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.《人力資源管理》期末復習題總一、名詞解釋1.人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3.人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4.人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5.職務：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6.職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。7.工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。8.招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9.培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12.勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權(quán)力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。二、單項選擇題1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A） 。A.成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀2.人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處。A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B） 。A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源4.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。 ”這一概念屬于（A） 。A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B） 。A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上6.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理” ，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復雜人7.“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀9.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論10.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境11.某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5 000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（C）A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 ”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源 B.成本 C.工具 .物體15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者” ，這是針對誰來說的？（C）A.對企業(yè)決策層 B.對人力資源管理部門 C.對一般管理者 D.對一個普通員工16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理 D.自我中心式、理性化團隊管理17.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn)18.“好吃懶做、惟利是圖” ，符合下面哪種思想假設？（A）A.“經(jīng)濟人”假設 B.“社會人”假設 C.“自我實現(xiàn)的人”假設 D.“復雜人”假設19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）A.“經(jīng)濟人”假設 B.“社會人”假設 C.“自我實現(xiàn)的人”假設 D.“復雜人”假設20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A.企業(yè)人 B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品21.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A.人的管理第一 B.以激勵為主要方式 C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團隊精神22.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A.動力機制 B.壓力機制 C.約束機制 D.環(huán)境影響機制23.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）A.人員檔案資源 B.人力資源預測 C.行動計劃 D.控制與評價24.在 P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A.績效 B.技能 C.激勵 D.機會與環(huán)境25.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A.內(nèi)容性激勵理論 B.過程性激勵理論 C.強化性激勵理論 D.歸因性激勵理論26.在性質(zhì)上，人力資本反映的是(B)A.存量問題 B.流量與存量問題 C.計劃問題 D.價值問題27.適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）。A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單28.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A.關鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖29.管理人員定員的方法是（C）。A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法30.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法31.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A.企事業(yè)組織形象 B.勞動力市場條件 C.法律的監(jiān)控32.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）。A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析33.甄選程序中不包括的是（B）。A.填寫申請表 B.職位安排 C.尋找候選人34.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余自學35.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本37.推孟教授提出正確計算 IQ 的公式是（A）。A.IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B.IQ=（實際年齡/心理年齡）×100C.IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D.IQ=（實際年齡－心理年齡）×10038.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法？（C）A.紙筆測驗 B.量表法 C.投射測驗 D.儀器測量法39.讓被試者根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）。A.聯(lián)想技術(shù) B.構(gòu)成技術(shù) C.表現(xiàn)技術(shù) D.個案分析技術(shù)40.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）。A.信度 B.效度 C.誤差 D.常模41.讓秘書起草一份文件這是一種（A）。A.任務 B.職位 C.職務 D.職業(yè)42.為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）A.績效評估 B.職務評價 C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定43.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A.組織結(jié)構(gòu)的設計 B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的選拔與使用 D.培訓計劃的制定44.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）。A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本45.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A.準備階段 B.實施階段 C.選擇階段 D.檢驗效度階段.46.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A.籌劃與準備階段 B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段47.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）A.日常工作 B.按細節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作48.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）。A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評49.考評對象的基本單位是（A）。A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度50.員工考評指標設計分為（C）個階段。A .4 B.5 C.6 D.751.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）。A.加權(quán) B.標度劃分 C.賦分 D.計分52.相對比較判斷法包括（A）。A.成對比較法 B.回憶印象評判法 C.加權(quán)綜合考評法 D.目標等級考評法53.基本工資的計量形式有（B）。A.基本工資和輔助工資 B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資54.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）。A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D.自動化、機械化程度較低55.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。A.同一崗位技能要求差別大 B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小 D.不同崗位之間勞動差別小56.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）。A.勞動責任大小 B.勞動條件好壞 C.工齡或技術(shù)熟練程度 D.勞動貢獻大小57.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。A.崗位工資 B.獎金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資58.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）。A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制59.下列獎金哪些屬于長期獎金（C）。A.超額獎 B.成本獎 C.員工持股計劃 D.合理化建議獎60.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）。A.物化勞動、潛在勞動和流動勞動 B.潛在勞動、物化勞動和流動勞動C.流動勞動、物化勞動和潛在勞動 D.物化勞動、流動勞動和固定勞動61.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B） 。A.勞動差別 B.勞動價值 C.勞動條件 D.勞動責任62.根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）。A.技術(shù)等級工資制 B.職務等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制度63.我國的社會保險制度體系主要包括（A） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 64.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B） 、無償性原則、固定性原則。A.強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則 65.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3） （B） 。A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全66.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B） 。A.4 個月 B.6 個月 C.8 個月 D.10 個月67.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德68.一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（A） ，保證（B） ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平 D.管理創(chuàng)新69.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險 D.工傷保險70.根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）A.自行設計法 B.專家預測法 C.評價中心法 D.生命計劃法71.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30 件襯衫，即 30 件/工日。這是哪種定額形式?(B)A.時間定額 C.服務定額 B.產(chǎn)量定額 D.看管定額72.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)A.預測未來的人力資源供給 B.制定能保障人力資源供給的政策和措施C.供給與需求的平衡 D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新73.對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段?(C)A.籌劃與準備階段 B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段74.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A.人員檔案資源 B.行動計劃 C.人力資源預測 D.控制與評價75.評價中心法源于人力資源選拔的哪種方法?(D)A.心理測驗法 B.面試 C.知識考試 E.情景模擬76.通過檢查人力淘汰目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D)A.人員檔案資料 C.行動計劃 B.人力資源預測 D.控制與評價77.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓 90 天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這 90 天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其 90 天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)A.在職培訓成本 B.專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培訓成本 D.上崗前教育成本78.下面哪一項不是人力資源的特點?(D)A.能動性資源 B.特殊的資本性資源 C.高增值性資源 D.一次性資源79.對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B)A.日本 B.美國 C.韓國 D.中國80.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D)A.人力資源投資報表 B.人力資源成本報表C.人力資源流動報表 D.人力資源供給與需求平衡表81.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A.準備階段 B.實施階段 C.選擇階段 D.檢驗效度階段82.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.內(nèi)部變動83．巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段？（B）A.預備診斷階段 B.正式診斷階段 C.建議 D.指導實施評估84．人力資源管理科學化的基礎是（B）A．人員招聘 B．工作分析 C．崗位設計 D．績效考核 E．就業(yè)指導三、多項選擇題1.人本管理運作系統(tǒng)工程包括:(AB)A.人本管理系統(tǒng)工程 B.人本管理機制 C.人際(群)關系機制 D.物本管理系統(tǒng) E.組織系統(tǒng)2.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)A. 誰做 ? B.為何由此人做?C. 可否讓其他人做? D.應當由誰來做? E. 應當在何處做?3.招聘成功的因素有:(ABCDE)A.外部影響 B.企事業(yè)的要求 c.職務的要求 D.應聘者個人的資格 E.應聘者個人的偏好4.員工培訓可分為哪幾種類型?(ABCD)A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.員工業(yè)余自學 E.技能培訓 F.品質(zhì)培訓5.我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A.勞動權(quán) B.民主管理權(quán) C.休息權(quán) D.勞動報酬權(quán)E.勞動保護權(quán) F.社會保險權(quán) G.職業(yè)培訓權(quán) H.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等6.人力資源管理科學化的基礎是（AB）。A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計 D.績效考核 E. 就業(yè)指導7.人性化設計的特點主要有：界面友好和（BCD）。A.人際匹配 B.操作簡便 C.程序流暢 D.一看就懂8.對于人力資源管理，正確的認識是:(AB)A. 以人為核心 B.視人為中心 C.以事為中心 D.視人為物 E.視人為成本9.工作分析的對象是崗位中的(ABCDEF)A.工作內(nèi)容 B.工作責任 C.工作技能 U.工作強度 E.工作環(huán)境 F.工作心理及崗位10.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段? (ABCDE)A.成長階段 B.探索階段 C.確立階段 D.維持階段 E.下降階段11.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面? (ABC)A.空缺的職位的性質(zhì) B.企事業(yè)組織的性質(zhì) c.企事業(yè)組織的形象 D.人口和勞動力E.勞動力市場條件12.按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類? (ABC)A.常模參照性考評 B.效標參照性考評 C. 無標準的內(nèi)容考評 D.績效考評 E.非績效考評13.最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力14.人力資源(ACD).A.關注的是價值問題 B.反映的是存量問題C.把人作為財富的源泉 D.反映的是流量問題 E.把人作為成本15.西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段?(BCD)A.經(jīng)濟人假設階段 B.物本管理階段 C.人本管理階段 D.能本管理階段 E.檔案管理階段16.從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段，即(ABC)A.工作中心階段 B.人員中心階段 C.人員工作互動階段D.現(xiàn)場事務管理階段 E.檔案業(yè)務管理階段17.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即:(ABC)A.成年人觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀 D.成本觀 E.激勵觀18.人力資本:(BCD)A.反映的是價值問題 B.反映的是流量與存量問題C.關注的是收益問題 D.存在于人力資源之中 E.只反映流量19.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即(ABC)A. 非獨立的綜合階段 B. 專業(yè)技術(shù)管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段 D. 檔案業(yè)務管理階段 E.指導協(xié)調(diào)階段20.系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為（ABCD）A.收集整理人員檔案資料 B.進行人力資源預測C.制定行動計劃 D.實施控制與評價 E.制定組織戰(zhàn)略21.人力資源關注的是(ABCD)A.價值問題 B.收益問題 C.組織問題 D.人力問題22．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？(ABCD)A.注意過程 B. 保持過程 C.動力復制過程 D. 強化過程 E. 決策過程23.二十世紀西方幾種經(jīng)典的人性假設是(ABCD)A. 經(jīng)濟人 B. 社會人 C. 自我實現(xiàn)人 D.復雜人 E. 管理人 F. 文化人24.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(BDF)A. 基礎工資制 B. 單一型崗位工資制 C. 技能工資制D. 銜接可變型崗位工資制 E. 崗效工資制 F. 重合可變型崗位工資制25.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?(ABCDEF)A. 考 試 B.測驗 C. 面 試 D .評價中心 E. 情境考驗 F.觀察分析等26.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?(ABCDEF)A. 崗位津貼 B.職務津貼 C.工齡津貼 D.特殊津貼 E. 加班津貼 F.物價津貼等27.人力資源需求預測的方法有(AB)。A. 德爾菲法 B.回歸分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E. 市場定位法28.打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素？（ABCD）A.熟悉每個英文單詞 B.在電腦中拼出相應的單詞 C.辯認與修改語法錯誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上 E.打字時播放 CD 音樂 F.按下計時器計時29.問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?( ABCDE)A. 目的分析 B.地點分析 C. 順序分析 D.人員分析 E. 方法分析30.背景資料可以從哪些方面獲得?( ABCDE)A.來自校方的推薦材料 B.有關原來工作情況的分析材料 C.關于申請人業(yè)務能力的證明D.關于申請人所受法律強制方面的記錄 E.來自推薦人的推薦材料31.招聘的渠道大致有(ABCDEF)A.人才交流中心 B.招聘洽談會 C.傳統(tǒng)媒體 D.網(wǎng)上招聘 E.校園招聘 F.人才獵取32.人力資源管理的功能有(ABC)A .政治功能 B.經(jīng)濟功能 C.社會穩(wěn)定功能 D.組織功能 E.核算功能33.工作的具體形式是(BDEF)A. 分解 B.職業(yè) C. 排序 D.職務 E.職位(崗位) F.任務與要素34. 工作分析中的設計主要包括(ABCD)A. 明確分析客體 B.選擇分析方法與人員 C.作好時間安排與制定分析標準D.選擇信息來源 E. 確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍35.方法分析需要分析哪幾個問題(ABCD)A. 現(xiàn)在如何做? B.為何這樣做? C.可否用其他方法做? D.應當用什么方法來做?E. 應當在何時做?36.影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(ABCDEF)A.政府管理 B.法律的監(jiān)控 C. 勞動力 D.人口E. 勞動力市場條件 F.產(chǎn)品和服務市場條件37.在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(BCDE)A.工作職責 B.企業(yè)概況 C. 公司文化 D.基本政策與制度 E.工資福利38.“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(CDE)A.文化程度 B.畢業(yè)學校 C. 基本知識 .專業(yè)知識 E. 相關知識39.當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A. 投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險 B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)C. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D. 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險40.一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（A），保證（B），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平 D.管理創(chuàng)新41. 通常 一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。A. 人事調(diào)配 B.文書管理 C.日常行政事務處理 D.負責市場營銷業(yè)務 E.負責解決生產(chǎn)安全問題 F.負責解決生產(chǎn)技術(shù)問題42.問題分析中的地點分析是盡可能合產(chǎn)相關的工作活動，需要分析哪幾個問題(ABCD)A. 在什么地方做這項活動 B.為何在該處做 C.可否在別處做 D.應當在何處做E.應當在何時做43.招聘的成功的因素有:(ABCDE)A.外部影響 B.企事業(yè)的要求 C.職務的要求 D.應聘者個人的資格 E.應聘者個人的偏好44.一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABCD)A. 它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄B. 它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C. 它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D. 它可以用于評估“甄選”過程的有效性45.下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評標準?(ABCDEF)A.使命感 B.信賴性 C.誠實 D.忍耐性 E.責任感 F.進取心46.經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE)A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓性福利E.醫(yī)療保健性福利 F.工作環(huán)境保障47．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（BCDE）A.經(jīng)濟人假設 B.社會人假設 C.人際（群）關系學 D.行為科學 E.以人為本理論48．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成（ABC）A.設計調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C.將結(jié)果表格化并加以解釋 D.召開專家討論鑒定會 E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F.請領導簽署意見49．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題？（ABCD）A.實際做了什么 B.為什么要做 C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應該做什么 E.在什么地方做這項活動50．招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略 E.招聘推銷戰(zhàn)略 F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排51．人們在長期的人力資源招聘實踐中，發(fā)展了許多實用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A.面試法 B.測驗法 C.評價中心法 D.個人信息法 E.背景檢驗法 F.筆跡學法52．下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（ABCDEF）A.講授法 B.角色扮演法 C.實習 D.觀摩 E.遠程教學法 F.游戲和模擬工具訓練法53．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ABEF）A.自我考評 B.他人考評 C.個人考評 D.群體考評 E.同級考評 F.下級考評四、簡答題1.如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿于人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2.什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是：首先從所有職務中選出 50%～60%的代表職務；然后做市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資；最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3.什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4.工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與.非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。5．什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。7．職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標準成本；（4）編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11．人力資源管理功能及主要表現(xiàn)在哪些方面？管理功能，在這里是指人力資源管理相對于組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的。但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）政治功能（2）經(jīng)濟功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）其他功能（配置與促進的功能）。五、論述題1.實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則，全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2.人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；（2）導致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；（7）適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3.什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件是：勞動關系當事人間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。4．怎樣評估培訓效果？培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。對培訓的效果可以從以下幾個指標進行評估：第一、反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求。項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法收集評價意見。但應該注意這種意見可能帶有主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓的結(jié)果。第二、學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象進行同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓蛇沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中去，培訓仍然不能算成功。第三、行為。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓效果的餓最重要指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富，有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響。因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試。將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。第四、成果。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)律的提高、質(zhì)量的改進。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起的，這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。5．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。職業(yè)素質(zhì)分析。職業(yè)素質(zhì)分析項目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。宣傳就業(yè)政策。.職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題，促進當事人自我認識發(fā)展的過程。六、案例分析題有關參考案例分析1．MBA 等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W成回國的 MBA 研究生。但在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學 MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36 歲，96 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29 歲，98 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？案例分析要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有 100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。2．賈廠長的管理模式案例分析要點：在整個案例中賈廠長既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向，所以實際上他是一個復雜人性觀。通過案例可以看到，賈廠長到新單位后，發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平，其實不然。干部遲到可以找借口，而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規(guī)定，體現(xiàn)了賈廠長關心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會人”假設的傾向。但是他沒有很好地進行調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，就對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據(jù)的。不了解情況就罰款，而且很重，說明他想通過經(jīng)濟杠桿制裁員工，這就是“經(jīng)濟人”的假設又冒出來了。然而他即使定下了制度，但碰到受罰女工小郭還與她談話，問她服不服氣，并進一步了解情況，在澡堂的問題上，還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面又證明賈廠長有“社會人”的傾向。所以，綜合起來，賈廠長比較符合薛恩的復雜人性觀。那么，賈廠長應該采用什么樣的管理方式呢，廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應該讓大家共同商議解決，職工積極參與管理可能更好一些。應該在充分與工人討論協(xié)商的前提下，制訂公平合理、行之有效的規(guī)章制度。針對賈廠長是采用哪些激勵手段呢，我們可以利用赫滋伯格的雙因素理論進行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，滿足了保健性因素只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，員工也就不會爆發(fā)出積極性，提高工作效率。但保健性因素得不到滿足，員工會非常不滿意，將會產(chǎn)生消極的因素。洗澡就屬于保健因素，必須得到滿足。所以要徹底改造女澡堂，為執(zhí)行新規(guī)定掃清障礙。3．工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定:服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。案例分析要點：（1）首先對服務工的投訴應該以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵，如加班費，因為他做了不屬于自己份內(nèi)的事。但要告戒他應該完成車間主任交給的任務。對操作工應該批評，機油為什么會灑了一地，這是浪費，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應該批評教育。對于車間主任，也應該適當?shù)呐u，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。（2）發(fā)生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。在做工作分析時有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復發(fā)生，就應該對工作說明書進行修改，使之合理化。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時間保持機床周圍的清潔。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時上報。對于服務工來講也可以增加相應的條文：完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務。（3）該公司應根據(jù)實際情況進行管理分工、重新定位，對工作說明書進行修改，制定出更為科學合理、完善準確的工作說明書，對工作崗位進行說明，保證工作的順利進行。并進一步提高領導水平，提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神。4．招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。案例分析要點：（1）這個案例要應用員工的招聘理論分析。這個案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實存在問題。一開始就沒想到從外部進一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔，有點兒單一。內(nèi)部提拔素質(zhì)受到限制，適應性差，不能適應新的工作崗位。于是內(nèi)部不行就想到外部招聘，從外部招聘到的大學生盡管從知識素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。內(nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。這就是這家公司面臨的問題。（2）首先要分析內(nèi)部存在的原因，一般選拔中層管理者的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)?。這樣往往只是我們的一個理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在本案例中，內(nèi)部選拔總是找不到合適的人才，一個原因可能是員工自身的素質(zhì)確實比較差，還有一個可能是崗位對員工各方面素質(zhì)的要求確實比較高。因此我們要做工作分析，首先分析那些中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標準要定下來。第二就是要分析招聘的大學生為什么走了，這說明兩年的基層培養(yǎng)時間太長。我們所采取的措施可以是兩方面的，從外部招聘來看，可以采用直接到社會招聘，直接聘用既懂專業(yè)又懂管理的人，基本上可以來之即用?；蚴亲層辛己糜柧毜墓ど坦芾韺I(yè)的大學生來了之后直接到崗位上培訓，鍛煉一年半載即可，而且這個期間還要做思想工作，給他帶來一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)并留住了人才。另一方面就是內(nèi)部提拔，由于內(nèi)部員工對生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應的部門培訓，培訓回來之后上任中層干部工作，這樣也能解決問題。5．波音公司的新計算機系統(tǒng)案例分析要點：（1）要用培訓理論來分析、解決此案例。部件部門的職工接受的何種培訓，它是職工的培訓，有在職、離崗、自學等培訓方式，顯然對700 名員工的培訓，應該有一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓，還有一半要做離崗培訓，所有的人鼓勵自學。同時在安排在崗或是離崗的問題上，要注意 700 名員工一半在貨棧工作，一半在 30 英里@nts