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.人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。 對人力資本的核心是教育投資。對人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。錯(cuò)人力資源管理就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯(cuò)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯(cuò)物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。錯(cuò)現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?錯(cuò)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。對少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的( 時(shí)效性 )。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì) 80 年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會(huì)性)的特征。某學(xué)生參加開放教育，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入上有所增加，這反映了該學(xué)生(人力資本)的增加。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有(時(shí)效性)特征。以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā) 薪酬和福利 安全和健康 ) ？人力資源可以定義為：組織中具有 (智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段( 全部)。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。 對人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。對宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。對組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。對人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是(整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題 )。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求 )。人力資源凈需求數(shù)如果是(正值) ，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測 )的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 )。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施包括(全部 )。.2004 年 1 月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司未來 3 年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員 23%，即減少 1.2 至 1.5 萬個(gè)職位。以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是(全部 )。人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施包括(進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率 外包 面向社會(huì)招聘所需人員 )。某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品?！蹦阌X得下列哪些辦法有可能解決此問題？(全部 )工作評價(jià)是確定職位等級的手段。對工作分析是在工作崗位沒有確定前進(jìn)行的。 錯(cuò)工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。錯(cuò)工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對動(dòng)作研究用來分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。錯(cuò)(工作要素 )是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作評價(jià)的目的是(提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù))。(工作分析 )是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。工作評價(jià)中，職位排序法具體形式主要有(配對比較法 交替排序法 )。以下哪些情況發(fā)生時(shí)，組織需要進(jìn)行工作分析(當(dāng)新組織建立時(shí) 當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí) 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí))。工作分析中，常用的觀察法有(動(dòng)作研究時(shí)間研究)。工作分析的結(jié)果以(工作說明書 工作規(guī)范 )形式呈現(xiàn)出來。工作分析的作用和意義以下歸納正確的是( 全部)。工作分析又稱(職務(wù) 崗物 )。關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是(工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確 工作分析可以為制定合理的薪酬提供基礎(chǔ) 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息 )。員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。 錯(cuò)一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 錯(cuò)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的 錯(cuò)如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。錯(cuò)甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。對學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。對.當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。對(網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制相對于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新 )。一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先) 原則。(內(nèi)部招聘 )有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的渠道有( 全部 )。員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全部）。內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖” 選對象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資 招聘廣告費(fèi) 聘測試費(fèi)）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃 工作分析)要求進(jìn)行。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍廣 應(yīng)聘人員數(shù)量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 對評價(jià)中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯(cuò)智力測驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的考試。錯(cuò)組織錄用人員時(shí)，智商越高的人，對組織越有幫助 錯(cuò)面試是員工甄選最普遍使用的方法。對在員工甄選過程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。(興趣測驗(yàn) )的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測評方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測驗(yàn)方法。(個(gè)性測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 智力測驗(yàn))以下哪些方法屬于評價(jià)中心法？(公文處理 角色扮演 )。人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)。錯(cuò)一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯(cuò)員工培訓(xùn)可以外包。對員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。錯(cuò)入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。對崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。錯(cuò)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。對思科公司通過 E-learning 課程以及 Video 教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。對.(授法 )是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識的更新和傳授。企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo) )。聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。這種培訓(xùn)方法是(工作指導(dǎo)法 )。員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn) )。培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析 )指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(全部 )等方面的內(nèi)容的過程。對員工進(jìn)行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？(全部)培訓(xùn)需求分析要從(織層面分析 工作崗位層面分析 個(gè)人層面分析)層面進(jìn)行。在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評。錯(cuò)績效面談過程是主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯(cuò)一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。對績效考評反饋是指將考評結(jié)果通過面談的方式反饋給被考評者。錯(cuò)績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。錯(cuò)績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。錯(cuò)績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。對(主觀考評法 )是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗(yàn)判斷。(分定考評法 )是運(yùn)用定量的方法，對各項(xiàng)考評指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來評定考評結(jié)果。(比例控制法 )優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥?，從而產(chǎn)生評估的偏差。一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性) 的特點(diǎn)。很多企業(yè)每隔一段時(shí)間都要進(jìn)行考評，這是遵循了(經(jīng)?；?原則。(關(guān)鍵事件法)是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法(績效改進(jìn) )是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。防范績效考評問題時(shí)，應(yīng)盡量做到(合理選擇考評方法 公開考評過程和考評結(jié)果 進(jìn)行考評面談 )。組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時(shí)，(目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 目標(biāo)是有時(shí)間要求的) ?？陀^考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行評價(jià)的方法。主要有(量表評定法 關(guān)鍵事件法分定考評法 )。績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( 全部) 。.主觀考評法有(全部) 。以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是(全部)。服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利。對自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。錯(cuò)用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平 錯(cuò)企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比較全面。對如果勞動(dòng)力市場上可供組織使用的勞動(dòng)力小于組織需求，組織會(huì)采取降低薪酬的辦法來滿足組織對勞動(dòng)力的需求；反之，組織則會(huì)采取提高薪酬的辦法來減少勞動(dòng)力成本 錯(cuò)薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比例和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。對員工的工資就是薪酬。錯(cuò)(獎(jiǎng)勵(lì)工資 )又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。(津貼)是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(績效工資制 )。(基本工資)是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。以下哪些因素會(huì)影響福利？( 全部)計(jì)件工資制主要適用于(全部) 。同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工的績效 員工的崗位 員工的能力)因素的影響。長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括(期權(quán)計(jì)劃 現(xiàn)股計(jì)劃 期股計(jì)劃)。以下哪些屬于員工薪酬？(全部)短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括(一次性獎(jiǎng)金 績效加薪 月/季度獎(jiǎng)金)。在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(競爭對手 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè))企業(yè)。解決勞動(dòng)爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決。錯(cuò)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。錯(cuò)處理勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭議仲裁程序和勞動(dòng)爭議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解。對未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同。對訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長期在一個(gè)單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。錯(cuò)(勞動(dòng)關(guān)系)是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前(30 ) 日以書面形式通知用人單位.處理勞動(dòng)爭議的程序一般是(雙方協(xié)商---申請調(diào)解---仲裁--- 訴訟 )。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(勞動(dòng)合同)。(必備條款 )是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有的基本勞動(dòng)權(quán)利有：(平等就業(yè)和選擇職業(yè) 接受職業(yè)技能培訓(xùn) 提請勞動(dòng)爭議處理 )。根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu) 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) )調(diào)解。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。(在試用期被證明不符合錄用條件的 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的 被依法追究刑事責(zé)任的 )以下哪些條件下勞動(dòng)合同可以終止？( 全部)處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)有：(勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 地方人民法院)。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù)有：(完成勞動(dòng)任務(wù) 提高職業(yè)技能培訓(xùn) )。我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合的原則。 對工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。對我國的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法。對社會(huì)保障尊重個(gè)人和組織意愿，不具有強(qiáng)制性。 錯(cuò)社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。對社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一部分人的一時(shí)性困難。錯(cuò)對某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實(shí)行輪換工作制，避免一個(gè)人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。對社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。錯(cuò)國際勞工大會(huì)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一，這是極限。錯(cuò)我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。錯(cuò)勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。對社會(huì)保障不僅對社會(huì)有益，對個(gè)人也是有益的。對個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為，公民和勞動(dòng)者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。對在我國，個(gè)人是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。錯(cuò)社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(保障性) 的特征。(用人單位)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。.(勞動(dòng)保護(hù) )是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。(社會(huì)保障)是現(xiàn)代國家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量得到基本的物質(zhì)保證。我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、( 全部)等。以下哪些因素會(huì)影響員工的健康？(全部)社會(huì)保險(xiǎn)具有(全部) 等特征。在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。錯(cuò)具有自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人往往有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)。錯(cuò)職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。對職業(yè)生涯管理一般由組織來承擔(dān)，是由組織對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。錯(cuò)具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。錯(cuò)職業(yè)描的分類有好壞之分，每個(gè)人要認(rèn)清職業(yè)錨，并選擇好的職業(yè)錨，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。錯(cuò)職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。錯(cuò)必須在充分并且正確地認(rèn)識自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。對職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個(gè)人無關(guān)。錯(cuò)(職業(yè)期望)是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 )。(職業(yè)道路 )是員工在一個(gè)組織中的經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。（職業(yè)錨 ）又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。(職業(yè)規(guī)劃)是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。員工的自我評估對員工職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要，以下哪些是自我評估的方法？(全部 )員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該由(員工本人 員工的直接管理者 員工所在組織)承擔(dān)責(zé)任。獲取與維護(hù)最新技術(shù)不屬于人力資源外包的內(nèi)容。錯(cuò)由于存在信息不對稱，在人力資源外包過程中，代理人往往比委托人處于一個(gè)更不利的位置，因而較多的承擔(dān)了雙方在合同協(xié)議方面的風(fēng)險(xiǎn)。錯(cuò)企業(yè)可以把招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會(huì)性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能不適合外包。錯(cuò)人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時(shí)間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。對人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作，交由從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種活動(dòng)。對將薪酬方案的設(shè)計(jì)工作外包出去，而薪酬方案的實(shí)施和管理仍由自己負(fù)責(zé)，這種人力資源外包模式屬于(部分業(yè)務(wù)外包模式) 。常見的人力資源外包項(xiàng)目有(全部)。.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(了節(jié)省費(fèi)用 聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) 為了提高人力資源工作的效果)。企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(全部)。.