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1、 廣州杰賽廣州杰賽薪酬與組織設計薪酬與組織設計咨詢項目啟動會咨詢項目啟動會薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2 2議程議程海問及其團隊介紹海問及其團隊介紹杰賽與會管理層介紹杰賽與會管理層介紹管理咨詢與項目內容介紹管理咨詢與項目內容介紹第一階段工作方法及內容第一階段工作方法及內容領導總結講話領導總結講話熊萬舉熊萬舉2:40-2:45梁總梁總 2:45-2:55熊萬舉熊萬舉2:55-3:15陳暉陳暉3:15-3:25梁總梁總3:25-3:40薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI第第 頁頁3 3海問發(fā)展歷程（海問發(fā)展歷程（1）創(chuàng)始者

2、，高級管理者全部由專業(yè)人員構成創(chuàng)始者，高級管理者全部由專業(yè)人員構成提供投、融資、財務顧問及管理咨詢提供投、融資、財務顧問及管理咨詢“一站式服務一站式服務”受托為客戶管理風險基金受托為客戶管理風險基金各種業(yè)務成績斐然各種業(yè)務成績斐然19911991 19941994191996961919979720200000海問證券投資法律咨詢事務所海問律師事務所海問投資咨詢公司海問律師事務所海問投資咨詢公司德恒資產公司海問律師事務所海問投資咨詢公司德恒資產公司海問管理咨詢海問律師事務所海問投資咨詢公司德恒資產公司海問管理咨詢海問創(chuàng)業(yè)投資薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-13202

3、1-12-13第第 頁頁4 4中國投資咨詢和管理咨詢服務的開拓者中國投資咨詢和管理咨詢服務的開拓者中國企業(yè)國內和國際資本市場融資服務的中國企業(yè)國內和國際資本市場融資服務的領先者領先者創(chuàng)造與提升客戶價值的篤行者創(chuàng)造與提升客戶價值的篤行者海問企業(yè)形象海問企業(yè)形象公司創(chuàng)始人帶領專業(yè)團隊，經過十多年的勤勉工作，使海問成公司創(chuàng)始人帶領專業(yè)團隊，經過十多年的勤勉工作，使海問成為了中國本土客戶忠誠度最高的專業(yè)咨詢公司，海問在國內咨為了中國本土客戶忠誠度最高的專業(yè)咨詢公司，海問在國內咨詢業(yè)界被認為是：詢業(yè)界被認為是：薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁

4、5 5海問的服務特色與競爭優(yōu)勢海問的服務特色與競爭優(yōu)勢投資咨詢 + 管理咨詢一體化的咨詢服務模式一體化的咨詢服務模式國際視野 + local know how復合型的專業(yè)人才復合型的專業(yè)人才知識供應網絡 + 案例積累創(chuàng)新性服務成果創(chuàng)新性服務成果解決企業(yè)發(fā)展方向問題解決企業(yè)發(fā)展方向問題解決企業(yè)內部管理問題解決企業(yè)內部管理問題解決企業(yè)資源瓶頸問題解決企業(yè)資源瓶頸問題國際化的專業(yè)知識國際化的專業(yè)知識國內大型企業(yè)的實際運國內大型企業(yè)的實際運作經驗作經驗對中國獨特的發(fā)展階段對中國獨特的發(fā)展階段的深入研究和深刻認識的深入研究和深刻認識網絡化的知識供應渠道網絡化的知識供應渠道特定的與客戶溝通方式特定的與客戶

5、溝通方式長期的經驗積累長期的經驗積累創(chuàng)造客戶價值創(chuàng)造客戶價值國際化理念國際化理念 + + 本土化行為本土化行為可操作性強的解決方案可操作性強的解決方案全局性全局性 + + 前瞻性前瞻性可持續(xù)發(fā)展的解決方案可持續(xù)發(fā)展的解決方案失敗教訓失敗教訓 + + 成功總結成功總結分享經驗的解決方案分享經驗的解決方案獨特的服務模式獨特的服務模式國際化的專業(yè)人才國際化的專業(yè)人才網絡化知識供應體系網絡化知識供應體系薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁6 6海問企業(yè)訴求海問企業(yè)訴求本土化先進的管理思想和投資理念本土化先進的管理思想和投資理念推動中國民族資本市

6、場發(fā)展推動中國民族資本市場發(fā)展提高民族企業(yè)核心競爭力提高民族企業(yè)核心競爭力 勤勉、審慎、務實、創(chuàng)新勤勉、審慎、務實、創(chuàng)新勤勉是海問專業(yè)人員成功的第一要素勤勉是海問專業(yè)人員成功的第一要素審慎是海問專業(yè)人員職業(yè)的第一操守審慎是海問專業(yè)人員職業(yè)的第一操守務實是海問專業(yè)人員工作的首要原則務實是海問專業(yè)人員工作的首要原則創(chuàng)新是海問專業(yè)人員永久的終極追求創(chuàng)新是海問專業(yè)人員永久的終極追求企企業(yè)業(yè)使使命命企企業(yè)業(yè)文文化化薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁7 7為了保證項目的質量，海問公司的高層領導和合伙人將組成項目領導小組，為了保證項目的質量，海問公

7、司的高層領導和合伙人將組成項目領導小組，定期對項目工作進行評估與指導。在項目啟動后，海問顧問與貝爾公司共定期對項目工作進行評估與指導。在項目啟動后，海問顧問與貝爾公司共同組成項目組，在項目進行過程中相互學習與支持，緊密配合，共同參與同組成項目組，在項目進行過程中相互學習與支持，緊密配合，共同參與方案的設計與制定，并就方案達成廣泛共識，確保方案能順利推行。方案的設計與制定，并就方案達成廣泛共識，確保方案能順利推行。咨詢項目管理架構咨詢項目管理架構杰賽領導海問合伙人杰賽領導海問合伙人陳暉陳暉模塊熊萬舉熊萬舉模塊模塊胡少敏柴朝明王亞非項目領導小組項目小組模塊薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBIC

8、I2021-12-132021-12-13第第 頁頁8 8教育背景教育背景MBA，英國蘭卡斯特大學管理學院， 1990年法學士，上海復旦大學國際關系專業(yè)，1982年美國馬里蘭大學訪問學者， 1985年-1987年工作經歷工作經歷北京大學光華管理學院MBA職業(yè)指導中心主任，副教授香港中國企業(yè)基金管理有限公司總裁助理北京偉倫經貿開發(fā)公司總經理大達美商香港公司駐北京辦事處代表及市場經理國家經貿委中國設備管理培訓中心副教授西北工業(yè)大學外事辦翻譯項目經驗項目經驗公司市場開發(fā)與銷售企業(yè)管理模式及戰(zhàn)略策劃與實施，公共關系與行政管理企業(yè)購并與重組企業(yè)股份制改造、企業(yè)購并、戰(zhàn)略規(guī)劃、增發(fā)配股王亞非王亞非副總經理

9、副總經理薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁9 9柴朝明柴朝明 董事董事教育背景教育背景 經濟學學士，上海財經大學，1992年。工作經歷工作經歷 上海石油化工股份有限公司項目經驗項目經驗 十幾家大型國有企業(yè)和民營企業(yè)的股份制改組 A股、B股、H股的發(fā)行與上市的咨詢 多家投資管理有限公司和上市公司提供資產重組、兼并收購和管理咨詢 北京北辰股份有限公司 江西銅業(yè)股份有限公司 重慶鋼鐵股份有限公司 鎮(zhèn)海煉油化工股份有限公司 哈爾濱歲寶熱電股份有限公司 北亞實業(yè)（集團）股份有限公司 長安信息產業(yè)（集團）股份有限公司 陜西百隆（集團）股份有限公司

10、 南京中北（集團）股份有限公司 金花企業(yè)集團股份有限公司薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1010胡少敏胡少敏 MBA高級咨詢師，加入合伙人高級咨詢師，加入合伙人教育背景教育背景美國亞利桑那大學， EMBA高級工商經理研修班。MBA，對外經濟貿易大學國際企業(yè)管理學院。理學士，清華大學物理系。工作經歷工作經歷美國貝恩咨詢公司（Bain & Company），管理顧問中國國際信托投資公司經理北京中外合資Avante電子公司市場開發(fā)部經理項目經驗項目經驗豐富的公司戰(zhàn)略、流程再造、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理、成本控制、管理運行模式，組織結構重整，

11、企業(yè)兼并與業(yè)務重組等咨詢經驗。服務的企業(yè)涉及到消費類電子產品行業(yè)、家電、通訊、個人電腦、日常消費品、汽車、酒類、電力等行業(yè)。為國有獨資企業(yè)，股份制公司，上市公司，中外合資企業(yè)及私營企業(yè)提供管理咨詢的經驗。西安彩虹集團管理模式及核心流程再造，組織架構，新酬激勵方案北京桑普集團公司戰(zhàn)略和營銷管理模式嘉凌集團戰(zhàn)略規(guī)劃，核心競爭力提升長安汽車公司管理運行體系及核心流程再造美國Trane特靈空調分銷策略美國Copland壓縮機戰(zhàn)略咨詢雀巢公司中國市場策略MOTORROLA公司手機業(yè)務的增長戰(zhàn)略DELL公司的市場分銷戰(zhàn)略薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第

12、第 頁頁1111陳暉陳暉 MBA管理咨詢顧問管理咨詢顧問教育背景教育背景 中美合作俄克拉荷馬大學 MBA 2000年 天津科技大學 工學學士 1990年工作經歷工作經歷 北京海問投資咨詢公司 管理咨詢顧問 頂新國際集團 企業(yè)管理人員 運通企業(yè)公司 區(qū)域行銷經理 天津香料廠 技術管理人員項目經驗項目經驗具有在不同類型的企業(yè)當中從事不同工作的經驗深刻理解管理在企業(yè)運作當中的重要性咨詢服務涉及電子產品、基礎設施、消費品、公用事業(yè)、信息產業(yè)、交通運輸?shù)刃袠I(yè)提供咨詢的內容包括：發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構調整、考核與激勵體系構架、企業(yè)收購兼并、零售與分銷、行業(yè)分析等中國路橋國際建設股份公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃北京李寧體育

13、用品公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃首旅汽車股份公司戰(zhàn)略規(guī)劃前期調研彩虹集團公司管理模式、組織架構、考核與激勵方案，產品規(guī)劃研討一動體育公司零售與分銷整合方案中外運江蘇公司收購企業(yè)業(yè)務重組與整合方案北京英納特公司互聯(lián)網行業(yè)分析薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1212熊萬舉熊萬舉 MBA管理咨詢顧問 Consultant教育背景教育背景 本科畢業(yè)于武漢大學英美文學專業(yè), 一九九五年; 英國林肯大學MBA，工商管理碩士學位，二年。工作經歷工作經歷 香港長江假期國際旅游有限公司湖北分部外聯(lián)部經理 中國國際旅行社(湖北)英文導游、接待部經理項目經驗項目經驗

14、曾參與及主持過多項大中型企業(yè)的管理咨詢項目，涉及服裝、基礎建設、交通運營、房地產、教育以及電子等行業(yè)；在幾年的項目經驗中，對如何解決中國大中型企業(yè)在與國際接軌的過程中面臨的一系列問題積累了豐富的經驗；對企業(yè)的激勵機制、績效考核和組織結構等方面進行過系統(tǒng)的研究；參與或主持過的項目有：中國路橋建設股份有限責任公司戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬設計、組織機構調整李寧體育用品有限公司戰(zhàn)略規(guī)劃、高層薪酬設計成都豪斯物業(yè)內部管理流程再造北京南洋佳聯(lián)教育集團教師薪酬體系設計西安彩虹集團管理模式及核心流程再造，組織架構，新酬激勵方案薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁

15、1313議程議程海問及其團隊介紹海問及其團隊介紹杰賽與會管理層介紹杰賽與會管理層介紹管理咨詢與項目內容介紹管理咨詢與項目內容介紹第一階段工作方法及內容第一階段工作方法及內容領導總結講話領導總結講話熊萬舉熊萬舉2:40-2:45梁總梁總 2:45-2:55熊萬舉熊萬舉2:55-3:15陳暉陳暉3:15-3:25梁總梁總3:25-3:40薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1414議程議程海問及其團隊介紹海問及其團隊介紹杰賽與會管理層介紹杰賽與會管理層介紹管理咨詢與項目內容介紹管理咨詢與項目內容介紹第一階段工作方法及內容第一階段工作方法及內

16、容領導總結講話領導總結講話熊萬舉熊萬舉2:40-2:45梁總梁總 2:45-2:55熊萬舉熊萬舉2:55-3:15陳暉陳暉3:15-3:25梁總梁總3:25-3:40薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1515項目成功需要海問與廣州杰賽之間的高效合作項目成功需要海問與廣州杰賽之間的高效合作高效合作高效合作主要決策者全力支持項目目標，培養(yǎng)共識并執(zhí)行戰(zhàn)略與最高決策層進行開放、直接且持續(xù)的溝通提供必要的財力和人力資源向客戶傳授我們技能開放的氣氛和隨時討論/解決與項目相關議題遵守建議的時間計劃和時間限制明確的項目組織和方法提供數(shù)據庫、基礎設施和

17、訪談合作伙伴項目管理項目管理薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1616議程議程內容之一：組織結構設計內容之一：組織結構設計薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1717公司與下屬分公司與下屬分公司的關系公司的關系發(fā)展目標發(fā)展目標管理手段管理手段應用方式應用方式財務管理型財務管理型戰(zhàn)略管理型戰(zhàn)略管理型操作管理型操作管理型分權分權集權集權 以財務指標進行管理和考核， 總部無業(yè)務管理部門 投資回報 通過投資業(yè)務組合的結構優(yōu)化 追求公司價值最大化 財務控制 法律 企業(yè)并購 多種不相關產業(yè)

18、的投資運作 以戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理和考核， 總部一般無具體業(yè)務管理部門 公司組合的協(xié)調發(fā)展 投資業(yè)務的戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)調 戰(zhàn)略協(xié)同效應的培育 財務控制 戰(zhàn)略規(guī)劃與控制 人力資源 相關型或單一產業(yè)領域內的 發(fā)展 通過總部業(yè)務管理部門對下屬企業(yè)的日常經營運作進行管理 各子公司經營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化 公司整體協(xié)調成長 對行業(yè)成功因素的集中控制與管理 財務控制戰(zhàn)略 營銷/銷售 網絡/技術 新業(yè)務開發(fā) 人力資源 單一產業(yè)領域內的運作，但有地域 局限性三種不同的管理模式對比三種不同的管理模式對比我們將探討不同管理模式的優(yōu)劣，找出最適合杰賽股份的模式，并依此我們將探討不同管理模式的優(yōu)劣，找出最適合杰賽股份的模式，并依

19、此設計組織架構設計組織架構薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁1818在確認大的組織架構后，我們將遵循專業(yè)分工與責任主體明確的雙在確認大的組織架構后，我們將遵循專業(yè)分工與責任主體明確的雙重原則為杰賽股份設計部門內組織結構，并制定關鍵業(yè)務流程重原則為杰賽股份設計部門內組織結構，并制定關鍵業(yè)務流程公司總經理公司總經理網絡網絡市場經營市場經營財務財務人事人事渠道渠道下屬公司總經理下屬公司總經理業(yè)務部門業(yè)務部門行政控制與服務部門行政控制與服務部門技術技術戰(zhàn)略戰(zhàn)略網絡網絡市場市場綜合綜合財務財務人事人事薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI

20、2021-12-132021-12-13第第 頁頁1919機構設置機構設置市場經營部市場經營部（共（共1515人，含部門總經理人，含部門總經理1 1名和副總經理名和副總經理1 1名）名）綜合規(guī)劃處（1人）廣告管理處（3人）個人用戶中心（3人）公司用戶中心（3人）品牌管理廣告執(zhí)行個人市場營銷戰(zhàn)略制定個人市場年度/月度營銷計劃的制定與控制對分公司就個人市場進行業(yè)務管理市場推廣規(guī)劃與控制銷售規(guī)劃與控制資費與定價管理客戶關系管理業(yè)務組合規(guī)劃與控制業(yè)務流程制定與控制企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略制定企業(yè)市場年度/月度營銷計劃的制定與控制對分公司就企業(yè)市場進行業(yè)務管理市場推廣規(guī)劃與控制銷售規(guī)劃與控制資費與定價管理客戶關

21、系管理業(yè)務組合規(guī)劃與控制業(yè)務流程制定與控制市場研究處（3人） 專項統(tǒng)計 基礎市場研究 專項市場研究 營銷信息庫建設與維護設計思路設計思路 廣告管理處作為專業(yè)廣告執(zhí)行部門可以幫助規(guī)劃人員以具體操作擺脫出來，同時它還承擔品牌管理職能 市場研究處同樣也是一個具體的研究執(zhí)行部門，它為公司各部尤其是個人/企業(yè)用戶中心提供專業(yè)的市場研究服務，此外，它還承擔專業(yè)統(tǒng)計和營銷信息庫建設職能 綜合規(guī)劃處負責公司整體營銷戰(zhàn)略框架的制定，并牽頭制定年度/月度營銷計劃，它起到整合、協(xié)調個人/企業(yè)用戶中心的作用 個人/企業(yè)用戶中心作為營銷規(guī)劃與控制部門進行單列，可以使其有針對性地對不同用戶展示差異化營銷活動；中心內部整合

22、了關鍵的營銷職能，但其營銷操作職能則下放至分公司示意我們將設計部門內組織架構我們將設計部門內組織架構薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2020我們還會對關鍵職能層層分解，以此來明確并細化職能具體內容我們還會對關鍵職能層層分解，以此來明確并細化職能具體內容關鍵職能關鍵職能一級職能一級職能二級職能二級職能三級職能三級職能公司品牌管理形象定位與設計，并在全省統(tǒng)一省級預算內的廣告制作省級預算內的廣告投放對分公司品牌宣傳的監(jiān)控產品品牌管理形象定位與設計，并在全省統(tǒng)一省級預算內的廣告制作省級預算內的廣告投放對分公司品牌宣傳的監(jiān)控CI管理企業(yè)整體C

23、I設計全省CI統(tǒng)一與執(zhí)行監(jiān)控市場研究基礎市場研究專項市場研究公司營銷信息庫建設市場規(guī)劃與控制市場定位、市場策略制定及分公司執(zhí)行監(jiān)控年度市場推廣方案的制定、監(jiān)控與調整省級預算內市場推廣方案制定與執(zhí)行監(jiān)控地方市場推廣，廣告投放監(jiān)控（例外管理）品牌形象管理營銷管理示意薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2121費用預算的編制流程費用預算的編制流程資財部職能部門/分廠銷售公司/進出口公司/子公司編制各項費用預算生產成本預算銷售量預算編制管理費用預算表管理費用費用預算表折舊預算表工資費用預算表低值易耗品費用預算表水電汽標準單價非水電汽耗用量預算計

24、算預算水電汽費用 非生產用水電汽費用預算表編制各項費用預算差旅費預算表交際應酬費預算表廣告費預算表業(yè)務招待費預算表運輸費預算表其他費用預算表編制銷售成本預算表銷售成本費用預算表編制銷售費用預算表銷售費用預算表編制財務費用預算財務費用預算表借款預算表銀行存款預算表差旅費預算表交際應酬費預算表業(yè)務招待費預算表運輸費預算表會議費預算表其他費用預算表子弟校經費預算表醫(yī)療基金預算表福利費支用預算表子弟學校經費預算福利費支用預算醫(yī)療基金支用預算財務部長、預算委員會審批是否通過總裁簽發(fā)是否重新測算我們將根據實際情況，編制重要業(yè)務流程我們將根據實際情況，編制重要業(yè)務流程薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBI

25、CI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2222議程議程內容之二：薪酬制度設計內容之二：薪酬制度設計薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2323薪酬設計的總體思路薪酬設計的總體思路明明確確薪薪酬酬設設計計理理念念建建立立薪薪酬酬設設計計的的標標準準與與基基礎礎設設計計各各個個崗崗位位薪薪酬酬組組合合薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2424建立薪酬制度的標準與基礎：職務評估建立薪酬制度的標準與基礎：職務評估海氏職務分析法評分過程知識技能解決問題能力職務所承擔的責任

26、職務相對貢獻確定關鍵崗位編寫職務說明書公司*人及海問*人對崗位進行評分統(tǒng)計與計算分析結果職務訪談管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經驗和實際方法思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務責任：可能造成的經濟后果職務對結果的作用行動的自由度薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2525確定預期總體薪酬水平確定預期總體薪酬水平步驟步驟 步驟一設定公司對高管層薪酬組合的最低風險要求:即(可變收入/固定收入)的起點值步驟二設定公司對高管層薪酬組合的最高風險上限:即(可變收入/固定收入)的

27、上限值步驟三設定公司對高管薪酬組合在起點風險時所愿支付的薪酬總額步驟四設定公司對高管薪酬組合在風險上限時所愿支付的薪酬總額步驟四畫出以風險系數(shù)為自變量,薪酬總額為因變量的指數(shù)函數(shù)曲線, 得出在不同風險系數(shù)所對應的薪酬總額薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2626確定預期總體薪酬確定預期總體薪酬- -數(shù)學模型設計數(shù)學模型設計 假設假設: 最低風險要求為1.5, 最高風險上限為9, 公司愿意在起點風險所愿意支付的薪酬總額為100萬元, 在風險上限時為500萬元, 則風險系數(shù)與薪酬總額的函數(shù)關系可以見下表:風險系數(shù)與薪酬總額00.0050.

28、010.0150.020.0250.030.0350.040.0450.050.055051015萬萬風險系數(shù)薪酬總額系列1如上圖所示, 如果選擇5.5 的風險系數(shù), 那么薪酬總額可以到達177萬, 固定薪酬的部分為27.3萬元.風險系數(shù)風險系數(shù)固定薪酬/總體薪酬固定薪酬/總體薪酬可變薪酬/總體薪酬可變薪酬/總體薪酬總體薪酬總體薪酬固定薪酬固定薪酬1.540%60%10040233%67%102342.529%71%10430325%75%108273.522%78%11325420%80%121244.518%82%13324517%83%151255.515%85%17827614%86%

29、217316.513%87%27737713%88%365467.512%88%49758811%89%69377示意薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2727確定可變薪酬確定可變薪酬: :年度激勵與長期激勵的比例分配操作模型年度激勵與長期激勵的比例分配操作模型 風險風險系數(shù)系數(shù)固定薪酬/固定薪酬/總體薪酬總體薪酬可變薪酬/可變薪酬/總體薪酬總體薪酬短期激勵短期激勵/總體薪酬總體薪酬長期激勵長期激勵/總體薪酬總體薪酬虛擬股票虛擬股票/總體薪酬總體薪酬股票期權股票期權/總體薪酬總體薪酬總體總體薪酬薪酬短期短期激勵激勵虛擬虛擬股票股票股票

30、股票期權期權1.540%60%24%36%14%22%100241422233%67%22%44%15%30%1022315302.529%71%20%51%15%36%104211538325%75%19%56%14%42%1082015453.522%78%17%60%13%47%113201553420%80%16%64%13%51%1211916624.518%82%15%67%12%55%133201673517%83%14%69%12%58%1512117875.515%85%13%72%11%61%1782320108614%86%12%73%10%63%21727231376.

31、513%87%12%75%10%65%2773228180713%88%11%77%10%67%36540352457.512%88%10%78%9%69%4975245341811%89%10%79%9%70%6936861487示意薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2828長期激勵長期激勵: :虛擬股票與股票期權的比例分配操作模型虛擬股票與股票期權的比例分配操作模型 風險風險系數(shù)系數(shù)固定薪酬/固定薪酬/總體薪酬總體薪酬可變薪酬/可變薪酬/總體薪酬總體薪酬短期激勵短期激勵/總體薪酬總體薪酬長期激勵長期激勵/總體薪酬總體薪酬虛擬股票虛

32、擬股票/總體薪酬總體薪酬股票期權股票期權/總體薪酬總體薪酬總體總體薪酬薪酬短期短期激勵激勵虛擬虛擬股票股票股票股票期權期權1.540%60%24%36%14%22%100241422233%67%22%44%15%30%1022315302.529%71%20%51%15%36%104211538325%75%19%56%14%42%1082015453.522%78%17%60%13%47%113201553420%80%16%64%13%51%1211916624.518%82%15%67%12%55%133201673517%83%14%69%12%58%1512117875.515%8

33、5%13%72%11%61%1782320108614%86%12%73%10%63%21727231376.513%87%12%75%10%65%2773228180713%88%11%77%10%67%36540352457.512%88%10%78%9%69%4975245341811%89%10%79%9%70%6936861487示意薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁2929議程議程內容之三：績效考核制度設計內容之三：績效考核制度設計薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁

34、頁3030績效考核體系設計的推進程序績效考核體系設計的推進程序在全面深入理解公司績效考核現(xiàn)狀及公司戰(zhàn)略的基礎上，海問將根據國內外同類型公司建立績效考核在全面深入理解公司績效考核現(xiàn)狀及公司戰(zhàn)略的基礎上，海問將根據國內外同類型公司建立績效考核體系的成功經驗和模式來安排項目的推進體系的成功經驗和模式來安排項目的推進了解公司現(xiàn)行的績效考核工具與流程；了解員工對現(xiàn)行績效考核模式的建議和意見與公司高層就前兩項內容進行溝通，確認公司績效考核存在的主要問題與公司高層溝通，了解公司高層對公司績效考核體系的期望所在對全體高中層組織有關“綜合績效管理系統(tǒng)” 的培訓診斷與培訓診斷與培訓 戰(zhàn)略明晰戰(zhàn)略明晰KPKPI I

35、設計設計考核考核流程設計流程設計培培訓與實施訓與實施與高層溝通，明晰公司的戰(zhàn)略目標，并分解成為平衡記分卡的四個方面與業(yè)務部門與管理部門負責人進行溝通，明晰部門戰(zhàn)略目標組織中層干部對下屬各個崗位對部門目標進行溝通培訓部門經理進行如何運用KPI設計工具對相關崗位職務調查與評估草擬公司、部門及各個崗位的KPI指標檢測KPI的合理性培訓部門經理如何修改KPI指標設計公司績效考核流程設計公司績效考核報表體系設計公司績效考核時間表設計公司績效考核體系自我更新流程制定方案實施計劃（根據需要）方案實施培訓根據實施情況對方案進行調整和修正提供實施輔助和支持薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-1

36、2-132021-12-13第第 頁頁3131對調查結果對調查結果進行初步分析進行初步分析就關鍵業(yè)績就關鍵業(yè)績指標與權重分指標與權重分配與相關崗位配與相關崗位訪談訪談 人力資源部接人力資源部接受受反饋意見，年反饋意見，年度調整度調整再次與相關崗位溝通，再次與相關崗位溝通，確定：確定： 職務說明書職務說明書 關鍵業(yè)績指標及考核辦關鍵業(yè)績指標及考核辦法法 業(yè)績考核表及考核流程業(yè)績考核表及考核流程人力資源部備人力資源部備案案績效考核實施績效考核實施制訂關鍵績效指標的工作流程制訂關鍵績效指標的工作流程職務分析職務分析調查調查制定關鍵業(yè)績指標是績效考核體系設計的最主要的工作之一，在設計過程中，海問將嚴格

37、按照科制定關鍵業(yè)績指標是績效考核體系設計的最主要的工作之一，在設計過程中，海問將嚴格按照科學的方法和既定的流程，運用一系列工具，與貝爾人力資源部緊密配合，共同完成溝通與設計任學的方法和既定的流程，運用一系列工具，與貝爾人力資源部緊密配合，共同完成溝通與設計任務務初步編寫初步編寫 編寫職務說明書編寫職務說明書 編寫關鍵業(yè)績指編寫關鍵業(yè)績指標標及計算方法及計算方法 編寫業(yè)績考核表編寫業(yè)績考核表薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3232提煉提煉KPI（關鍵績效指標）的方法（關鍵績效指標）的方法海問項目成員人力資源部成員考評人被考評人 確定目

38、標崗位 設計職務調查表 分析調查表 訪談崗位在任人 填寫職務調查表 填寫職務說明表 歸納關鍵業(yè)績指標 整理目標崗位歷史考核記錄 整理目標崗位現(xiàn)行關鍵業(yè)績指標 理清被考評人工作職責 明確被考評人現(xiàn)行考核指標 制訂關鍵績效指標的工作方法和工具制訂關鍵績效指標的工作方法和工具各崗位關鍵績效指標體系薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3333議程議程項目進度安排項目進度安排薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3434 前期調查前期調查 了解公司的歷史沿革和企業(yè)文化 了解企業(yè)的經營歷史和業(yè)

39、績 理解廣州杰賽公司初步制定的發(fā)展戰(zhàn)略及實施方案 調查廣州杰賽現(xiàn)行薪酬福利制度及收入狀況 了解相關經理人員的歷史經營業(yè)績及現(xiàn)任崗位職責 職務評估培訓 同行業(yè)公司的薪酬水平初步 了解 現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及未來薪酬制度的設計框總體工作內容與計劃總體工作內容與計劃薪酬與績效考核制度薪酬與績效考核制度設計設計 重要崗位的職務說明與分析 職務分析/績效管理培訓 重要崗位關鍵考核指標建立 崗位與公司戰(zhàn)略目標的相關性 崗位與當期經營成果的相關性 重要崗位考核實施方案制定 崗位固定收入與變動收入比例確定 薪酬分配方案的流程組織機構與管理組織機構與管理流程設計流程設計 組織結構優(yōu)化設計 重要管理流程設計啟動

40、會 3周前期調查匯報 5周第二次匯報 3周終期匯報薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3535議程議程海問及其團隊介紹海問及其團隊介紹杰賽與會管理層介紹杰賽與會管理層介紹管理咨詢與項目內容介紹管理咨詢與項目內容介紹第一階段工作方法及內容第一階段工作方法及內容領導總結講話領導總結講話熊萬舉熊萬舉2:40-2:45梁總梁總 2:45-2:55熊萬舉熊萬舉2:55-3:15陳暉陳暉3:15-3:25梁總梁總3:25-3:40薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3636 第一階段詳細工作

41、任務及行動第一階段詳細工作任務及行動工資現(xiàn)狀分析薪酬制度設計框架 與客戶高層經理項目啟動會 理解項目目標 了解現(xiàn)行員工收入狀況 確認薪酬改制目標員工 確認薪酬改制重點目標員工 了解可能的薪酬改制的思路 與廣州杰賽人力資源部門工作了解組織架構及業(yè)務構成了解廣州杰賽工資福利制度的內容及形成歷史理解廣州杰賽現(xiàn)行工資制度優(yōu)劣 收集過去3年全員工資/福利數(shù)據按工人(盡量分工種)按技術人員(分骨干及普通員工)按管理人員(分行政、一般管理人員、中層管理人員、高層管理人員) 抽樣調研(生產部門、管理部門各1-2家)全員工資/福利分配狀況采訪部門管理者/員工q了解各崗位工作責職q確認工資/福利收入 廣州杰賽員工

42、收入狀況分析報告 與客戶高層經理項目啟動會 理解項目目標 了解現(xiàn)行員工收入狀況 確認薪酬改制目標員工 確認薪酬改制重點目標員工 了解可能的薪酬改制的思路采訪人力資源部門確定職務評估的目標人群分確定職務評估的職位數(shù)量確定職務評估小組成員和培訓時間職務評估調查培訓目標人群采訪確定不同目標人群采訪職位數(shù)確定采訪職位采訪q工作職責與薪酬q滿意度，期望q職業(yè)發(fā)展的考慮海問職務分析報告及未來薪酬結構設計框架薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3737項目組織項目組織為了確保項目工作高效有序進行，增加雙方工作人員的了解，需要建立相應的項目組，召為了確

43、保項目工作高效有序進行，增加雙方工作人員的了解，需要建立相應的項目組，召開若干次項目會議，就項目組的組成、工作內容、方法、程序等方面與有關方面的領導進開若干次項目會議，就項目組的組成、工作內容、方法、程序等方面與有關方面的領導進行全方位的溝通行全方位的溝通項目預備會議評估小組會議項目啟動會參加者參加者 目的目的時間時間 公司領導人力資源部領導辦公室主任總經理秘書人力資源部領導總裁專家委員會總裁秘書公司領導部門主管人力資源部其他相關人員 明確項目任務 明確項目范圍 明確工作方式 明確工作日程 明確項目背景 溝通工作方法 說明職位評估的工具 說明職位評估的目的和作用 解答與會者對評估工具使用方面的

44、問題 介紹項目內容 說明工作方法 需要得到的協(xié)助工作4/19 上午與重點部門協(xié)調會 4/19 現(xiàn)在薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3838職務調查：職務調查：為了深入了解杰賽公司薪酬體制和績效考核體系的現(xiàn)狀，海問公為了深入了解杰賽公司薪酬體制和績效考核體系的現(xiàn)狀，海問公司需要通過走訪、職務評估和歷史數(shù)據分析等方法，對本項目所涉及的崗位司需要通過走訪、職務評估和歷史數(shù)據分析等方法，對本項目所涉及的崗位以及總體薪酬體系進行了力求客觀的初步診斷以及總體薪酬體系進行了力求客觀的初步診斷職務職務評估評估數(shù)據數(shù)據分析分析職務職務訪談訪談方法描述

45、方法描述 目的目的 組織評估小組用量化模型對公司目前所設置的重要崗位客觀上所需要的知識技能、解決問題的能力以及承擔的職務責任等三個指標以及三個指標分配的權重進行全面打分評估，以初步確定具體崗位對集團公司貢獻的相對大小 對項目所涉及的關鍵崗位進行訪談，實地了解崗位具體的職能、上下級關系以及考核與激勵機制 收集企業(yè)內部的薪酬數(shù)據，包括 工資、獎金、福利發(fā)放歷史數(shù)據 收集國內各城市、各行業(yè)、相同行業(yè)、主要競爭對手的平均收入收據； 收集國內國外相關行業(yè)管理崗位的薪資標準 按照對公司相對貢獻確定崗位的級別 了解勝任相關崗位所必須具備的技能、能力，為今后管理人員的招聘或提升提供標準 使員工了解崗位要求，幫

46、助員工規(guī)劃在杰賽公司內部的職業(yè)生涯 了解該崗位的具體收入與績效考核狀況； 了解員工的心態(tài)與看法，加強對企業(yè)的直觀認識 分析企業(yè)內部是否出現(xiàn)了貢獻與收入的狀況 分析企業(yè)總體工資水平與行業(yè)、地區(qū)平均水平的差異； 分析相關崗位的市場狀況薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁3939 可能存在的問題、根源，表象及解決方向可能存在的問題、根源，表象及解決方向激勵制度沒有激勵制度沒有戰(zhàn)略導向戰(zhàn)略導向薪酬體系沒有薪酬體系沒有市場化，正在市場化，正在喪失應有的激喪失應有的激勵作用勵作用薪酬運行機制薪酬運行機制自愈力差自愈力差1. 不孕育行業(yè)前瞻和企業(yè)變革

47、人才不孕育行業(yè)前瞻和企業(yè)變革人才2. 不鼓勵面向市場競爭不鼓勵面向市場競爭3. 不體現(xiàn)管理的價值不體現(xiàn)管理的價值4. 不激勵技術創(chuàng)新與技術進步不激勵技術創(chuàng)新與技術進步5. 不利于集團的法治建設不利于集團的法治建設1. 生產性人力價格高于同行業(yè)水平生產性人力價格高于同行業(yè)水平2. 管理者人力價格低于同行業(yè)水平管理者人力價格低于同行業(yè)水平3. 工資收入按行政級別劃分，不按人才市場定價工資收入按行政級別劃分，不按人才市場定價4. 人力資源沒有引入退出機制人力資源沒有引入退出機制1. 工資結構沒有隨著企業(yè)的發(fā)展自覺調整工資結構沒有隨著企業(yè)的發(fā)展自覺調整2. 考評制度沒有進步考評制度沒有進步3. 崗位業(yè)

48、績指標體系不健全崗位業(yè)績指標體系不健全4. 管理層指標缺乏量化管理層指標缺乏量化5. 崗位職責描述不具有工作指導功能崗位職責描述不具有工作指導功能6. 崗位級別設置僵化崗位級別設置僵化1. 調整管理人員調整管理人員工資水平工資水平2. 調整工資級別調整工資級別劃分劃分3. 確定崗位職責確定崗位職責4. 制訂崗位業(yè)績制訂崗位業(yè)績指標指標5. 建立考核方法建立考核方法和程序和程序6. 完善崗位設置完善崗位設置及崗位職能及崗位職能7. 建立技術人員建立技術人員激勵考核制度激勵考核制度8. 完善人力資源完善人力資源管理隊伍和體管理隊伍和體制制示意示意薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021

49、-12-132021-12-13第第 頁頁4040薪酬體系與戰(zhàn)略導向的關系薪酬體系與戰(zhàn)略導向的關系企業(yè)活動價值鏈的要求表明：人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實施的資人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實施的資源籌劃和分配過程，人力資源的戰(zhàn)略問題所造成的組織結構不流暢是機關職源籌劃和分配過程，人力資源的戰(zhàn)略問題所造成的組織結構不流暢是機關職能不明確和考核指標不健全的根本原因能不明確和考核指標不健全的根本原因企業(yè)活動價值鏈企業(yè)活動價值鏈培訓績效考核員工發(fā)展報酬總體管理計劃財務會計法律政府利潤利潤生產經營市場銷售服務對內物流對外物流安裝維修培訓零配件供應原材料搬運倉儲庫存控制生產進度安排生產流程設備維護

50、設施管理成品庫管理成品配送客戶定單處理市場細分產品組合定價渠道選擇渠道維護銷售隊伍廣告促銷企業(yè)基企業(yè)基礎活動礎活動采購采購技術開技術開發(fā)發(fā)采購策略選擇供應商采購質量控制跟蹤供應商工藝技術發(fā)展核心技術生產流程改造產品技術含量人力資人力資源管理源管理薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁4141國內外先進的管理經驗表明：薪酬組合必須隨企業(yè)不同的發(fā)展國內外先進的管理經驗表明：薪酬組合必須隨企業(yè)不同的發(fā)展階段而調整，目前彩虹的主營業(yè)務正經歷從成熟階段向衰退階階段而調整，目前彩虹的主營業(yè)務正經歷從成熟階段向衰退階段過渡，因此薪酬組合必須體現(xiàn)這種轉變

51、。段過渡，因此薪酬組合必須體現(xiàn)這種轉變。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關系薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關系 初創(chuàng)階段初創(chuàng)階段 增長階段增長階段成熟階段成熟階段衰退階段衰退階段人力資源人力資源管理重點管理重點創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強調成本控制經營戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保護市場收獲利潤并開展新領域投資風險水平風險水平高中低中-高薪酬策略薪酬策略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制短期激勵短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、現(xiàn)金獎勵不可能長期激勵長期激勵股票期權（全面參與）股票期權（有限參與）股票購買不可能基本工資基本工資低

52、于市場水平等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平福福 利利低于市場水平低于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平組織特征組織特征企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁4242建立薪酬制度的標準與基礎：職務評估建立薪酬制度的標準與基礎：職務評估海氏職務分析法評分過程知識技能解決問題能力職務所承擔的責任職務相對貢獻確定關鍵崗位編寫職務說明書公司*人及海問*人對崗位進行評分統(tǒng)計與計算分析結果職務訪談管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經驗和實際方法思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制思維難度

53、：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務責任：可能造成的經濟后果職務對結果的作用行動的自由度薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁4343LFH/SYJ企業(yè)員工的收入與承擔的職責之間的關系企業(yè)員工的收入與承擔的職責之間的關系01,60011019283746550246平均得分獎金/ 工資高層管理人員高層管理人員中層管理人員中層管理人員獎金獎金/工資比例工資比例調查統(tǒng)計比例建議采用比例目前的比例評估得分評估得分職位數(shù)目職位數(shù)目薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁4444議程議程海問及其團隊介紹海問及其團隊介紹杰賽與會管理層介紹杰賽與會管理層介紹管理咨詢與項目內容介紹管理咨詢與項目內容介紹第一階段工作方法及內容第一階段工作方法及內容領導總結講話領導總結講話熊萬舉熊萬舉2:40-2:45梁總梁總 2:45-2:55熊萬舉熊萬舉2:55-3:15陳暉陳暉3:15-3:25梁總梁總3:25-3:40薪酬與組織設計薪酬與組織設計BICIBICI2021-12-132021-12-13第第 頁頁4545