《培訓(xùn)與開發(fā) 案例分析題及答案》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《培訓(xùn)與開發(fā) 案例分析題及答案（27頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 培訓(xùn)與開發(fā)案例分析題及答案 四、案例分析題（共20分） 三月份，某公司人力資源部按計(jì)劃要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是一些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對培訓(xùn)師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有

2、跟培訓(xùn)師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。 根據(jù)案例回答： （1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？ （2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？ （3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。 參考答案要點(diǎn)： （1）小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進(jìn)步。 1 / 27 （2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)

3、前的需求分析；B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。 （3）具體措施：A重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；C強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；D主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。 案例：麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長 麥當(dāng)勞

4、公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。 麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。 麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有２８家餐廳，每家餐廳有員工１００多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。 目前，北京麥當(dāng)勞公司１６個部門的現(xiàn)任主管（其中兩名外國人），他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取

5、得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。 問題１：麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長有何益處 問題２：麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用 參考答案 問題１：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、規(guī)劃性和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展 問題２：體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資、以人為本的經(jīng)營管理理念；體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)、晉升、使用一體化的用人原則，因而使員工得到良好的成長，公司本身也獲得長足的發(fā)展。 案例：張琴是一家公司的人力資源部經(jīng)理

6、，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，張琴認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。張琴把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 張琴：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻? 李勇：我不這樣認(rèn)為。 張琴：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。 張琴：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 張琴：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一

7、本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 第二天，有人告訴我在會展中心有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我 整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 張琴：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 問題： 1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？ 2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。 參考答案： 1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。新員工上崗培訓(xùn)工作管理

8、混亂，沒有計(jì)劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。 2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。 制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。 3、培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。 特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及

9、生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。 案例1： 南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬 元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)

10、的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。 于是，公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作 也是剛接觸。 問題： 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個計(jì)劃？ 案例1王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計(jì)劃。答： （1） 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。 （2） 課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計(jì)課程。 （3） 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。

11、內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。 （4） 確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。 （5） 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估工具。 （6） 考試與實(shí)操。 案例2： 米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司，每年吸引著3000 萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報(bào)率每年達(dá)22%，改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱，該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率，而

12、當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。 除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源（包括培訓(xùn) ），公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn)，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來說，通過培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。 問題： 米拉日湖度

13、假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)？ 案例2米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)？ 答： 隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對培訓(xùn)與開發(fā)的觀點(diǎn)也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提高競爭力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對手更好的經(jīng)營業(yè)績。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質(zhì)量的員工隊(duì)伍，就會促進(jìn)組織的健康、快速、高效發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。 案例3： 大華公司在全國內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公

14、司推行異地輪訓(xùn)制，西北市場的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場，但是上海市場的業(yè)務(wù) 卻比較底，公司財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為需要將李軍撤換，人事主管認(rèn)為，李軍在西北市場做的很好，且深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù)；而且，正是因?yàn)槔钴娫谖鞅笔袌龉ぷ鞯臅r間太長，才導(dǎo)致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對李軍的不當(dāng)安排，立刻會使公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機(jī)，公司其他員工會認(rèn)為異地輪訓(xùn)是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認(rèn)為以自己的臨時身份很難發(fā)揮

15、作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論，覺得都有道理。 問題： 1．吳總該采取什么樣的行動呢？ 2．從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 案例3 1、吳總該采取什么樣的行動呢？ 答：主要從以下三個方面來著手： （1） 耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財(cái)務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍，會給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。 （2） 發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負(fù)責(zé)人，并不是要回避李軍業(yè)績不好的事實(shí)。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主管

16、，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場的能力。也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。 （3） 才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作（案例中可看出，李軍的副手是一名不錯的員工）。經(jīng)過一短時間，吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人，畢竟不能因?yàn)槔钴娨粋€人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方式是用錢請人走路。因?yàn)槔钴娙绻粼诠緝?nèi)部，一方面沒有合適的位置，另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。 2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 答(1) 公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)

17、任； (2) 企業(yè)必須堅(jiān)持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性； (3) 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因?yàn)檫@也是公司的事情。 一、小李是人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管，由于培訓(xùn)部只有一個“光桿司令”，只好請來公司外的咨詢公司一起來制作培訓(xùn)項(xiàng)目。他們設(shè)計(jì)的第一個項(xiàng)目是針對提高管理能力的系列課程，第二個項(xiàng)目是培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，第三個項(xiàng)目是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。設(shè)計(jì)好后，他們開始組織實(shí)施，每個部門分批分次前來參加，如果本期培訓(xùn)由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓(xùn)中人員認(rèn)真聽取了老師的講課并做筆記。培訓(xùn)后各部門人員繼續(xù)回原部門工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么一段培

18、訓(xùn)時光，可以從緊張的工作中輕松一下。 問：小李他們設(shè)計(jì)和實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃有什么問題，為什么大家沒有什么“感覺”？ 一、一項(xiàng)有效的培訓(xùn)必須包含幾個方面： A、培訓(xùn)需求的調(diào)查（來自部門、個人、外部）采用面談、問卷、觀察、工作分析等方法或由員工提出申請。 B、培訓(xùn)前明確培訓(xùn)達(dá)到的效果，如目標(biāo)、形式、時間、地點(diǎn)、參加人員的界定。 C、多種培訓(xùn)方式、方法、增加生產(chǎn)者溝通、互動。 D、健全與培訓(xùn)相配套的考核、獎罰制度。 E、進(jìn)行全方位培訓(xùn)效果的跟蹤。 二、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近 400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多

19、的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些

20、專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！保?8.11） 請回答下列問題： 您認(rèn)為這次培訓(xùn)

21、在組織和管理上有哪些不合適的地方？ 不合適的地方有A、時間安排不當(dāng)B、內(nèi)容安排不當(dāng)C、授課方式不靈活、單一D、缺乏考勤、考核、獎罰措施E、學(xué)員間缺乏溝通、交流。 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目？ A、首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 B、針對工人、檢查員、管理員分別制訂課程 C、制訂相應(yīng)的考核、獎罰措施 D、運(yùn)用多種靈活的培訓(xùn)方式 三、南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)

22、的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。 于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。 問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計(jì)劃？ 答： （1）調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。 （2）課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計(jì)課程。

23、 （3）了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。 （4）確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。 （5）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估工具。 四、某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某

24、國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。 此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能

25、夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。 上級要求人力資源部設(shè)計(jì)一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。 您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？ 答案： （1）在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團(tuán)隊(duì)游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等。 （2）培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方接受。 五、某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃

26、勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的 “轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競

27、爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。 請分析（07.5） (1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么? (2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？ 答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有： ①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 ②培訓(xùn)層次不清。 ③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 ④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。 (2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處? ①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 ②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。 ③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。 ④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。 ⑤重視培訓(xùn)的價值體

28、現(xiàn)。 六、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定， “既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。（08.5） 請您結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？ （2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)

29、劃？ 答：（1）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容： ①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 ②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) ③實(shí)施過程的設(shè)計(jì) ④評估手段的選擇 ⑤培訓(xùn)資源的籌備 ⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算 （2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 ①培訓(xùn)需求分析 ②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 ③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。 ④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。 ⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)做清楚明白的說明。 ⑥設(shè)計(jì)測試：設(shè)計(jì)有效地工具用來測評培訓(xùn)效果。 ⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。 ⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

30、：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。 ⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。 七、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。 如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？（09.5） 答： 1）、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。 2）、分析培訓(xùn)方法的適用性。 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與

31、教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。 3）、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求： （1）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。 （2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 （3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 （4）培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 （5）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。 八、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨(dú)一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)

32、就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子，” 從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客

33、對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。（09.11） 請回答本案例以下問題： （1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？ （2）沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？ （3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時，其主要信息來源是什么？ （1）沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)的成功讓各企業(yè)認(rèn)識到一套完整的科學(xué)的人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。沃爾瑪始終以“以人為本”的理念，注重企業(yè)的發(fā)展，更注重員工的發(fā)展。沃爾瑪在追求穩(wěn)定的同時注重創(chuàng)新，發(fā)展了新的培訓(xùn)模式；建立一種公司與員工融為一體的企業(yè)文化，使得員工充滿激情，全身心投入工作。 (2) 1.從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋 2.在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋； 3.在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋 (3) 1．通過培訓(xùn)者自評 2．通過學(xué)員評估 溫馨提示：最好仔細(xì)閱讀后才下載使用，萬分感謝！