《半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案課件》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案課件（29頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案1營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設(shè)計(jì)方案營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設(shè)計(jì)方案2010.122010.12某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 2經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金變動(dòng)獎(jiǎng)金福利計(jì)劃股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人部門(mén)某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 3薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路固定薪金固定薪金變動(dòng)薪金變動(dòng)薪金職位分析職位分析/ /能力分析能力分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估/ /匹配匹配業(yè)績(jī)結(jié)果業(yè)績(jī)結(jié)果等級(jí)架構(gòu)等級(jí)架構(gòu)/ /職位基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略人力資源策略

2、薪酬理念薪酬理念薪酬組成薪酬組成/ /市場(chǎng)比較市場(chǎng)比較薪酬薪酬系統(tǒng)系統(tǒng)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期激勵(lì)方案長(zhǎng)期激勵(lì)方案股票期權(quán)股票期權(quán)/ / 遞延現(xiàn)金遞延現(xiàn)金某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 4三個(gè)管理角度職位說(shuō)明職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估薪酬個(gè)人發(fā)展資源明細(xì)資源利用資源發(fā)展控制某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 5任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，公司介紹工作報(bào)告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)綜合業(yè)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動(dòng)銷(xiāo)售人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：銷(xiāo)售人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 6不同企業(yè)發(fā)展階段

3、與考核薪酬策略不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略創(chuàng)始期 高速成長(zhǎng)期 成熟期 公公司司范范例例 Home Yahoo Excite 微軟/康柏/英特爾 AOL/Compuserve 3COM Cisco 系統(tǒng) ATT SBC 通訊公司 朗訊 現(xiàn)現(xiàn)金金薪薪酬酬 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資 競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金 高于平均水平工資 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金 大范圍的獎(jiǎng)金 平均水平的基本工資 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資 發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金 長(zhǎng)長(zhǎng)期期激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃 所有員工享有持股特權(quán) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來(lái)定 大多數(shù)員工享有持股特權(quán) 雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同 解決增長(zhǎng)

4、減緩問(wèn)題 有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工 長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃 福福利利 有限度地提供福利待遇 有限度的退休福利 提供福利的目的是為滿(mǎn)足日前的需要 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日 提供福利的目的是為了滿(mǎn)足目前及將來(lái)的需要 退休福利非常豐厚 多種福利計(jì)劃 某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 7薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo) q 符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要q 保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性q 保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性q 提供薪酬決策的管理工具某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 8薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬方案

5、的設(shè)計(jì) 薪酬方案一般來(lái)說(shuō)是可變化的，是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場(chǎng)狀況而變化的。但可大致分為三種基本方案：1. . 純傭金制：純傭金制： 銷(xiāo)售人員的收入由銷(xiāo)售結(jié)果決定，通常是以銷(xiāo)售額、回款額或銷(xiāo)售利潤(rùn)來(lái)衡量。 這種方案通常用在直銷(xiāo)公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車(chē)公司、房地產(chǎn)公司等銷(xiāo)售隊(duì)伍中。在這種方案下無(wú)效率的銷(xiāo)售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來(lái)自于銷(xiāo)售傭金。 傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。 2. 2. 固定薪酬制度固定薪酬制度 無(wú)論銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)貨額多少，均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果。

6、其他如配合競(jìng)爭(zhēng)的需要、年資等因素，一般都較為次要。某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 9薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬方案的設(shè)計(jì)3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度: :是前兩種制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷(xiāo)售人員的收入波動(dòng)較大，對(duì)銷(xiāo)售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷(xiāo)售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷(xiāo)售人員的作用。 在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷(xiāo)售目標(biāo)70-75的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力。對(duì)銷(xiāo)售量很低的人員發(fā)放獎(jiǎng)金，違背了激勵(lì)機(jī)制。然而，等到100完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷(xiāo)售人員喪失信心。雖然在

7、100上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。 為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過(guò)全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷(xiāo)售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 10= =+ + 薪酬構(gòu)成基本公式薪酬構(gòu)成基本公式固定薪金固定薪金基本工資年終獎(jiǎng)金固定現(xiàn)金補(bǔ)貼變動(dòng)薪金變動(dòng)薪金非固定補(bǔ)貼稅前薪金稅前薪金總額總額業(yè)績(jī)工資可能掙得的-與業(yè)績(jī)相關(guān)有保障的-與職位相關(guān)某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 11 根據(jù)對(duì)目前薪酬體系的調(diào)查、訪(fǎng)

8、談和分析，并結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級(jí)薪酬體系。 等級(jí)薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能： （1）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （2）建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益 一、公司薪酬體系概述某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 12 營(yíng)銷(xiāo)體系內(nèi)的全體人員享受等級(jí)薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列： 營(yíng)銷(xiāo)管理系列：分為初級(jí)銷(xiāo)管、中級(jí)銷(xiāo)管、高級(jí)銷(xiāo)管三個(gè)層級(jí)； 市場(chǎng)運(yùn)作系列：分為銷(xiāo)售

9、（技術(shù)）工程師、中級(jí)銷(xiāo)售工程師、高級(jí)銷(xiāo)售工程師三個(gè)層級(jí)； 主管系列： 分為初級(jí)經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理三個(gè)層級(jí)。 職位價(jià)值以組織對(duì)其職位的評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)， 與個(gè)人沒(méi)有永久的資格關(guān)系。二、等級(jí)薪酬體系某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 13 等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1、 基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平，按月支付。基本工資的調(diào)整分四種方式：（1）晉職：根據(jù)所晉升職位的等級(jí)支付基本工資（2）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱(chēng)系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升

10、至的職等職級(jí)支付基本工資（3）晉級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所晉升至的職級(jí)支付基本工資（4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 142、季度績(jī)效：考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)周期為季度。季度績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果以季度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，一般為月基本薪資的50% *3。季度考核指標(biāo)以銷(xiāo)售任務(wù)完成情況、項(xiàng)目回款、利潤(rùn)及業(yè)務(wù)方向?yàn)闇?zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)另見(jiàn)文件。3、年度獎(jiǎng)金：根據(jù)年度工作績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金與公司年度整體效益掛鉤。當(dāng)公司完成年度計(jì)劃時(shí)，可按一定比例支付年度

11、獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金采取以部門(mén)為單位的形式，即根據(jù)各部門(mén)在本年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，部門(mén)內(nèi)部年度獎(jiǎng)金如何在個(gè)人間分配，由部門(mén)經(jīng)理確定。4、法定的福利與保險(xiǎn)：與薪酬相配套的福利與保險(xiǎn)，依據(jù)國(guó)家對(duì)上市公司的要求，逐步規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目及福利制度。同時(shí)可在公司承受的成本范圍內(nèi)追加公司內(nèi)部集體福利。5、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。 某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 15現(xiàn)有工資體系在市場(chǎng)樣本中的位置現(xiàn)有工資體系在市場(chǎng)樣本中的位置在市場(chǎng)樣本中，我公司原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，因此，建議公司在市場(chǎng)的定位線(xiàn)為50P與90P之間。年度固定工資年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資

12、年度總現(xiàn)金收入（工資+獎(jiǎng)金）獎(jiǎng)金）某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 16公司目前工資體系在陜西公司目前工資體系在陜西LED行業(yè)的位置行業(yè)的位置公司公司公司某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 17公司公司新工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)定位新工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)定位根據(jù)人才類(lèi)型確定了不同的薪酬定位根據(jù)人才類(lèi)型確定了不同的薪酬定位:1. 普通營(yíng)銷(xiāo)體系人員：普通營(yíng)銷(xiāo)體系人員：人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高；市場(chǎng)定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；市場(chǎng)定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；麟字薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的50P60P2. 營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)類(lèi)職員：營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)類(lèi)職員：公司對(duì)此類(lèi)人才的崗位要求較高，行業(yè)面窄，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

13、較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才市場(chǎng)定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。市場(chǎng)定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。麟字薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的70-80P3. 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理：崗位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)崗位的要求高，人才市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才；市場(chǎng)定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。市場(chǎng)定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。麟字薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的80P90P某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 18等級(jí)薪酬體系按工作的性質(zhì)分為三系列，25職級(jí)，各系列在等級(jí)體系中的分配如下：1)經(jīng)理系列a.初級(jí)經(jīng)理：四職等b.中級(jí)經(jīng)理：五職等c.高級(jí)經(jīng)理：六職等、七職等2)市場(chǎng)

14、營(yíng)做系列a.銷(xiāo)售（技術(shù)）工程師： 三職等b.中級(jí)銷(xiāo)售工程師：四職等c.高級(jí)銷(xiāo)售工程師：五職等3)行政管理系列a.初級(jí)銷(xiāo)管：二職等b.中級(jí)銷(xiāo)管（市場(chǎng)策劃）：三職等c.高級(jí)銷(xiāo)管：四職等三、等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)表某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 19等級(jí)薪酬（固定工資）體系職等職級(jí)表等級(jí)薪酬（固定工資）體系職等職級(jí)表200002000015000150001200012000100001000010000100009000900082008200750075007500750069006900630063005700570057005700520052004700470042004200420042

15、00380038003400340030003000300030002600260023002300200020002000200017001700150015001300130013001300120012001100110010001000一職等一職等二職等二職等三職等三職等四職等四職等五職等五職等六職等六職等七職等七職等八職等八職等某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 20營(yíng)銷(xiāo)體系新工資結(jié)構(gòu)營(yíng)銷(xiāo)體系新工資結(jié)構(gòu)工資上限 =1.2工資下限 =0.8中點(diǎn)工資 =1.0同級(jí)級(jí)別差幅: 40%月薪 X 12 = 年薪職級(jí)職級(jí)人數(shù)人數(shù)月薪月薪年薪年薪下限下限中值中值高限高限下限下限中值中值高限高限1

16、800100012009600120001440028801100132010560132001584039601200144011520144001728041040130015601248015600187205120015001800144001800021600613601700204016320204002448071600200024001920024000288008184023002760220802760033120920802600312024960312003744010240030003600288003600043200112720340040803264040800

17、489601230403800456036480456005472013336042005040403205040060480143760470056404512056400676801541605200624049920624007488016456057006840547206840082080175040630075606048075600907201855206900828066240828009936019600075009000720009000010800020656082009840787209840011808021720090001080086400108000129600

18、22800010000120009600012000014400023960012000144001152001440001728002412000150001800014400018000021600025160002000024000192000240000288000某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 21營(yíng)銷(xiāo)體系主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平營(yíng)銷(xiāo)體系主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平0500001000001500002000002500003000004546474849505152535455表示調(diào)整后的營(yíng)銷(xiāo)體系主要職級(jí)年度工資結(jié)構(gòu)水平年度工資結(jié)構(gòu)水平1234567891011某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)

19、銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 222011營(yíng)銷(xiāo)體系人員月固定工資試算營(yíng)銷(xiāo)體系人員月固定工資試算職位職位人數(shù)人數(shù)固定月薪預(yù)算（元）固定月薪預(yù)算（元）下限下限中值中值高限高限銷(xiāo)售工程師10200002450030000中級(jí)銷(xiāo)售工程師10300003600042000高級(jí)銷(xiāo)售工程師初級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理390001080012600中級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理5210002475028500高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理初級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理中級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理6120001470018000高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理1300036004200市場(chǎng)策劃2600072008400售后技術(shù)工程師10200002450030000技術(shù)支持工程師5100001225015000合計(jì)52131

20、000158300188700某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 2320092011固定工資占比情況固定工資占比情況20092009年年20102010年年20112011年年銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入營(yíng)銷(xiāo)薪資營(yíng)銷(xiāo)薪資占比占比銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入營(yíng)銷(xiāo)薪資營(yíng)銷(xiāo)薪資占比占比銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入營(yíng)銷(xiāo)薪營(yíng)銷(xiāo)薪資資占比占比10033057.177351227.33%15965119.16928475.35.82%1500000001.51%200920102011某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 24五、薪酬體系實(shí)施政策五、薪酬體系實(shí)施政策鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平的鑒于建立新工資結(jié)

21、構(gòu)的目的是要建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平的薪資體系。而市場(chǎng)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每薪資體系。而市場(chǎng)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。q分析的原則分析的原則 對(duì)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估 分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來(lái)的負(fù)面影響q采取的措施采取的措施 對(duì)于不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理辦法 對(duì)于超過(guò)任職能力要求的，但其工資又處在“幅寬幅寬”外的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的

22、獎(jiǎng)金，而不提升其固定工資某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 25績(jī)效工資的實(shí)施政策績(jī)效工資的實(shí)施政策q 業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核綜合掛鉤，分為五業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核綜合掛鉤，分為五等：等：A: 卓越B： 優(yōu)良C:良好D： 不合格E： 完全不合格q 根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工的具體工資，對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付固定工資的具體工資，對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付固定工資的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資

23、或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。q 業(yè)績(jī)工資的發(fā)放應(yīng)在下一季度初決定，取決于公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)業(yè)績(jī)工資的發(fā)放應(yīng)在下一季度初決定，取決于公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。獎(jiǎng)金部分建議每半年考核員工，年末取平均數(shù)，依估結(jié)果。獎(jiǎng)金部分建議每半年考核員工，年末取平均數(shù)，依照公司整體業(yè)績(jī)狀況分配。照公司整體業(yè)績(jī)狀況分配。某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 26麟字薪酬體系現(xiàn)狀麟字薪酬體系現(xiàn)狀q 麟字的總薪酬麟字的總薪酬 =現(xiàn)金部分現(xiàn)金部分 + 福利部分福利部分其中，現(xiàn)金部分由下述四方面組成 基本工資 工齡工資 餐補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)等津貼 獎(jiǎng)金福利部分主要由下述兩方面組成 社會(huì)保障福利，即：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以

24、及失業(yè)保險(xiǎn) 公司提供的商業(yè)保險(xiǎn) 福利購(gòu)房以上部分適用于全體員工 配車(chē)，這一部分只適用于具有一定管理職能的員工某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 27麟字新的薪酬體系實(shí)施方案麟字新的薪酬體系實(shí)施方案q 為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠(chéng)度，建為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠(chéng)度，建議在福利中增加對(duì)公司核心、優(yōu)秀員工的購(gòu)車(chē)福利。議在福利中增加對(duì)公司核心、優(yōu)秀員工的購(gòu)車(chē)福利。q 鑒于目標(biāo)市場(chǎng)中鑒于目標(biāo)市場(chǎng)中81%的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，建議公司實(shí)行補(bǔ)充的商業(yè)保險(xiǎn)福利。建議公司實(shí)行補(bǔ)充的商業(yè)保險(xiǎn)福利。q 建議銷(xiāo)薪酬體系主要構(gòu)成為：建議銷(xiāo)薪酬

25、體系主要構(gòu)成為： 固定現(xiàn)金固定現(xiàn)金 + + 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 + + 社會(huì)保障福利社會(huì)保障福利 + +公司公司商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)+ +車(chē)補(bǔ)車(chē)補(bǔ)+ + 帶薪休假帶薪休假某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 282.同行業(yè)水準(zhǔn)(1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類(lèi)似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷(xiāo)售人員；(2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類(lèi)似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加銷(xiāo)售成本。因而提高售價(jià)，從而可能減少銷(xiāo)貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種銷(xiāo)售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。(3) 公司內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也注意了配合內(nèi)部其他工作的薪酬水

26、準(zhǔn)。特別注意的是銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)各種工作薪酬的一致性。以示內(nèi)部公平，不影響員工的積極性。高級(jí)銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一，有時(shí)甚至可能比銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售副總所獲得的薪酬還高。 某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬設(shè)計(jì)方案 292010年西安市工資指導(dǎo)價(jià)年西安市工資指導(dǎo)價(jià)工種高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)企業(yè)經(jīng)理2712174816716482生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)經(jīng)理1568073957515905銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理1288962889014314廣告和公關(guān)經(jīng)理1258833055014356電氣工程技術(shù)人員2255105432118534電力工程技術(shù)人員776282650316045經(jīng)濟(jì)計(jì)劃人員1094103290814346統(tǒng)計(jì)人員535112038711059秘書(shū)534752509113034公關(guān)員27065136457766其他行政事務(wù)人員75061251839460其他行政辦公人員75923257549853信息來(lái)自于：2010年9月20日西安市人力資源和社會(huì)保障局