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1、關(guān)于監(jiān)理公司企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)思考 簡(jiǎn)介：監(jiān)理在我國(guó)還屬于一個(gè)新興行業(yè)，從二十世紀(jì)八十年代中期引進(jìn)至今也不過十余年。經(jīng)過十余年的發(fā)展，監(jiān)理已然成為一種產(chǎn)業(yè)，同建筑、設(shè)計(jì)一道共同構(gòu)筑起了建筑市場(chǎng)的一個(gè)完整的產(chǎn)業(yè)架構(gòu)。中國(guó)的第一批監(jiān)理公司也已然從初創(chuàng)期走向了成長(zhǎng)期。但是讓人遺憾的是到目前為止，諸多監(jiān)理公司的企業(yè)文化建設(shè)仍顯乏力，致使整個(gè)行業(yè)人才匱乏，企業(yè)的品牌化建設(shè)之路更是無從談起。監(jiān)理企業(yè)要想發(fā)展壯大，不僅僅需要完善的制度，良好的產(chǎn)業(yè)環(huán)境（建筑行業(yè)），更加需要優(yōu)秀的企業(yè)文化為之提供長(zhǎng)久的歸屬和動(dòng)力。 關(guān)鍵字：監(jiān)理公司,企業(yè)文化,現(xiàn)狀 　　監(jiān)理在我國(guó)還屬于一個(gè)新興行業(yè)，從二十世紀(jì)

2、八十年代中期引進(jìn)至今也不過十余年。經(jīng)過十余年的發(fā)展，監(jiān)理已然成為一種產(chǎn)業(yè)，同建筑、設(shè)計(jì)一道共同構(gòu)筑起了建筑市場(chǎng)的一個(gè)完整的產(chǎn)業(yè)架構(gòu)。中國(guó)的第一批監(jiān)理公司也已然從初創(chuàng)期走向了成長(zhǎng)期。但是讓人遺憾的是到目前為止，諸多監(jiān)理公司的企業(yè)文化建設(shè)仍顯乏力，致使整個(gè)行業(yè)人才匱乏，企業(yè)的品牌化建設(shè)之路更是無從談起。監(jiān)理企業(yè)要想發(fā)展壯大，不僅僅需要完善的制度，良好的產(chǎn)業(yè)環(huán)境（建筑行業(yè)），更加需要優(yōu)秀的企業(yè)文化為之提供長(zhǎng)久的歸屬和動(dòng)力。而造成這種監(jiān)理公司企業(yè)文化現(xiàn)狀的，究其原因，主要為以下幾點(diǎn)： 一、 工作環(huán)境的穩(wěn)定性差，造成員工很難有歸屬感； 　　建筑行業(yè)本身就是一個(gè)人員流動(dòng)性很大的行業(yè)，加之流動(dòng)范圍跨度比

3、較大。管理相對(duì)其他行業(yè)也顯擁亂，這應(yīng)該來說是整個(gè)建筑行業(yè)的通病。而監(jiān)理行業(yè)身處其間，在這點(diǎn)上更顯突出——監(jiān)理企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)長(zhǎng)期是根據(jù)各地項(xiàng)目監(jiān)理部的人員時(shí)事需求而實(shí)行的，而這種人員調(diào)動(dòng)又長(zhǎng)期是以個(gè)別人員的單獨(dú)調(diào)動(dòng)為常，加上周期頻繁，致使很多監(jiān)理人員處在要不停的去換新項(xiàng)目，熟悉新環(huán)境和新同事的苦惱之中，加之常年在外，很少回家，孤獨(dú)和寂寞基本很難排解，極其容易產(chǎn)生漂泊和孤獨(dú)感。筆者本人即為建設(shè)部一家甲級(jí)監(jiān)理公司的一名電氣專業(yè)監(jiān)理工程師，由于公司業(yè)務(wù)量大，而且基本上是分散在全國(guó)各地，所以他也就必須根據(jù)公司各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際需要，經(jīng)常往返于全國(guó)各地，這邊工程告一段落，便即可奔赴下個(gè)項(xiàng)目。長(zhǎng)期是上海待三個(gè)月

4、，深圳待兩個(gè)月，諸如此類。而且調(diào)動(dòng)時(shí)基本是其一個(gè)人。在他的工作中，不斷去適應(yīng)新的環(huán)境和新的同事成了他的工作的一部分。在他的感覺中，自己就像一顆無根的浮萍一般，沒有根的感覺。 　　面對(duì)這種工作環(huán)境穩(wěn)定性差，長(zhǎng)期的“漂泊”，監(jiān)理人員根本沒有什么歸屬感，更不要說奢望他們?cè)敢獍阉麄優(yōu)橹?wù)的監(jiān)理公司當(dāng)作自己的家。并為此付出最大的個(gè)人努力和貢獻(xiàn)。 二、 行業(yè)的混亂對(duì)監(jiān)理發(fā)展形成了諸多障礙； 　　建筑行業(yè)原本就是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、快反饋的組織文化體系。恪守著“要么一舉成功，要么一無所獲”的商業(yè)信條。這種硬漢式的組織文化體系比較適合建筑公司之類的企業(yè)，但是監(jiān)理行業(yè)是一個(gè)需要注重過程文化的行業(yè)，他需要從業(yè)人員

5、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)周到的工作態(tài)度。需要的是科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的工作業(yè)務(wù)流程。而這勢(shì)必就會(huì)和建筑行業(yè)的整個(gè)文化體系造成了一種潛在的文化沖突，加之建筑行業(yè)原本就是一個(gè)相對(duì)保守的傳統(tǒng)行業(yè)，秉承著一貫的傳統(tǒng)保守主義文化，而監(jiān)理行業(yè)卻是一個(gè)新興行業(yè)，現(xiàn)在基本是按照西方的管理架構(gòu)和思路進(jìn)行管理和運(yùn)行，而在這其中，也就不可避免的出現(xiàn)了文化的沖突性。監(jiān)理從業(yè)人員很難在西方的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的原則和中國(guó)建筑企業(yè)的“隨意的靈活性”之間找到平衡，這勢(shì)必也造成了部分監(jiān)理人員對(duì)自身所處的位置產(chǎn)生價(jià)值取向偏差。 　　加之建筑行業(yè)本身就是一個(gè)文化結(jié)構(gòu)繁雜，從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，管理相對(duì)不是很規(guī)范的一個(gè)行業(yè)。雖然監(jiān)理公司從業(yè)人

6、員相對(duì)素質(zhì)比整個(gè)建筑行業(yè)的平均水平要高，但是監(jiān)理企業(yè)身處其中，仍然受行業(yè)的環(huán)境影響比較大,怎樣在這個(gè)行業(yè)中去做好監(jiān)理工作便成了一個(gè)難點(diǎn)。再則整個(gè)行業(yè)（建筑行業(yè)）的風(fēng)氣不是很好，其間充斥著諸如貧富的極度落差、行業(yè)潛規(guī)則、經(jīng)濟(jì)利益的誘惑、權(quán)錢交易的表象化等的誘惑和沖擊，這也同樣對(duì)監(jiān)理人員的價(jià)值塑造帶來很大的沖擊和影響。并最終影響整個(gè)監(jiān)理行業(yè)的文化體系和價(jià)值體系。 三、 監(jiān)理企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)缺乏一個(gè)科學(xué)合理的體系。 　　就這點(diǎn)，在整個(gè)監(jiān)理行業(yè)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。監(jiān)理這個(gè)職業(yè)，按照社會(huì)總的職業(yè)性質(zhì)劃分，屬于腦力勞動(dòng)者。監(jiān)理提供的主要產(chǎn)品是技術(shù)；而按照監(jiān)理本身的職業(yè)要求，監(jiān)理在整個(gè)建筑行業(yè)中又扮演著

7、一個(gè)基層管理者的角色，而這就意味著監(jiān)理是一個(gè)技術(shù)管理者的身份。但是這個(gè)管理者又不是直接管理，而是間接管理。這已然給監(jiān)理工作的考評(píng)帶來了一定的難度。這是問題之一： 　　其二，建筑工程本身是一個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)性很強(qiáng)的一個(gè)領(lǐng)域，它的問題從出現(xiàn)到反映成結(jié)果需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的周期，而對(duì)結(jié)果的事后控制往往需要付出比其他行業(yè)更加高昂的成本和代價(jià)。所以對(duì)監(jiān)理工程師而言，事前控制和事中控制將是其工作的重點(diǎn)——這就意味著對(duì)一名監(jiān)理工程師而言，得到一個(gè)好的結(jié)果和處理問題的方法及過程同等重要。監(jiān)理工程師基本處于相對(duì)獨(dú)立工作狀態(tài)，在完成某項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，或者處理日常問題的時(shí)候，是在沒有監(jiān)督的情況下獨(dú)自操作的。這里面就存在一個(gè)

8、企業(yè)或者監(jiān)理部無法對(duì)監(jiān)理工程師就處理問題的方法和過程的考評(píng)的難點(diǎn)。而這點(diǎn)在監(jiān)理工作中卻至關(guān)重要。無法解決這點(diǎn)就無法進(jìn)行科學(xué)合理的工作績(jī)效考評(píng)。其三、由于監(jiān)理處于間接管理者的位置，監(jiān)理公司對(duì)每個(gè)監(jiān)理工程師所管轄的相關(guān)人員及具體環(huán)境并不一定十分了解，加之建筑工程本身的周期相對(duì)較長(zhǎng)，結(jié)果無法及時(shí)反映。這也給監(jiān)理人員的績(jī)效考評(píng)帶了又一個(gè)難點(diǎn)。 　　正是鑒于以上主要三點(diǎn)，加上諸如涉及知識(shí)工作者的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系等因素的考評(píng)難點(diǎn)，也就造成了監(jiān)理企業(yè)對(duì)監(jiān)理人員無法進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)，而沒有科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)的支持，企業(yè)根本無法談到真正的人力資源管理，也無法留住優(yōu)秀的監(jiān)理人才，更不用說建立良

9、好的企業(yè)文化以及企業(yè)的發(fā)展了?，F(xiàn)階段，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是管理、技術(shù)、資金的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正如英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在他的著作《作為財(cái)富的人力資源》一書中所說的那樣：“人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)……”。管理學(xué)大師彼得德魯克也在他的著作《管理-任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書第二十三章的開章便有“人才是我們最大的資本”的標(biāo)題論述。在當(dāng)今社會(huì)，人才已然成為一個(gè)企業(yè)或事業(yè)單位最寶貴的資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在。對(duì)監(jiān)理行業(yè)而言更是如此。在人才這點(diǎn)上，許多監(jiān)理公司花費(fèi)了不少心力，但都收效甚微，優(yōu)秀監(jiān)理人才的流失仍然觸目驚心，究其原因，主要是很多監(jiān)理公司在怎么留住好的人才方面力度不夠，工作做的不到位。而要

10、留住人才，特別是優(yōu)秀的監(jiān)理人才，不能完全靠高薪，而更多的需要依靠制度留人，感情留人，文化留人。在此點(diǎn)上，監(jiān)理公司可以在企業(yè)文化建設(shè)方面作一些大膽的嘗試： 　　一、建立良好的、相對(duì)科學(xué)可行的的監(jiān)理人員工作績(jī)效考評(píng)體系；作為現(xiàn)代企業(yè)，員工工作績(jī)效考核不僅關(guān)系著員工的薪酬待遇，晉升，乃至職業(yè)規(guī)劃，更關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。建立良好的、科學(xué)可行的績(jī)效考評(píng)體系也便成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源的首要工作，同時(shí)也成為了公司各項(xiàng)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)的基本保證。 　　在監(jiān)理行業(yè)，主要是以知識(shí)型員工為主——知識(shí)型員工占員工總數(shù)的95%以上。而知識(shí)型員工的生產(chǎn)率主要由工作態(tài)度、作業(yè)流程、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作以及

11、技術(shù)水平等這些因素影響和決定。而一名合格的監(jiān)理人員還應(yīng)該把其管理水平列入考查范圍之內(nèi)。 　　就上面的考核要求，可以采用績(jī)效目標(biāo)考評(píng)法、定向考核法、行為評(píng)等法等各種方法進(jìn)行360全方位的績(jī)效考評(píng)，考評(píng)信息分別從其自身、同事、直屬上司、施工單位與其發(fā)生工作關(guān)系的相關(guān)人員、業(yè)主代表等方面獲得，以保證信息的全面性和真實(shí)性。 　　而這其中的考評(píng)不僅包括員工的個(gè)人績(jī)效考評(píng)，同時(shí)也包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)以及管理層績(jī)效考評(píng)：在個(gè)人考評(píng)方面，主要考評(píng)的手段有出勤率、請(qǐng)假、完成指定工作的時(shí)間、（同事、施工單位、業(yè)主）客戶滿意度、成長(zhǎng)性、工作執(zhí)行力度等等，其中還包括建立關(guān)鍵事件記錄制度（參照行為評(píng)等法）——在工程質(zhì)量

12、、進(jìn)度等各個(gè)方面出現(xiàn)重大的關(guān)鍵事件時(shí)，監(jiān)理工程師必須把其全過程如實(shí)的記錄下來，包括其處理問題的過程和思路。在主管監(jiān)理工程師處理事件的過程中，可以適當(dāng)調(diào)配監(jiān)督人員，參與事件的處理工作，并證實(shí)事件記錄的真實(shí)性和全面性。在記錄完畢后，相關(guān)人員全數(shù)簽認(rèn)，以確保記錄的真實(shí)性和公平性并存檔。在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真完善每日監(jiān)理日常工作記錄。以此為依據(jù)，考核人員就可以從中得到其被考核對(duì)象在管理水平、技術(shù)水平、作業(yè)流程以及人際關(guān)系等多方面的信息數(shù)據(jù)。 　　二、在團(tuán)隊(duì)考核方面，在以目標(biāo)考核為前提的基礎(chǔ)下，其主要考核指標(biāo)可化為萬元成本、人均絕對(duì)利潤(rùn)（細(xì)化到月）或人均利潤(rùn)率、客戶滿意率、員工滿意度，團(tuán)隊(duì)合作以及員工成長(zhǎng)性，而這基本可采用定量考核和問卷調(diào)查等常規(guī)考核方法。 　　三、在管理層考核方面，除了個(gè)人考評(píng)方面提及的各種考核內(nèi)容外，還要考評(píng)其在團(tuán)隊(duì)考評(píng)中提及的各項(xiàng)內(nèi)容以及員工離職率。方法與上面基本相同。同時(shí)需要把對(duì)企業(yè)文化的執(zhí)行以及建設(shè)納入對(duì)管理層的考評(píng)體系之中。（具體內(nèi)容見相關(guān)資料）在進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，必須嚴(yán)格秉承公平、公正、公開、透明的原則，并對(duì)考評(píng)建立申訴和復(fù)審制度，以保障考評(píng)信息的真實(shí)性和可行性。有了良好的、科學(xué)可行的績(jī)效考評(píng)體系，企業(yè)還要將其組織內(nèi)部的薪酬體系以及員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之掛鉤，以發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的真正價(jià)值。