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1、團隊管理- 激勵團隊10大法則 團隊管理：激勵團隊10大法則 經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵必需要認可〞。然而，要使獎勵發(fā)揮應有的作用，我們必需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必需是每個人都有能力“爭取〞到的。 獎勵必需要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。 最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵〞——獲獎者被授予一個證書和一

2、個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。 現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要慎重看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而關于那些沒有關聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。 獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個

3、月的范圍內，將會起到最正確的效果。當與銷售周期〔如產品公布期、周期性的低迷期〕結合時效果更理想。 但是馬斯洛的其他“必需求〞〔安全必需求、地位和歸屬必需求和自我實現(xiàn)〕怎樣呢？這些必需求，與受尊重必需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)狀況下根本就不可能實現(xiàn)。安全必需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬必需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的必需求是諺語“認可必需求〞的另一種說法；而自我實現(xiàn)必需求則是通過必需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。 為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們必需要滿足每一個層次的個人目標和必需求等級中的每一個層次必

4、需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的必需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的必需求。研究說明，直到人的每一個必需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層必需求之前必需要確保上一層的所有必需求都得到滿足。 作為一個績效經理，你總是必需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發(fā)生變化，并且你應該使用不同的〔無論常常類似〕激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。 然而理論必需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則〞，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必需做什么來

5、激勵你的團隊成員〞的完美藍圖。 激勵的十大法則 1. 我們必需要自身激勵來激勵他人 除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必定也會充滿活力。 要想避免對下屬和員工的負面影響，你必需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家

6、庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些必需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪?，他們就不會頻頻打攪。 2. 激勵必需要一個目標 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們必需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。 3. 激勵分為兩個階段 找到與團隊目標相關的個人目標 向他們展示如何實現(xiàn)目標 關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這 樣才干實現(xiàn)團隊目標〔畢竟那是你獲得的獎賞—

7、—也是你的直接責任〕。 4.激勵機制一旦設立，永不放棄 這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永 遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。 你必需要熟悉到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和常常性的 一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。 依據(jù)馬斯洛的必需求層次，一旦基本必需求得到滿足，社會認可的必需求就會提升。事實上，心理學家已 經發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴求公認；并且一旦他們贏

8、得了 認可，必需是明朗、公開和迅速的給予承認。 認可的授予必需是給予某種結果，而不是某種努力。必需避免授予員工“好職工〞或“企業(yè)最有貢獻獎〞 〔過于寬泛的稱號〕，這樣的“公認〞將在被授予者和其他人的眼里“貶值〞。 參加一個特別的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊 的目標。 看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜愛看看自己做的怎么樣，看到自

9、身的進步讓我們體驗到成功——將來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。 8.只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才干激勵員工 競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這關于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相關于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標較之于優(yōu)異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。 與通常的信念〔和觀察〕相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花并進行培育，再將其落實到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理使命，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。 10.“團隊歸屬〞激勵 作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作——當然，他們必需已經“向往〞那個目標。