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1、 教 案 （理論教學(xué)用） 單位 ： 教研室 ： 護(hù)理管理教研室 任課教師姓名 ： 課程名稱 ： 護(hù)理管理中的激勵(lì) 授課時(shí)間 ： 2009.04. 授課章節(jié) 第七章 護(hù)理管理中的激勵(lì) 授課對象 2007級護(hù)理本科 授課時(shí)數(shù) 2學(xué)時(shí) 授課時(shí)間 2009年4月30日 授課地點(diǎn) 15教 教學(xué)目的 1. 掌握激勵(lì)的概念，闡述激勵(lì)的過程。 2. 解釋本章列舉的各種激勵(lì)理論的基本含義。 3. 理解各種理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用。 重點(diǎn)難點(diǎn) 重點(diǎn)：激勵(lì)的概念、基本過程；期望理論。 難點(diǎn)：三種

2、激勵(lì)理論的理解和應(yīng)用。 教學(xué)方法 多媒體與板書相結(jié)合。 運(yùn)用小案例簡短分析講解。 教學(xué)儀器 電腦和投影儀。 授課提綱 前言（復(fù)習(xí)舊課、新課導(dǎo)入） 5min 第一節(jié) 激勵(lì)概述 一、 激勵(lì)的概念 5min 二、 激勵(lì)的基本過程 5min 三、 激勵(lì)的原則 5min 四、 激勵(lì)的作用 5min 第二節(jié) 激勵(lì)理論 一、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 25min 二、 行為改造型理論 20min 三、 過程型激勵(lì)理論 25min 總結(jié)與回顧

3、 5min 選用教材 李繼平主編.《護(hù)理管理學(xué)》第二版.北京：人民衛(wèi)生出版社出版，2007. 參考教材 1. 潘紹山，孫方敏，黃始振主編.現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2007. 2. 王惠珍主編. 護(hù)理管理學(xué)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2007. 3. 王鳳玲主編. 護(hù)理管理學(xué)[M].南京：東南大學(xué)出版社，2006. 4. 蔣冬梅主編. 醫(yī)院護(hù)理管理[M]. 長沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005. 5. 林菊英主編. 醫(yī)院管理學(xué)（護(hù)理管理分冊）[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2003. 講授內(nèi)容 注解 第七章 護(hù)理管理中的激

4、勵(lì) 導(dǎo)語： 在贊美的詩句中，在優(yōu)美的文章中，人們往往把護(hù)士稱作圣潔的白衣天使。的確，“除人類之病痛，助健康之完美”的醫(yī)學(xué)誓言，讓護(hù)理這一職業(yè)神圣而崇高。然而，接受鮮花和贊美的背后，護(hù)理人員是否對他們的工作滿意而富有熱情？ 調(diào)查顯示：相當(dāng)多的護(hù)士都在抱怨“工作沒有積極性”。分析表明，護(hù)理職業(yè)是國際上地位較高、薪水豐厚的職業(yè)，而目前我國的護(hù)理人員嚴(yán)重短缺，承受超負(fù)荷的工作量，又時(shí)時(shí)刻刻面臨著護(hù)患沖突帶來的壓力，但是薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際水平。 面對如此的現(xiàn)狀，如何激發(fā)每一位護(hù)士的工作熱情，發(fā)揮他們的工作潛能，更好的為患者服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，是每一位護(hù)理管理者必須思考的問題。 第一節(jié) 激勵(lì)概

5、述 一、激勵(lì)的概念與過程 激勵(lì)(motivation)：源于拉丁古詞“movere”。 原意：開始行動(dòng)、活動(dòng)。 廣義上講就是：激發(fā)鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。 心理學(xué)定義：通過刺激激發(fā)有機(jī)體的行為動(dòng)機(jī)，并朝向預(yù)定目標(biāo)行動(dòng)的過程。 西方組織行為學(xué)定義：是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。 這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是：需要、努力和組織目標(biāo)。 1. 需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。它是一種內(nèi)部狀態(tài)，使人感到某種結(jié)果具有吸引力。 2. 努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)。一個(gè)受到激勵(lì)的員工會(huì)更勤奮地工作。 3. 組織目標(biāo)是努力的方向。高水平的努力不一定能帶來高的工

6、作績效，除非努力指向有利于組織的方向。指向組織目標(biāo)并且和組織目標(biāo)保持一致的努力是我們所追求的。 二、激勵(lì)的基本過程 激勵(lì)可以看作是一個(gè)需要被滿足的過程。如下圖： 三、 激勵(lì)的作用 1. 吸引優(yōu)秀的人才； 2. 開發(fā)員工的潛在能力； 3. 留住優(yōu)秀人才； 4. 造就良性的競爭環(huán)境； 5. 提高組織績效：績效=F（能力*激勵(lì)）。 四、 激勵(lì)的原則 1. 引導(dǎo)性原則； 2. 按需激勵(lì)原則； 3. 合理性原則； 4. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)原則； 5. 時(shí)效性原則。 第二節(jié) 激勵(lì)理論 根據(jù)研究的重點(diǎn)不同，將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理

7、論。 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（Content Motivation Theory） 該類理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。 主要包括：馬斯洛的層次需要理論、麥克利蘭的三種需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。 （一）層次需要論（Hierarchy of needs Theory） 1. 提出：美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)于1943年提出。 2.主要觀點(diǎn)： 1) 人類的需要是以層次形式出現(xiàn)，每個(gè)人內(nèi)部都存在五種基本需要

8、，由低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 2) 個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，不存在需要完全獲得滿足的情況，未滿足的需要對人具有激勵(lì)作用。 3) 同一時(shí)期可能同時(shí)存在幾種需要，但其中總有一種需要是占支配地位的。 3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1) 首先要從深入了解護(hù)士的需要入手。 2) 盡可能滿足護(hù)士的需要。 3) 把握護(hù)士的優(yōu)勢需要，工作要有針對性。 4) 培養(yǎng)護(hù)士的較高層次需要。 （二）三種需要理論(Three Needs Theory) 1. 提出：由美國哈佛大學(xué)教授，當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家，戴維麥克利蘭(David McClelland

9、)提出。他從20世紀(jì)40－50年代起就開始對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。 2.主要觀點(diǎn)： 1) 麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、情誼需要。 2) 對以不同需要為主導(dǎo)的人采取不同的激勵(lì)措施。 3) 三種需要可以并存，而且可以同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。 3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1) 適當(dāng)授權(quán)，滿足權(quán)力需要強(qiáng)的護(hù)士的欲望。 2) 營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，滿足情誼需要強(qiáng)的護(hù)士的欲望。 3) 布置挑戰(zhàn)性的工作，滿足成就需要強(qiáng)的護(hù)士的欲望。 （三）雙因素激勵(lì)理論（Two Factor Theor

10、y） 1. 提出：美國心理學(xué)家弗里德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出“激勵(lì)-保健因素（Motivation-Hygiene）理論”，簡稱“雙因素理論”。 2.主要觀點(diǎn)： 1) 與人努力工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：一類是保健因素，一類是激勵(lì)因素。 2) 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，叫做激勵(lì)因素（motivators）；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素（hygienist）。 3) 激勵(lì)過程可以解釋為一個(gè)從不滿意到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程，也是一個(gè)從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程。 4) 改變傳統(tǒng)的“滿意觀”：“不滿意

11、”的對立面是“沒有不滿意”，“滿意”的對立面是“沒有滿意”。 3. 對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1) 要重視、滿足護(hù)士的保健因素。 2) 利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 3) 注意保健因素和激勵(lì)因素之間的相互轉(zhuǎn)化關(guān)系。 二、行為改造型理論（Behavior Modification Theory） 該類理論是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。主要包括強(qiáng)化理論和歸因理論。 （一）強(qiáng)化理論 1. 提出：美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Skinner）、赫西布蘭查德等人提出的一種理論。是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵(lì)理論。著重研究行為結(jié)果對行為的反

12、作用。 2.主要觀點(diǎn)： 1) 人的行為是其結(jié)果的函數(shù)，如果這種結(jié)果對他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。 2) 管理者要采取各種刺激方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。 3) 主要的強(qiáng)化手段有： 正強(qiáng)化（positive reinforcement）：對某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過程。 負(fù)強(qiáng)化（negative reinforcement）：對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)化物），而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。 懲罰（punishment）：對某一壞行為給

13、予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退。 消退（extinction）：在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。 3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1) 積極運(yùn)用正強(qiáng)化方式促使護(hù)士良好行為的形成。 2) 適當(dāng)運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化方式促使護(hù)士不良行為的消除。 3) 酌情運(yùn)用自然消退方式消退護(hù)士不受提倡的行為。 4) 因人而異，形式多樣。 （二）歸因理論 1.提出：歸因理論也稱認(rèn)知理論，它是對人們行為活動(dòng)的因果關(guān)系進(jìn)行分析的理論，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X和自我認(rèn)識來改變和調(diào)整人的行為的激勵(lì)理論。 很多專家對此理論有所貢獻(xiàn)，我們主要講美國心

14、理學(xué)家伯納德韋納(Bernard．Weiner)的歸因理論。 2. 韋納歸因理論的基本觀點(diǎn)： 1) 能力、努力、任務(wù)難度和機(jī)遇是人們在解釋成功或失敗時(shí)知覺到的四種主要原因。 2) 將四種主要原因按三個(gè)維度來劃分： 按控制點(diǎn)維度可分為內(nèi)部原因和外部原因； 按穩(wěn)定維度可分為穩(wěn)定因素（如個(gè)人能力）和不穩(wěn)定 因素（如機(jī)遇）； 按可控性維度可分為可控因素（如努力程度）和不可 控因素（如任務(wù)難度）。 3) 個(gè)人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時(shí)，他會(huì)感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運(yùn)氣好等外部原因時(shí)，產(chǎn)生的滿意感則較少。 4) 在付出同樣努力時(shí)，能力低

15、的應(yīng)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。 5) 能力低而努力的人受到最高評價(jià)，能力高而不努力的人受到最低評價(jià)。 3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1) 引導(dǎo)護(hù)士將成功歸因于個(gè)人的能力和努力。 2) 引導(dǎo)護(hù)士將關(guān)注焦點(diǎn)集中于內(nèi)部的可控因素上。 3) 歸因于努力比歸因于能力對成功或失敗均會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng) 烈的情緒體會(huì)。 三、過程型激勵(lì)理論（Motivation Theory of Process） 該類理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)過程的激勵(lì)理論。主要包括期望理論和公平理論。 （一） 期望理論（Expectancy Theory） 1. 提出: 美國心理學(xué)家弗魯姆(Victor Vroom)于196

16、4年提出的一種激勵(lì)理論。是迄今為止，在員工激勵(lì)方面最全面、最廣為接受的一種理論。 2.主要觀點(diǎn)： 1) 預(yù)測一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量：期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)。 期望值（expectancy-E）：個(gè)體對自己行為和努力能否達(dá)到特定結(jié)果的主觀概率。影響因素：個(gè)體過去的經(jīng)歷、自信心、對面臨任務(wù)難易程度的估計(jì)等。 關(guān)聯(lián)性(instrumentality-I)：個(gè)體對于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績與報(bào)酬的關(guān)系。 效價(jià)(value-V)：獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。 2) 激勵(lì)水平(M)的高低取決于三個(gè)變量的乘積: M

17、=E*I*V 3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1）強(qiáng)調(diào)期望行為。 2）強(qiáng)調(diào)工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)的一致性。 3）重視護(hù)士的個(gè)人效價(jià)。 （二） 公平理論（Equity Theory） 1. 提出：也稱平衡理論或社會(huì)比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)于1965年提出。該理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性和公平性對職工積極性的影響。 2.主要觀點(diǎn)： 1) 報(bào)酬的多少（報(bào)酬絕對數(shù)）影響員工的積極性，但報(bào)酬分配是否公平（報(bào)酬相對數(shù)）也影響員工的積極性。 2) 比較有縱向和橫向兩種，縱向就是自己的現(xiàn)在和過去的報(bào)酬相比，橫向就是自己與他人的報(bào)酬相比。 3) 當(dāng)員工感到不公時(shí)，他可能采

18、取如下做法： ① 曲解自己或他人的付出或所得； ② 采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變； ③ 采取某種行為改變自己的付出或所得； ④ 選擇其他的參照對象進(jìn)行比較； ⑤ 離職。 3. 對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義： 1) 護(hù)理管理者應(yīng)綜合考慮多方面因素，制定為大多數(shù)人所認(rèn)可的分配細(xì)則，讓護(hù)士清楚什么樣的行為會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。 2) 在強(qiáng)調(diào)“按勞取酬”的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士的奉獻(xiàn)精神。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)士存在的不公平的心理現(xiàn)象。 3) 要注意公平不是平均主義。 本章小結(jié)： 激勵(lì)是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。 激勵(lì)理論根據(jù)研究的重

19、點(diǎn)不同，將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。 內(nèi)容型激勵(lì)理論：著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。主要包括馬斯洛的“層次需要理論” 、麥克利蘭的“三種需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”。 行為改造型激勵(lì)理論：是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。 過程型激勵(lì)理論：注重動(dòng)機(jī)與行為之間的心理過程。包括弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。 對于現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜的激勵(lì)問題，應(yīng)該從各個(gè)方面綜合的加以考慮。 關(guān)鍵術(shù)語： 激

20、勵(lì) 需要 層次需要理論 雙因素激勵(lì)理論 期望理論 思考題： 1. 你對激勵(lì)是如何理解的？ 2. 舉出幾種你所在班級采取過的激勵(lì)措施，并分析運(yùn)用到了那些激勵(lì)理論。 補(bǔ)充閱讀材料： 1. 俞克純，沈迎選.《激勵(lì) 活力 凝聚力》.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，1988. 2. [美]約翰科特著. 孫琳，朱天易譯.《權(quán)利與影響》.北京：華夏出版社，1997. 網(wǎng)上學(xué)習(xí)： 員工獎(jiǎng)勵(lì)和賞識www.Nelson- 案例思考： 請用本節(jié)課所學(xué)的原理對課本中（p138-140）的三個(gè)案例進(jìn)行分析。（主要思考方向：書中案例運(yùn)用到了那種激勵(lì)理論） 提問：

21、領(lǐng)導(dǎo)的四大作用？（指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、溝通） 舉例解釋：“激勵(lì)就是給她鮮花給她夢”。 重點(diǎn)概念 引入名言： “我能令你做任何事情的唯一途徑是：把你想要的東西提供給你。”——戴爾卡耐基 舉例闡述 圖示： 激勵(lì)提高組織績效 引入案例： 《小冷的機(jī)會(huì)》 引入案例： 《激勵(lì)的蘋果》 提問：這一理論在《護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)》中學(xué)過，是什么內(nèi)容？ 圖示： 引入管理寓言： 《猴子拉車》 簡單介紹研究方法：“主題統(tǒng)覺測驗(yàn)” 分

22、別舉例解釋 引入案例： 《令人煩惱的關(guān)心》 圖示說明雙因素： 圖示：滿意觀的對比 引入案例： 《中秋節(jié)的獎(jiǎng)金》 總結(jié)對比三種內(nèi)容型激勵(lì)理論。 回憶操作條件反射實(shí)驗(yàn)：踩竿反應(yīng) 分別舉例解釋 簡單補(bǔ)充各種歸因理論的觀點(diǎn)。 舉例解釋 引入案例： 《會(huì)表揚(yáng)的護(hù)士長》 圖示說明： 補(bǔ)充：貢獻(xiàn)率公式 OA／IA=()B／OB OA：某人對自己所得的報(bào)酬的感覺 OB：某人對他人所得的報(bào)酬的感覺 IA：某人對自己所的投入的感覺 IB：某人對他人所的投入的感覺 案例：《公平還是不公平？》