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,湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設(shè)計報告,機密,北京北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月,第2頁,項目總體計劃安排,,,,,,,第1-20天,,14/1-2/2,,,第21天,,3/2,第一階段匯報,資料搜集、訪談，《新長江置業(yè)內(nèi)部管理診斷報告》《新長江置業(yè)調(diào)查問卷分析報告》,《組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計報告》《管理流程設(shè)計報告》,《崗位說明書》《薪酬、考核、培訓(xùn)管理制度》《人力資源規(guī)劃設(shè)計方案》,第二階段匯報,,,,,,,第22-48天,21/2-19/3,第49天,20/3,,內(nèi)部管理診斷階段（21天）,第50-69天,21/3-9/4,,,,第70天,10/4,第71-77天,11/4-17/4,輔導(dǎo)實施,第三階段匯報,,組織設(shè)計與流程設(shè)計（28天）,,人力資源管理體系設(shè)計（21天）,第3頁,,導(dǎo)讀,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第4頁,‘資源的有限性’決定企業(yè)必須重視人力資源管理,企業(yè)資源,,,,物質(zhì)資源,人力資源,資金資源,企業(yè)所擁有的可以為企業(yè)的發(fā)展提供支持的物質(zhì)基礎(chǔ)和條件如土地、設(shè)備、場所等,企業(yè)所擁有的和可以掌握的資金,存在于人體的主觀能動的體能及智力資源如人的體力、感知、態(tài)度、動機等,‘資源是有限的’尤其是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源與資金資源，在企業(yè)的發(fā)展過程中是有限的。然而人的潛力是可以通過系列手段得到最大的發(fā)揮。日本是一個資源匱乏的國家，其之所以飛速發(fā)展的原因之一便是對于人的運用與經(jīng)營。,第5頁,有效的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ),教育培訓(xùn),考核與獎懲,招聘,人力資源規(guī)劃,人力資源管理,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對于企業(yè)未來的人員的數(shù)量與性質(zhì)進行預(yù)測和分析，并做出必要的準(zhǔn)備。通過人力資源規(guī)劃回答下面的問題：未來我們的人員結(jié)構(gòu)怎樣？我們最需要哪些人？我們怎么找到這些人？我們怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造最大效益？,第6頁,人力資源規(guī)劃是科學(xué)人力資源管理的增值方向,,,,成本,增值,40%30%,10%30%,,,,60%,30%,規(guī)劃,服務(wù),行政管理,,,,,,,,,,,,,,,,第7頁,人力資源規(guī)劃的方法,企業(yè)計劃過程,人力資源計劃過程,經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目,年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制,制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系,人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動等于沒有管理,戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略,分析問題（對HR要求）企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析,預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量,,,,第8頁,人力資源規(guī)劃最終要達到的目的是保證企業(yè)在未來發(fā)展中的各階段動態(tài)變化的有效進行,,,企業(yè)的發(fā)展,階段性的變化對人提出的新的需求,階段性的變化對人提出的新的需求,,,,著眼于企業(yè)未來的戰(zhàn)略的規(guī)劃。對于需求不斷進行分析和預(yù)測；有相對過?？紤]剪裁或培訓(xùn)提升。有需求則考慮提前進行招聘或內(nèi)部培養(yǎng)。企業(yè)新的任務(wù)的出現(xiàn)則考慮完成新任務(wù)所需人選的配備。,第9頁,導(dǎo)讀,,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第10頁,人力資源規(guī)劃須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求,,,,發(fā)展戰(zhàn)略,專注于房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù),,,,,人力資源規(guī)劃,,,招聘規(guī)劃,考核規(guī)劃,獎懲規(guī)劃,培訓(xùn)規(guī)劃,公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃中分析、預(yù)測未來的各職能的變化需求根據(jù)分析后制定合理的制度、采取合理的方法來實現(xiàn)要求。,,,其它業(yè)務(wù)規(guī)劃,,,第11頁,新長江公司提出了未來發(fā)展的整體規(guī)劃和第二個五年計劃,,,價值,時間,,,,第一階段夯實管理，培育核心競爭力；同城多項目管理模式從摸索走向成熟,第二階段異地移植成功的項目管理模式，擴大規(guī)模和范圍,第三階段“立足武漢，走向全國”置業(yè)成為房地產(chǎn)行業(yè)里著名的大型控股集團,近期,中期,遠(yuǎn)期,,,,2005,………,專注于房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)；夯實管理，培育核心競爭力；同城多項目管理模式從摸索走向成熟；在第二個五年計劃結(jié)束時達到年開工量或竣工量20－30億元。,第二個五年計劃,第12頁,此外公司的組織機構(gòu)設(shè)置要求對人員的合理配置進行規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展部,合同預(yù)算部,財務(wù)部,投資策劃部,主管副總,總經(jīng)理,物業(yè)公司,創(chuàng)展公司,專業(yè)公司,行政公關(guān)部,設(shè)計部,工程管理部,主管副總,人力資源部,營銷總監(jiān),主管副總,客戶服務(wù)部,總工程師,項目部1,項目部2,項目部4,項目部3,。。。,,公司新的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生諸多的變化，同時對變更的結(jié)構(gòu)中提出的合適的人員要求進行規(guī)劃。對于各個職能所承擔(dān)的職責(zé)進行分析，并進行人員的增補、教育等規(guī)劃。,第13頁,根據(jù)公司戰(zhàn)略要求確定未來五年公司人力資源的定位：逐步增加公司人員至120人、高層管理人員8人左右,任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：,公司人員總數(shù)達到120人高層管理人員8人有100人的人才庫形成科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系形成良好的培訓(xùn)提升體系,第14頁,導(dǎo)讀,,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第15頁,新長江置業(yè)初步定員與現(xiàn)員統(tǒng)計表,說明：1、本表的現(xiàn)有人數(shù)是截止到2005年4月12日根據(jù)各部門實際粗略對應(yīng)到新設(shè)部門和崗位后的統(tǒng)計結(jié)果；2、本表定員人數(shù)是根據(jù)公司五個項目同時運作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；3、表中“－”號表示缺員，“＋”號表示超員；4、未來一個時期，公司需要招聘較多的員工。,第16頁,各類員工人數(shù)配備情況,說明：1、本表的現(xiàn)有人數(shù)是截止到2005年4月12日根據(jù)各部門實際粗略對應(yīng)到新設(shè)部門和崗位后的統(tǒng)計結(jié)果；2、本表定員人數(shù)是根據(jù)公司五個項目同時運作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；3、表中“－”號表示缺員，“＋”號表示超員；4、高管缺員可以通過內(nèi)部提拔和外部招聘加以解決，中層管理人員、業(yè)務(wù)部門的技術(shù)骨干缺員比例較大，需盡快從外部招聘。,第17頁,目前員工的年齡結(jié)構(gòu),(人）,統(tǒng)計結(jié)果表明：公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布基本合理,第18頁,目前員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu),(人）,統(tǒng)計結(jié)果表明：新長江置業(yè)公司中層管理人員學(xué)歷不符合崗位要求的有5人，占現(xiàn)有中層管理人員的38.5％。,第19頁,員工的工作經(jīng)驗,(人）,統(tǒng)計結(jié)果表明：1、除2名剛從高校畢業(yè)直接來公司的員工外，其他員工的工作經(jīng)驗都符合崗位對工作經(jīng)驗的要求。2、除4人專業(yè)明顯不對口外，其余所學(xué)專業(yè)與崗位基本對口。,第20頁,通過對‘優(yōu)勢-劣勢’的分析來明確公司人力資源的內(nèi)部特點,高層對于人力資源管理較為重視。公司待遇在武漢區(qū)域同行業(yè)中較好，利于員工主動發(fā)揮自己的才能公司整體素質(zhì)較高，為將來進一步的提升打下好的基礎(chǔ)管理層級的編制比例合理。公司中層干部年齡結(jié)構(gòu)合理，未來的管理中易培養(yǎng),公司人力資源管理的基礎(chǔ)比較薄弱，全員的人力資源的意識不足公司在人力資源管理的制度建設(shè)方面的基本空白公司大部分員工進入公司時間不長，公司的文化的凝聚力不足高層領(lǐng)導(dǎo)的行業(yè)背景不足，行業(yè)經(jīng)驗的摸索和成熟有一個漸進的過程,優(yōu)勢,劣勢,第21頁,通過對‘機會-壓力’分析公司人力資源的外部環(huán)境,形成良好的人力資源的體系是一個堅持不懈的長期工作。人力資源管理制度的建設(shè)要求全員共同努力高級管理人員及技術(shù)人員的嚴(yán)重缺乏公司整體的工作氛圍影響人力資源工作的開展,公司在武漢地區(qū)有較高的知名度，利于公司的外部人才選聘隨著公司房地產(chǎn)主業(yè)的不斷發(fā)展，在武漢地區(qū)的影響力將逐步增強。隨著區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展對于人才的流動也進一步加快與外埠經(jīng)濟的交流也在改變?nèi)藗兊墓ぷ饔^念,機會,壓力,第22頁,根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)和內(nèi)外部環(huán)境分析知道，未來公司人才需求主要為中高級的管理人才、技術(shù)人才,公司面臨的問題,隨著房地產(chǎn)主業(yè)的發(fā)展帶來的人才需求問題,重點崗位的人才需求問題,如何規(guī)劃解決,進行系列的招聘活動建立人才庫,招聘與內(nèi)外部的培訓(xùn)同時進行,所需人才類型,高級管理、計劃、設(shè)計人才、技術(shù)工程師,管理、技術(shù),,第23頁,如何完善對于人才的選拔、任用評估、培訓(xùn)、的體系是公司人力資源規(guī)劃工作的重點,,,人力資源規(guī)劃,人才招聘選拔,人才的任用評估,人才的培訓(xùn),,,,招聘什么樣的人才？通過什么渠道招聘？如何進行招聘測試？,怎樣區(qū)分那些是我們所需人才？怎樣在試用期內(nèi)對人才做正確的評價？,面對不同的人員該進行怎樣的培訓(xùn)？怎樣評估培訓(xùn)所達到的效果？,第24頁,隨著公司規(guī)模擴大、人員不斷增多，如何提高人員素質(zhì)、加強企業(yè)凝聚力對培訓(xùn)工作提出較高的要求,企業(yè)高速發(fā)展中的弊端,缺乏企業(yè)的認(rèn)同感缺乏企業(yè)的凝聚力人員素質(zhì)與特長的參差不齊制度的出臺與推行脫節(jié)職能的強弱不均,,培訓(xùn)的內(nèi)涵和目的,培訓(xùn)會使員工感到受尊重與重視而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感針對不同工作類別的培訓(xùn)會幫助員工明顯提高工作績效制度性的培訓(xùn)使員工明白公司的發(fā)展方向與自己的關(guān)系，以協(xié)調(diào)各職能的相互關(guān)系,第25頁,因此未來幾年公司應(yīng)分時段、分層次、分崗位地進行培訓(xùn)工作,分時段,分層次,分崗位,定期培訓(xùn)：公司企業(yè)文化的培訓(xùn)、全員管理知識培訓(xùn)、公司制度的培訓(xùn)不定期培訓(xùn)：新的管理思想培訓(xùn)、新的制度及公司戰(zhàn)略調(diào)整的培訓(xùn),決策層：企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)、加強競爭的培訓(xùn)監(jiān)督層：管理技巧培訓(xùn)、目標(biāo)管理法培訓(xùn)執(zhí)行層：團隊精神、技術(shù)、技能培訓(xùn),技術(shù)崗位：專業(yè)技能培訓(xùn)、銷售技巧職能崗位：如何規(guī)范操作、如何加強溝通培訓(xùn),在不斷的培訓(xùn)中形成企業(yè)的凝聚力,針對性較強的培訓(xùn)使員工明白在自己的位置該做什么事。,如何更加熟練的完成任務(wù)，提高工作績效,第26頁,導(dǎo)讀,,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第27頁,,人力資源職能策略為公司戰(zhàn)略提供各種人才方面的支持,新管理體系建立,,區(qū)域市場擴張,,管理體系完善,,集團管理模式建立,,,項目管理模式變革,,第一階段,,第二階段,,第三階段,全國擴張,高端管理人才,綜合管理人才,其他專業(yè)技術(shù)人才,預(yù)算人才,財務(wù)管理人才,設(shè)計人才,公共關(guān)系人才,人力資源職能策略,高端管理人才、設(shè)計人才、預(yù)算人才、綜合管理人才等是新長江很長一段時間需要重點培育和引進的,市場營銷人才,……,第28頁,根據(jù)對公司發(fā)展的重要性，公司員工可以分為三個層面，每個層面的職責(zé)和核心能力要求各有重點,核心層,骨干層,,操作層,管理和領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力,擔(dān)負(fù)業(yè)務(wù)職能部門的關(guān)鍵崗位維護制度和系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)承上啟下,執(zhí)行具體的操作和命令保證效率和質(zhì)量,構(gòu)思和制定發(fā)展戰(zhàn)略掌控公司的發(fā)展方向設(shè)計公司的業(yè)務(wù)組合模式,操作技能,職責(zé)要素,核心能力,核心層,骨干層,操作層,戰(zhàn)略思維決策能力,,,第29頁,三個層面構(gòu)成了人力資本的金字塔，每個層面都應(yīng)該有相應(yīng)的戰(zhàn)略和管理重點,,,,擇用標(biāo)準(zhǔn),管理重點,價值觀經(jīng)營管理理念,職業(yè)生涯管理激勵政策,責(zé)任心專業(yè)知識管理能力，經(jīng)驗,績效管理職業(yè)發(fā)展,相關(guān)崗位技能工作態(tài)度,薪酬體系管理制度職業(yè)培訓(xùn),戰(zhàn)略重點,堅定統(tǒng)一,穩(wěn)定發(fā)展,合理高效,核心層,骨干層,操作層,第30頁,同時，根據(jù)項目管理模式和企業(yè)發(fā)展要求，不同的關(guān)鍵職能和人才狀況宜采取不同的人才策略,有,無,職能的類型,人才的情況,強化職能,現(xiàn)有職能,,,,防止流失,大力使用,引進,培訓(xùn)儲備,,,,設(shè)計、預(yù)算及綜合管理等,新長江目前基本運行的職能,已經(jīng)具備了掌握相應(yīng)技能的人才,無人可以勝任職責(zé)需要,第31頁,應(yīng)該注意各個策略有不同的關(guān)注重點,,人才策略,,關(guān)注的重點,,理由,,,公司的人才儲備和人才梯隊是將來發(fā)展的主要力量,使用內(nèi)部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉動員工積極上進的風(fēng)氣,對外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才對外招聘幫助管理提升的關(guān)鍵人才,公司在不具備短時間內(nèi)培養(yǎng)這些人才的能力,通過培訓(xùn)保持良好的人才儲備，防止人才出現(xiàn)斷層,合理的人才梯隊可以幫助公司避免對個別員工的過分依賴，減少損失,通過合理的薪酬，激勵以及培訓(xùn)發(fā)展制度體系，實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定；同時推動人員適當(dāng)流動，建立淘汰機制,人才頻繁流動不但造成業(yè)務(wù)受損，渙散士氣，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流動性，組織將失去活力，人員之間缺乏競爭性和壓力,大力使用,引進,培訓(xùn)儲備,人員流動,第32頁,在不同的戰(zhàn)略階段，人力資源管理的各個職能方面的具體目標(biāo)是,第33頁,全面素質(zhì)提升培訓(xùn),薪酬基本市場化,激勵和考核有效掛鉤,整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化,關(guān)鍵崗位人才培訓(xùn),模塊1：人力資源規(guī)劃,,2005,2006,模塊2：薪酬激勵體系,模塊6：員工招聘,模塊7：人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化,模塊4：績效考核體系,根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整,人力資源初步規(guī)劃,建立新的薪酬體系,模塊3：培訓(xùn)發(fā)展,建立培訓(xùn)體系制定培訓(xùn)計劃,實施考核/完善考核制度,人員初步調(diào)整,第一、二階段人力資源戰(zhàn)略實施計劃重點,建立考核體系,人才提拔/配合區(qū)域擴張需要,職業(yè)生涯設(shè)計,模塊5：員工發(fā)展,工作分析職位說明書,逐步落實人才引進計劃/特殊人才制度,引進急需人才,2009—,2007,2008,第34頁,第一、二階段人才引進、培育的重點,第35頁,導(dǎo)讀,,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第36頁,新長江置業(yè)要樹立以下人力資源管理理念,通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才堅持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值建立融洽的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關(guān)系坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重,第37頁,根據(jù)診斷中薄弱程度和緊迫性分析，項目組為人力資源管理提升提出以下建議,4,3,2,1,D,C,B,A,崗位分析,業(yè)績考核,晉升和淘汰,,建立人力資源部門,人力資源規(guī)劃,招聘和甄選,,薪酬管理,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,,,,,,,最緊迫,最重要,最不重要,,最不緊迫,第38頁,人力資源管理提升建議（一）,建立獨立的人力資源管理部門，完善各項人力資源管理制度，建立科學(xué)的人力資源管理體系明確人力資源部和其他職能部門以及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé),,建立人力資源管理部門,,具體行動計劃步驟,改進工作,進行工作分析,對新組織結(jié)構(gòu)下的崗位進行崗位說明書編制，并進行科學(xué)地分析，為現(xiàn)有人員的匹配性提供科學(xué)的評價依據(jù)根據(jù)業(yè)務(wù)的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對人的各項素質(zhì)的要求通過科學(xué)的工具對職位進行評估，明確職位之間的相對重要性，為薪酬設(shè)計建立公平的基礎(chǔ),,,,,第39頁,人力資源管理提升建議（二）,,,具體行動計劃步驟,改進工作,,改進績效管理,,,,建立基于關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的全面績效管理體系通過業(yè)務(wù)流程和崗位分析確定每個崗位的KPI，建立完善的個人績效管理體系科學(xué)地對每個部門和崗位的工作業(yè)績進行評價注重多方位的績效評估和反饋，建立績效溝通文化,提高薪酬與福利的激勵效果,,針對公司的管理層、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工逐步完善公司激勵性薪酬制度,根據(jù)公司保留關(guān)鍵人才的需要，可以針對關(guān)鍵人才的福利需求，由其選擇相關(guān)的福利項目，實施靈活的福利政策，進一步完善激勵制度根據(jù)靈活的福利政策實施的效果，逐步將范圍由關(guān)鍵人才向所有員工過渡,第40頁,人力資源管理提升建議（三）,,,進行人力資源規(guī)劃,根據(jù)置業(yè)公司制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定整體的人力資源規(guī)劃分析公司戰(zhàn)略對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求劃分職位類別，了解不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀分析以上二者之間的差距制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對于差距的彌補方式等,具體行動計劃步驟,改進工作,,,建立科學(xué)的晉升與淘汰機制,建立基于關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的全面績效管理體系通過業(yè)務(wù)流程分析確定每個崗位的KPI，建立完善的個人績效管理體系科學(xué)地對每個部門和崗位的工作業(yè)績進行評價注重多方位的績效評估和反饋，建立績效溝通文化,第41頁,人力資源管理提升建議（四）,定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求運用相關(guān)能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng)合格者：留用，提升，待遇保障…不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績效管理，轉(zhuǎn)崗，…重點進行對關(guān)鍵崗位的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位的人崗匹配根據(jù)對崗位的要求制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性重點加強關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。根據(jù)關(guān)鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲備機制；拓寬外部招聘渠道，運用科學(xué)的測評工具確定人才,,提高人才甄選和招聘的效度,,具體行動計劃步驟,改進工作,第42頁,人力資源管理提升建議（五）,,,完善培訓(xùn)管理體系,根據(jù)公司對不同層級和不同崗位能力的要求，制定公司培訓(xùn)管理體系，有針對性地通過培訓(xùn)提高員工的能力利用培訓(xùn)管理體系，配合績效管理體系，實施員工能力發(fā)展計劃,,具體行動計劃步驟,改進工作,,進行職業(yè)生涯管理,,職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的崗位，為這些崗位進行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計,第43頁,謝謝,