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2020年1月7日 1 企業(yè)人力資源規(guī)劃 2020年1月7日 2 第一部分 人力資源規(guī)劃概論第二部分 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作第三部分 企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃第四部分 編制人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題 企業(yè)人力資源規(guī)劃 2020年1月7日 3 第一部分人力資源規(guī)劃概論 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的目標(biāo)影響人力資源規(guī)劃的因素人力資源規(guī)劃的層次人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容 2020年1月7日 4 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì) 對崗位編制 人員配置 教育培訓(xùn) 人力資源管理政策 招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程 人力資源規(guī)劃有狹義與廣義之分 狹義的 指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測 使之平衡的過程 廣義的 指企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱 2020年1月7日 5 人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能 知識結(jié)構(gòu)和能力的人員 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力 有效地激勵員工 保持智力資本競爭的優(yōu)勢 2020年1月7日 6 人力資源規(guī)劃的層次 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次 1 人力資源總體規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 2 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 2020年1月7日 7 人力資源總體規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo) 總政策 實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排 人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo) 以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響 來制定出一套幾年規(guī)劃 一般為兩年以上 2020年1月7日 8 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對未來面臨的外部人力資源供給的預(yù)測 以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測結(jié)果而制定的具體應(yīng)對方案 2020年1月7日 9 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容 崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等 2020年1月7日 10 崗位職務(wù)規(guī)劃 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題 公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo) 勞動生產(chǎn)率 技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu) 部門編制和崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 2020年1月7日 11 招聘規(guī)劃 針對所需要增加的人力資源 應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃 一般以一個年度為周期 其內(nèi)容包括 可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù) 必須向外招聘的人數(shù) 確定招聘方式 尋找招聘來源 如何安排所聘人員 2020年1月7日 12 晉升規(guī)劃 對企業(yè)來說 有規(guī)劃地提升有能力的人員 以滿足崗位對人的要求 是組織的一種重要職能 從員工個人角度上看 有規(guī)劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá) 例如晉升到上一級崗位的平均年限和晉升比例 2020年1月7日 13 人員補(bǔ)充規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺 補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的 由于晉升規(guī)劃的影響 組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動 最終積累在較低層次的人員需求上 同時(shí)這也說明 低層次人員的吸收錄用 必須考慮若干年后的使用問題 人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷 培訓(xùn) 年齡等要求 2020年1月7日 14 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中 長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員 人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 以及公司的培訓(xùn)能力 分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃 新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃 專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃 部門主管培訓(xùn)規(guī)劃 一般人員培訓(xùn)規(guī)劃 人才選送進(jìn)修規(guī)劃 2020年1月7日 15 調(diào)配規(guī)劃 組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配 是通過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動 崗位輪換 來實(shí)現(xiàn)的 這種內(nèi)部的流動規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃 2020年1月7日 16 工資規(guī)劃 為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度 工資規(guī)劃也是必要的 未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的 不同的分布狀況的成本是不同的 2020年1月7日 17 第二部分人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作 組織設(shè)計(jì)定員定額工作分析 2020年1月7日 18 組織的三種定義 第一種 結(jié)構(gòu)論 古典管理學(xué)派的定義 更適合用于組織創(chuàng)期 組織的一個較為直觀的含義如下 組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度 而構(gòu)成的人的集合 三層意思 組織必須具有目標(biāo) 沒有分工與合作也不能稱其為組織 組織要有不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度 第二種 行為論 是社會系統(tǒng)學(xué)派巴納德提出的 組織是兩人獲兩人以上有意識加以協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng) 適用于組織的運(yùn)行分析 第三種 系統(tǒng)論 有系統(tǒng)學(xué)派提出 組織是開放的社會系統(tǒng) 具有許多相互影響共同工作的子系統(tǒng) 當(dāng)一個子系統(tǒng)發(fā)生變化時(shí) 必然影響其他子系統(tǒng)和整個系統(tǒng)的工作 組織環(huán)境中最主要的資源是人力資源 其次有物質(zhì) 資金 氣候 市場 文化傳統(tǒng) 社會風(fēng)俗和政治背景 政府的政策與法律 2020年1月7日 19 組織設(shè)計(jì)的基本矛盾 基本矛盾 管理對象的復(fù)雜性與個人能力的有限性 目的 發(fā)揮整體大于部分紙盒的優(yōu)勢 是有限的人力資源形成最佳的綜合效果 步驟 工作劃分 建立部門 決定管理跨度 確定職權(quán)關(guān)系 上下級建的職權(quán)關(guān)系 直線部門與參謀部門之間的職權(quán)關(guān)系 通過組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu) 2020年1月7日 20 影響組織結(jié)構(gòu)的因素 信息溝通 技術(shù)特點(diǎn) 經(jīng)營戰(zhàn)略 管理體制 企業(yè)規(guī)模 環(huán)境變化 2020年1月7日 21 怎樣設(shè)計(jì)一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu) 組織必須適應(yīng)于工作任務(wù)組織必須適應(yīng)工藝特性組是要適應(yīng)與周圍環(huán)境 2020年1月7日 22 常見的組織結(jié)構(gòu) 直線制結(jié)構(gòu)直線職能制結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)矩陣式制結(jié)構(gòu)子公司和分公司 2020年1月7日 23 直線制結(jié)構(gòu) 最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式 又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) 其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立 不設(shè)立專門的職能結(jié)構(gòu) 自上而下形同直線 2020年1月7日 24 直線職能式結(jié)構(gòu) 職能式結(jié)構(gòu) 職能式結(jié)構(gòu) 是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 它在保留直線制同一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上 引入管理工作專業(yè)化的做法 2020年1月7日 25 職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 優(yōu)勢1 鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)2 能保證統(tǒng)一指揮3 彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)知識上的不足 并促進(jìn)其技能提高4 效率高 促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)5 在小到中型規(guī)模下最優(yōu)6 一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu) 劣勢1 對外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2 可能引起高層決策堆積 層級超負(fù)荷3 導(dǎo)致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)4 導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5 對組織目標(biāo)的認(rèn)識有限 2020年1月7日 26 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) 是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式 集中決策 分散經(jīng)營 2020年1月7日 27 事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 優(yōu)勢1 適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2 由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意3 有利于提高事業(yè)部主管的積極性4 高度專業(yè)化使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品 地區(qū)和顧客5 在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6 決策分權(quán) 劣勢1 失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2 導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào) 忽略整體利益3 機(jī)構(gòu)重疊 管理人員膨脹4 產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難 2020年1月7日 28 矩陣式結(jié)構(gòu) 由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成 雙道命令系統(tǒng) 2020年1月7日 29 矩陣式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 優(yōu)勢1 加強(qiáng)了協(xié)作 溝通2 產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3 適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4 為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會5 在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳 劣勢1 導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中 降低人員的積極性并使之迷惑2 意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3 耗費(fèi)時(shí)間 包括經(jīng)常的會議和沖突解決4 來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡 2020年1月7日 30 一個矩陣型工商學(xué)院的關(guān)鍵職位 2020年1月7日 31 子公司和分公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè) 分公司母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu) 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性 不是獨(dú)立的法人企業(yè) 2020年1月7日 32 定員定額管理 意義 為企業(yè)編制勞動計(jì)劃和勞動條派提供依據(jù) 為企業(yè)充分發(fā)掘勞動潛力 節(jié)約使用勞動力提供依據(jù) 為企業(yè)不斷地改善勞動組織提高身產(chǎn)率提供條件 原則 1 必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心 2 定員必須精簡 高效 節(jié)約為目標(biāo) 這就要求A 預(yù)測產(chǎn)品方案要科學(xué) B 應(yīng)以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù) C 提倡兼職 D 簡化業(yè)務(wù)手續(xù) 減少管理層次 精簡機(jī)構(gòu) 3 定員必須同新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng) 4 應(yīng)合理安排各類人員的比例 A 直接生產(chǎn)人員與非直接生產(chǎn)人員的比例 盡量減少非直接生產(chǎn)人員的比重 B 基本生產(chǎn)工人與輔助工人的比例 C 工種之間的比例 2020年1月7日 33 定員標(biāo)準(zhǔn) 含義 旨在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下 為企業(yè)生產(chǎn)或工作崗位 設(shè)備或工種以及群體等規(guī)定的人員配備的數(shù)量界限 作用 企業(yè)編制定員的依據(jù) 可節(jié)省編制定員的時(shí)間 使用人合理化 考察企業(yè)用人是否先進(jìn)合理的尺度 是涉及部門確定新建或擴(kuò)建企業(yè)定員的依據(jù) 分類 按適用范圍分 全國通用標(biāo)準(zhǔn) 寒夜通用標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 按綜合程度分 單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) 形式 單位用工標(biāo)準(zhǔn) 包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn) 單班崗位用工標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)者與被服務(wù)者的人數(shù)配備比例 內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明 各類人員劃分范圍 崗位 工種 的設(shè)置級工作量 生產(chǎn) 工作 的方法與程序 設(shè)備的名稱于規(guī)格 各個崗位 設(shè)備的定員人數(shù) 主要生產(chǎn)工作崗位對人員素質(zhì)的要求 2020年1月7日 34 定員方法 效率定員計(jì)算法設(shè)備定員計(jì)算法崗位定員計(jì)算法比例定員計(jì)算法職責(zé)定員法 2020年1月7日 35 工作分析 工作分析又稱職務(wù)分析 是指全面了解 獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程 具體來說 是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范 任職資格 的描述和研究過程 即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程 工作分析的意義 通過工作分析 收集各部門 各崗位的有關(guān)工作的各種信息 確定組織中各個崗位的工作職責(zé) 工作權(quán)限 工作關(guān)系 工作要求以及任職者的資格 作到人職匹配 事事有人做 而不是人人有事做 工作分析的時(shí)機(jī) 一個新組織建立時(shí) 由于目標(biāo)的分解 組織設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析 由于戰(zhàn)略的需要 業(yè)務(wù)的發(fā)展 使工作內(nèi)容 工作性質(zhì)發(fā)生變化 需要進(jìn)行工作分析 企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新 勞動生產(chǎn)率提高 需重新進(jìn)行定崗 定員 在進(jìn)行績效考核 晉升 培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行工作分析 2020年1月7日 36 工作分析的主要內(nèi)容 崗位名稱的分析崗位職責(zé)的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析崗位對員工的知識 技能 經(jīng)驗(yàn) 體格 體力等必備條件的分析 2020年1月7日 37 工作分析采用的方法 問卷調(diào)查法觀察法訪談法寫實(shí)分析法關(guān)鍵事件法 2020年1月7日 38 問卷調(diào)查法 包括兩種形式 一種是提出一些簡單的開放性的問題讓員工進(jìn)行回答 另一種是在問卷中詳盡列出工作可能出現(xiàn)的各種情況 然后讓員工從中選擇出他們實(shí)際所從事的工作 再注明每項(xiàng)工作所需花費(fèi)的時(shí)間 以及重要程度 優(yōu)點(diǎn) 快速高效缺點(diǎn) 設(shè)計(jì)花時(shí)間 員工缺乏表達(dá)能力 2020年1月7日 39 觀察法 歷史上最先使用的方法 優(yōu)點(diǎn) 能夠?qū)ぷ饔幸粋€感性的認(rèn)識 在觀察過程中 分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些模糊有問題和內(nèi)在的規(guī)律 缺點(diǎn) 員工的工作周期長短不一 2020年1月7日 40 訪談法 有三種方式 與該工作的主管人員進(jìn)行訪談 與從事該工作的每個員工交談 與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點(diǎn) 方便和準(zhǔn)確性 提供一個良好的機(jī)會與員工進(jìn)行直接溝通 缺點(diǎn) 花費(fèi)大量的時(shí)間和精力 訪談所得到的信息的質(zhì)量很大程度上依賴于訪談對象對工作分析目的了解的程度以及訪談雙方所建立關(guān)系的融洽程度 2020年1月7日 41 寫實(shí)分析法 又稱工作日志法 指任職者按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程 然后經(jīng)過歸納 分析 達(dá)到工作分析目的的一種方法 2020年1月7日 42 關(guān)鍵事件法 指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件 2020年1月7日 43 工作分析的結(jié)果 1 工作描述又稱職務(wù)描述 工作說明 它說明任職者應(yīng)該作什么 如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé) 在工作說明書中的作用是區(qū)別于其他工作的信息 包括 工作識別 名稱 組織中的地位 工作編號 崗位編號 代碼 工作概要 工作關(guān)系 組織內(nèi) 外 晉升 輪換等 工作職責(zé) 內(nèi)容 權(quán)限 結(jié)果 工作環(huán)境2 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范和任職資格 是指任職者要勝任該項(xiàng)工作必須具備的資格與件 是對其在學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 知識技能 體能 個性方面的最低要求 一般情況下 是依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷來編寫 3 職位說明書職務(wù)說明書的編制是對工作分析的結(jié)果 工作描述 工作規(guī)范 等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程 2020年1月7日 44 工作豐富化 工作擴(kuò)大化 工作多樣化 工作滿負(fù)荷 工作環(huán)境優(yōu)化等 2020年1月7日 45 第三部分企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的方法與技術(shù) 制定人力資源規(guī)劃的步驟人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測 2020年1月7日 46 人力資源規(guī)劃流程圖 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 確定人員凈需求 確定人力資源目標(biāo) 制定具體人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃的審核與評估 2020年1月7日 47 制定人力資源規(guī)劃的步驟 1 調(diào)查 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 2 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限 3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上 采用定性和定量相結(jié)合 定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測 4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施 5 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的 它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng) 必須對其過程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督 評估 并重視信息的反饋 不斷調(diào)整規(guī)劃 使其更切合實(shí)際 更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2020年1月7日 48 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 綜合工作分析 崗位分析或職務(wù)分析 的結(jié)果 來制定崗位編制規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置 職位描述和崗位任職資格要求等內(nèi)容 制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能 規(guī)模和模式 1 制定崗位編制規(guī)劃 2020年1月7日 49 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置規(guī)劃 人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 素質(zhì)要求 人員的崗位變動 崗位人員空缺數(shù)量等 制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 2 制定人員配置規(guī)劃 2020年1月7日 50 根據(jù)崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃 使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求 人員需求中應(yīng)陳述需求的崗位名稱 人員數(shù)量 希望到崗時(shí)間等 最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量 招聘成本 技能要求 工作類別及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的人員需求分布表 3 預(yù)測人員需求 2020年1月7日 51 人員供給規(guī)劃是人員需求的對策性規(guī)劃 人員供給規(guī)劃主要陳述 人員供給的方式人員內(nèi)外部流動政策人員獲取途徑獲取實(shí)施規(guī)劃等 4 確定員工供給規(guī)劃 2020年1月7日 52 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì) 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的 培訓(xùn)規(guī)劃中包括培訓(xùn)政策 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)考核等內(nèi)容 5 制定培訓(xùn)規(guī)劃 2020年1月7日 53 規(guī)劃中應(yīng)明確人力資源政策的調(diào)整原因 調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等 其中包括招聘政策 績效政策 薪酬與福利政策 激勵政策 職業(yè)生涯政策 員工管理政策等 6 制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 2020年1月7日 54 其中主要包括招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算 7 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 2020年1月7日 55 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn) 如招聘失敗 新政策引起員工不滿等等 這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別 風(fēng)險(xiǎn)估計(jì) 風(fēng)險(xiǎn)駕馭 風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生 8 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策 2020年1月7日 56 人力資源預(yù)測 人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上 對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè) 人力資源預(yù)測可分為 人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測 2020年1月7日 57 人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量 素質(zhì)和結(jié)構(gòu) 種類 的估算 人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件 預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算 人力資源需求預(yù)測 2020年1月7日 58 顧客需求的變化 勞動力成本趨勢 每一工種所需要的雇員人數(shù) 每個工種員工的流失情況 政府的方針政策的影響 工作小時(shí)的變化 人力資源需求預(yù)測的變量 與人力資源管理 人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括 生產(chǎn)需求 社會安全福利保障 追加培訓(xùn)的需求 勞動力費(fèi)用 退休年齡的變化 2020年1月7日 59 1 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2 工作負(fù)荷分析法3 現(xiàn)狀規(guī)劃法4 轉(zhuǎn)換比率法5 人力結(jié)構(gòu)分析法 人力資源需求預(yù)測的方法 6 德爾菲法7 工作研究預(yù)測法8 定員法9 統(tǒng)計(jì)預(yù)測法10 多方案法 2020年1月7日 60 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn) 結(jié)合本公司的特點(diǎn) 對公司未來的人力資源需求加以預(yù)測 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用 自下而上 和 自上而下 兩種方式 自下而上 是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議 征得上級主管的同意 自上而下 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議 然后由各級部門自行確定用人規(guī)劃 最好是將 自下而上 與 自上而下 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法 它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè) 需要注意的是 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況 對于新的崗位 或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位 不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 1 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 2020年1月7日 61 用該方法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測的基本步驟是 由銷售預(yù)測決定工作量 按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程 然后決定所需人力的數(shù)量 再從工作力分析入手 明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力 2 工作負(fù)荷分析法 銷售預(yù)測 生產(chǎn)進(jìn)程分析 工作力分析 2020年1月7日 62 銷售預(yù)測的一般方法為 A 將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表 依次設(shè)計(jì)未來的銷售形式 B 由營銷單位和銷售人員對自己未來的銷售情況進(jìn)行預(yù)測或估計(jì) 然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來 形成一個總的銷售預(yù)測數(shù)字 C 對消費(fèi)者購買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測的一種方法 D 對市場和經(jīng)濟(jì)趨勢進(jìn)行分析解釋 也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素 企業(yè)在銷售預(yù)測時(shí) 一般將上述方法交叉運(yùn)用 1 銷售預(yù)測 2020年1月7日 63 所謂生產(chǎn)進(jìn)程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期 根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過去生產(chǎn)的實(shí)際記錄 以及時(shí)間研究的結(jié)果 可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù) 各單位的人力之和 就是企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動力 企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)不變的情況下 一般是一個常數(shù) 因此 全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源 或稱為企業(yè)的工作力 WorkingForce 2 生產(chǎn)進(jìn)程分析 2020年1月7日 64 企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實(shí)際的工作 這就是工作力分析的內(nèi)容 企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中 明確事病假或缺勤的趨勢 從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動態(tài)記錄中 明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù) 在此基礎(chǔ)上 確定企業(yè)實(shí)際的工作力 3 工作力分析 2020年1月7日 65 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的崗位設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有崗位空缺 所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充 人員的需求完全取決于人員的退休 離職等情況的發(fā)生 所以 人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休 離職等情況的預(yù)測 現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中 短期的人力資源預(yù)測 3 現(xiàn)狀規(guī)劃法 2020年1月7日 66 4 轉(zhuǎn)換比率法 根據(jù)企業(yè)未來經(jīng)營活動 估計(jì)所需具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量 然后再根據(jù)這一數(shù)量來輔助人員數(shù)量 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 目前的業(yè)務(wù)量 計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長量 目前人均業(yè)務(wù)量 1 生產(chǎn)率的增長率 1 需要對業(yè)務(wù)增長量 生產(chǎn)率的增長率等進(jìn)行精確估計(jì) 2 只考慮需求的總量 沒有說明不同類別員工需求的差距 2020年1月7日 67 人力結(jié)構(gòu)分析法就是通過對現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解 決定目前及未來的人力需求 未來所需人力 現(xiàn)有人力 未來拓展業(yè)務(wù)所需人力 因設(shè)備技術(shù)改良所省人力 離休離職所需補(bǔ)充的人力 5 人力結(jié)構(gòu)分析法 2020年1月7日 68 現(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速 用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求 相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測 為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法 在第一討論中 各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案 管理人員將這些方案進(jìn)行整理 編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案 第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測 專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測 6 德爾菲法 2020年1月7日 69 這種方法就是通過工作研究 包括動作研究和時(shí)間研究 來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動定額 并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動因素 確定公司的職工需求 7 工作研究預(yù)測法 2020年1月7日 70 定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè) 由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢 企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定 所以每個崗位和人員編制也相對確定 這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況 在實(shí)際應(yīng)用中 有設(shè)備定員法 崗位定員法 比例定員法和效率定員法等幾種方式 8 定員法 2020年1月7日 71 例如 如果企業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為l 20 亦即1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員 那么 如果預(yù)測企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來需要增加300名生產(chǎn)人員 就需相應(yīng)地增加15名管理人員 1 比例定員法 2020年1月7日 72 譬如 如果每個生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品 其比例是1 500 在勞動生產(chǎn)率不變的條件下 假定企業(yè)每日要增加50 000單位產(chǎn)品 就要增加100個工人 2 效率定員法 2020年1月7日 73 統(tǒng)計(jì)預(yù)測法 StatisticalForecastMethod 是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的一種非主觀方法 常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測法有比例趨勢分析法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 線性回歸預(yù)測法 一元線性回歸預(yù)測 多元線性回歸預(yù)測 非線性回歸預(yù)測等 9 統(tǒng)計(jì)預(yù)測法 2020年1月7日 74 這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系 如管理人員與工人之間的比例關(guān)系 考慮未來情況的變動 估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系 從而預(yù)測未來各類職工的需要量 這種方法簡單易行 關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動的估計(jì) 1 比例趨勢分析法 2020年1月7日 75 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù) 通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型 根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系 這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法適合于大 中型企業(yè)的長 中期人力資源預(yù)測 這種方法比較復(fù)雜 一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用 2 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 2020年1月7日 76 人力資源需求預(yù)測中 如果只考慮組織的某一因素對人力資源需求的影響 如企業(yè)的產(chǎn)量 而忽略其他因素的影響 就可以采用一元線性回歸預(yù)測法 如果考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響 則須用多元線性回歸預(yù)測法 如果歷史數(shù)據(jù)顯示 某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關(guān)的關(guān)系 那么得用非線性回歸法預(yù)測法 一元線性回歸預(yù)測法是在實(shí)踐中用得比較多的一種方法 3 回歸預(yù)測法 2020年1月7日 77 多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測在每一特定環(huán)境下的人員需求 例如 某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境 競爭對手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響 則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件 利用多方案可以預(yù)測在每一對應(yīng)環(huán)境下的人員要求 有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施 10 多方案法 2020年1月7日 78 1 根據(jù)崗位分析的結(jié)果來確定崗位編制和人員配置 2 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn) 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編 超編及是否符合崗位資格的要求 3 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論 修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論 4 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源保有量 5 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定各部門的工作量 6 根據(jù)工作量的增長情況 確定各部門還需要增加的崗位及人數(shù) 并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì) 7 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求 8 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 9 根據(jù)歷史數(shù)據(jù) 對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測 10 將8 9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總 得出未來可能要流失的人力資源數(shù)量 11 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求 未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總 即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測的步驟 2020年1月7日 79 人力資源供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求 而對將來某個時(shí)期內(nèi) 公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 2020年1月7日 80 分析公司目前的職工狀況 如公司職工的部門分布 技術(shù)知識水平 工種 年齡構(gòu)成等 了解公司職工的現(xiàn)狀 分析目前公司職工流動的情況及其原因 預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢 以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動 或及時(shí)給予替補(bǔ) 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況 保證工作和崗位的連續(xù)性 分析工作條件 如作息制度 輪班制度等 的改變和出勤率的變動對職工供給的影響 掌握公司職工的供給來源和渠道 職工可以來源于公司內(nèi)部 如富余職工的安排 職工潛力的發(fā)揮等 也可來自于公司外部 人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容 2020年1月7日 81 影響人力資源供給的因素 1 地區(qū)性因素 其中具體包括 1 公司所在地和附近地區(qū)的人口密度 2 其他公司對勞動力的需求狀況 3 公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平 就業(yè)觀念 4 公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?5 公司所在地對人們的吸引力 6 公司本身對人們的吸引力 7 公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況 8 公司當(dāng)?shù)氐淖》?交通 生活條件 2 全國性因素 其中具體包括 1 全國勞動人口的增長趨勢 2 全國對各類人員的需求程度 3 各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu) 4 教育制度變革而產(chǎn)生的影響 如延長學(xué)制 改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響 5 國家就業(yè)法規(guī) 政策的影響 2020年1月7日 82 人力資源供給預(yù)測的方法 人員替代法和人員繼承法馬爾可夫概率矩陣 2020年1月7日 83 人員替代法和人員繼承法 這種方法最早用于人力資源供給預(yù)測 后來也應(yīng)用于需求預(yù)測 在現(xiàn)有人員分布狀況 未來理想人員分布和流失率已知的條件下由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知人力資源供給量 如下圖所示 2020年1月7日 84 馬爾可夫概率矩陣 這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對人力資源供給預(yù)測上 是用于測算一個組織內(nèi)人力淘汰流動等情況的一種數(shù)學(xué)模式 其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律 來推測未來人力變動的趨勢 其應(yīng)用前提為 馬爾柯夫性假定 即t 1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài) 而與t 1 t 2時(shí)刻狀態(tài)無關(guān) 轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定 即不受任何外部因素的影響 馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為 Ni t Ni t 1 Pji Vi t i j 1 2 3 k t 1 2 3 n 式中 K 職位類數(shù) Ni t 時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù) Pji 人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率 Vi t 在時(shí)間 t 1 t 內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù) 某類人員的轉(zhuǎn)移率 P 轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量 本類人員原有總量這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣 且其假定前提 使得其預(yù)測有效性和對實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了 2020年1月7日 85 人力資源供給預(yù)測的流程 2020年1月7日 86 2020年1月7日 87 人力資源供需綜合平衡 在企業(yè)人力資源供需預(yù)測的基礎(chǔ)上 接下來的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡 這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在 企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個方面來進(jìn)行 人力供給與人力需求的平衡 人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專項(xiàng)規(guī)劃之間的平衡 組織需要與個人需要之間的平衡 供需平衡 供給 需求 2020年1月7日 88 人力供給與人力需求的平衡 企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型 人力資源不足 人力資源過剩 兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡 2020年1月7日 89 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃間的平衡 企業(yè)的專項(xiàng)人力資源規(guī)劃之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系 因此 在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào) 如通過人員的培訓(xùn)規(guī)劃 受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后 必須與人員使用規(guī)劃銜接 將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫?人員的晉升與調(diào)整使用后 因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣 必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整 唯有如此 企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性 各專項(xiàng)人力資源規(guī)劃才能得以實(shí)現(xiàn) 2020年1月7日 90 組織需要與個人需要的平衡 組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的 解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的 企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項(xiàng)人力資源規(guī)劃就是解決這一矛盾的手段和措施 2020年1月7日 91 第四部分編制人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題 有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用編制人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題 2020年1月7日 92 有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用 2020年1月7日 93 編制人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題 企業(yè)的人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃相匹配 企業(yè)的人力資源規(guī)劃要與企業(yè)文化相結(jié)合 制定人力資源規(guī)劃前必須對人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)及人力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)加以設(shè)定 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 崗位分析 企業(yè)的人力資源規(guī)劃要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相協(xié)調(diào)