustainable development of the state—owned enterprises. Facing the abnormal decline of many outstanding

6、 state—owned enterprises, facing the one-by-one bridal cases of senior managers in listed company. We have to admit: although the reward system of state—owned enterprises have been improved somehow together with the reformation of enterprises in the past two decades, it’s still lagged behind. The pr

7、esent condition of income in some company make it impossible to sustain or absorb talents. This thesis will mainly state the unscientific reward system iyn state—owned enterprises, the unscientific managing structure in most companies and it’s resulting irrationality in the course of enterprise

8、s’ employment, assessment and regulation. Accordingly, the author will tr to suppose the possible ways of reforming the reward system. Keywords: 詞匯間隔開(kāi) enterpriser encouragement/incentiveofreward mechanic motivation satisfaction 引 言 21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是優(yōu)勝劣

9、汰、適者生存的時(shí)代，也是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 薪酬激勵(lì)作為人力資源管理中一項(xiàng)最為核心的工作，成了獲得人才、留住人才、用好人才最有效手段之一。使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，作為一個(gè)具有特殊性質(zhì)的高級(jí)管理者群體，承擔(dān)著制訂企業(yè)決策、規(guī)劃未來(lái)藍(lán)圖、運(yùn)籌發(fā)展方向的重大職責(zé)，他的一舉一動(dòng)都足以對(duì)整個(gè)企業(yè)造成影響。因此，我們就要從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來(lái)思考，把國(guó)有企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)化改革，讓國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與市場(chǎng)接軌，充分調(diào)動(dòng)其

10、積極性，為國(guó)家和社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題 經(jīng)營(yíng)者是指從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。在工廠制企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者是廠長(zhǎng)、經(jīng)理，在公司制企業(yè)中是董事長(zhǎng)和經(jīng)理。在企業(yè)中員工的薪酬一般包括兩大部分：經(jīng)濟(jì)報(bào)償（包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)償（包括舒適的工作條件、有趣的工作、褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)、成就感、發(fā)展的機(jī)會(huì)等），當(dāng)然經(jīng)營(yíng)者的薪酬內(nèi)容也不可例外了。但是，中國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)，面臨著復(fù)雜的體制環(huán)境和市場(chǎng)關(guān)系，存在著很多弊端和漏洞。 1. 經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理/

11、。不用標(biāo)點(diǎn) 　　改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平有了較大提高，收入形式日趨多樣化，特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式，確實(shí)使得一些經(jīng)營(yíng)者走上了高收入階層。但是，從總體水平上看，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)并不科學(xué)，總體收入水平還比較低，這表現(xiàn)在： 1.1、經(jīng)營(yíng)者薪酬水平不合理，收入明顯偏低。 調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者層的激勵(lì)中，外在激勵(lì)，如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理，激勵(lì)不足，工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析，薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。 　　中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞動(dòng)大得

12、多，他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任，并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種其他工作，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者那里都不存在。但是，他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍，美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍。一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右。而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪更低，只有6.3萬(wàn)元，與一般員工的差距僅為2.52倍。請(qǐng)注意，這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。 國(guó)

13、有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn)，而且其收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大，與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)“不對(duì)稱(chēng)”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績(jī)好的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級(jí)主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響，薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長(zhǎng)褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過(guò)一筆帳：褚時(shí)健當(dāng)了17年廠長(zhǎng)，紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元，褚時(shí)健17年收入約為80萬(wàn)元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元，褚時(shí)健收入1000元；如果加上“紅塔山”品牌352億元，收入比例更降為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背

14、后的心理失衡成為某些經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因。中國(guó)第一汽車(chē)集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國(guó)家利稅200多億元，是建廠之初國(guó)家6億元投資的30多倍，僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來(lái)的年收入總額僅為32萬(wàn)元（人均不及4萬(wàn)元），不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬(wàn)分之一。像海信、中石化、武鋼等職工上萬(wàn)人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者的年收入不過(guò)三、四萬(wàn)元。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國(guó)家的同行進(jìn)行相對(duì)比較，即使與國(guó)內(nèi)的非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行絕對(duì)比較也是明顯偏低的。 1．2、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊。 　　國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的收入要低得多。

15、有關(guān)資料表明，56.4%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者2002年度的年收入在4萬(wàn)元以下，這個(gè)比例在各種所有制企業(yè)中遙遙領(lǐng)先，比私營(yíng)企業(yè)高出近30個(gè)百分點(diǎn)，比外資及港澳臺(tái)資企業(yè)高出38個(gè)百分點(diǎn)；年收入在4—10萬(wàn)元的占34.1%，與其他所有制企業(yè)差別不明顯；年收入在10—50萬(wàn)元的只有9.3%，比其他所有制企業(yè)低13至29個(gè)百分點(diǎn)；年收入在50萬(wàn)元以上的只占0.2%，比例之低，與其他類(lèi)型企業(yè)無(wú)法相提并論。也就是說(shuō)，90%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在10萬(wàn)元以下；更有56.4%的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年收入在4萬(wàn)元以下，換算成月收入，只有3000來(lái)塊錢(qián)。另外，非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平為13.2萬(wàn)元，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水

16、平6.3萬(wàn)元，相差2.1倍。這種差距還大于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：不同所有制企業(yè)薪酬水平不同，非國(guó)有企業(yè)為2.02倍，技術(shù)類(lèi)員工的薪酬差距為1.97倍，普通員工薪酬差距為1.32倍。 這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)中存在著①低職級(jí)員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小，而中級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大，經(jīng)營(yíng)者的差距最大；②國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距小于非國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距的情況。顯然，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過(guò)小，難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性，同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者薪酬水平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 1.3

17、、薪酬構(gòu)成不合理。 刪除： 目前經(jīng)營(yíng)者薪酬構(gòu)成與國(guó)外相比比較單一，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.3.1、經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。 　　年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明，2000年我國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)只有7400余家，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無(wú)幾。“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示，目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多，占被調(diào)查者的67.3%（其中，國(guó)有企業(yè)為75.7%），其次是年薪制，占8.1%（其中國(guó)有企業(yè)為5.3%），實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少，僅有4.6%（其中，國(guó)有企業(yè)為3.1%。）。其它

18、形式的占20%。 　　這說(shuō)明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。 　　而據(jù)太平國(guó)際管理咨詢(xún)公司發(fā)布的環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示，國(guó)際上高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng)：①基本薪金：年薪，還有與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成；②非固定獎(jiǎng)金：以個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金；③強(qiáng)制性公司供款：企業(yè)提供社會(huì)保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng)；④自愿性公司供款：一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃；⑤特殊津貼（包括總裁退休金）：一般給予經(jīng)理級(jí)員工，例如員工、俱樂(lè)部會(huì)籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值；⑥長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金：長(zhǎng)

19、期獎(jiǎng)金的年值（如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎(jiǎng)勵(lì)）。從總薪酬構(gòu)成上看，職位越高，薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國(guó)家的CEO級(jí)別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類(lèi)，而我國(guó)內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎(jiǎng)金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。 　　如前所述，目前我國(guó)實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定經(jīng)營(yíng)者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多，全國(guó)僅有7000多家；采用將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者層薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)方式（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等）的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵(lì)的企業(yè)不多，但是人們對(duì)年薪制、股票激勵(lì)等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。 1.3.2、忽視了對(duì)經(jīng)營(yíng)者退位后的

20、考慮。 　 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)僅僅局限在經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，往往忽視了對(duì)經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒(méi)有了，經(jīng)營(yíng)者的消費(fèi)水平將下降很多，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了“59歲現(xiàn)象”。我們應(yīng)將他們的犯罪原因最終歸結(jié)為個(gè)人品質(zhì)，但是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)沒(méi)有滿足經(jīng)營(yíng)者安全的需要也是一個(gè)外因。 1.3.3 、經(jīng)營(yíng)者職位消費(fèi)混亂 我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬收入不高，但經(jīng)營(yíng)者卻享有無(wú)法比擬的特權(quán)，在職消費(fèi)（如辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)）上自

21、己做主，隨意簽單，數(shù)額客觀，職位消費(fèi)混亂。我國(guó)經(jīng)營(yíng)者的在職消費(fèi)在他們的收入中所占的比例約為7%。在公款消費(fèi)屢禁不止的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有的免費(fèi)消費(fèi)權(quán)客觀上組成了其經(jīng)營(yíng)灰色收入的主要來(lái)源。 2、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不合理的原因 2.1、公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)。 股東結(jié)構(gòu)過(guò)于集中，國(guó)有股一股獨(dú)大，國(guó)有股股權(quán)虛設(shè)，“內(nèi)部人控制”，導(dǎo)致無(wú)人對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé)，結(jié)果是經(jīng)營(yíng)者自己決定自己的薪酬。所有者缺少對(duì)經(jīng)營(yíng)者控制權(quán)的必要約束，經(jīng)營(yíng)者的行為偏離所有者利益最大化的要求。經(jīng)理薪酬不高，但可支配的權(quán)利卻很大，在職消費(fèi)甚高。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰講過(guò)這樣一件事：一個(gè)企業(yè)的老總請(qǐng)他吃飯，一定要去

22、釣魚(yú)臺(tái)國(guó)賓館，結(jié)果三個(gè)人吃了一萬(wàn)五?；厝サ穆飞衔航芨峡傞_(kāi)玩笑說(shuō)：“以后別吃了，咱們把錢(qián)分了行不行？”老總說(shuō)：“不行！你那樣算犯罪，但把它吃了是我的職權(quán)范圍之內(nèi)的事。” 2.2、舊有的分配框架、分配觀念的影響。 由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的影響，又有長(zhǎng)期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約，還有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份定位不清、不準(zhǔn)的問(wèn)題（是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?）。我國(guó)目前仍普遍存在政企不分的現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍被看作是國(guó)家干部，有很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是由上級(jí)部門(mén)任命的。由于存在一些人際關(guān)系、權(quán)錢(qián)交易等因素，行政任命方式很難保證任命的經(jīng)營(yíng)者具備經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的能力。由于在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大

23、多由上級(jí)主管部門(mén)任命，在企業(yè)內(nèi)部很難安排經(jīng)營(yíng)者與經(jīng)營(yíng)班子以及員工的分配關(guān)系，企業(yè)員工在心理上很難接受行政任命的經(jīng)營(yíng)者的過(guò)高薪酬，同時(shí)實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也不敢拿高薪酬，害怕收入差距太大，不好開(kāi)展工作，且背上“貪婪”、“腐敗”的罪名。 在這些原因的影響下，政府有關(guān)部門(mén)規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍，不能高出本地區(qū)平均收入的5倍；所以，許多國(guó)有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)獲得利潤(rùn)，是大家共同創(chuàng)造的，經(jīng)營(yíng)者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。 2.3、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在選聘上存在的問(wèn)題。 一項(xiàng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，1

24、66位經(jīng)營(yíng)者中，有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵(lì)作用的占32.7%。進(jìn)一步分析可以看到，經(jīng)營(yíng)者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會(huì)使經(jīng)營(yíng)者對(duì)最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式的看法造成差異。通過(guò)行政任命擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營(yíng)者相比對(duì)股票期權(quán)的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)有很大的差距，說(shuō)明他們對(duì)股票期權(quán)這種長(zhǎng)期激勵(lì)模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者，說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)聘任的經(jīng)營(yíng)者更愿意與股東的利益長(zhǎng)期結(jié)合在一起，以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)證明其經(jīng)營(yíng)才能。然而，由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)體制還很不完善，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是由上級(jí)直接任命的，所以這種行政任命的方式并不能保證幫助企業(yè)選拔出優(yōu)

25、秀的具備經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)能力的管理者。與之相對(duì)應(yīng)，有效的職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)還沒(méi)有形成，通過(guò)市場(chǎng)選聘經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制也無(wú)法建立。經(jīng)營(yíng)者不進(jìn)入市場(chǎng)，市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制就不能發(fā)揮作用。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者的薪酬分配也很難與市場(chǎng)水平接軌。 2.4、經(jīng)營(yíng)者在薪酬績(jī)效考核上存在的問(wèn)題 關(guān)于經(jīng)營(yíng)者的考核，一方面考核制度仍有很多問(wèn)題，目前由于仍存在一些關(guān)聯(lián)交易，有些考核指標(biāo)即使是經(jīng)營(yíng)者也很難控制它的成功與失??；另一方面，由于國(guó)有股權(quán)缺位，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并不對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，經(jīng)營(yíng)者的考核結(jié)果與其薪酬、職位、名聲聯(lián)系不緊密。有了業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)者努力的結(jié)果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好，企業(yè)卻負(fù)贏不負(fù)虧，國(guó)家（所有者）卻承擔(dān)了無(wú)

26、限責(zé)任。主要原因有： 2.4.1、薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。 　　一項(xiàng)“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明，目前與經(jīng)營(yíng)者收入相關(guān)的因素，按重要程度依次為：利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率。而經(jīng)營(yíng)者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模。可見(jiàn)，作為經(jīng)營(yíng)者而言，是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù)，而是希望通過(guò)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來(lái)確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤，一方面可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資，以此來(lái)增加經(jīng)營(yíng)者的收入，從而造成人工成本上漲過(guò)快，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪

27、酬水平與市場(chǎng)水平不接軌，激勵(lì)力度小，還有可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益，通過(guò)職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。 　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是：經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的供需狀況。顯然，經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)所有者的貢獻(xiàn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。 2.4.2、尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。 　　一方面，如前所述，在國(guó)有企業(yè)中，業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，另一方面，業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱(chēng)的高收入；

28、該得到的人很可能得不到，不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。 　　《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專(zhuān)家賀宛男對(duì)650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果（筆者注：賀宛男的研究未說(shuō)明650余家上市公司中國(guó)有控股企業(yè)的數(shù)量。為此，根據(jù)我國(guó)上市企業(yè)中，國(guó)家股、國(guó)有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算，650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國(guó)有控股企業(yè)）?！?000年，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（統(tǒng)稱(chēng)老總）這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元，月薪約4300元。而2001年，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，滬深1170余家上市公司

29、的11497名董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員，合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬(wàn)元，平均每人年收入77822元，月薪約6485元。與之形成反差的是，同期以每股收益衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元，下降37%，近四成。同時(shí)，高管中的“高薪隊(duì)伍”越來(lái)越大。去年，前三名高管領(lǐng)薪在100萬(wàn)以上的公司有50家，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平，其收入的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)員工，也超過(guò)所有高管的平均水平。另外，“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元，11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬(wàn)元，3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬(wàn)元，列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類(lèi)似的還有上海的國(guó)嘉實(shí)業(yè)（現(xiàn)為ST國(guó)嘉

30、）。該公司去年虧損1.68億，可11名高管年薪310萬(wàn)元，人均28萬(wàn)。另外，清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績(jī)虧損，但老總（前3名高管）照拿百萬(wàn)年薪?！彼姓叩拇碛袡?quán)無(wú)責(zé)，導(dǎo)致無(wú)人對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé)，結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與經(jīng)營(yíng)者的利益無(wú)關(guān)，有了業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)者努力的結(jié)果，更是政府管理部門(mén)的業(yè)績(jī)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好，經(jīng)營(yíng)者卻沒(méi)有能力承擔(dān)損失的責(zé)任，還有理由把責(zé)任推向政府，使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧，政府（所有者）卻承擔(dān)了無(wú)限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時(shí)候要發(fā)獎(jiǎng)金，企業(yè)沒(méi)有效益的時(shí)候還要發(fā)獎(jiǎng)金，形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級(jí)單位要錢(qián)也要發(fā)獎(jiǎng)金的現(xiàn)象。 　　只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營(yíng)者收入才是公正的、公平的。經(jīng)營(yíng)者

31、是希望增大業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社會(huì)環(huán)境中僅憑道德和覺(jué)悟去無(wú)私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的，只有用市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值和貢獻(xiàn)，令經(jīng)營(yíng)者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)，中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情，引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。 　　與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成，不是薪酬機(jī)制本身所能解決的，這與企業(yè)的約束機(jī)制，與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問(wèn)題有密切的聯(lián)系。 3、經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度低。 　　“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明，經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度不高，對(duì)薪酬的滿意度顯著低于其需要。據(jù)2003中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)

32、者成長(zhǎng)與發(fā)展專(zhuān)題調(diào)查報(bào)告，被調(diào)查者對(duì)“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立”表示“不太滿意”和“很不滿意的”分別占31.3%和6.8%，“很滿意”和“比較滿意”的分別占3.7%和24.4%，選擇“一般”的占33.8%。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為自己的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有得到合理的報(bào)償，只有7.1%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為自己的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)“全部得到了報(bào)酬”，而認(rèn)為只是“部份得到報(bào)酬”和“基本沒(méi)有得到報(bào)酬”的分別占63.2%和29.7%。勞動(dòng)和社會(huì)保障部的一項(xiàng)調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬普遍偏低，62％的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正常收入低于兩萬(wàn)元，激勵(lì)和約束作用很差。 　 “經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”中，顯示經(jīng)營(yíng)者的前5位工作動(dòng)機(jī)排序?yàn)椋汗ぷ鲀?nèi)容

33、、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)、工作自主性。而經(jīng)營(yíng)者工作滿意度的排序是：工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。最后，將工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較，可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個(gè)方面的需要，尤其是薪酬需要的滿意度十分低。即使在總體低下的薪酬滿意度中，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與股份制、三資企業(yè)的同行相比，處于最低的水平。即薪酬與福利待遇對(duì)國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)都是強(qiáng)動(dòng)機(jī)，但是，滿意度在國(guó)有企業(yè)是最缺乏的，激勵(lì)效果最差的。 4、何為好的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制 首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬應(yīng)該有一個(gè)范圍及限度，要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合，絕對(duì)不是

34、越高越好，薪酬確定的前提是必須跟企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。 其次，好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)之上，再把考核結(jié)果很薪酬激勵(lì)掛鉤，同時(shí)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬應(yīng)保持適當(dāng)比例，這既便于薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤又可降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。而且對(duì)經(jīng)營(yíng)者也有好處。 第三，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮將經(jīng)營(yíng)者相當(dāng)一部分的薪酬作為未來(lái)的報(bào)酬，這既能滿足經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的需要，又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)與經(jīng)營(yíng)人是一種“一損俱損，一榮俱榮”的關(guān)系。 第四，物質(zhì)激勵(lì)必不可少，但同時(shí)也需要結(jié)合精神激勵(lì)機(jī)制。每一種激勵(lì)方式

35、都有其優(yōu)缺點(diǎn)，只用一種激勵(lì)方式很可能產(chǎn)生不利影響，所以應(yīng)合理運(yùn)用多種激勵(lì)方式。而管理學(xué)上對(duì)人需求的研究表明，當(dāng)人滿足了物質(zhì)需求以后會(huì)更傾向于對(duì)非物質(zhì)的需求，而作為一名經(jīng)營(yíng)者的人基本上都已經(jīng)能夠滿足了自己的物質(zhì)需求，所以對(duì)于某些高層來(lái)說(shuō)，發(fā)展機(jī)會(huì)、地位、聲譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)的作用甚至高于物質(zhì)的激勵(lì)。 5、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革路徑思考 針對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬問(wèn)題，目前仍需完善一些配套的改革措施。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，當(dāng)前專(zhuān)家主流的觀點(diǎn)包括四個(gè)方面：首先，改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人事制度，改變國(guó)企中大量存在的“一紙令”干部現(xiàn)象。建立經(jīng)營(yíng)者公開(kāi)選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者的任期、權(quán)責(zé)必須有明確而又嚴(yán)格的

36、規(guī)定，為經(jīng)營(yíng)者收入分配制度的建立提供組織保證。其次，做好國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的采集、統(tǒng)計(jì)、整理和發(fā)布工作，及時(shí)發(fā)布地區(qū)、行業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資指導(dǎo)價(jià)位，為經(jīng)營(yíng)者基本薪金和年薪總額的確定提供重要參考依據(jù)。再次，建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，使不同功能、類(lèi)型的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確、合理、公正；建立經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)評(píng)估中心，以使經(jīng)營(yíng)者無(wú)形資產(chǎn)的計(jì)量分配持之有據(jù)。最后，是規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)水平，有關(guān)部門(mén)應(yīng)明確經(jīng)營(yíng)者職位消費(fèi)的相關(guān)項(xiàng)目、具體標(biāo)準(zhǔn)、支付渠道以及監(jiān)督方式，定期向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)匯報(bào)，使職位消費(fèi)規(guī)范化、公開(kāi)化。由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。

37、目前，大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至驚呼，國(guó)有企業(yè)快要成為外企培養(yǎng)人才的搖籃。面對(duì)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織的新形勢(shì)，企業(yè)薪酬制度改革勢(shì)在必行。國(guó)家有關(guān)部門(mén)正在加緊制訂相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革試點(diǎn)方案。企業(yè)薪酬制度改革的關(guān)鍵問(wèn)題是，必須考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改善，包括工資人事制度和稅制的改革。除了少數(shù)國(guó)家特許的壟斷性企業(yè)，絕大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬將由企業(yè)自主決定。 我們必須突破傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬模式，積極探索體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的按生產(chǎn)要素分配的形式和途徑，不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性

38、和創(chuàng)造性。根據(jù)理論界的研究和一些企業(yè)的實(shí)踐，可以采取以下幾種途徑： 5.1、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制 所謂經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。經(jīng)營(yíng)者年薪可以分為基薪（基本收入）和加薪（效益收入）兩部分?；接赏顿Y主體或企業(yè)董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格確定；加薪主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。加薪部分可以借鑒期股期權(quán)的做法，實(shí)行延期兌現(xiàn)。在實(shí)行年薪制的過(guò)程中，要確定年薪制實(shí)施對(duì)象即國(guó)有

39、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的范圍，合理分配基薪與加薪的比例，確立科學(xué)的年薪確定和考核機(jī)制，并且要通過(guò)一定的方式建立經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)抵押金，做到有獎(jiǎng)有罰。 5.2、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的新對(duì)策——股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，股票期權(quán)是一種規(guī)定公司高級(jí)管理人員有權(quán)在特定時(shí)間內(nèi)以事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的權(quán)利。被激勵(lì)者在規(guī)定的期限內(nèi)是否以約定的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司的股票，取決于行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)的差額，如果能夠獲利，則通過(guò)購(gòu)買(mǎi)股票來(lái)行權(quán)；反之，放棄行權(quán)。股票期權(quán)將高級(jí)管理人員的薪酬與公司長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)他們?cè)趯?duì)公司的經(jīng)營(yíng)

40、問(wèn)題進(jìn)行決策時(shí)，更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，于是股票期權(quán)成了西方許多大公司的選擇。股票期權(quán)自20世紀(jì)70年代在美國(guó)企業(yè)界盛行以來(lái)，為企業(yè)留住了大批管理精英，一定程度上解決了委托代理關(guān)系中的利益沖突的問(wèn)題。股票期權(quán)制度在許多國(guó)家的普遍應(yīng)用實(shí)踐表明，其能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有效激勵(lì)的效果。資料顯示，世界排名前500名的大型企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制。 　　股票期權(quán)制度的優(yōu)勢(shì)在于：第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權(quán)具有長(zhǎng)期報(bào)酬的特點(diǎn)。第二，可大大壓縮公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力。第三，可以避免交納過(guò)高的稅收。第四，有利于解決

41、國(guó)有企業(yè)由于體制原因而存在的固有矛盾。第五，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，減少代理成本，有利于更好地吸引核心雇員并發(fā)揮其創(chuàng)造力，提供較好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)員工努力工作。 　　股票期權(quán)在解決企業(yè)代理問(wèn)題、激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者方面無(wú)疑是非常有效的。在現(xiàn)有的市場(chǎng)和法律環(huán)境基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)制度還存在一定困難，例如資本市場(chǎng)不完善，國(guó)內(nèi)股票市場(chǎng)投機(jī)性很強(qiáng)，股價(jià)無(wú)法完全反映公司經(jīng)營(yíng)狀況和贏利能力，現(xiàn)行法律對(duì)股票期權(quán)的股票來(lái)源和流通都存在較多的限制，等等。盡管如此，我們還是要勇于探索，積極借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，找到適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的實(shí)施方案。 5.3、結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度和風(fēng)險(xiǎn)基金制度實(shí)行貨幣期權(quán)和風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)

42、營(yíng) 建立風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度和風(fēng)險(xiǎn)基金制度，是經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)員工提供保險(xiǎn)能力的具體措施。風(fēng)險(xiǎn)抵押不僅能夠增加企業(yè)所有者和員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的信任程度，而且還是經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入高于企業(yè)其他員工的重要依據(jù)。風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)，就是出資者與經(jīng)營(yíng)者以契約的形式鑒定抵押經(jīng)營(yíng)合同，形成捆綁機(jī)制，把企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的利益用資產(chǎn)紐帶緊密聯(lián)結(jié)起來(lái)。經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)的一定比例確定抵押金額，經(jīng)營(yíng)者可以用現(xiàn)金或者公證后的不動(dòng)產(chǎn)等作為抵押。經(jīng)營(yíng)者超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，則按約定比例獲取加獎(jiǎng)；完不成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則按約定比例核減個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押金，直到全部扣完，最終失去經(jīng)營(yíng)資格。經(jīng)營(yíng)者的加獎(jiǎng)部分可以逐步抵沖部分抵押金，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的意愿

43、逐步轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)中的期股。這種分配方式的好處是進(jìn)一步把經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)的效益和自己的業(yè)績(jī)掛鉤，難點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)太大，保障機(jī)制難以落實(shí)。 5.4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化既強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力差異 優(yōu)秀的企業(yè)文化能促使企業(yè)向好的方向進(jìn)步，強(qiáng)的企業(yè)文化更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)理念和戰(zhàn)略的調(diào)整。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，特別是進(jìn)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革，通過(guò)培育相應(yīng)的強(qiáng)企業(yè)文化，是一種有效的途徑，這種企業(yè)文化應(yīng)包含以下內(nèi)容：（1）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，認(rèn)為任何人的個(gè)人價(jià)值，只有通過(guò)協(xié)作和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神才能得到發(fā)展，否則任何人的自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)。（2）強(qiáng)調(diào)企業(yè)中的人的能力大小差異很大。這種能力的差

44、異導(dǎo)致人們?cè)谄髽I(yè)中的不同分工，這一點(diǎn)跟我們恰好相反，我們強(qiáng)調(diào)人沒(méi)有能力大小，只有分工不同。（3）強(qiáng)調(diào)人的能力不同和分工不同，導(dǎo)致人們?cè)谄髽I(yè)中獲得的收益方式不同，有的人獲得資本的收益，人力資本獲得的是產(chǎn)權(quán)資本的收益，而一般的工人按照勞動(dòng)合同獲得勞動(dòng)收益即工資。能力和分工差異導(dǎo)致收益方式不同應(yīng)是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。（4）正因?yàn)槿藗兊哪芰Σ煌?、分工不同，收益方式不同，所以人們之間的收入差異大是正常的。比如說(shuō)亞洲平均差異750倍，美國(guó)1300倍，這種差異為什么說(shuō)是正常？因?yàn)槭找娣绞讲灰粯?。?）企業(yè)還是應(yīng)強(qiáng)調(diào)效率。誰(shuí)的效率高，誰(shuí)的收益就高，企業(yè)的功能不是公平，公平的功能是社會(huì)功能。社會(huì)靠什么維系公平呢

45、？所得稅制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度，你的收益很高上所得稅，你的收益達(dá)不到社會(huì)最低收入線，那就上社會(huì)保險(xiǎn)制度。只有企業(yè)強(qiáng)調(diào)效率，社會(huì)強(qiáng)調(diào)公平，才能實(shí)現(xiàn)公平與效率的有效結(jié)合。 結(jié) 論 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度存在著許多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的弊端和缺陷, 伴隨著我國(guó)新一輪的國(guó)企改革，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度問(wèn)題將會(huì)實(shí)現(xiàn)新的突破，并將進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)是：經(jīng)營(yíng)者的大部分收入將取決于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。將經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效與其收入緊密結(jié)合起來(lái)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)越大，其能獲得的收入就越高，即激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制。 致謝 封

46、面 參考文獻(xiàn) 指導(dǎo)教師劉怫翔教授 網(wǎng)上資料太明顯，適當(dāng)修改。抓緊。 參考文獻(xiàn)： 1、 《北京晚報(bào)》,2002年11月19日,31版 2、 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等4部委,《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究報(bào)告》 3、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年 4、 《證券周刊》,2002年50期 5、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁(yè),中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。 6、 2002年調(diào)查報(bào)告 ，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) 7、 石秀印 中國(guó)社會(huì)學(xué)網(wǎng) 上傳時(shí)間：2006年4月19日 16:24 8、 9、 10、 11、 12、