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A技術(shù)公司崗位評價結(jié)果處理和薪酬管理體系設(shè)計 基本思路,2016年7月,.,目錄,第一部分、A技術(shù)公司薪酬設(shè)計概論 第二部分、A技術(shù)公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術(shù)公司薪酬元素 第四部分、A技術(shù)公司薪酬管理體系,.,,第一部分,第一部分、A技術(shù)公司薪酬設(shè)計概論 第二部分、A技術(shù)公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術(shù)公司薪酬元素 第四部分、A技術(shù)公司薪酬管理體系,.,1、薪酬設(shè)計的核心目的是什么？ 2、我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？ 3、我們目前的薪酬存在什么問題？ 4、我們的薪酬設(shè)計要遵循什么原則？ 5、我們將建立起什么樣的薪酬體系？,薪酬設(shè)計之前要回答的幾個基本問題,,,問題一：薪酬設(shè)計的核心目的是什么？,價值分配機制與形式 如何建立多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、榮譽、學(xué)習(xí)等？ 如何確定有競爭力的薪酬水平？ 如何強調(diào)報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？,價值評價,,價值創(chuàng)造,價值分配,激勵,價值創(chuàng)造者的 吸納與開發(fā) 如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）？ 如何創(chuàng)建吸引一流人才的機制？ 如何對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值？,價值評價機制與工具 如何建立績考核體系，衡量員工的績效表現(xiàn)？ 如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？,薪酬設(shè)計的核心是為了激勵員工，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢,.,問題二：我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？,,,,,薪酬設(shè)計的整體思路：吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵創(chuàng)新；激勵大多數(shù)員工的工作熱情,薪酬激勵的重點：核心管理人才、技術(shù)人才和營銷人才,薪酬與支付要素的選擇：以崗位價值為基礎(chǔ)，以績效考核為核心,薪酬結(jié)構(gòu)的確定：適度擴大薪酬差距，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu),A技術(shù)公司 薪酬策略,.,問題三：我們目前的薪酬存在什么問題？,,,,薪酬結(jié)構(gòu)保障有余，彈性不足； 薪酬變動沒有與個人業(yè)績直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻；,,薪酬水平?jīng)]有充分考慮崗位價值，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn),薪酬水平以談判工資為主，標準不統(tǒng)一,薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向,薪酬沒有統(tǒng)一標準,薪酬沒有體現(xiàn)崗位價值,薪酬沒有體現(xiàn)出成長性,薪酬未能發(fā)揮激勵作用,沒有明確的薪酬調(diào)整標準，薪資調(diào)整的隨意性較大，導(dǎo)向不明確； 薪酬沒有體現(xiàn)成長性，員工感受不到與企業(yè)同成長，導(dǎo)致公司美好發(fā)展前景優(yōu)勢發(fā)揮不出吸引力；,薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向,薪酬沒有統(tǒng)一標準,薪酬沒有體現(xiàn)出成長性,.,問題四：我們的薪酬設(shè)計要遵循什么原則？,.,,問題五：我們將建立起什么樣的薪酬體系？,,員工個人價值,員工崗位,具體的薪酬級別,薪酬級別范圍,以崗位和績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬體系,,,,＋,員工業(yè)績價值,＝,月收入,崗位績效工資制 員工的工資由員工所在崗位性質(zhì)和其在崗位的績效表現(xiàn)確定 員工的崗位和個人價值決定其薪酬級別以及波動范圍 員工的績效決定其獎金的高低和晉級與否,崗位評價體系（事）,員工評價體系（人）,績效工資,崗位工資,獎金,崗位價值評價,個人績效評價,福利保障,價值評價體系,薪酬單元,,將建立以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的薪酬體系，并且通過對崗位和個人的價值評價體系，確定各薪酬單元的額度,.,,第二部分,第一部分、A技術(shù)公司薪酬設(shè)計概論 第二部分、A技術(shù)公司崗位評價及其運用 第三部分、A技術(shù)公司薪酬元素 第四部分、A技術(shù)公司薪酬管理體系,.,,崗位評價的結(jié)果如何成為各崗位的崗薪基數(shù)？,從崗位評價分值到崗薪基數(shù)，分為四個步驟實現(xiàn)：,,崗位評價： 根據(jù)崗位風(fēng)險責(zé)任、監(jiān)督管理、難易程度、知識技能和工作條件對崗位價值進行評估，出具每個崗位的相對價值分數(shù),,分值分級： 將崗位評價的分值由高到低劃分若干個薪級，并確定各薪級間的級差。根據(jù)各崗位的價值分數(shù)確定其薪級,,級內(nèi)分檔： 在每一薪級內(nèi)部分出若干個薪檔，并確定各薪檔間的檔差；根據(jù)員工的學(xué)歷職稱、崗位相關(guān)經(jīng)驗和崗位勝任度等來確定其薪檔,,確定崗薪基數(shù)： 各崗位所屬薪檔所對應(yīng)的薪資系數(shù)，再乘以公司確定的工資基數(shù)（根據(jù)公司工資總額預(yù)算、以往工資水平及外部市場價格等因素綜合確定），即是該崗位的崗薪基數(shù),第一步,第二步,第三步,第四步,公式： 崗薪基數(shù) = 薪酬系數(shù) × 工資基數(shù),第一步：開展崗位評估，確定各崗位相對價值分值,61個崗位中，最大值為 976, 最小值為 141, 平均值為 323 最高分是最低分的7倍，差距不夠大。這樣一方面不利于激勵關(guān)鍵崗位上的人員，起不到鼓勵人員向高價值的崗位流動的作用；另一方面也不能為科學(xué)設(shè)計薪酬等級提供基礎(chǔ)。,XX崗 141,總經(jīng)理 976,第二步：崗位評價分值分級（建議10級7檔）,第三步：在薪級內(nèi)分若干薪檔，并確定各崗位的薪檔及薪資系數(shù),假設(shè)某一崗位對應(yīng)的薪級為8級，全部員工起薪檔建議為2檔，則其對應(yīng)的薪資系數(shù)即為2.49。,薪資系數(shù)表,示例,,,第四步：確定公司的工資基數(shù)，套算各崗位的崗薪基數(shù),崗薪 基數(shù)表,該崗位對應(yīng)的薪資系數(shù)為2.29，其崗薪基數(shù)為229元/月。,示例,,,,,,,,,崗薪基數(shù)有什么作用？它如何影響各崗位最終的薪酬？,崗位固定工資的計算基數(shù) 季度績效工資的計算基數(shù) 半年度績效工資的計算基數(shù),崗薪基數(shù)是整個工資體系的基礎(chǔ)，是確定員工各種薪酬元素的重要基礎(chǔ),崗薪基數(shù)是：,年度績效工資的計算基數(shù) 確定年薪的重要參照 確定超額獎金分配比例的基礎(chǔ),某崗位的崗薪基數(shù)為100元/月，假設(shè)每月固定發(fā)放50%崗位工資，剩余50%為績效工資。 公式：崗位工資＋績效工資（季度獎金 + 年度獎金）+ 超額獎金 + 特殊獎 ＋ 福利＋補貼,示例,,,,,100*50%=50在當月發(fā)放,100*50%*考核系數(shù) 根據(jù)季度、年度考核結(jié)果，在季度、年底分別發(fā)放,若企業(yè)年度實現(xiàn)超額利潤，并拿出一定比例作為全員超額利潤獎來發(fā)放，各崗位發(fā)放的比例仍以崗薪基數(shù)為基礎(chǔ),,,與崗薪基數(shù)無直接關(guān)系,,.,,第三部分,第一部分、A技術(shù)公司薪酬設(shè)計概論 第二部分、A技術(shù)公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術(shù)公司薪酬元素 第四部分、A技術(shù)公司薪酬管理體系,.,A技術(shù)公司目前薪酬元素,薪酬元素示意,員工報酬由五部分構(gòu)成：基本工資，補助，獎金，年終獎金和傭金。,個人收入 = 基本工資 + 補助 + 獎金 + 年終獎金 + 傭金,.,薪酬元素的設(shè)置是薪酬體系建立的基礎(chǔ)，薪酬元素的不同組合形成不同的薪酬體系，產(chǎn)生不同的激勵效果,基礎(chǔ)保障,基本生活 保障,工齡感謝,崗位貢獻,能力獎勵,業(yè)績貢獻,……,年功工資,崗位工資,績效工資,提成工資,……,薪酬元素,制定薪酬的指導(dǎo)思想,,員工滿意度,反映,影響,,不同的薪酬元素及其構(gòu)成比例，形成了不同的薪酬體系； 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，員工對收入的預(yù)期不一樣； 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，公司和員工承擔(dān)的風(fēng)險不一樣； 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致員工對薪酬變化的反應(yīng)不一樣； 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對員工的引導(dǎo)方向不一樣。,A%,B%,C%,D%,E%,……,各部分比例 （固定部分體現(xiàn)崗位、技能等價值，浮動部分體現(xiàn)工作業(yè)績價值）,薪酬元素（一）,薪酬元素（二）,薪酬元素（三）,.,,第四部分,第一部分、A技術(shù)公司薪酬設(shè)計概論 第二部分、A技術(shù)公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術(shù)公司薪酬元素 第四部分、A技術(shù)公司薪酬管理體系,.,,,薪酬體系設(shè)計的概況：針對各員工群體的不同需求特點、不同工作性質(zhì)，采取差異化的薪酬制度，以達到不同的激勵效果,,,,適用對象,特點,年薪制,崗位工資制,提成工資制,,項目工資制,,協(xié)議工資制,,是以崗薪基數(shù)（由職位評估確定）為薪資計算基礎(chǔ)的工資制度，既體現(xiàn)崗位的價值，又體現(xiàn)績效的優(yōu)劣，是現(xiàn)代企業(yè)新酬體系的基礎(chǔ),年薪制是指工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估的薪酬制度，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪資。,是指以業(yè)績指標（例如收入）為工資計算基數(shù)的工資制度，其特點是員工的努力、工作的業(yè)績和對企業(yè)的價值三者呈線性正相關(guān)關(guān)系,是指以項目里程碑、項目結(jié)束指標為工資計算基數(shù)的工資制度,除以下幾種工資制之外的所有人員,個人業(yè)績對公司整體業(yè)績影響較大，且短時間內(nèi)不易直接顯現(xiàn)的人員,工作結(jié)果可用項目指標衡量的人員,崗位職責(zé)比較單一且明顯，工作結(jié)果可用業(yè)績指標直接衡量的人員,是指對于公司急需的特殊人才，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)議商定工資的水平和計發(fā)方式 ，協(xié)議工資的計發(fā)方法由雙方協(xié)議商定,公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的特殊人才,對應(yīng)崗位,除以下幾種工資制之外的所有人員,總經(jīng)理 副總經(jīng)理,研發(fā)序列崗位,營銷序列崗位,特殊人才,A技術(shù)公司崗位序列與薪酬體系對應(yīng),,,,,,,總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)：年薪制（半/ 年度考核） 部長及以下：崗位工資制（季/年度考核） 研發(fā)部各組主管：崗位工資制和項目工資制（里程碑/結(jié)束考核）,崗位工資制 （季/年度考核）,提成工資制 （月度考核）,,崗位工資制 （季/年度考核）,崗位工資制和項目工資制 （里程碑/結(jié)束考核）,A技術(shù)公司,.,崗位工資制是A技術(shù)公司未來薪酬體系的基石,崗位工資制是以崗薪基數(shù)（由職位評估確定）為薪資計算基礎(chǔ)的工資制度，其計薪的方法既體現(xiàn)了崗位價值的差異，又體現(xiàn)了個人能力的高低，也體現(xiàn)了工作業(yè)績的優(yōu)劣。,定義,崗位工資制的設(shè)計體現(xiàn)了靜態(tài)的崗位價值和動態(tài)的個人能力的有機統(tǒng)一，崗位工資制通過“以崗定級”的方式體現(xiàn)崗位相對價值因素對公司的貢獻。 在工作分析與職位評估的基礎(chǔ)上確定的崗位相對價值作為確定崗位薪級的依據(jù)，員工個人能力的不同決定了同一薪級內(nèi)的不同檔次。 崗位工資制的這種“一崗多薪”特點，能夠鼓勵員工專精所長。 崗位工資制是公司整體薪酬體系的基石，年薪制、提成工資制、項目工資制等工資制度都是以崗位工資制為基本設(shè)計思想的，只是在崗位工資制的基礎(chǔ)上進行了相應(yīng)的變化而已。,特點,崗位工資制的薪酬結(jié)構(gòu),崗位工資制 薪酬結(jié)構(gòu),崗位工資,月/季度 績效工資,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,年度 績效工資,注：操作序列崗位僅有月度考核。,年薪制的薪酬結(jié)構(gòu),年薪制 薪酬結(jié)構(gòu),基本年薪,效益年薪,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,提成工資制的薪酬結(jié)構(gòu),提成工資制 薪酬結(jié)構(gòu),崗位工資,月度 績效工資,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,提成工資,項目工資制的薪酬結(jié)構(gòu),項目工資制 薪酬結(jié)構(gòu),崗位工資,項目里程碑工資,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,項目結(jié)束工資,崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表（示例）,薪酬管理體系與績效管理體系關(guān)聯(lián)（一）：績效工資發(fā)放依據(jù),績效工資的種類,,月度績效工資 季度績效工資 半年度績效工資 年度績效工資 項目里程碑績效工資 項目結(jié)束績效工資,,收入,=,績效工資,,月度考核系數(shù) 季度考核系數(shù) 半年度考核系數(shù) 年度考核系數(shù) 項目里程碑考核系數(shù) 項目結(jié)束考核系數(shù),崗位工資,+,某崗位的崗薪基數(shù)為100元/月，假設(shè)每月固定發(fā)放50%崗位工資，季度績效工資發(fā)放30%，剩余20%為年度績效工資發(fā)放，季度考核系數(shù)分別為0.85、1、1.2、1，年度考核系數(shù)為1 公式：崗位工資 ＋ 季度績效工資 + 年度績效工資,示例,,,,100*50%=50在當月發(fā)放,1季度：（100*30%）*0.85 2季度：（100*30%）*1 3季度：（100*30%）*1.2 4季度：（100*30%）*1,（100*20%）*1,.,薪酬管理體系與績效管理體系關(guān)聯(lián)（二）：薪酬調(diào)級、調(diào)檔的依據(jù),崗薪 基數(shù)表,,調(diào)薪：連續(xù)兩個（或三個）考核周期績效得分都超過挑戰(zhàn)分數(shù)，可調(diào)高一級崗位工資；連續(xù)兩個（或三個）考核周期績效得分都低于80分（目標分數(shù)100分）。,示例,,,,,.,歡迎討論！,