《[績(jī)效管理方案]員工績(jī)效考核實(shí)施方案》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《[績(jī)效管理方案]員工績(jī)效考核實(shí)施方案（13頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 方案 20XX年XX月 ）貝 員工績(jī)效考核實(shí)施方案 公司上下圍繞年度運(yùn)營目標(biāo)， 于實(shí)行“三定” ， 優(yōu)化人力資源 配 置的同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果于全公司范圍內(nèi)推行了以崗 位績(jī) 效工資制為主要內(nèi)容的薪酬分配制度改革，調(diào)動(dòng)了廣大 員工生 產(chǎn)工作積極性。二。。六年是“十壹?五規(guī)劃”正式實(shí)施 的第 壹年，公司將進(jìn)壹步加大績(jī)效考核工作的力度，突出對(duì) 員工個(gè) 人的績(jī)效考核。于總結(jié)以往績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ) 上，根據(jù) 新的任務(wù)和要求， 制定了《員工績(jī)效考核實(shí)施方案》 經(jīng)總經(jīng)理 辦公會(huì)討論通過，現(xiàn)予下發(fā)，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。 壹、績(jī)效考核的意 義 績(jī)效考核是于壹定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量

2、員工工作情況和 效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工 進(jìn) 行評(píng)定，旨于進(jìn)壹步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提 高員 工工作效率和基本素質(zhì)。績(jī)效考核使各級(jí)管理者，通過 對(duì)下屬 的工作績(jī)效評(píng)估明確掌握下屬的工作情況以及本部門 的人力資 源情況，有利于提高本部門管理的工作效率，調(diào)動(dòng) 員工的積極 性。 二、績(jī)效考核的原則 1 、激發(fā)技術(shù)人員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)水平 和 管理水平， 拉開收入分配差距， 將績(jī)效作為員工收入分配、 崗 位考核評(píng)價(jià)和調(diào)整的主要依據(jù)。 2 、堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。于物質(zhì)鼓勵(lì) 的 于 人文 同時(shí)， 必須加強(qiáng)員工的

3、愛崗敬業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)道德教育。 各級(jí)組織中建立起求真務(wù)實(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿 關(guān)懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛于能力。 3 、確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參和 分 配的原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按 勞動(dòng) 效率、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量分配。 4 、堅(jiān)持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關(guān) 鍵 技術(shù)管理崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜， 和績(jī)效考核、 教育 培訓(xùn)、 崗位競(jìng)聘密切聯(lián)系起來。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價(jià)值。 5 、績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持公開、客觀、反饋和時(shí)效的原則。公 開 是指考評(píng)過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實(shí)說 話， 切忌主觀武斷，缺乏事

4、實(shí)依據(jù)；反饋是指把考評(píng)結(jié)果和 被考評(píng) 者進(jìn)行溝通；時(shí)效是指績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成 果的綜合 的評(píng)價(jià)。 6 、工藝人員的績(jī)效考核實(shí)行主管處室和所于分廠雙重考核的 原 則。 三、績(jī)效考核的范圍 公司于崗的各類人員， 其中： 新進(jìn)公司的員工當(dāng)年不參 加 排隊(duì)。 四、績(jī)效考核辦法 1 、采用逐級(jí)考核的辦法，每月考核壹次 2、各單位由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭組成 3?7人的考評(píng)小組，全面負(fù) 責(zé) 本單位績(jī)效考核工作。 3 、各單位統(tǒng)壹實(shí)行按月考核、季度綜合排隊(duì)， 《績(jī)效考核匯 總表》于季度末的次月 10 日前報(bào)人力資源部。 五、績(jī)效考核的實(shí)施 ㈠ 考核內(nèi)容 各單位根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)及

5、效能制定切實(shí)有效的考 核辦法，公司鼓勵(lì)進(jìn)行管理創(chuàng)新，績(jī)效考核辦公室根據(jù)各 單位的績(jī)效考核激勵(lì)辦法進(jìn)行監(jiān)督檢查。考核內(nèi)容可參照 以 下幾個(gè)方面： 1 、管理和業(yè)務(wù)處室：按照德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行 考 核，重點(diǎn)突出績(jī)效。 2、技術(shù)人員主要考核：工作能力、技術(shù)難易程度、技 術(shù)水平、工作態(tài)度、工作效率和工作質(zhì)量。 3、生產(chǎn)工人主要以產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本、安全指標(biāo)、 技術(shù)水平、勞動(dòng)態(tài)度進(jìn)行考核；輔助崗位參照管理人員辦 法 考核。 4、各崗位人員的考核指標(biāo)仍應(yīng)包括個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況等 。 ㈡考核等級(jí) 各等級(jí)占實(shí)際考核人數(shù)比例依次為 ：A占20%、B占70 — 75%、C 占 5

6、— 10% ㈢績(jī)效掛鉤措施 1 、考核分別為 A 、 B 、 C 檔的人員，績(jī)效工資分別按同 類 人員平均水平的 1.3 、 1.0 、 0.5 倍發(fā)放。各單位也可自定 發(fā)放 比例，但浮動(dòng)工資最高和最低差距應(yīng)為 3 倍左右。對(duì)不 認(rèn)真實(shí) 行績(jī)效考核拉開分配差距的，扣 5%?20%浮動(dòng)工資 ，不予補(bǔ)發(fā)。 2 、年度內(nèi)有倆個(gè)季度之上（含倆個(gè)季度）考核為 C 檔的 ，不得申報(bào)職稱。 3 、連續(xù)倆個(gè)季度之上（含倆個(gè)季度）考核為 C 檔的， 取 消績(jī)效工資，每月發(fā)基本收入（崗位工資 + 保留工資）的 80% ，經(jīng)季度考核仍于 C 檔的，交人力資源部安排培訓(xùn)。 ㈣違 反以下規(guī)定直接

7、進(jìn)入 C 檔 1 、工作不服從分配， 不履行規(guī)定職能， 完不成考核指標(biāo) 者。 2 、遲到、早退、無故離崗、串崗累計(jì)三次者；有曠工行 為 者。 3 、 工作時(shí)間從事和工作無關(guān)的活動(dòng) （打撲克、 玩游戲、 干 私活、網(wǎng)上聊天等）者。 4、從事第二職業(yè)影響本職工作者。 5 、不認(rèn)真執(zhí)行公司決定，有令不行、有禁不止、現(xiàn)場(chǎng)吸 煙 者。 6 、于生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)中推委扯皮，貽誤工作，造成計(jì)劃 未 按時(shí)完成者； 弄虛作假， 虛報(bào)瞞報(bào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)， 造成嚴(yán)重影 7 、于采購材料、設(shè)備、儀器儀表等活動(dòng)中，不按比質(zhì) 比 價(jià)辦理，給公司造成損失者。 8 、對(duì)外各類報(bào)表文件及資料中發(fā)生明顯差錯(cuò)， 造成

8、重報(bào)、 遲報(bào)、漏報(bào)受到有關(guān)部門批評(píng)者。 9 、對(duì)正常管理、考核、檢查、投訴、舉報(bào)行為進(jìn)行干擾 阻 撓者。 10 、由于個(gè)人原因?qū)е沦|(zhì)量、安全、設(shè)備等問題，直接 損 失于 5000 元及之上者。 ㈤違反下列規(guī)定按“連續(xù)倆個(gè)季度考核為 C檔”處理 1 、于對(duì)外活動(dòng)中，利用職務(wù)之便，謀取不正當(dāng)利益，給 公 司造成損失者。 2 、尋釁滋事、打架斗毆、惡意損壞公物者。 3、對(duì)管理、舉報(bào)、投訴人員進(jìn)行報(bào)復(fù)、誣告或傷害者。 ㈥ 各單位要加強(qiáng)宣傳， 正確引導(dǎo)， 進(jìn)壹步提高員工的競(jìng) 爭(zhēng) 意識(shí)和危機(jī)意識(shí)， 促進(jìn)員工觀念的更新和轉(zhuǎn)變， 根據(jù)分級(jí)管 理 原則，公司將加大對(duì)績(jī)效考核的檢查、監(jiān)督力

9、度。要求各 單位 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性的開展工作， 不論采取哪種考核形式， 均應(yīng) 該按 A 、 B 、 C 檔的比例，排出縱隊(duì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。于堅(jiān)持拉開 分配檔次的 基礎(chǔ)上，制定出符合本單位實(shí)際的績(jī)效考核激勵(lì) 實(shí)施細(xì)則且報(bào) 人力資源部壹份。 六、組織領(lǐng)導(dǎo) 為保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，成立公司績(jī)效 考核領(lǐng)導(dǎo)小 組，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室， 辦公室設(shè)于人 力資源部。 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)： 1 、提出年度績(jī)效考核總體要求， 組織制定修改考核方案， 研究處理績(jī)效考核過程中的重大問題； 2、檢查領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的工作； 3 、根據(jù)公司運(yùn)營效益情況，研究確定各業(yè)務(wù)處室績(jī)效工 資 的

10、浮動(dòng)比例； 4、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，決定對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎(jiǎng)懲； 5 、接受被考核單位的投訴，且給予調(diào)查處理。對(duì)員工投 訴 擁有最終裁決權(quán)； 6 、接受總經(jīng)理委托的其它事項(xiàng)。 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室 職責(zé)： 1 、審查指導(dǎo)各單位的績(jī)效考核方案，檢查落實(shí)公司各單 位績(jī)效考核方案實(shí)施情況； 2 、負(fù)責(zé)各單位績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)整理，對(duì)員工個(gè)人的 績(jī) 效考核提出指導(dǎo)意見； 3 、按各考核單位的考核結(jié)果，對(duì)各單位績(jī)效考核效果按 文 件規(guī)定向領(lǐng)導(dǎo)小組提出對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效管理評(píng)價(jià)意 見。 4、根據(jù)各單位對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果，檢查督促各單位嚴(yán) 格按績(jī)效考核文件實(shí)施獎(jiǎng)懲； 5 、及時(shí)向績(jī)

11、效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的 重 大問題； 6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理日常考核過程中的關(guān)聯(lián)問題； 7、定期對(duì)全公司績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)。 七、績(jī)效考核辦公室對(duì)各考核單位負(fù)有監(jiān)督檢查的責(zé)任，設(shè) 立 反饋電話，若考核單位未按規(guī)定實(shí)施考核，任何單位和個(gè) 人均 有權(quán)反饋， 由績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)接待， 且組織專人進(jìn) 行核實(shí)， 如屬實(shí)則加倍扣罰考核單位，且對(duì)反饋人給予壹定 的獎(jiǎng)勵(lì)。 八、本方案從二。。六年元月壹日起執(zhí)行。 九、本方案解釋權(quán)屬人力資源部。 附表: 績(jī)效考核匯總表 單位： 序 號(hào) 姓名 性 別 年 齡 現(xiàn)崗位或職務(wù) 考核得分 考核等級(jí)A、B、C M參加考 核人數(shù) 實(shí)際參加 考核人數(shù) A檔人數(shù) A檔比例 C檔人數(shù) C檔比例 單位領(lǐng)導(dǎo)：年月日