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1、 績效考核制度 一、績效考核的定義、目的和用途 1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 5、本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)

2、考核的方法具有一致性； 2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； 3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； 4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。 三、考核的內(nèi)容和分值 A月度考核 1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表） 重要任務(wù)的考核評分原則為: a、先核

3、定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表） a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的

4、計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。 1.2.分值計算 原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項考核分40％＋月度工作完成情況考核分60％ (見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件1 1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個人考核分70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）30％ 2.管理人員（部

5、長以上，含部長，以下同）的月度考核 2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容 2.1.1當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2） 《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。 2.1.2月度工作計劃完成情況 月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。 a、先核定供考核

6、者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下： 供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。 2.2.分值計算 原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計劃完成情況考核分60％＋當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40％ B、季度考核 1.一般員工季度考核 1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果

7、，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。 1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。 1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 1.4.人力資源部根據(jù)

8、季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分20％。 財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分50％。 1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： 考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績100－月績效工資80％2 人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為員

9、工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 1.6. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。 2.管理人員季度考評 2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下： 季度績

10、效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分30％ 2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下： 考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績100－月績效工資80％2 C、年度考核 1.一般員工的年度考核 1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。 1.2.部門

11、主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分 1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法

12、如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分20％ 1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。 2.管理人員年度考核 2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。 2.2.直接上

13、司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D） 2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分30％ 2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合

14、格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作； 2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序； 3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通； 4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。

15、 人力資源部組織考核 被考核人自評（年度） 考核人考核 績效考核溝通 人力資源部處理、歸檔 計算季度績效考核最終成績 計算年度績效考核最終成績分 5、績效考評的結(jié)果的輸出 薪資 淘汰機制 目標管理優(yōu)化 培訓體系 整改措施 考核結(jié)果 成長管理 六、保密 1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； 2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔； 3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 七、其他事項 1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 2.綜合考

16、核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行； 3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作 4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）； 5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自頒布之日起實行。 九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。 管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A） 姓名 所轄部門 序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 直接上司評分 達成率 完成質(zhì)

17、量 1 2 3 4 5 月季度工作重點考評分 考 評 人 目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司

18、分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分 2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。 c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的

19、項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。 d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。 管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B） 部門月工作計劃 序號 項目 目標 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5

20、 月工作計劃考評分 考評人 計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、月度工作計劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的

21、差距不得少于1分 2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。 管理人員季度績效綜合考評表（C） 姓 名 部 門 職 務(wù) 工作表現(xiàn)評分 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 市場服務(wù)

22、市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 15 具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意

23、 10 能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有差錯 0 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15 具有責任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0 溝 通 協(xié) 調(diào) 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 善

24、于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識

25、，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 考 評 人 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計

26、算方法如下： 供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分 年度管理人員發(fā)展建議（D表） 一、個人簡歷 姓名________________ 加入公司日期 職位_______________ 評估時限 部門_______________ 審核日期 二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。 上年度（上半年度）工作重點 重點任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量 直接上司評分 1. 2. 3

27、. 4 5 工作重點考評分 上表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下： a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分 三、工作表現(xiàn)評分 項 目 考 核 內(nèi) 容 配

28、分 評分 評 語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 15 具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0

29、 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有差錯 0 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15 具有責任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分

30、 評 語 溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能

31、節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 四、整體評分 請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 五、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. 2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域 a. b

32、. c. 六、發(fā)展及訓練需要 鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議 發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 日期 日期 員工月“重點任務(wù)”完成情況考核表（A） 姓名 所屬部門 序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 部門主管評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 月重點任務(wù)考評分

33、 考評人 目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期 本表使用說明： 部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務(wù)的完成情況，進行評分，評分的原則如下： 1、可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則: a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)） b、月度重點任務(wù)考評分的分配原則： 員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分 2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：

34、a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務(wù)的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務(wù)”的考核結(jié)果。 員工周工作計劃績效考核表格（B） 部門2021年月第周工作計劃 編號 序號 項目 目標 任務(wù)完成情況（部門主管填寫） 部門主管評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2

35、3 4 5 周工作計劃完成情況考核分 （以上各項得分之和） 折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分 （以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位） 計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人 本表使用說明： 1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—9

36、0），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門主管確定。 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。 2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。 財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表） 員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分 工作差錯 （對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）

37、 服務(wù)效率 （對被投訴事項具體描述） 總計扣分 本周工作績效考評分a 相當于部門月度考核分 (a4) 本表使用說明： 1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下： 1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則: a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)） b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考

38、評分相互之間的差距不得少于1分 2、計分規(guī)則 影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；一般：1－2分 3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。 員工第季度綜合考評表（D表） 員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 工作表現(xiàn)評分 工作表現(xiàn)評價要素 評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語 1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度 分數(shù)： 評語：

39、 2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間 分數(shù)： 評語： 3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識 分數(shù)： 評語： 4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 分數(shù)： 評語： 5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率 分數(shù)： 評語： 6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度 分數(shù)： 評語： 綜合考評分：(以上各子項目之和除以6) 本表使用說明： 1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下： 1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則: a、先給定供部門主管分配的員

40、工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)） b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分 2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分數(shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。 年度員工發(fā)展建議（E表） 一、個人簡歷 姓名______________

41、_ 加入公司日期 職位______________ 評估時限 部門______________ 審核日期 二、工作表現(xiàn)類別評分 姓 名 部 門 職 務(wù) 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，積極配合市場工作 15 具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配

42、合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 8 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 6 缺乏團體服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15 能勝任工作，效率標準高 12 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 9 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 5 工作效率低，時有差錯 1 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交待工作 15 具有責任心，能達成任務(wù)，可以交付工作 1

43、2 尚有責任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù) 9 責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責任心，時時督促，亦不能完成任務(wù) 0 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 10 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 8 尚能與人合作，達成工作要求 6 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 1 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人

44、 8 言行一般，無越軌行為 6 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 15 具備成本意識，并能節(jié)省 12 尚具成本意識，尚能節(jié)省 9 缺乏成本意識，稍有浪費 5 總 分 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 10 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 8 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 1 等 級 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合

45、 計 三、整體評估 請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 四、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. 2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域 a. b. c. 五、發(fā)展及訓練需要 鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議 發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 日期 日期 最新 精品 Word 歡迎下載 可修改