《【大學(xué)論文】工商行政管理專業(yè)論文 人力資源跳槽的剖析（WORD檔）》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【大學(xué)論文】工商行政管理專業(yè)論文 人力資源跳槽的剖析（WORD檔）（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 工商管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計(jì)) 課題名稱：人力資源跳槽的剖析 人力資源跳槽的剖析 摘要 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，最重要的規(guī)則就是以市場(chǎng)需求為配置社會(huì)資源的有效手段，資源是社會(huì)發(fā)展的原材料，現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)發(fā)展中，人也成為了一種資源，即“人力資源”。即是資源，必定受市場(chǎng)需求來(lái)支配，而作為具有主觀能動(dòng)性“人力資源”的個(gè)體，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境中，有著充分選擇自身為何種企業(yè)服務(wù)的權(quán)力。當(dāng)做為自然人的個(gè)體，一旦出現(xiàn)不適應(yīng)某一環(huán)境的情況，就會(huì)主動(dòng)去尋求一個(gè)更適應(yīng)于自身發(fā)展、更有利于自身發(fā)展的新的環(huán)境，這種從某一企業(yè)主動(dòng)退職

2、再到另一企業(yè)就職的現(xiàn)象，就是“跳槽”。跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，有其必然性、合理性。其中有個(gè)人主觀原因，有企業(yè)環(huán)境的影響，有社會(huì)因素的影響。無(wú)論怎樣，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的體制下，企業(yè)如何留住人才，社會(huì)如何使人才的流動(dòng)更趨于合理、有序，是每個(gè)企業(yè)不得不認(rèn)真對(duì)待的新的課題。 [關(guān)鍵詞] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 以市場(chǎng)需求為配置 人力資源 跳槽 目錄 1人力資源跳槽現(xiàn)象……………………………………………………………………2 1.1跳槽的現(xiàn)狀…………………………………………………………………………2 1.1.1什么是跳槽………………………………………………………………………2 1.1.2跳槽的動(dòng)機(jī)……………………

3、……………………………………………2 1.2人員跳槽的合理性…………………………………………………………………2 1.3人員跳槽的必然性…………………………………………………………………2 2.跳槽所伴隨著的各種法律問(wèn)題………………………………………………………3 2.1用人單位的違法行為………………………………………………………………3 2.2因用人單位與勞動(dòng)者之間的“信任危機(jī)”，而造成法律問(wèn)題…………………3 2.3《勞動(dòng)法》里明文規(guī)定勞動(dòng)者有關(guān)保護(hù)企業(yè)機(jī)密的法律問(wèn)題…………………3 3.跳槽引出的反思……………………………………………………………………4 3.1個(gè)人對(duì)跳槽

4、理解…………………………………………………………………4 3.1.1跳槽的優(yōu)勢(shì)……………………………………………………………………4 3.1.2跳槽的弊端……………………………………………………………………4 3.2企業(yè)對(duì)員工跳槽的反思…………………………………………………………4 3.2.1對(duì)于企業(yè)中人員的跳槽現(xiàn)象要以平常心來(lái)看待……………………………4 3.2.2留人先留心……………………………………………………………………4 3.2.3形成良好的核心員工發(fā)展機(jī)制…………………………………………………4 3.2.4培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍………………………………

5、…5 3.2.5戰(zhàn)略上，企業(yè)老總要親自管理人力資源工作…………………………………5 3.3企業(yè)與個(gè)人之間應(yīng)相互理解………………………………………………………5 4.防止人才的流失，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)……………………………………………5 4.1明確人才在企業(yè)發(fā)展中的作用……………………………………………………5 4.2更細(xì)觀念，確立人才資源是第一資源的思想……………………………………6 4.3樹(shù)立全面的人才觀，實(shí)施人才立業(yè)戰(zhàn)略…………………………………………6 4.4充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性………………………………………6 4.4.1要充分樹(shù)立和發(fā)揚(yáng)尊重知識(shí)、尊重人才

6、、崇尚創(chuàng)新的良好風(fēng)尚…………………6 4.4.2制定適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人才政策…………………………………………………6 4.4.3建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制……………………………………………………………7 5.企業(yè)留住人才的方案………………………………………………………………………7 5.1認(rèn)清激勵(lì)機(jī)制的目的………………………………………………………………………7 5.2把握激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則………………………………………………………………7 5.3要采取多種形式的激勵(lì)手段，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵(lì)員工…………………7 5.4用企業(yè)精神激勵(lì)員工……………………………………………

7、…………………………8 5.5發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用………………………………………………………………………8 正文 1人力資源跳槽現(xiàn)象 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，最重要的規(guī)則就是以市場(chǎng)需求為配置社會(huì)資源的有效手段，資源是社會(huì)發(fā)展的原材料，現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)發(fā)展中，人也成為了一種資源，即“人力資源”。即是資源，必定受市場(chǎng)需求來(lái)支配，而作為具有主觀能動(dòng)性“人力資源”的個(gè)體，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境中，有著充分選擇自身為何種企業(yè)服務(wù)的權(quán)力。當(dāng)做為自然人的個(gè)體，一旦出現(xiàn)不適應(yīng)某一環(huán)境的情況，就會(huì)主動(dòng)去尋求一個(gè)更適應(yīng)于自身發(fā)展、更有利于自身發(fā)展的新的環(huán)境，這種從某一企業(yè)主動(dòng)退職再到另一企業(yè)就職的現(xiàn)象，就是“跳槽”

8、。 1.1跳槽的現(xiàn)狀 1.1.1什么是跳槽 　　tio co 　　(1) [eat in other troughs]：牲口離開(kāi)所在的槽頭到別的槽頭去吃食 　　(2) [abandon one occupation favor;get a new employment]：比喻人離開(kāi)原來(lái)的工作,另謀高就。也說(shuō)“跳槽子” 跳槽的意思：自愿向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求辭職。 1.1.2跳槽的動(dòng)機(jī) 大致來(lái)說(shuō)一個(gè)人跳槽的動(dòng)機(jī)一般有如下兩種：一是被動(dòng)的跳槽，即個(gè)人對(duì)自己目前的工作不滿意，不得不跳槽，這里又具體包括對(duì)人際關(guān)系（包括上、下級(jí)關(guān)系）、工作內(nèi)容、工作崗位、工作待遇、工作環(huán)境或工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)的不滿

9、意等方面。比如，如果員工與上司關(guān)系不融洽，覺(jué)得得不到發(fā)展，感覺(jué)無(wú)法適應(yīng)目前的環(huán)境，就有“跳槽”的可能；第二，是主動(dòng)的跳槽，即面對(duì)著更好的工作條件，如待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)，員工經(jīng)不住“誘惑”而促使自己跳槽；或者尋求更高的挑戰(zhàn)與報(bào)酬，比如員工發(fā)現(xiàn)自己的能力應(yīng)付目前的工作綽綽有余，并且發(fā)現(xiàn)了自己真正感興趣的工作的時(shí)候，也可能出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。 1.2人員跳槽的合理性 現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中跳槽是一種合理、正常的社會(huì)現(xiàn)象，是人才流動(dòng)的一種方式。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，永遠(yuǎn)僵硬而絕對(duì)的固定人才，限制流動(dòng)，不僅發(fā)展不了自身，反而埋葬了整體！“流水不腐，戶樞不蠹”，生命常青的道理在于運(yùn)動(dòng)，人才智能的開(kāi)發(fā)和利用也在于流

10、動(dòng)的體制，跳槽的合理性正在于此。 　　然而，跳槽需要實(shí)力，其實(shí)，生存本身就需要實(shí)力，只不過(guò)跳槽是一種更為艱難的生存方式，因?yàn)樗鎸?duì)著一種更為陌生的領(lǐng)域，需要付出更多的努力，遭遇更多的磨難罷了，當(dāng)然，并非跳槽都是勇氣的體驗(yàn)，大智的象征。鼓勵(lì)一種“跳槽”觀念，只是對(duì)傳統(tǒng)而保守觀念的一次突破與革新。 1.3人員跳槽的必然性 　用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論來(lái)分析，出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象有其必然性。隨著市場(chǎng)取向的改革不斷深化，生產(chǎn)要素價(jià)格市場(chǎng)化程度不斷提高。勞動(dòng)力作為最重要的生產(chǎn)要素，它的價(jià)格一方面要體現(xiàn)其自身價(jià)值，另一方面又要與余缺狀況“掛鉤”。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，一些企事業(yè)單位給職工的工資大多沒(méi)有體現(xiàn)這兩點(diǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)

11、濟(jì)條件下，情況發(fā)生改變，這是不可抗拒的規(guī)律。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征之一是功利性，所謂“天下熙熙，為利而來(lái)；天下攘攘，為利而往”，是一種司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象。 跳槽，肯定是一種選擇，或者你選擇的對(duì)方是大城市的大單位，名頭更響亮；或者你選擇對(duì)方給你更好的位置，更高的薪金；或者你選擇對(duì)方更合你的志趣和專長(zhǎng)。凡此種種，對(duì)方越合乎你的理想，了卻你的心愿，能滿足你的愿望越多、越充分，對(duì)你誘惑力越大，越會(huì)義無(wú)反顧地選擇跳槽。 2跳槽所伴隨著的各種法律問(wèn)題 隨著現(xiàn)代社會(huì)中人員流動(dòng)的加快，伴生了眾多的法律問(wèn)題，這其中有企業(yè)違法問(wèn)題，也有個(gè)人違約行為，其現(xiàn)象發(fā)人深思。 2.1用人單位的違法行為 一些用人單位無(wú)視

12、勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，沒(méi)有法律意識(shí)，這些違法行為，給員工跳槽提供了充足的理由。常見(jiàn)的用工違法行為有以下幾種： 1）扣發(fā)工資，強(qiáng)迫加班。如有些企業(yè)以隔月發(fā)放工資的形式（即單月工作的工資到雙月底發(fā)放）非法扣押職工工資，并且，規(guī)定職工必須參加企業(yè)加班加點(diǎn)。假如職工提出吃不消不想加班，該企業(yè)就以職工違約為由，用工資替代違約金，令職工啞巴吃黃連，有苦無(wú)處訴。 2）不簽合同，逃避責(zé)任。一些公司長(zhǎng)期不與職工簽訂勞動(dòng)合同，工作場(chǎng)地也無(wú)任何勞動(dòng)保護(hù)措施，發(fā)工資沒(méi)有工資單，職工沒(méi)有與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的其它憑證，一旦職工發(fā)生工傷事故，企業(yè)一推了之，翻臉不認(rèn)人，不承擔(dān)任何責(zé)任。 3）陰陽(yáng)工資，偷逃稅費(fèi)。有些公司因員工工

13、資較高，公司給員工發(fā)陰陽(yáng)兩張工資單，表面上可以使職工少繳納個(gè)人所得稅，骨子里卻以最低工資為基數(shù)為職工繳納社保費(fèi)，侵犯了國(guó)家和職工的雙重利益。 4）收取押金，去留不退。一些公司以高薪招聘員工為名義，規(guī)定每位應(yīng)聘者必須繳納300元保證金，在收取保證金后，該公司發(fā)放一份培訓(xùn)資料即讓?xiě)?yīng)聘者回家等候通知。不論錄取與否，該公司均不退款。應(yīng)聘者提出交涉，該公司振振有詞地說(shuō)：“公司已發(fā)資料培訓(xùn)了你，還退什么錢(qián)？” 5）拖欠工資，不賴不發(fā)。在社會(huì)中反映最多的則是企業(yè)拖欠員工工資，這些企業(yè)往往是民營(yíng)小企業(yè)，老板以經(jīng)營(yíng)不善、資金不足等為由，無(wú)限期拖欠工資，老板既不賴，也不發(fā)。當(dāng)員工逼急了，老板像擠牙膏似地發(fā)一點(diǎn)

14、搪塞一下，以后照舊，讓員工奈何不了他。 2.2因用人單位與勞動(dòng)者之間的“信任危機(jī)”，而造成法律問(wèn)題 現(xiàn)有企業(yè)的中高層管理人員在上任之初都會(huì)被用人單位賦予充分權(quán)利。在工作過(guò)程中由于工作成效的進(jìn)展或弱化，每一成因的每一環(huán)節(jié)勞動(dòng)者又未充分與用人單位溝通或用人單位又未充分的了解監(jiān)督，就會(huì)逐漸加深誤解，以致產(chǎn)生“信任危機(jī)”造成價(jià)值追求互相偏離軌道、能力資源被歪曲等現(xiàn)象。直至破壞企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力。在這種情形下，極容易產(chǎn)生以管理者為中心的集體勞動(dòng)者跳槽。信任危機(jī)是雇主與員工在工作過(guò)程中對(duì)對(duì)方組織承諾的認(rèn)可出現(xiàn)波動(dòng)，且這種波動(dòng)使?jié)撛诘男湃纬潭犬a(chǎn)生變化。企業(yè)內(nèi)部的信任可以大大推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展并提高工

15、作效率。反之，信任危機(jī)將不可避免地對(duì)家族企業(yè)的良性發(fā)展造成極大障礙，其顯形危害在于：由于不信任，勞資雙方缺少協(xié)作精神，造成人力資源甚至物質(zhì)、資金資源的閑置及浪費(fèi)。員工又未充分與企業(yè)溝通或企業(yè)又未充分地了解監(jiān)督，誤解逐漸加深，以致造成雙方價(jià)值追求偏離軌道、能力資源被歪曲等現(xiàn)象 ，企業(yè)向心力嚴(yán)重缺失，內(nèi)耗不斷加??；其隱性危害在于：信任危機(jī)會(huì)造成大量外來(lái)員工流失，導(dǎo)致企業(yè)過(guò)量透支人才替換成本并承擔(dān)企業(yè)情報(bào)流失風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)多數(shù)型企業(yè)而言，如果不妥善處理好內(nèi)部信任問(wèn)題，更易因此蒙受致命打擊。 2.3《勞動(dòng)法》里明文規(guī)定勞動(dòng)者有關(guān)保護(hù)企業(yè)機(jī)密的法律問(wèn)題 現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境中踐踏此法律條文的比比皆是，一些員工，

16、在掌握了企業(yè)的技術(shù)機(jī)密之后，為了個(gè)人的利益，跳槽到另外的企業(yè)工作，嚴(yán)重的損害原企業(yè)的商業(yè)利益。商業(yè)秘密是指不為公眾知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。商業(yè)秘密的有三個(gè)構(gòu)成要件：一是該信息不為公眾所知悉，即該信息不能從公開(kāi)渠道直接獲??；二是該信息能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性；三是權(quán)利人對(duì)該信息采取了保密措施。我國(guó)還沒(méi)有制定專門(mén)的商業(yè)秘密法，有關(guān)商業(yè)秘密的法律散見(jiàn)于《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《公司法》及《刑法》中，現(xiàn)實(shí)中，侵犯企業(yè)商業(yè)秘密的案件整體上呈現(xiàn)數(shù)量不斷增多、涉案金額越來(lái)越大的趨勢(shì)，通過(guò)認(rèn)識(shí)商業(yè)秘密的重要性、建立企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)制度及商業(yè)秘密

17、被侵犯后尋求救濟(jì)途徑，從而正確處理企業(yè)員工跳槽所涉及的商業(yè)秘密保護(hù)問(wèn)題 3跳槽引出的反思 3.1個(gè)人對(duì)跳槽理解 3.1.1跳槽的優(yōu)勢(shì) 跳槽是一種競(jìng)爭(zhēng)的品質(zhì)，把優(yōu)秀的品質(zhì)作為挑戰(zhàn)未來(lái)的資本，而非固步自封，不以為“天下無(wú)憂”，敢于跳槽，并選擇最佳的時(shí)機(jī)去實(shí)施，這才能成就一種人生的輝煌，給你的事業(yè)創(chuàng)造新的契機(jī)。主動(dòng)適應(yīng)與被動(dòng)同化，這進(jìn)退之間，折射出兩種不同的人生境界。 跳槽的好處在于，可能會(huì)到一個(gè)好的公司：有前途的公司能使自己有成就感，而且工作時(shí)更能發(fā)揮所長(zhǎng)?？赡軙?huì)融入一個(gè)好的環(huán)境：這樣才能激發(fā)自己工作的熱情，并向目標(biāo)逐步前進(jìn)?？赡軙?huì)遇到一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)：能夠促進(jìn)自己的工作，能拓寬自己的見(jiàn)識(shí)。

18、可能會(huì)得到一份更好的收入：養(yǎng)家糊口的必須，有好的收入能使工作更安心。 3.1.2跳槽的弊端 1）新環(huán)境需要適應(yīng)。到一個(gè)新的工作崗位之后，需要熟悉你的周圍的軟硬 環(huán)境，如人際關(guān)系需要重新建立、工作流程/規(guī)章制度需要去熟悉、企業(yè)文化需要去融合等等。 2）如果是管理崗位，還要去消除排外或抵觸情緒，職位越高，這種情緒越強(qiáng)烈，需要你特別小心去處理。 3）新崗位的深淺未知。新企業(yè)、新崗位、新上司和下屬……一切都是新的，就會(huì)存在一些未知數(shù)，而是你無(wú)法控制的未知數(shù)，處理得不好，未知數(shù)會(huì)成為對(duì)你不利的變數(shù)。 4）各種信任關(guān)系需要重新建立。國(guó)人間的信任度比較度（參見(jiàn)《社會(huì)信用體系對(duì)企業(yè)的影響》一文）

19、，包括對(duì)能力、水平、職業(yè)道德、取得業(yè)績(jī)等等，而信任度會(huì)直接影響你的工作開(kāi)展與取得業(yè)績(jī)，需要你建立與上司、下屬、同事間的信任，這卻是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。 5）跳槽頻繁會(huì)引起招聘企業(yè)的不安。一般的企業(yè)都不喜歡經(jīng)常跳槽的員工， 給人的印象是不安份、不穩(wěn)定，影響工作的持續(xù)性。 3.2企業(yè)對(duì)員工跳槽的反思 3.2.1對(duì)于企業(yè)中人員的跳槽現(xiàn)象要以平常心來(lái)看待 “天要下雨，娘要嫁人”。員工的流動(dòng)、甚至整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)離開(kāi)在今天極為平常的事。過(guò)去人力資源工作對(duì)于企業(yè)員工的工作重點(diǎn)是好象蓄水池一般，能挽留就挽留。那么對(duì)于一個(gè)高度崇尚自我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)，應(yīng)該重新定位員工的流失問(wèn)題——以市場(chǎng)角度來(lái)看待。對(duì)于那些在

20、企業(yè)中已經(jīng)得到賞識(shí)、提拔，經(jīng)過(guò)不斷操練，個(gè)人能力、價(jià)值都獲得巨大的增長(zhǎng)的員工，仍然不能得到不滿足現(xiàn)者，希望獲得更好地發(fā)展也是人之常情。 3.2.2留人先留心 中國(guó)人重情重義，可以士為知己者死。因而，為了能盡可能將其留為己用，應(yīng)適時(shí)注入感情以潤(rùn)滑利益沖突。制度是死的，人是活的。沒(méi)有“感情”的潤(rùn)滑，再先進(jìn)的管理，再嚴(yán)格的制度也要打折扣。企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)了解員工的心態(tài)、了解員工的對(duì)企業(yè)的看法，用以平衡維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。 3.2.3形成良好的核心員工發(fā)展機(jī)制 “凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應(yīng)從日常開(kāi)

21、始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機(jī)制，而非出現(xiàn)危機(jī)時(shí)才聯(lián)絡(luò)感情，拉攏人心。 1）合理績(jī)效管理制度。 績(jī)效管理除了讓員工更明確自身的工作職責(zé)，變被動(dòng)為主動(dòng)外，對(duì)核心員工而言，則是對(duì)工作績(jī)效認(rèn)可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標(biāo)，使績(jī)效管理與人才預(yù)警機(jī)制有效地結(jié)合。 2）關(guān)注他們的核心利益。 核心員工對(duì)于個(gè)人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對(duì)其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會(huì)多、成績(jī)能得到認(rèn)可、有自我實(shí)現(xiàn)感。 3）形成合理的梯隊(duì)。 企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對(duì)于一個(gè)發(fā)展

22、的企業(yè)，在核心員工的去留問(wèn)題上，應(yīng)掌握更多地主動(dòng)權(quán)——每一個(gè)核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當(dāng)中，有意識(shí)培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題時(shí)，可以馬上補(bǔ)充。 3.2.4培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍 企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對(duì)

23、企業(yè)的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。 3.2.5戰(zhàn)略上，企業(yè)老總要親自管理人力資源工作 人力資源工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要，畢竟，企業(yè)管理中，人是第一位的，它不但是人力資源部門(mén)工作，更是企業(yè)老總的工作。企業(yè)管理者應(yīng)從意識(shí)上加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，擯棄粗放的人事行政管理方式——沒(méi)有專人也不系統(tǒng)。 3.3企業(yè)與個(gè)人之間應(yīng)相互理解 近些年來(lái)，在不少地方的企事業(yè)單位從業(yè)人員中出現(xiàn)了“跳槽熱”。但企業(yè)和個(gè)人之間影響會(huì)理解。所謂“河有兩岸，事有兩面?！?用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論來(lái)分析，出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象有其必然性。隨著市場(chǎng)取向的改革不斷深化，生產(chǎn)要素價(jià)格市場(chǎng)化程度不斷提高。勞動(dòng)力作為最重要的生產(chǎn)要素，它的價(jià)格一方面

24、要體現(xiàn)其自身價(jià)值，另一方面又要與余缺狀況“掛鉤”。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，一些企事業(yè)單位給職工的工資大多沒(méi)有體現(xiàn)這兩點(diǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，情況發(fā)生改變，這是不可抗拒的規(guī)律。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征之一是功利性，所謂“天下熙熙，為利而來(lái)；天下攘攘，為利而往”，是一種司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象。作為企業(yè)來(lái)講，付給員工工資的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)其價(jià)值規(guī)律，從經(jīng)濟(jì)理論上講，就是企業(yè)要順應(yīng)要素價(jià)格市場(chǎng)化的發(fā)展趨勢(shì)?！坝忠R兒跑得好，又要馬兒不吃草”，“馬兒”怎能不跳槽？ 換個(gè)視角看問(wèn)題。既然市場(chǎng)對(duì)人才配置起基礎(chǔ)性作用，用人單位就該遵守“游戲規(guī)則”，化解市場(chǎng)配置的負(fù)面效應(yīng)。如果采取經(jīng)濟(jì)手段，把員工特別是高級(jí)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)定在不低于市場(chǎng)價(jià)

25、格的水平上；如果采取法律手段，簽訂勞動(dòng)合同，尤其是用人單位在人才培養(yǎng)上有過(guò)投入，通過(guò)法律約定，要求受益人才給予單位相應(yīng)回報(bào)，有些跳槽現(xiàn)象應(yīng)該而且能夠避免。如果跳槽者不遵守“游戲規(guī)則”，他們必然會(huì)為此付出代價(jià)?！拔闯缘难蛉?，惹得一身臊”，效尤著自認(rèn)減少。 4防止人才的流失，促進(jìn)人才的合理流動(dòng) 4.1明確人才在企業(yè)發(fā)展中的作用 良好的用人環(huán)境，是吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮人才積極性的重要保證。企業(yè)應(yīng)在創(chuàng)造良好的用人環(huán)境方面，進(jìn)行積極的探索，提高對(duì)人才地位和作用的認(rèn)識(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢(shì)進(jìn)一步增強(qiáng)，企業(yè)面臨的人才問(wèn)題更加突出：發(fā)達(dá)國(guó)家利用各種手段吸引我國(guó)人才，人才的國(guó)際化競(jìng)

26、爭(zhēng)日趨激烈；全球化過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)人才素質(zhì)提出了更高要求；綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)更加倚重科技進(jìn)步和人才開(kāi)發(fā)。因此，提高對(duì)人才地位和作用的認(rèn)識(shí)，是增強(qiáng)企業(yè)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)陣型的戰(zhàn)略選擇。 4.2更細(xì)觀念，確立人才資源是第一資源的思想 時(shí)代發(fā)展已經(jīng)使人才資源成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。能否擁有一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，事關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的興衰成敗。人才資源具有能動(dòng)性。人是萬(wàn)物之靈。只有人類具有主觀能動(dòng)性，能夠進(jìn)行有意識(shí)、有目的的高級(jí)思維活動(dòng)。人才資源具有創(chuàng)造性。人才資源不僅具有普通人力資源所具有的主觀能動(dòng)性，而且還具有創(chuàng)造性，創(chuàng)造性是人才的基本特征。

27、人才的創(chuàng)造性決定經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的方向、速度、深度和規(guī)模；與物質(zhì)資源的有限性相比，人類潛能的開(kāi)發(fā)有著無(wú)可限量的前途。人類的未來(lái)并不取決于空間、能源和土地而取決于人類智慧開(kāi)發(fā)；人才資源具有社會(huì)性。人才資源開(kāi)發(fā)不僅可以直接促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用和配置效率，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。人才資源的開(kāi)發(fā)還提高了人類對(duì)自身尊嚴(yán)和價(jià)值的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人類自由和全面發(fā)展。在人才資源的開(kāi)發(fā)中，人和人的才能不僅是開(kāi)發(fā)和利用的對(duì)象，而且是包括物力資源開(kāi)發(fā)在內(nèi)的一切資源開(kāi)發(fā)的目的和終極價(jià)值體現(xiàn)。隨著人才資源開(kāi)發(fā)深度和廣度的不斷拓展，人類自身的福利和生活質(zhì)量也不斷提高，人才資源開(kāi)發(fā)的水平成為社會(huì)

28、文明進(jìn)步的重要標(biāo)志。 4.3樹(shù)立全面的人才觀，實(shí)施人才立業(yè)戰(zhàn)略 隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人類不斷提升和超越自身的能力，顯示出越來(lái)越強(qiáng)大的力量。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，需要物質(zhì)資源作基礎(chǔ)，更需人的能力和知識(shí)作支撐。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化時(shí)代，人才和人的能力的開(kāi)發(fā)，在企業(yè)中越來(lái)越具有決定性作用。開(kāi)發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。實(shí)施人才立業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展的客觀要求。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要時(shí)期，完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和擴(kuò)大對(duì)外開(kāi)放的重要時(shí)期，加快經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，以信息化帶動(dòng)工業(yè)化和現(xiàn)代化，要求大量培養(yǎng)高新技術(shù)人才，提供有效的人才智力保證；進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，

29、必須相應(yīng)地調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)化的升級(jí)。要積極應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人才隊(duì)伍的挑戰(zhàn)，以實(shí)施人才戰(zhàn)略為總攬，以能力建設(shè)為重點(diǎn)，增加人才總量，提高人才素質(zhì)，調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加快人才隊(duì)伍的建設(shè)步伐，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得主動(dòng)。 4.4充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 4.4．1要充分樹(shù)立和發(fā)揚(yáng)尊重知識(shí)、尊重人才、崇尚創(chuàng)新的良好風(fēng)尚 克服使用人才所有的狹隘觀念；要廣納賢才，知人善任，既要重視有所成就的人才，也要關(guān)注具有潛能的人才；既要重視企事內(nèi)部的人才，也要把企業(yè)外部的專門(mén)人才納入視野。人才使用是人才資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才的價(jià)值只有在使用中才能顯現(xiàn)出來(lái)，并得以提升。在實(shí)際工

30、作中必須抓好人才的使用和配置，克服“見(jiàn)物不見(jiàn)人”、“重使用，輕培養(yǎng)”傾向。 4.4.2制定適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人才政策 人才政策是企業(yè)為發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、考核、選拔、使用人才和指導(dǎo)影響人才活動(dòng)所規(guī)定并付諸實(shí)施的準(zhǔn)則和措施。大部分企業(yè)人才政策的制定和應(yīng)用方面存在著一種不容忽視的傾向，比較重視單項(xiàng)人才政策的制定，忽視人才政策觀念的更新，一些傳統(tǒng)的用人政策影響甚至制約著人才制度的改革。這就導(dǎo)致用人政策的確立滯后于經(jīng)濟(jì)需求，且缺少長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性、全局性和實(shí)效性。因此，應(yīng)該根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的要求，不斷地調(diào)整選人用人的政策。一是人才政策必須具有預(yù)見(jiàn)性和超前性。要洞察經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才需求的變動(dòng)性，根

31、據(jù)不同時(shí)期、不同階段人才需求的特點(diǎn)和趨勢(shì)，制定相關(guān)的選人用人的政策，預(yù)見(jiàn)人才需求和發(fā)展趨勢(shì)，人才政策與經(jīng)濟(jì)需求應(yīng)保持動(dòng)態(tài)的平衡。二是人才政策必須具有全面性。未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展對(duì)不同人才都有大量的需求。既需要“專才”，又需要“通才”，還需要“復(fù)合型”的人才，政策的制定要兼顧各方面的要求．為不同的人才打造一個(gè)全面發(fā)展的平臺(tái)。三是人才政策制定必須具有針對(duì)性和目的性。人才政策的制定要體現(xiàn)能力本位和“以人為本”，要充分尊重和客觀認(rèn)定、評(píng)價(jià)人才的自身價(jià)值和能力，把能力作為衡量人才的重要指標(biāo)，使人盡其才，才盡其用，用盡其位。“能力”應(yīng)是一個(gè)包含德、能、勤、績(jī)、廉等要素，集知識(shí)、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、人格魅力、管理才能

32、于一體的綜合體現(xiàn)。就領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō)，能力還包括政治鑒別力、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、依法辦事能力、人格魅力、道德感召力、科學(xué)決策能力、知人善任能力和創(chuàng)新能力。 4.4.3建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制 人才資源是一切資源中最為寶貴的資源，開(kāi)發(fā)、利用好這一資源，是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本保證。而開(kāi)發(fā)、利用好人才資源，需要以良好的人才激勵(lì)機(jī)制為前提。 所謂激勵(lì)，是指為實(shí)施管理、領(lǐng)導(dǎo)管理、完成人本管理目標(biāo)而制訂的激發(fā)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。通俗地講，就是要最大限度地激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。激勵(lì)是人努力工作的動(dòng)力源泉，實(shí)施有效的激勵(lì)

33、，將有助于吸引最優(yōu)秀的人才，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。由于對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知程度不夠以及長(zhǎng)期形成的思維定式，不少企業(yè)在激勵(lì)理念上存在著誤區(qū)，在激勵(lì)機(jī)制方面存在一些問(wèn)題： 1）企業(yè)管理活動(dòng)中員工的個(gè)人利益沒(méi)有得到應(yīng)有的法律保障。由于管理人員在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)員工的個(gè)人利益不夠尊重，因而不能有效地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。 2）是正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)不足。正激勵(lì)不足主要表現(xiàn)在：技術(shù)人員和管理人員付出的勞動(dòng)和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價(jià)值在收入分配上體現(xiàn)得也不明顯；從而導(dǎo)致了一些企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高。負(fù)激勵(lì)不足則體現(xiàn)在：經(jīng)營(yíng)者只負(fù)盈不負(fù)虧，沒(méi)有建立起真正

34、對(duì)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制，缺乏有效的約束機(jī)制。 3）是相對(duì)重視經(jīng)營(yíng)者在崗的激勵(lì)，而對(duì)經(jīng)營(yíng)者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；相對(duì)重視對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期內(nèi)的激勵(lì)，而對(duì)他們長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不夠。 4）激勵(lì)思維和激勵(lì)方式上的平均主義，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，表現(xiàn)為企業(yè)員工人人都是主人，但人人都不負(fù)責(zé)任。 5）忽視了對(duì)激勵(lì)方式的研究，尤其缺乏對(duì)企業(yè)法人代表激勵(lì)方式的研究。激勵(lì)手段單一，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。 6）忽視了約束與激勵(lì)的結(jié)合。無(wú)約束的激勵(lì)將會(huì)導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵(lì)效果后，這種激勵(lì)就會(huì)失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來(lái)管人．強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵(lì)的作用的做法，

35、同樣難以真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。 5企業(yè)留住人才的方案 5.1認(rèn)清激勵(lì)機(jī)制的目的 企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的就是通過(guò)有效的機(jī)制充分調(diào)動(dòng)起全體員工的積極性，激發(fā)出員工的無(wú)窮潛力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，而這只有靠滿足人的各種需要才能實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要千方百計(jì)了解并滿足員工多元化的個(gè)性心理需求，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性。 5.2把握激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則 ①公平原則。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每位員工在對(duì)報(bào)酬與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較時(shí)覺(jué)得公平，感到滿意。②實(shí)事求是原則。要根據(jù)客觀存在的需要，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵(lì)。③適時(shí)性原則。把握最佳時(shí)機(jī)，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高激勵(lì)效益，尊重人的需要，

36、增加員工回報(bào)組織的動(dòng)力。④堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則。⑤堅(jiān)持激勵(lì)手段和激勵(lì)效果的一致性原則。⑥堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。激勵(lì)與約束二者是從不同的角度對(duì)人們的行為施加影響，使系統(tǒng)趨向積極的狀態(tài)，向預(yù)定的目標(biāo)運(yùn)動(dòng)。因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循這些原則，才能在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)把握正確的方向，收到良好的效果。 5.3要采取多種形式的激勵(lì)手段，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵(lì)員工 物質(zhì)激勵(lì)。要打破薪金分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，對(duì)工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎(jiǎng)，讓為企業(yè)貢獻(xiàn)大的那部分人先富起來(lái)，激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情；要敢于拉開(kāi)高層職員和普通員工薪酬上的差距。

37、收入與貢獻(xiàn)的不相匹配，影響了經(jīng)營(yíng)者的積極性。因此，要把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的設(shè)計(jì)放到一個(gè)更大的范圍內(nèi)，充分考慮經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者供求狀況、經(jīng)營(yíng)者的獲利潛能等等，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者的收入標(biāo)準(zhǔn)；在薪酬分配上，要建立以績(jī)效為依據(jù)的分配機(jī)制。員工憑競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制，破除長(zhǎng)工資人人有份的慣例，不論資歷、職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作的質(zhì)量考核。精神激勵(lì)首先是尊重。企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制一定要建立在充分尊重員工個(gè)人利益的基礎(chǔ)之上，尊重員工的人格，這往往比金錢(qián)激勵(lì)更有效果；要尊重員工的意見(jiàn)，充分發(fā)揮員工參與管理的作用，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的溝通與互助，提高組織效率

38、；要尊重員工的發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)了解并幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計(jì)劃，使之有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；要為員工營(yíng)造良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，能夠憑借自己的努力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷、學(xué)習(xí)深造、創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)；要?jiǎng)?chuàng)造令員工心情舒暢的工作氛圍。通過(guò)平等的交流溝通、融洽的同事關(guān)系、豐富多彩的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使員工在工作中找到快樂(lè)，這是員工達(dá)到最佳工作狀態(tài)的關(guān)鍵；要加強(qiáng)平等、有效的溝通，消除管理者與員工間的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感。 5.4用企業(yè)精神激勵(lì)員工 現(xiàn)代企業(yè)管理中，最有效的管理方式是用“企業(yè)精神”激勵(lì)員工，把外激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最高境界。一方面，

39、外激勵(lì)有其自身無(wú)法克服的缺點(diǎn)。外激勵(lì)只對(duì)部分員工有激勵(lì)作用，而對(duì)其他員工則可能是無(wú)效的，或效果很差。外激勵(lì)，充其量只能維持一般工作效率，維持企業(yè)的一般運(yùn)轉(zhuǎn)，很難大幅度提高工作效率和開(kāi)創(chuàng)企業(yè)工作的新局面。而內(nèi)激勵(lì)則具有不可比擬的優(yōu)勢(shì)，它可以依靠職工認(rèn)同的目標(biāo)、理想、信念等精神因素去強(qiáng)化自己的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)自己的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出人們意想不到的奇跡。因此，企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提煉出積極向上、拼搏進(jìn)取的企業(yè)精神，在員工中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)員工巨大的工作熱情。 5.5發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用 “榜樣的力量是無(wú)窮的”，樹(shù)立榜樣是效果更好的激勵(lì)。作為企業(yè)的管理者

40、，首先要通過(guò)自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為為員工樹(shù)立好的榜樣。身教重于言傳，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒，為企業(yè)發(fā)展嘔心瀝血，用服務(wù)為他人引路時(shí)，他就會(huì)成為員工學(xué)習(xí)的榜樣，就會(huì)在企業(yè)中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，激發(fā)全體員工去為企業(yè)的發(fā)展不懈奮斗。同時(shí)，企業(yè)管理者還要對(duì)表現(xiàn)出色、貢獻(xiàn)突出的員工給予重獎(jiǎng)，并樹(shù)其為榜樣，使其他員工看到為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富所帶來(lái)的好處，從而激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為激勵(lì)手段，也不是以精神理想為激勵(lì)手段，而是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵(lì)方式，主要是通過(guò)調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。情感激勵(lì)要求企業(yè)管理者把每一名職

41、工當(dāng)成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭中的一員，從而確保了職工的忠誠(chéng)和工作積極性。 附參考文獻(xiàn)： [1] 王大力．《市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)誠(chéng)信現(xiàn)狀與解決方案》．《大眾科技》，2006(8)：164—167頁(yè)． [2]趙曙明、成思危，《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社1999年第1版，第240頁(yè)。 [3]韓經(jīng)倫、鐘耕深，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源》2000年第8期68、73頁(yè)。 [4]胡震，《管理學(xué)十日讀》企業(yè)管理出版社 2000年第4期，163頁(yè) [5]王琪延，《企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)物價(jià)出版社2001年第1版，121頁(yè) [6]鄭兆國(guó)，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2002年第1期 80頁(yè) [7]劉金星，《民營(yíng)企業(yè)管理錦囊68》西苑出版社 2002年第一版，第33頁(yè) 9