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1第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是（）。A 規(guī)劃 B 吸收 C 開發(fā) D 考評2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進行的一系列活動所發(fā)揮的職能是（A 規(guī)劃 B 調(diào)整 C 開發(fā) D 考評3、在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟畹牟糠质牵ǎ〢 安全與保障 B 工資福利 C 培訓(xùn)與開發(fā) D 招聘4、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的()。A 技能 B 能力 C 勞動能力 D 水平5、人力資源是指能夠推動（）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A 科技 B 經(jīng)濟 C 裹腳 D 技術(shù)6、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A 科技 B 社會 C 技術(shù) D 文明7、能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）A 勞動技能 B 勞動能力 C 人力資源 D 人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A 生物性 B 能動性 C 延續(xù)性 D 時效性 E 社會性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點。A 能動性 B 生物性 C 時效性 D 社會性10、人力資源是蘊藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（）特征。A 開發(fā)的連續(xù)性 B 時效性 C 再生性 D 生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A 能動性 B 時效性 C 社會性 D 開發(fā)的連續(xù)性 E 再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有（）。A 再生性 B 能動性 C 生物性 D 社會性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與（）和（）密切相關(guān)。A 經(jīng)濟效益 B 技術(shù)開發(fā) C 企業(yè)管理 D 資金投入 E 市場營銷14、20 世紀初至中葉通常認為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有（）。2A 人力 B 資金 C 原材料 D 機器設(shè)備 E 產(chǎn)銷方法或技術(shù)15、20 世紀 60 年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結(jié)合起來，并以人為中心。A 技術(shù)開發(fā) B 人本管理 C 物流管理 D 不知道16、開發(fā)和管理好（）是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。A 技術(shù)開發(fā) B 資金運營 C 人力資源 D 物流管理17、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)（）和（）等方面進行的計劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。A 培訓(xùn) B 發(fā)掘 C 保持 D 不能確定 E 利用18、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、（）和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。A 協(xié)調(diào) B 指揮 C 領(lǐng)導(dǎo) D 控制 E 不能確定19、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，（）、財、物、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A 人 B 機器 C 信息 D 設(shè)備 E 土地20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的（）與（）及其合理的搭配，尋求最佳結(jié)合，保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。A 權(quán)力 B 職務(wù) C 人 D 財力 E 事21、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要實現(xiàn)追求經(jīng)濟效益的目的，取決于（）、（）、（）之間配合的效率。A 人與人 B 事與事 C 人與事 D 人與組織 E 領(lǐng)導(dǎo)與下屬22、企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調(diào)整。A 節(jié)約 B 吸收 C 培訓(xùn) D 考評 E 流動23、人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A 考核 B 招聘 C 開發(fā) D 調(diào)整24、企業(yè)人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在以下六個方面，即（）、吸收、保持、開發(fā)和（）。A 節(jié)約 B 規(guī)劃 C 培訓(xùn) D 調(diào)整 E 流動25、人力資源的保持，主要是通過激勵、（）等措施調(diào)動和維持員工的工作積極性和責任心，保證員工的身體健康。A 培訓(xùn) B 保障 C 勞動保護 D 關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。A 規(guī)劃 B 考評 C 調(diào)整 D 保持327、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務(wù)設(shè)計（）、績效評估與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內(nèi)容。A 編制人力資源計劃 B 進行人力資源保持 C 招聘 D 社會保障 E 勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、（）、招聘、（）、培訓(xùn)與開發(fā)、（）、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A 進行人力資源保持 B 工作分析與職務(wù)設(shè)計 C 績效評估與激勵 D 社會保障 E 工資福利29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟睿@是人力資源管理中（）的內(nèi)容。A 招聘 B 績效評估 C 工資福利 D 安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A 員工之間的關(guān)系 B 領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系 C 勞企關(guān)系 D 不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A 勞企關(guān)系 B 培訓(xùn)與開發(fā) C 安全與保障 D 編制人力資源計劃32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A 有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率B 有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行C 有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D 有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據(jù)每個人的需要進行有效的激勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力與智慧，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的,這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？（）A 有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B 有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C 有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D 有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）4A 有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B 有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C 有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D 有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A 有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B 有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C 有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D 有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益36、人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（）A 有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B 有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C 有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D 有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益E 不知道37、國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。A4 B5 C3 D238、“組織職責階段”指的是（）。A20 世紀 60 年代中期 B20 世紀 50 年代前后 C20 世紀 80 年代 D20 世紀 70 年代前后39、“政府職責階段”指的是（）。A20 世紀 60 年代中期 B20 世紀 50 年代前后 C20 世紀 80 年代 D20 世紀 70 年代前后40、雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A 檔案管理階段 B 政府職責階段 C 組織職責階段 D 科學(xué)階段41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A 檔案管理階段 B 政府職責階段 C 組織職責階段 D 科學(xué)階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（）和（）。A 人事分開 B 因事配人 C 因人設(shè)事 D 因人拓事 E 因人配事43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地對員工進行進、管、出的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動人事管理在（）方面的區(qū)別。5A 管理思想 B 管理內(nèi)容 C 管理方式 D 管理手段44、傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進行消極地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種（）、（）的管理。A 監(jiān)督式 B 討論式 C 參與式 D 探討式 E 民主式45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。A 開放化 B 標準化 C 嚴格化 D 規(guī)范化 E 現(xiàn)代化46、美國人力資源管理模式的特點大致有（）個。A4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點是（）和（）。A 對抗性的勞資關(guān)系 B 注重個人能力 C 年功序列制 D 終身雇傭制 E 剛性工資48、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A 年功序列制 B 注重個人能力的晉升制度 C 終身雇傭制 D 其他49、美國人力資源管理模式的特點是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A 年功序列制 B 注重市場調(diào)節(jié) C 終身雇傭制 D 其他50、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、（）、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A 年功序列制 B 終身雇傭制 C 人力資源管理制度化 D 其他51、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、（）、互補增值原理、（）、激勵強化原理和（）。A 專業(yè)化原理 B 要素有用原理 C 動態(tài)適應(yīng)原理 D 規(guī)范化原理 E 公平競爭原理52、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強化原理和公平競爭原理。A 專業(yè)化原理 B 同素異構(gòu)原理 C 能位匹配原理 D 規(guī)范化原理 E 互補增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A 能位匹配原理 B 同素異構(gòu)原理 C 公平競爭原理 D 激勵強化原理54、人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個體間的相互結(jié)合，取長補短，組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的（）原理。A 動態(tài)適應(yīng)原理 B 互補增值原理 C 同素異構(gòu)原理 D 動態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應(yīng)。這指的是人力資源管理的（）原理。A 公平競爭原理 B 動態(tài)適應(yīng)原理 C 能位匹配原理 D 激勵強化原理6第二章1、職位分類的具體原則是（）。A 系統(tǒng)原則 B 最低數(shù)原則 C 整分合原則 D 能級原則 E 不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。A 適用范圍有一定限制 B 程序比較繁雜 C 受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D 在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動 E 不確定3、以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位（）。A 工作專業(yè)化 B 工作豐富化 C 工作擴大化 D 工作輪換4、在職位分析中，用簡潔準確的文字對本職工作進行概括是指（）。A 職位職責分析 B 職位任務(wù)分析 C 職位名稱分析 D 職位關(guān)系分析5、在職位分析中，對本職位任務(wù)范圍和責任大小、重要程度進行的分析屬于（）。A 職位職責分析 B 職位任務(wù)分析 C 職位名稱分析 D 職位關(guān)系分析6、企業(yè)賦予每個職工的職務(wù)與責任通過（）來體現(xiàn)。A 任命 B 調(diào)動 C 職位 D 升遷7、職位是（）和（）的統(tǒng)一。A 權(quán)力 B 職務(wù) C 義務(wù) D 責任 E 地位8、職位的特點是（）。A 以“人”為中心進行設(shè)置 B 以“事”為中心進行設(shè)置 C 數(shù)量有限 D 不能隨人走 E 是變化的9、職位分類具體包括（）等項活動。A 職位描述 B 職位調(diào)查 C 職位分析 D 職位評價 E 職位歸級10、企業(yè)在對職位進行分類時，應(yīng)遵循的總原則是（）。A 整分合原則 B 因事設(shè)職 C 系統(tǒng)原則 D 能級原則11、因為職位不明確、責權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A 工作不嚴肅 B 低效率 C 惡性競爭 D 人浮于事 E 推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的（）和（）。A 過程 B 起點 C 核心 D 基礎(chǔ) E 中心13、職位分類有助于實現(xiàn)（）的公平合理。A 升遷 B 調(diào)遷 C 勞動報酬 D 其他14、職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進行。A 招聘 B 考核 C 選拔 D 培訓(xùn) E 其他15、職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點和基礎(chǔ)B 有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作7C 有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理D 有助于改進組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E 為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提16、職位分類首先進行的準備工作是（）A 職位分析 B 職位描述 C 職位調(diào)查 D 職位歸類17、“以一個職位的工作內(nèi)容為對象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實際情況，為正確地進行職位分類提供依據(jù)”，這是指（）。A 職位分析 B 職位描述 C 職位調(diào)查 D 職位歸類18、職位調(diào)查方案的設(shè)計主要包括（）A 明確調(diào)查目的 B 確定調(diào)查單位和對象 C 確定調(diào)查項目 D 確定調(diào)查表格和填寫說明 E確定調(diào)查的時間、地點、方法19、職位調(diào)查方案所包括的第一個內(nèi)容是（）A 確定調(diào)查表格和填寫說明 B 確定調(diào)查項目 C 明確調(diào)查目的 D 確定調(diào)查時間、地點和方法20、職位分類的（）和（）直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A 全面性 B 真實程度 C 完整性 D 準確性 E 其他21、常用的職位調(diào)查方法有（）A 數(shù)學(xué)模型法 B 面談法 C 實地觀察法 D 局面調(diào)查法 E 其他22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A 實地觀察法 B 溝通法 C 面談法 D 書面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行觀察和測定。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A 面談法 B 測量法 C 實地觀察法 D 書面調(diào)查法24、調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細設(shè)計成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項目逐一認真填寫。這是職位調(diào)查中的（）方法。A 面談法 B 實地觀察法 C 登記法 D 書面調(diào)查法25、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A 調(diào)查人員的素質(zhì) B 調(diào)查表的數(shù)量 C 調(diào)查表本身設(shè)計得是否合理 D 被調(diào)查者文化水平的高低 E 被調(diào)查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度26、填寫職位調(diào)查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在此基礎(chǔ)上對每一事項詳細加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A 指出完成各項工作事項所需要的時間 B 指出工作責任的大小 C 指出最困難、最重要的工作，并說明原因 D 指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責任 E 指出本職位與其他職位的關(guān)系27、填寫職位調(diào)查表時，首先應(yīng)注意的問題是（）8A 指出工作責任的大小 B 按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出 C 指出本職位與其他職位的關(guān)系 D 指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A 填表人填寫的內(nèi)容是否全面 B 本職位需要的資格及條件 C 職位概況 D 填表人填寫的內(nèi)容是否真實29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A 職位概況 B 所受監(jiān)督 C 給予監(jiān)督 D 工作范圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A 所受的監(jiān)督 B 給予監(jiān)督 C 本職位所需的資格條件 D 所遵守的法規(guī)31、職位分析通常也稱為（）A 職位描述 B 工作描述 C 工作分析 D 其他32、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的（）、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A 目的 B 范圍 C 性質(zhì) D 特點 E 任務(wù)33、職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進行的。A 職位描述 B 工作描述 C 職位調(diào)查 D 其他34、職位分析兩個方面的工作，它們是（）A 職位調(diào)查 B 工作描述 C 現(xiàn)場觀察 D 任職資格要求 E 其他35、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過程。A 職位法規(guī) B 職位規(guī)范 C 工作規(guī)定 D 工作說明書 E 獎勵規(guī)范36、職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A 職位名稱分析 B 職位任務(wù)分析 C 職位指責分析 D 職位關(guān)系分析 E 職位權(quán)力分析37、職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責分析、職位關(guān)系分析、職位（）和（）分析等等。A 職位權(quán)力分析 B 勞動強度 C 勞動環(huán)境 D 工作成果 E 工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）A 職位規(guī)定 B 獎勵文件 C 職位規(guī)范 D 工作說明書39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A 職位規(guī)定 B 獎勵文件 C 職位說明書 D 工作規(guī)范40、職位名稱分析是用簡潔準確的文字對本職位工作進行概括，包括（）（）（）等項目9A 職稱 B 工種 C 等級 D 權(quán)利 E 責任41、說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A 職位規(guī)范 B 工作規(guī)定 C 職位說明書 D 其他42、對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A 職位規(guī)范 B 工作規(guī)定 C 職位說明書 D 其他43、職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物A 職位說明 B 職位分析 C 職位描述 D 其他44、職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）A 編制的直接目的 B 數(shù)量 C 內(nèi)容涉及的范圍 D 性質(zhì) E 其他45、職位說明書是以（）為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A 人 B 事 C 權(quán)利 D 責任46、職位評價是以（）為對象來進行的A 員工 B 員工能力 C 工作職位 D 其他47、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行測定、比較、歸類和分級的活動稱為（）。A 職位評判 B 職位分析 C 職位評價 D 工作分析48、職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的（）進行測定、比較、歸類和分級。A 勞動環(huán)境 B 勞動強度 C 勞動責任 D 所需資格條件49、職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行（）。A 測定 B 分析 C 比較 D 歸類 E 分級50、通過評定，可以明確各個職位的（）A 門類 B 系統(tǒng) C 差異 D 等級高低 E 其他51、職位評價的中心是（）A 事 B 人 C 員工 D 員工能力52、職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進行衡量的A 絕對價值 B 相對價值 C 性質(zhì) D 等級53、職位評價需要運用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A 現(xiàn)代數(shù)學(xué) B 工時研究 C 勞動心理學(xué) D 勞動衛(wèi)生學(xué) E 有機工程學(xué)54、職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)和（）等。A 物理學(xué) B 幾何學(xué) C 安全系統(tǒng)工程學(xué) D 文學(xué)1055、職位評價的特點體現(xiàn)為（）A 職位評價的中心是“事”不是“人”B 職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進行衡量的過程C 職位評價是對性質(zhì)相同的職位進行評判D 職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法E 以上都不對56、職位評價的方法通常有（）A 面談法 B 排列法 C 分類法 D 評分法 E 因素比較法57、排列法也稱（）A 等級描述法 B 點數(shù)法 C 排隊法 D 序列法58、分類法也稱為（）A 序列法 B 點數(shù)法 C 等級描述法 D 排隊法59、評分法也稱為（）A 因素比較法 B 序列法 C 等級描述法 D 點數(shù)法60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為（）。A 排列法 B 分類法 C 評分法 D 因素比較法61、職位評價應(yīng)注意的問題是（）A 評價指標的標準化 B 職位評價要素和指標的確定 C 職位評價中計量方法的選擇 D 效度和信度 E 以上都不對62、職位評價標準化的內(nèi)容包括（）A 統(tǒng)一評價指標 B 統(tǒng)一評價標準 C 統(tǒng)一評價技術(shù)與方法 D 統(tǒng)一實施方法 E 統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法63、職位評價要素和指標的確定應(yīng)遵循的原則是（）A 少而精的原則 B 界限清楚、便于測量的原則 C 綜合性原則 D 可比性原則 E 以上都不對64、職位評價中要素的計量通常是由哪幾個基本步驟組成（）A 計分 B 分析 C 加權(quán) D 測量 E 誤差調(diào)整65、測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A 隨機誤差 B 系統(tǒng)誤差 C 偏差 D 登記誤差66、職位分類歸級包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。A 職位的交叉分類 B 劃分職等 C 職位的縱向分類 D 其他67、職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A 職位的交叉分類 B 職位的橫向分類 C 劃分職等 D 其他68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）11A 交叉分類 B 劃分職等 C 統(tǒng)一職等 D 其他69、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為（）A 職系 B 職組 C 職門 D 職務(wù)70、在進行職位的橫向分類時，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類。這種中類在國外通常稱為（）。A 職門 B 職系 C 職組 D 職務(wù)71、工作設(shè)計也稱（）A 工作分析 B 崗位設(shè)計 C 職務(wù)設(shè)計 D 工作說明72、工作設(shè)計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A 任務(wù) B 權(quán)利 C 權(quán)力 D 責任 E 內(nèi)容73、根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為（）。A 職位調(diào)查 B 職務(wù)分析 C 職務(wù)設(shè)計 D 工作分析74、工作設(shè)計的要求是（）A 全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B 不能出現(xiàn)無人負責的現(xiàn)象C 應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率D 以上說法都不對75、工作設(shè)計需要利用（）的信息。A 職位調(diào)查 B 職位歸類 C 職位分析 D 職位評價76、工作設(shè)計的方法包括（）A 工作專業(yè)化 B 工作縮小化 C 工作擴大化 D 工作豐富化 E 工作輪換77、工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱（）A 縱向擴大 B 工作開拓 C 橫向擴大 D 以上說法都不對78、通過增加工作責任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的。這種方法稱為（）。A 工作專業(yè)化 B 工作擴大化 C 工作豐富化 D 工作輪換79、不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位的工作設(shè)計方法稱為（）。A 工作專業(yè)化 B 工作擴大化 C 工作豐富化 D 工作輪換80、擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計方法稱為（）。A 工作專業(yè)化 B 工作擴大化 C 工作豐富化 D 工作輪換第三章121、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A 技術(shù)開發(fā)規(guī)劃 B 財務(wù)規(guī)劃 C 人力資源規(guī)劃 D 物資供應(yīng)規(guī)劃 E 其他2、企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標工作率稱為（）。A 一般工作率 B 企業(yè)工作率 C 標準工作率 D 部門工作率3、德爾菲法的基本特點是（）A 專家參與 B 匿名進行 C 多次反饋 D 采用統(tǒng)計方法 E 不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 B 復(fù)轉(zhuǎn)軍人 C 職技校畢業(yè)生 D 失業(yè)人員 E 流動人員5、以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 B 復(fù)轉(zhuǎn)軍人 C 職技校畢業(yè)生 D 失業(yè)人員 E 流動人員6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A 長期規(guī)劃 B 短期規(guī)劃 C 中期規(guī)劃 D 其他7、以企業(yè)整體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預(yù)測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，以及達成目標的措施的過程是（）。A 企業(yè)規(guī)劃 B 企業(yè)人才規(guī)劃 C 企業(yè)人力資源分析 D 企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同發(fā)展狀態(tài)下的企業(yè)，需要實施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A 企業(yè)整體規(guī)劃 B 企業(yè)營銷計劃 C 企業(yè)規(guī)劃 D 企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A 可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 B 可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C 對滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D 可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動 E 以上說法都不對10、編制人力資源規(guī)劃的目標是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當?shù)娜诉x。A 不同的地點 B 不同的部門 C 適當?shù)臅r間 D 不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即（）。A 人力資源總體規(guī)劃 B 長期計劃 C 中期計劃 D 人力資源業(yè)務(wù)計劃 E 短期計劃12、對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A 人力資源業(yè)務(wù)計劃 B 人力資源總體規(guī)劃 C 企業(yè)計劃 D 企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃是（）的展開和具體化。A 企業(yè)長期規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源總體規(guī)劃 C 工資計劃 D 短期計劃14、以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃（）。A 人員補充計劃 B 保險福利計劃 C 退休計劃 D 工資計劃 E 提升計劃15、（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A 教育培訓(xùn)計劃 B 勞動關(guān)系計劃 C 分配計劃 D 提升計劃 E 工資計劃1316、編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是（）。A 調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B 設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C 制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃D 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息18、（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B 搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C 預(yù)測人力資源供求狀況D 以上說法都不正確19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是（）。A 設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B 制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃C 設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D 以上說法都不對20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A 產(chǎn)品結(jié)構(gòu) B 消費者結(jié)構(gòu) C 技術(shù)裝備情況 D 生產(chǎn)和銷售狀況 E 企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率21、在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是（）。A 人力資源供求預(yù)測 B 分析 C 總結(jié) D 測量22、實際工作時間與應(yīng)參加工作的時間的比稱為（）。A 工作時間比 B 標準工作率 C 工作率 D 工作潛力23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（）。A 正方形 B 長方形 C 梯形 D 菱形24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作能力進行分析。這是（）。A 人力素質(zhì)分析 B 年齡結(jié)構(gòu)分析 C 人才需求分析 D 人員使用情況分析25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是（）。A 人力資源分析 B 人力資源需求分析 C 人力資源供給分析 D 人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求預(yù)測技術(shù)是定性的方法（）。A 指數(shù)平滑法 B 德爾菲法 C 回歸模型法 D 經(jīng)濟模型法27、人力資源的供給預(yù)測也稱為（）。A 人才市場預(yù)測 B 市場預(yù)測 C 人員擁有量預(yù)測 D 其他1428、影響人力資源需求的因素有（）。A 經(jīng)濟、法律和社會因素 B 企業(yè)戰(zhàn)略目標 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D 競爭者 E 人力資源自身的因素29、影響人力資源供給的因素有（）。A 員工傷殘 B 員工跳槽 C 員工升遷 D 員工死亡 E 員工退休30、人力資源供求預(yù)測的結(jié)果通常有（）情況。A4 種 B3 種 C2 種 D1 種31、企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況（）。A 人力資源供大于求 B 人力資源供小于求 C 沒有結(jié)果 D 人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡 E 以上說法都不對32、對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A 減少冗員 B 鼓勵提前退休 C 外部招聘 D 辭退不合格員工 E 鼓勵員工內(nèi)退33、當企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時，企業(yè)可以采取的措施有（）A 內(nèi)部調(diào)劑 B 鼓勵內(nèi)退 C 外部招聘 D 工作擴大化 E 合并機構(gòu)34、企業(yè)對人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（）。A 減少員工工作時間 B 減少員工工資 C 制定針對性較強的業(yè)務(wù)計劃 D 鼓勵員工退休35、根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標準的活動是（）。A 企業(yè)用人分析 B 企業(yè)人員分析 C 企業(yè)定員 D 以上說法不對36、企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A 為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù) B 為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù) C 為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供條件 D 為其他充分挖掘勞動潛力提供依據(jù) E 無正確答案37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A 質(zhì)量標準 B 數(shù)量標準 C 資格 D 素質(zhì)標準38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是（）。A 以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心 B 定員水平要先進合理 C 合理確定基本工人與輔助工人的比例 D 合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例 E 合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的范圍是（）。A 工人 B 學(xué)徒 C 病傷假人員 D 管理人員 E 服務(wù)人員40、計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A 計劃期內(nèi)的總工作量 B 職位規(guī)范 C 工作說明書 D 個人的工作效率 E 沒有正確答案41、以下哪幾種方法是計算定員常用的（）。A 按工作效率定員 B 按設(shè)備定員 C 按崗位定員 D 按比例定員 E 按組織機構(gòu)、職責分工15和業(yè)務(wù)范圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是（）。A 按設(shè)備定員 B 按崗位定員 C 按工作效率定員 D 按比例定員43、根據(jù)機器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計算定員人數(shù)的方法是（）。A 按比例定員 B 按工作效率定員 C 按崗位定員 D 按設(shè)備定員44、按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計算某種定員人數(shù)的方法是（）。A 按比例定員 B 按工作效率定員 C 按崗位定員 D 按設(shè)備定員45、企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為（）。A 人力資源信息搜集 B 人力資源信息分析 C 人力資源信息系統(tǒng) D 其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（）。A 現(xiàn)有人事記錄 B 工資記錄 C 培訓(xùn)成績 D 勞動力市場狀況 E 國家對勞動用工制度的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）。A 為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B 為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C 為人力資源管理活動提供信息支持D 為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息E 以上說法都不對48、人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、（）、報告的全過程。A 保存 B 整理 C 綜合 D 分析 E 研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A 人力資源狀況預(yù)測 B 工作分析 C 人力資源信息系統(tǒng)建立與否D 人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實可靠程度 E 沒有正確答案50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即（）、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。A 自然狀況 B 知識狀況 C 能力狀況 D 閱力及經(jīng)驗 E 心理狀況51、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A 工作狀況 B 收入情況 C 家庭背景 D 生活狀況 E 培訓(xùn)經(jīng)歷52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A 籍貫 B 興趣 C 學(xué)位 D 民族 E 職級53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。16A 性別 B 偏好 C 管理能力 D 興趣 E 崗位54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A 目前的崗位 B 擔任過何種職務(wù) C 目前所屬部門 D 津貼 E 操作能力55、從理論上講，人力資源信息越詳細越（），但這會增加企業(yè)業(yè)管理成本。A 不利 B 好 C 壞 D 不確定56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應(yīng)遵循以下原則（）。A 考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段B 考慮人力資源管理部門的運用及期望程度C 考慮管理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細程度D 考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性E 考慮一些純技術(shù)問題57、根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250 人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。A 儲存系統(tǒng) B 檔案管理系統(tǒng) C 索引卡系統(tǒng) D 分析系統(tǒng) E 其他58、根據(jù)國外經(jīng)驗，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采用（）。A 手工 B 人工 C 計算機 D 檔案系統(tǒng)59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術(shù)性問題，如（）。A 人員素質(zhì) B 數(shù)據(jù)存儲 C 分析方法 D 關(guān)系范式 E 不確定第四章1、企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A 招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B 員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作C 減少不必要的人員流失D 節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用2、企業(yè)招聘計劃通過A 招聘人數(shù) B 招聘標準 C 招聘對象 D 招聘時間 E 招聘預(yù)算3、招聘策略具體包括（）。A 招聘地點的選擇 B 招聘渠道或方法的選擇 C 招聘時間的確定 D 招聘的宣傳策略 E 不能確定4、以下哪幾項是員工征召的主要篩選方法（）。A 心理測驗 B 知識考試 C 情景模擬 D 筆跡學(xué)法 E 面試5、由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是（）。A 構(gòu)架式面談 B 壓力式面談 C 一對一面談 D 小組式面談6、員工招聘通常包括（）三個階段。17A 分析 B 征召 C 篩選 D 聘用 E 以上答案都不對7、企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為（）。A 員工挑選 B 員工篩選 C 員工招聘 D 員工聘用8、在以下哪幾種情況下會提出員工招聘的工作（）。、A 新組建一個企業(yè) B 原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C 職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才D 企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E 以上說法都不對9、員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A 招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 B 員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作 C 減少不必要的人員流失 D 節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用 E 以上說法都不對10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動出現(xiàn)于（）。A 科學(xué)管理時代 B80 年代 C90 年代 D 近幾年11、員工招聘遵循的原則有（）。A5 個 B4 個 C3 個 D2 個12、員工招聘要遵循以下哪些原則（）。A 雙向選擇 B 男性選擇 C 效率優(yōu)先 D 公平競爭，擇優(yōu)錄用 E 公正13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A 雙向選擇 B 男性選擇 C 效率優(yōu)先 D 公平競爭，擇優(yōu)錄用 E 公正14、企業(yè)應(yīng)力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這體現(xiàn)了招聘中的（）原則。A 雙向選擇 B 男性選擇 C 效率優(yōu)先 D 公平競爭，擇優(yōu)錄用 E 公正15、企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，對不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。A 雙向選擇 B 男性選擇 C 效率優(yōu)先 D 公平競爭，擇優(yōu)錄用 E 公正16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在（）。A 招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B 招聘是在獲得一種資源 C 篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E 計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進廠后的適應(yīng)階段進行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A 招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B 招聘是在獲得一種資源 C 篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E 計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用18、使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。（）18A 招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B 招聘是在獲得一種資源 C 篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E 計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A 招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B 招聘是在獲得一種資源 C 篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E 計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用20、企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A 招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B 招聘是在獲得一種資源 C 篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E 計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用21、員工招聘的基本程序包括（）步驟。A7 個 B8 個 C6 個 D9 個22、員工招聘的首要步驟是（）。A 征召 B 確定招聘策略 C 制定招聘計劃 D 篩選23、員工招聘的最后一個步驟是（）。A 征召 B 確定招聘策略 C 制定招聘計劃 D 篩選24、員工招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、（）。A 確定招聘策略 B 征召 C 篩選 D 聘用與試用 E 招聘評估25、對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下哪一階段完成。（）A 確定招聘策略 B 征召 C 篩選 D 聘用與試用 E 招聘評估26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。這種屬于（）。A 外部征召 B 內(nèi)部征召 C 內(nèi)部調(diào)整 D 不確定27、內(nèi)部征召的渠道通常有（）。A 4 種 B 3 種 C 5 種 D 2 種28、讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高的職位的過程是（）。A 內(nèi)部調(diào)整 B 內(nèi)部降職 C 內(nèi)部提升 D 不確定29、內(nèi)部征召渠道包括（）。A 內(nèi)部提升 B 校園征召 C 職位轉(zhuǎn)換 D 人才市場征召 E 其他30、內(nèi)部征召的優(yōu)點是（）。A 對員工是一種有效的激勵 B 可減少員工流失 C 能夠節(jié)約適當?shù)恼衅纲M用 D 能夠較好地實現(xiàn)人適其職 E 沒有什么優(yōu)點31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程是（）。A 內(nèi)部征召 B 外部吸引 C 外部征召 D 外部補充32、外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計算機網(wǎng)絡(luò)征召19A 自薦 B 員工介紹 C 廣告征召 D 就業(yè)機構(gòu) E 專職獵頭公司33、企業(yè)在設(shè)計征召廣告時應(yīng)遵循以下原則（）。A 準確 B 吸引人 C 注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣 D 條件清楚 E 以上說法都不對34、利用就業(yè)機構(gòu)進行征召的優(yōu)點是（）。A 應(yīng)聘者面廣 B 招聘時間短 C 應(yīng)聘者素質(zhì)較高 D 錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系 E 不確定35、外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程A 內(nèi)部 B 人才市場 C 大學(xué)校園 D 外部36、選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A 職位的類型 B 人才市場狀況 C 職位的級別 D 企業(yè)的規(guī)模 E 無所謂37、（）是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。A 職位的類型 B 人才市場狀況 C 職位的級別 D 企業(yè)的規(guī)模38、從我國的情況看，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用（）A 員工引薦 B 廣告 C 校園征召 D 人才交流 E 自薦39、（）作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。A 員工引薦 B 廣告 C 校園征召 D 人才交流40、據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是（）征召方式。A 內(nèi)部征召 B 報紙廣告 C 就業(yè)機構(gòu) D 校園征召 E 自薦41、征召工具指的是（）。A 負責招聘的人員的技術(shù) B 負責招聘的人員的能力 C 各種登記表格 D 計算機42、征召工具主要包括（）。A 報名表 B 計算機 C 簡歷表 D 信息反饋表 E 不確定43、主要發(fā)揮統(tǒng)計報名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）。A 報名表 B 計算機 C 簡歷表 D 信息反饋表44、簡歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A 學(xué)歷 B 性別 C 籍貫 D 工作經(jīng)歷 E 工作成就45、向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（）。A 報名表 B 登記表 C 簡歷表 D 信息反饋表46、企業(yè)完成了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最好的人員。這一工作過程為（）。A 招聘評估 B 篩選 C 挑選 D 其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是（A 心理測驗 B 筆跡學(xué)法 C 申請表 D 面試48、對于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實際上是最初的篩選工具。A 心理測驗 B 筆跡學(xué)法 C 申請表 D 面試2049、對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實際上是（）。A 最后的篩選工具 B 最初的篩選工具 C 不是篩選工具 D 不確定50、所有企業(yè)在使用申請表時，都同意這樣一個假設(shè)（）。A 申請表是最好的篩選工具 B 申請表提供的信息是不真實的 C 一個人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務(wù)的情況 D 不確定51、為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A 申請表 B 心理測驗 C 筆跡學(xué)法 D 知識考試52、心理測驗從內(nèi)容上可劃分為（）。A 智力測驗 B 個性測驗 C 理論測驗 D 特殊能力測驗 E 其他53、對一般智慧能力的測驗是指（）。A 智力測驗 B 個性測驗 C 理論測驗 D 特殊能力測驗54、個性測驗的方法很多，常用的是（）。A 自陳量表 B 陳述法 C 筆試 D 投射技術(shù) E 模型法55、能力傾向測驗具體包括（）。A 特殊能力測驗 B 嗅覺測驗 C 味覺測驗 D 心理運動機能測試 E 以上說法都不對56、筆跡學(xué)法是以分析（）為基礎(chǔ)預(yù)測未來業(yè)績的一種方法A 書法藝術(shù) B 字體大小 C 書寫筆跡 D 不確定57、筆跡學(xué)法的贊成者認為，筆跡能夠顯示一個人的（）。A 愛好 B 興趣 C 潛力 D 能力 E 感情58、在運用筆跡學(xué)法進行測試時，對書寫筆跡的要求是（）。A 被測試者須提供至少一滿頁字跡 B 被測試者的字跡是一氣呵成的 C 字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫 D 寫字的紙最好不要劃過線 E 字跡應(yīng)用毛筆書寫59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A 西歐 B 北美 C 非洲 D 亞洲60、在法國，（）的企業(yè)以筆跡學(xué)法作為篩選人員的基本方法之一。A 100%B 75%C 90%D 50%61、知識考試也稱為（）。A 技術(shù)考試 B 筆試 C 口試 D 不確定62、通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的方法是（）。A 技術(shù)考試 B 筆試 C 口試 D 不確定63、知識考試中的百科知識考試又稱為（）。A 深度考試 B 廣度考試 C 口試 D 結(jié)構(gòu)考試64、知識考試中的專業(yè)知識考試又稱（）。A 深度考試 B 廣度考試 C 口試 D 結(jié)構(gòu)考試65、知識考試中的相關(guān)知識考試，又稱（）。A 深度考試 B 廣度考試 C 口試 D 結(jié)構(gòu)考試2166、根據(jù)被測試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。A 筆跡學(xué)法 B 知識考試 C 案例分析 D 情景模擬67、情景模擬的內(nèi)容包括（）。A 公文處理 B 與人談話 C 角色扮演 D 即席發(fā)言 E 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論68、情景模擬是根據(jù)被測試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在（）工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。A 現(xiàn)實的 B 真實的 C 模擬的 D 多變的 E 逼真的69、情景模擬多用于（）。A 招聘大量人員時 B 招聘一般人員時 C 招聘特殊的專門人才時 D 聘服務(wù)人員時 E 招聘高層次的管理人員時70、情景模擬的優(yōu)點是（）。A 效度高 B 費用少 C 信度高 D 預(yù)測性強 E 不確定71、面試也稱為（）。A 口試 B 觀察 C 面談 D 其他72、通過談話和觀察了解應(yīng)聘者的特點、態(tài)度、潛能，從而進行篩選的方法是（）。A 口試 B 觀察 C 面談 D 其他73、面談方式可分為（）。A 構(gòu)架式面談 B 小組式面談 C 壓力式面談 D 一對一式面談 E 非構(gòu)架式面談74、當空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時，可采用（）式面談。A 構(gòu)架式面談 B 小組式面談 C 壓力式面談 D 一對一式面談75、問題事先已經(jīng)準備好，而且對每一個應(yīng)試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為（）。A 構(gòu)架式面談 B 小組式面談 C 壓力式面談 D 一對一式面談76、幾次的篩選標準或多次的測量結(jié)果必須保持的一致性稱為（）。A 效度 B 一致性 C 信度 D 其他77、信度又稱為（）。A 穩(wěn)定性 B 可靠性 C 一致性 D 確定性 E 不確定78、一個測試的測試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)程度稱為（）。A 信度 B 效度 C 可靠性 D 穩(wěn)定性79、影響信度的因素來自（）。A 被測試者 B 市場環(huán)境 C 企業(yè)環(huán)境 D 主試者 E 測試題目80、影響效度的因素有（）。A 測試的長度 B 試題的難度 C 試題的編排方式 D 被試者的反應(yīng) E 測驗實施中的因素2281、招聘的評估工作主要從（）等方面來進行。A 錄用人員的數(shù)量 B 錄用人員的質(zhì)量 C 負責招聘人員的數(shù)量 D 招聘效率 E 不確定82、判斷招聘效率主要從（）和（）兩個方面來進行。A 負責招聘人員的人數(shù) B 收益 C 負責招聘人員的質(zhì)量 D 成本 E 其他83、招聘總費用包括（）。A 招聘人員的工資 B 招聘廣告費 C 支付就業(yè)機構(gòu)的費用 D 相關(guān)人員的工資 E 體格檢查費8