《人力資源管理人力資源招聘》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理人力資源招聘（72頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、第六章、人員招聘與測評第一節(jié)、人員招聘一、招聘就是企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用需要的人的過程1、獲得企業(yè)所需要的人力直接目的2、樹立企業(yè)形象3、降低人員流失率4、履行社會義務(wù)間接目的三、人員招聘程序招聘計劃的具體內(nèi)容o （1）招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；（2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對象的來源與范圍；（4）招聘方法（5）招聘測試的實施部門；（6）招聘預(yù)算；（7）招聘結(jié)束時間與新職工到位時間。l 作用：作用：初始階段篩選工具。初始階段篩選工具。l 內(nèi)容：內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

2、l 要求：要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況的情況l 注意：注意：避免非法的或不適宜的問題避免非法的或不適宜的問題信息收集信息收集申請表申請表四、招聘途徑比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點（1）有利于因事求才，廣招賢人。（2）能帶來先進的觀念或經(jīng)驗，增強活力。 缺點（1）外聘人才與職工之間因缺乏相互了解，易產(chǎn)生配合上的困難，工作適應(yīng)期較長；（2）使職工感到升遷無望，挫傷工作積極性；（3）成本較內(nèi)部招聘高。 內(nèi)部招聘的渠道和方法內(nèi)部招聘的渠道和方法主要渠道主要渠道（1）提升。（2）工作調(diào)換。（3）工作輪換。（4）內(nèi)部人員重新聘用方法方法（1）布告法（2）推薦法（3

3、）檔案法外部招聘的主要渠道與方法外部招聘的主要渠道與方法（1）廣告）廣告（2）學(xué)校）學(xué)校（3）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（4）獵頭公司）獵頭公司（Head hunter）（5）人才交流會）人才交流會（6）網(wǎng)絡(luò)招聘）網(wǎng)絡(luò)招聘五、人員素質(zhì)測評 主要內(nèi)容和方法主要內(nèi)容和方法面試心理測試履歷分析評價中心技術(shù)相關(guān)知識水平測驗測評種類測評種類： 選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評 主要特點主要特點針對性綜合性靈活性技術(shù)性1、面試、面試（1）什么是？o 面試是一種通過考官和應(yīng)聘者直接交談或?qū)?yīng)聘者設(shè)置在特定情境中進行觀察，了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗、個性、能力及求職動機等情況，從而完成對應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可

4、能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種測評技術(shù)。z評估應(yīng)試者干好工作的能力z評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作z實事求是地預(yù)先介紹工作情況z宣傳工作z完成對應(yīng)試者的剖析（2）面試的目的）面試的目的（3）面試的種類）面試的種類從效果看從效果看o 初步面試、診斷面試初步面試、診斷面試從參與面試過程的人員來看從參與面試過程的人員來看o 個別面試、小組面試、成組面試。個別面試、小組面試、成組面試。從面試結(jié)構(gòu)看從面試結(jié)構(gòu)看o 結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試結(jié)構(gòu)型面試結(jié)構(gòu)型面試o 特點： 有一個固定的框架（或問題清單），主考官按順序依次提問，并加以記錄。o 優(yōu)點： 客觀性、可比性、信度、效度較好。o 缺點： 深度淺，不

5、易甄別偽裝。結(jié)構(gòu)型面試評分表評分要素綜合分析能力計劃組織能力語言表達能力應(yīng)變能力及情緒穩(wěn)定性與擬任職位的匹配性考察要點對事物能否從宏觀、微觀等方面或從不同角度進行分析，思維是否嚴(yán)密，邏輯性如何在工作安排是能否體現(xiàn)出分工、協(xié)作、以及人際溝通、具體措施是否具有可行性口齒清晰，語言流暢，表達內(nèi)容有條理、用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、講究分寸，他人能夠理解，并具有一定的說服能力能否從容鎮(zhèn)定面對考官，冷靜地思考和應(yīng)答，回答問題是否具有靈活性個人的求職動機、性格特征、能力水平是否與擬任職位的要求相符合滿分1010101010得分非結(jié)構(gòu)型面試非結(jié)構(gòu)型面試o特點： 無固定框架，隨意性大，主考官根據(jù)情況隨機發(fā)問，問題往往帶有

6、很大的隱蔽性（陷阱），要求應(yīng)聘者有很好的理解與應(yīng)變能力。o優(yōu)點： 靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。o缺點： 標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，易帶來偏差，要求高，效果差。 日本永守垂信招營銷人員： 大聲朗讀法 吃快餐面試法壓力面試壓力面試o 特點： 給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，通常是敵意的或具攻擊性的，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。用于了解應(yīng)聘承受壓力、情緒調(diào)整的能力。o 優(yōu)點：可以測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力，一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員等。o 缺點：現(xiàn)場控制難度大，技術(shù)要求高。（4）面試過程面試的前半部分：面試的前半部分：20分鐘分鐘禮節(jié)性面試禮節(jié)性面試

7、提問考察最有用的信息；提問考察最有用的信息； 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定； 考察應(yīng)聘者的目標(biāo)?？疾鞈?yīng)聘者的目標(biāo)。第二階段：第二階段：10分鐘分鐘第三階段：第三階段：5分鐘分鐘僅對有競爭力的應(yīng)聘者：僅對有競爭力的應(yīng)聘者： 推銷公司和職位；推銷公司和職位； 回答應(yīng)聘者的問題。回答應(yīng)聘者的問題。 問問其他信息；問問其他信息； 問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。第四階段：第四階段：5分鐘分鐘 最后看看還有沒有其他問題；最后看看還有沒有其他問題； 問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。問題設(shè)計 在設(shè)計問題時，

8、應(yīng)考慮到如下兩點：在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點：o應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；o提問題前，你很清楚要從問題的回答中得提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。到什么。 你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點：未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點：o知識廣博，而不是只專一行；知識廣博，而不是只專一行；o知道本行工作中很多技能和

9、方法；知道本行工作中很多技能和方法；o和公司有著同樣的價值觀；和公司有著同樣的價值觀；o是接受能力很強的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不是接受能力很強的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；氣餒；o有很強的靈活性和伸縮性；有很強的靈活性和伸縮性；o把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；o如果進入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；如果進入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧； （理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征 o對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；o既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過

10、顯示自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直的基礎(chǔ)上。的基礎(chǔ)上。o承認關(guān)系的建立和維護對工作的成功十分重要。承認關(guān)系的建立和維護對工作的成功十分重要。o動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有

11、較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。痛的活，直到某一項工作徹底完成。o從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。o應(yīng)具有整體觀念。應(yīng)具有整體觀念。 1 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？1 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回

12、答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？1 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？1 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？1 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？1 假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？1 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？面面 試試 推薦

13、使用下列的句型：o 解決型問題：解決型問題：“如果如果該怎么辦？該怎么辦？”o 還有諸如：還有諸如：“你當(dāng)你當(dāng)時所遇到的最有挑時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？歷是什么？”o 以這樣的詞語開頭的問題：以這樣的詞語開頭的問題：“你做你做的經(jīng)的經(jīng)驗是什么？驗是什么？”行為型問題和測試型問題行為型問題和測試型問題行為型問題：問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么 測試型問題：問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做 好的面試過程是由好的面試過程是由75%75%的行為型問題和的行為型問題和25%25%的測試型問題構(gòu)成的的測試型問題構(gòu)成的 直接式問題

14、開放式問題澄清性問題自我評價式問題 開放式問題 沒有固定答案的問題o你對你對的看法是什么？的看法是什么？o你認為對你認為對最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？o在什么情況下你會在什么情況下你會o你是怎樣處理那個問題的？你是怎樣處理那個問題的？o你做出那個決定的原因是什么？你做出那個決定的原因是什么？o然后怎樣？然后怎樣？o怎樣才能知道什么是真正的問題？怎樣才能知道什么是真正的問題？ 澄清性問題： 為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘 者對其答案做進一步的解釋o問定義問定義o問釋例問釋例o提問技巧：鸚鵡學(xué)舌法提問技巧：鸚鵡學(xué)舌法自我評價式問題o你什么事做得最好？你什么事做得最好？o到目前為止，

15、你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻最大？的成功的貢獻最大？o你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？o你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？o技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況面試者應(yīng)有的體態(tài)語：o 要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；o 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；o 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；o 經(jīng)

16、常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。應(yīng)聘者最重要的體態(tài)語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。觀察技巧o 肢體語言o 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同o 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義o 觀察語言和非語言部分的不一致o 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：o 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏非言語信息的含義非言語信息非言語信息典型含義典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交

17、叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻非言語信息非言語信息典型含義典型含義抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷（5）如何結(jié)束面談o再次清查是否有遺漏的問題或資料o再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見o對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象o告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期o衷心地向應(yīng)聘者表達對其參加本次面談的謝意n我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度

18、上影響了我對侯選人的看法？n面試中有多少時間是我在說話？n問題協(xié)調(diào)得怎么樣？n如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試結(jié)束后面試結(jié)束后面試結(jié)束后，自問：面試結(jié)束后，自問：l僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容l面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為l按一套具體規(guī)則進行l(wèi)使面試規(guī)范化l如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題（6）如何使面試有效）如何使面試有效 通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 審查個人簡歷和申請表時，主要注

19、意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題 在輕松的氣氛下進行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化面試的規(guī)范化如何使面試有效如何使面試有效與行為有關(guān)的問法與行為有關(guān)的問法z 舉一個當(dāng)你的例子。z 講述一下你的具體例子。z 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法M你對有何看法？M如果你會怎樣做？M。如果是你，你也許會怎樣做？”n假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為n提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答

20、n避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效如何使面試有效n與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效如何使面試有效甄選面談時常見的缺失（一）o偏離主題o角色互換o封閉式的問話o面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)o過度渲染工作以吸引應(yīng)征者o面談變質(zhì)詢o不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒o輕易給予薪酬/福利承諾o不做面談記錄o匆忙結(jié)束面談?wù)邕x面談時常見的缺失（二）o重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題o偏見o過于重視對應(yīng)征者不利的資料o自己談得太多o受對方容貌或非語言行為左右o缺乏和諧的面談

21、氣氛o疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容o受壓力下的雇傭o任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選o強求 應(yīng)試技巧應(yīng)試技巧o 準(zhǔn)備工作o一、制作簡歷o二、了解應(yīng)聘單位的相關(guān)信息o（一）應(yīng)聘單位的基本情況o如：主要職能、主營業(yè)務(wù)、機構(gòu)設(shè)置、人員配備o（二）應(yīng)聘單位的典型特征o（三）應(yīng)聘崗位的職責(zé)、最主要的能力素質(zhì)要求o三、了解自己o（一）自己最適合應(yīng)聘單位的特征（知識能力性格）o（二）自己最不適合應(yīng)聘單位的特征o四、了解面試考官o（一）他們想了解你的哪些東西：職業(yè)取向（以何為重）、職業(yè)道德（敬業(yè)、奉獻）、團隊觀、知識結(jié)構(gòu)、能力勝任特征、人格特點、發(fā)展?jié)摿Φ染C合素質(zhì)自我介紹自我介紹o一、自我介紹的基本要求（其

22、它內(nèi)容也如此）o（一）內(nèi)容上的要求o1、口語化：生活用語、自然順暢o2、簡練：三分鐘標(biāo)準(zhǔn)o3、清晰：結(jié)構(gòu)清楚、內(nèi)容明確、聽者容易作出總體判斷o4、有效：充分展現(xiàn)自己的特點o5、應(yīng)變：根據(jù)場合適當(dāng)調(diào)整，場合是嚴(yán)肅還是寬松？考官威嚴(yán)還是和藹？對介紹的語言要求不同。o（二）表達方式上的要求o1、自然得體：口語化o2、誠懇坦率：o3、友善熱情：體現(xiàn)對考官的尊重o4、專業(yè)自信：o5、傾聽與溝通二、自我介紹的結(jié)構(gòu)1、不管是總體還是其中的部分，都要以總體結(jié)構(gòu)為主2、有始有終，總結(jié)性開頭，總結(jié)性結(jié)尾。3、一定要分塊分條，注意內(nèi)容的合理安排，讓聽者很輕松聽清楚你的分塊內(nèi)容三、自我介紹的內(nèi)容（一）應(yīng)屆生求職1、總

23、述性開場白：包括哪里人，入學(xué)時間，學(xué)校、系、專業(yè)，應(yīng)聘緣起等，簡短幾句話。2、過渡性話（每部分都需要）3、具體內(nèi)容分塊介紹：（1）與專業(yè)有關(guān)的學(xué)習(xí)情況：包括專業(yè)名稱、課程、成績、能證明水平的其他內(nèi)容（榮譽、獎學(xué)金、論文等）（2）綜合能力培養(yǎng)情況：在校擔(dān)任職務(wù)，從事過的工作，參加過的社會實踐活動，以及在這些活動過程中自己各方面能力（人際溝通、綜合管理、基本事務(wù)處理等，要根據(jù)應(yīng)聘單位的偏好和應(yīng)聘崗位的特征來選擇合適的能力）的培養(yǎng)和進步情況。注意不要簡單羅列成績，一般在最后用榮譽來證明。（3）性格特點與工作風(fēng)格：包括與團隊協(xié)作、待人接物、為人處世有關(guān)的基本內(nèi)容，注意不要與第2部分重復(fù)。可供選擇的有：

24、比較沉穩(wěn)、偏外向，喜歡與人打交道，比較頑強，能吃苦耐勞，愿意接受各種挑戰(zhàn)工作比較認真仔細，腳踏實地等。一般面試問題1.請簡要介紹你的情況2.對我們單位了解嗎？是通過什么渠道了解的。3.為什么來應(yīng)聘我們單位？你看好我們單位的什么？4.在求職中，收入待遇、職業(yè)興趣、鍛煉機會這些是肯定要考慮的，你在求職時是怎樣考慮這些要素的？5.你在大學(xué)里的學(xué)習(xí)情況怎么樣？主要學(xué)了哪些課程？有些什么收獲？6.我看你的成績單不是很理想，中和良居多，優(yōu)秀課程很少，是不是大學(xué)里在學(xué)習(xí)上的投入不多？7.有沒有當(dāng)過班干部？都組織過些什么活動？8.你有哪些特長？哪些方面弱一些？9.在學(xué)校讀書期間有沒有出去打工或兼職？具體做些什

25、么工作？10.你這次來應(yīng)聘的是崗位，你有哪些適合這個崗位的地方？11.從事我們這個工作的對開拓能力要求很高，你在這方面有信心嗎？你覺得應(yīng)該怎么去開拓這個市場？12.你在工作上有些什么經(jīng)驗？實習(xí)過嗎？主要做哪些工作？有什么問題？13.我們單位新進員工都要到生產(chǎn)基地的工廠鍛煉一到兩年，你沒問題吧？14.你對工資待遇有什么要求？15.我們單位新員工工資不高，可能達不到你的要求？16.家庭情況如何，能不能向介紹一下？有男（女）朋友了嗎？17.目前有沒有確實的就業(yè)意向？18.你還有些什么問題要問我們？展示專業(yè)才能o 一、基本要求1. 專業(yè)課程名稱及重要知識、著名學(xué)者倒背如流2. 充分運用專業(yè)術(shù)語3. 熟

26、悉業(yè)內(nèi)著名案例、著名人物、標(biāo)桿企業(yè)及其業(yè)務(wù)特點4. 熟悉應(yīng)聘單位的特點并在交流過程中充分運用5. 多講實踐能力，少講理論6. 專業(yè)知識要與其他信息銜接進來，要讓人覺得你是個又專又博的人7. 適時講一下自己的學(xué)習(xí)心得8. 專業(yè)類的問題，不要太快回答，稍加思考再答，語速平穩(wěn)，表情稍嚴(yán)肅o二、如何回答應(yīng)用問題1. 你覺得應(yīng)該如何做好工作？（視問題宏觀和微觀情況）2. 談?wù)勀愕墓ぷ魉悸窇?yīng)試心理訓(xùn)練o一、確實優(yōu)勢心理特質(zhì)o誠實、誠懇、自信、熱情、積極、穩(wěn)重、鎮(zhèn)定、責(zé)任感、原則性o二、面試心理調(diào)節(jié)o（一）克服緊張o（二）培養(yǎng)自信o（三）調(diào)整期望值o（四）知己知彼o全面了解自己、了解考試內(nèi)容、了解考官o（五

27、）坦然面對失誤o減少失誤，及時補救演說與溝通技巧o一、口頭表達能力訓(xùn)練o（一）語言要素：語調(diào)、語速、音量、音長、停頓o（二）口語化o（三）條理化：如何突出重點。便于考官記憶與理解o（四）內(nèi)容豐富化和生動化o（五）克服不良表達習(xí)慣o口頭禪、語速過快或過慢、語調(diào)單一、吐氣不足、缺乏停頓o（六）呼吸控制o二、溝通技巧o（一）表情與語言的和諧o（二）口頭語言與肢體語言的和諧o1、有益的肢體語言o2、有害的肢體語言o（三）尊重考官，加強與考官的交流o培養(yǎng)親和力，把握有限機會，加強與主考官的交流、與其他考官的交流o（四）引導(dǎo)現(xiàn)場氛圍o注意調(diào)節(jié)好現(xiàn)場氣氛，營造良性循環(huán)應(yīng)試注意事項o 一、角色認知和風(fēng)格定位o

28、 二、身體狀態(tài)調(diào)節(jié)o 三、候考室策略o 四、面試禮儀和細節(jié)o 五、形象設(shè)計與形體訓(xùn)練公務(wù)員面試題型o 背景性題o 人際關(guān)系題o 組織協(xié)調(diào)與應(yīng)變題o 綜合分析題（名言名句思辨題、寓言故事理解題、熱點現(xiàn)象分析題）o 演說題o 聯(lián)想串詞題o 看圖說話題2、心理測驗（心理CT） 心理測驗是對個體行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。測量的對象是個體的行為心理測評的種類n認知測驗o成就測驗用來鑒別一個人在一般的或某一特殊的方面經(jīng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力高低o智力測驗（IQ）用來測驗一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力o性向測驗用來測驗一個人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量n人格測驗用來測驗一個人的人

29、格特質(zhì)，如氣質(zhì)、興趣、價值觀、社會態(tài)度等o自陳量法o投射法o品德測驗認知能力測試：認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力l 一般能力測驗一般能力測驗 語文測驗語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設(shè)計、形數(shù)交替l 特殊能力測驗特殊能力測驗 區(qū)別性測驗區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機械推理、文書速度 明尼蘇達空間關(guān)系測驗明尼蘇達空間關(guān)系測驗n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；

30、B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。n依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？n下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?一般能力測驗一般能力測驗語文推理語文推理l_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽l_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.

31、戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來l 可靠性可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 試驗再試驗可靠性 內(nèi)部評分人可靠性l 有效性有效性 內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)的關(guān)系。測試的可靠性和有效性測試的可靠性和有效性心理測驗使用中的問題心理測驗使用中的問題雖然心理測驗已被廣泛應(yīng)用，但其存在的問題也不容忽視：心理測驗的有效性是十分有限的 人是復(fù)雜的，心理學(xué)對人的了解十分有限，因此在使用心理測驗時

32、，必須注意其標(biāo)簽效應(yīng)測量工具的信度效度（本土化）情商測試（EQ）：IQ測試較成熟，但EQ測試至今還沒有有效的測量工具。逆境商（AQ）奸商（JQ）高EQ者的行為表現(xiàn)1. 既能獨當(dāng)一面，又有協(xié)作精神；2. 既能在順境中做出成績，又以在逆境中堅定意志；3. 善于變通，不墨守成規(guī)；4. 善于學(xué)習(xí)，永不滿足；5. 信任人，樂觀豁達；6. 情緒穩(wěn)定，自控能力強。l 作用作用：初始階段篩選工具。l 內(nèi)容內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等l 要求要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況l 問題問題：精確性l 注意注意：避免非法的或不適宜的問題申請表申請表3、履歷分析、履歷分析申請表

33、和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強調(diào)他認為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估申請表申請表實實 例例l 你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？l 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源l 你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作

34、的地區(qū)。l 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表申請表 申請表的設(shè)計要滿足o 盡可能全面獲取有關(guān)的信息資料o 注意維護求職的隱私權(quán)o 不得與政策相抵觸。o 申請表中設(shè)立相關(guān)欄目，如“自愿保證”“聲明”欄，并要求簽名。 申請表的設(shè)計申請表的設(shè)計審查申請表的指導(dǎo)性問題審查申請表的指導(dǎo)性問題l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在

35、學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表申請表4、評價中心技術(shù)o 評價中心：是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組綜合評價活動o 形式：n紙筆測驗，管理游戲，公文筐測驗，角色扮演，小組討論，演說，案例分析，事實判斷等。o 特點：n情境模擬性n綜合性n標(biāo)準(zhǔn)化（1）公文筐測驗o 測試功能n讓受測者處理一系列文件，主試可以觀察評價被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度n用于選拔測試中高層管理者o 測試內(nèi)容n被試被假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆放著一大堆

36、急待處理的文件，包括信函、電話記錄、報告和備忘錄等，要求被試在二至三小時內(nèi)處理完，然后對其行為進行評價（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論o 測試功能n能檢測筆試和結(jié)構(gòu)化面試所難以檢測出的多種能力與素質(zhì)，能觀察到被試之間的相互作用，依據(jù)被試的行為表現(xiàn)對其進行更全面、更合理的評價，被試的掩飾性較少，更易測出準(zhǔn)確的個性與能力o 測試內(nèi)容n被測者被劃分在不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后形成一致意見，并以書面形式匯報，每個參加者都在上面簽字，以表明自己所同意所作的匯報六、招聘評估六、招聘評估1、招聘結(jié)果的成效評估 如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量

37、評估。2、招聘方法的成效評估如信度與效度的評估。招聘結(jié)果的成效評估1成本效益評估（1）招聘成本：招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本直接成本間接成本招聘單位成本招聘總成本與錄用人員數(shù)的比。（2）成本效用評估1. 招聘總成本效用分析=錄用人數(shù)/招聘總成本2. 招募成本效用分析=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用3. 人員選拔成本效用分析=被選中人數(shù)/選拔期間的費用4. 人員錄用成本效用分析=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。2錄用人員數(shù)量評估錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)3錄用人員質(zhì)量評估