《績(jī)效管理方案績(jī)效管理整體解決方案》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績(jī)效管理方案績(jī)效管理整體解決方案（14頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 績(jī)效管理方案 ）績(jī)效管理整體解決 方案 績(jī)效管理整體解決方案 績(jī)效管理是人力資源管理的核心，成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫 助管理者提升管理水平，更能提升 HR 管理部門的地位，提升 HR 經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn) HR 經(jīng) 理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。 能夠說(shuō)，績(jī)效管理是 HR 經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是 HR 經(jīng)理發(fā)起的壹場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。要想于 這場(chǎng)戰(zhàn)斗中勝出， HR 經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說(shuō)服力的管理方案用來(lái) 支持自己。 壹、績(jī)效管理的目標(biāo) 績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè) 實(shí)現(xiàn)預(yù)定的

2、戰(zhàn)略。于此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理 水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績(jī)效的專家，使管理者從繁忙的管理活 動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規(guī)劃和發(fā)展的工作。 HR 經(jīng)理就是要通過(guò)有效的績(jī)效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績(jī)效管理 成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實(shí)現(xiàn)從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn) 換。 、績(jī)效管理的方案 擬訂壹份切實(shí)有效的績(jī)效管理方案對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒(méi)有方 案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動(dòng)出擊，才能占據(jù) 主動(dòng)，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績(jī)效管理。 因此，于

3、實(shí)施績(jī)效管理之前， HR 經(jīng)理必須坐下來(lái)，認(rèn)真細(xì)致地研究績(jī)效管理的理論、方 法、流程，出具壹份漂亮的績(jī)效管理方案。 什么是績(jī)效管理 做績(jī)效管理，首先要弄清楚什么是績(jī)效管理，只有讓經(jīng)理和員工均明白什么是績(jī)效管理， 他們才會(huì)愿意參和和執(zhí)行，愿意為此而改變。 績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的壹個(gè)過(guò)程。于這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和 員工于溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)過(guò)程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效 能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。于此基礎(chǔ)上，作為壹段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng) 理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的 不足，進(jìn)而制

4、定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高 的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。 績(jī)效管理的流程 壹個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分： 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)； 經(jīng)理和員工保持持續(xù)不斷的溝通； 記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄； 年終的績(jī)效評(píng)估； 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。 績(jī)效管理中的角色分配 實(shí)施績(jī)效管理，就是要讓企業(yè)中的每壹個(gè)員工均于其中扮演壹個(gè)角色，承擔(dān)壹些責(zé)任，這 個(gè)必須明確，否則，流于形式將不可避免。 通常，壹個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，總經(jīng)理、 HR 經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分 工不同，每個(gè)人的績(jī)效角色也有所不同。 總經(jīng)理：提供贊助和支持，推

5、動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展； HR 經(jīng)理：設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施； 直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績(jī)效。 員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效且產(chǎn)生績(jī)效； 取得總經(jīng)理的支持 績(jī)效管理是企業(yè)的重要管理改革，其壹舉壹動(dòng)均牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力 度于很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。 因此，績(jī)效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持， HR 經(jīng)理必須和總經(jīng)理達(dá)成壹致，且請(qǐng)總 經(jīng)理參和其中，給予持續(xù)的關(guān)心和推動(dòng)，使績(jī)效管理方案得到逐步的落實(shí)。 培訓(xùn)直線經(jīng)理 組織直線經(jīng)理參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們關(guān)聯(lián)的知

6、識(shí)、技巧和能力，使他 們真正掌握績(jī)效管理的要義和方法，真正喜歡且愿意參和 直線經(jīng)理如何落實(shí)績(jī)效管理 于績(jī)效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系 負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解 和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策均只能是水中花，鏡中月，只能和“雞肋”無(wú) 異。 所以，于實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)壹他們的思想，使之真 正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理 者真正動(dòng)起來(lái)。 只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jī)效管理才能按預(yù)

7、想的方向前進(jìn)，才能 真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。 根據(jù)績(jī)效管理的流程，直線經(jīng)理需要做以下四個(gè)方面的工作，扮演四種角色，進(jìn)而使企業(yè) 的績(jī)效管理方案落到實(shí)處。 主要有以下四個(gè)角色： 1.合作伙伴 2.輔導(dǎo)員 3. 記錄員 4.公證員 壹）合作伙伴 管理者和員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的壹個(gè)創(chuàng)新，也是壹個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者 和員工的關(guān)系統(tǒng)壹到績(jī)效上來(lái)。 于績(jī)效的問(wèn)題上，管理者和員工的目標(biāo)是壹致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的 績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)，所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步 即是管理者的進(jìn)步。 績(jī)效使管理者和員工真正站到了同壹條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益

8、共享，共同進(jìn)步，共同發(fā) 展。 鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)和員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn) 行提前的溝通，于雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度 運(yùn)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。 于這里，幫助員工，和員工壹起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是壹份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi) 時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目 標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。 通常，管理者和員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成壹致： 員工應(yīng)該做什么工作？ 工作應(yīng)該做得多好？

9、為什么做這些工作？ 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？ 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？ 自己能為員工提供什么樣的支持和幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過(guò)這些工作，管理者和員工達(dá)成壹致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自 己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了壹個(gè)好頭，可能開(kāi)始有壹點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的 開(kāi)始是成功的壹半，績(jī)效目標(biāo)是壹個(gè)良好的開(kāi)端。 二）輔導(dǎo)員 績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。 于員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，和員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不 斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔

10、導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，于這個(gè)過(guò)程中，溝通 是至關(guān)重要的關(guān)鍵。 績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳壹跳才能夠得著，所以難免于實(shí)現(xiàn)的過(guò) 程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方針，運(yùn) 營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些均需要 管理者和員工壹起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。 這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，和 員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng) 驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。 溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通

11、。 于員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化 員工的積極表現(xiàn)，給員工壹個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。于員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候， 也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工 自己知道而壹味姑息，壹味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效 的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。 需要注意的是，溝通不是僅僅于開(kāi)始，也不是僅僅于結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始 終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管 理者來(lái)說(shuō)，可能是壹個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)

12、代管理者的壹個(gè)修養(yǎng)，壹個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是壹種責(zé)任，壹個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是 壹個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴于堅(jiān)持。 三）記錄員 績(jī)效管理的壹個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即于年終考核時(shí)，管理者和員工不應(yīng)該對(duì)壹 些問(wèn)題的見(jiàn)法和判斷出現(xiàn)意外。壹切均應(yīng)是順理成章的，管理者和員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果 的見(jiàn)法應(yīng)該是壹致的。 爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的壹個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核和反饋的壹 個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪 壹個(gè)管理者能夠清楚說(shuō)出壹個(gè)員工壹年總共缺勤多少次，均是于哪壹天，什么原因造成 的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你

13、爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間， 花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以 作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。 做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng) 然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔壹定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)， 道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。 這樣壹年下來(lái)，管理者就能夠掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平 公正。 四）公證員 績(jī)效管理的壹個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)

14、效考核。 績(jī)效考核是壹段時(shí)間（通常是壹年）績(jī)效管理的壹個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)， 好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同 時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的壹個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān) 重要。 績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站 于第三者的角度見(jiàn)待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。 管理者之所以能夠作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。于前面 工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，能夠說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié) 果。員工工作做的怎么樣于績(jī)效目標(biāo)、

15、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里均得到了很好的體 現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平 和公正即可。 所以管理者于績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。 做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是壹直的努力才使得管理者能夠坦然 面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，能夠泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓壹 切成為自然，讓員工成為自己的績(jī)效專家。 三、績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)—項(xiàng)目管理 僅僅達(dá)成共識(shí)，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，成立 績(jī)效管理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。 績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、 HR 經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任

16、項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動(dòng) 的落實(shí)， HR 經(jīng)理任項(xiàng)目組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù) 責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。 壹）研究立項(xiàng) 研究立項(xiàng)主要有倆個(gè)大的方面需要考慮：壹是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)；二是將 計(jì)劃書(shū)說(shuō)給總經(jīng)理聽(tīng)，和總經(jīng)理于立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成壹致。 HR 經(jīng)理首先就上述問(wèn)題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地和總經(jīng)理保 持績(jī)效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處，弄懂績(jī)效管理的思路和流程，取得企業(yè) 總經(jīng)理的支持，且讓總經(jīng)理參和其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。 這個(gè)工作可能需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)槎虝r(shí)間理解績(jī)效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所 以， HR

17、 經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地和總經(jīng)理舉行績(jī)效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績(jī)效管理且愿 意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績(jī) 效管理的高地。 有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就是成功了壹大半。 二）組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì) 直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，于績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的 支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。 所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是 HR 經(jīng)理的又壹個(gè)艱巨的任務(wù)。 HR 經(jīng)理于推銷績(jī)效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來(lái)，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主 力。 吸引他們的加入進(jìn)來(lái)組成績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。

18、 成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念給予每個(gè)人壹個(gè)角色，賦予每個(gè)人關(guān)聯(lián)的權(quán)限 和責(zé)任，給予每個(gè)人壹份職責(zé)明確的工作說(shuō)明書(shū)，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。 這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。 三）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì) 管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是壹個(gè)極為重 要的項(xiàng)目。 HR 經(jīng)理能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會(huì)，或者請(qǐng)管理顧問(wèn)公司進(jìn)行績(jī)效管理 理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線管理者的績(jī)效管理理念和能力，使他們掌 握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績(jī)效的力度。 四）確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

19、 戰(zhàn)略地見(jiàn)待績(jī)效問(wèn)題，績(jī)效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績(jī)效的自我管理能力，改 善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。 從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績(jī)效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，以壹年為壹個(gè)周期， 三年壹個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。 于績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成壹致，慢慢來(lái)，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼 光長(zhǎng)遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。 五）設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程 依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過(guò)程的績(jī)效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊(duì)的工作，使 之順暢自然。 壹定要將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對(duì)話的過(guò)程，而不要只做考核。 六）項(xiàng)目的實(shí)施 七）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià) 于項(xiàng)目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用 PDCA 循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評(píng) 定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。 四、不是結(jié)束 績(jī)效管理沒(méi)有結(jié)束，只有不斷地完善和提高，持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效 率發(fā)展。