《對(duì)崗效薪級(jí)工資制的認(rèn)識(shí)和思考全解復(fù)習(xí)過程》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《對(duì)崗效薪級(jí)工資制的認(rèn)識(shí)和思考全解復(fù)習(xí)過程（8頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 對(duì)崗效薪級(jí)工資制的認(rèn)識(shí)和思考 崗效薪級(jí)工資制， 從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來看， 都是一項(xiàng)具有深遠(yuǎn)意義的制度創(chuàng)新。 從理論 上深入認(rèn)識(shí)這項(xiàng)制度的本質(zhì)內(nèi)容， 進(jìn)一步思考這項(xiàng)制度的發(fā)展方向， 目的在于繼續(xù)堅(jiān)持和改 進(jìn)崗效薪級(jí)工資制。 一、為什么實(shí)行崗效薪級(jí)工資制？ 在我國(guó)通常把工資看作是勞動(dòng)者因從事社會(huì)化勞動(dòng)而取得的報(bào)酬收入， 簡(jiǎn)言之工資是一種勞動(dòng)報(bào)酬。 按勞分配是工資制度必須堅(jiān)持的首要原則， 客觀、 公正地評(píng)價(jià)勞動(dòng)價(jià)值是貫徹按勞分配原則的基礎(chǔ)。 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中包括潛在形態(tài)、 流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)三種不同的勞動(dòng)，相應(yīng)地有勞

2、動(dòng)能力、 勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)成果三個(gè)不同的勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 崗位勞動(dòng)的性質(zhì)不同，應(yīng)該適用不同的勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 我國(guó)傳統(tǒng)的工資管理體系以潛在形態(tài)勞動(dòng)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在確定職工的工資和企業(yè)內(nèi) 部的工資等級(jí)序列時(shí)，更多地考慮職工的勞動(dòng)能力，包括工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而 忽視對(duì)每個(gè)崗位勞動(dòng)本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)職工的勞動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 實(shí)踐證明， 這種單一的工資分配模式不能全面地反映每個(gè)職工的勞動(dòng)價(jià)值， 因此不可能充分 體現(xiàn)按勞分配原則。 寶鋼是現(xiàn)代化大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，不同類型、不同專業(yè)、不同層次的崗位眾多，大

3、 的方面分為操作維護(hù)類、 專業(yè)技術(shù)類和行政管理類三大崗位序列， 各個(gè)崗位序列又包括多種 多樣的不同專業(yè)。 因?yàn)椴煌再|(zhì)的崗位， 勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的過程和結(jié)果不同， 要求勞動(dòng)者具 備的素質(zhì)和能力也有所區(qū)別， 所以，簡(jiǎn)單地用一種標(biāo)準(zhǔn)不可能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)全部崗位的勞動(dòng)價(jià) 值。 如果不同的崗位采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，一是難以形成統(tǒng)一的規(guī)范的工資制度，可操作性 不強(qiáng)；二是不利于不同崗位之間的勞動(dòng)價(jià)值比較，也不利于平衡企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系， 很難形成企業(yè)內(nèi)部的公平性心理氛圍。 因此，客觀上要求建立一種新的工資制度， 這種制度

4、 可以客觀、 公正地評(píng)價(jià)企業(yè)中各個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值，面反映各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。  以此為基礎(chǔ)建立的工資等級(jí)序列可以全 隨著管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變和管理理論的發(fā)展，工資理論和實(shí)踐也逐步深入和豐富，企業(yè) 工資制度的建設(shè)逐步走向科學(xué)化。寶鋼順應(yīng)企業(yè)管理理論和實(shí)踐發(fā)展的要求，從 1993 年開始實(shí)行崗效薪級(jí)工資制， 運(yùn)用工作評(píng)價(jià)（包括崗位測(cè)評(píng)） 等科學(xué)手段和方法，建立全部崗位的分類定級(jí)和相應(yīng)的工資等級(jí)序列， 賦予每個(gè)崗位一定的工資系數(shù)， 實(shí)行以崗定薪、 崗變薪變的工資管理制度。 按工資等級(jí)序列確定的崗薪工資， 體現(xiàn)崗位的內(nèi)在要求和在企業(yè)中的相對(duì)

5、價(jià)值的差別； 業(yè)績(jī)工資由職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)決定， 業(yè)績(jī)好則獎(jiǎng)金多， 對(duì)工資等級(jí)序列是一種校正和補(bǔ)充， 體現(xiàn)職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。 因此，崗效薪級(jí)工資制從崗位的內(nèi)在要求和職工 的勞動(dòng)貢獻(xiàn)兩個(gè)層次貫徹按勞分配原則，是按勞分配理論和實(shí)踐的重大突破。 二、崗效薪級(jí)工資制是一項(xiàng)重大制度創(chuàng)新。 崗效薪級(jí)工資制是一種以崗位為基礎(chǔ)，以崗位勞動(dòng)要素為尺度，以勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì) 效益為依據(jù)的工資分配制度，由崗薪工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資（即獎(jiǎng)金）三個(gè)單元構(gòu)成， 各個(gè)單元既有獨(dú)立功能， 又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充， 共同發(fā)揮工資的整體效能。崗效薪級(jí)工資 制對(duì)企業(yè)管

6、理理論和實(shí)踐發(fā)展的積極意義表現(xiàn)在： 1 、崗效薪級(jí)工資制樹立了職工競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。 這種制度堅(jiān)持以崗定人、以崗定薪的原則，以崗位的任職資格條件為依據(jù)，通過競(jìng) 爭(zhēng)選擇任職者， 確保任職者的素質(zhì)能力與崗位的要求相一致； 職工的工資由其聘組的崗位決 定，與職稱、級(jí)別和資歷脫鉤，崗位變了，工資也隨之變化，職工只有通過競(jìng)爭(zhēng)上一層次的 崗位， 才能提升自己在工資等級(jí)序列中的地位， 以增加工資收入； 競(jìng)爭(zhēng)上崗成為企業(yè)和職工 個(gè)人的自發(fā)行為和自覺要求。 實(shí)行職工工資與年度綜合業(yè)績(jī)考評(píng)掛鉤浮動(dòng)的辦法，考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀的

7、，可以上浮 工資系數(shù)；而考評(píng)結(jié)果為不稱職的，則相應(yīng)下浮工資系數(shù)，連續(xù)兩年為不稱職，還要下崗； 這種工資動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制強(qiáng)化了職工崗上競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)， 打破了平均主義的傳統(tǒng)觀念， 建立了一 種工資能上能下、人員能進(jìn)能出的良好氛圍。 2 、崗效薪級(jí)工資制強(qiáng)化了職工的市場(chǎng)觀念和效益觀念。 崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定各個(gè)崗位的工資多少，崗薪工資基數(shù)由工資總額決 定。工效掛鉤的工資決定機(jī)制明確， 企業(yè)的工資總額由經(jīng)濟(jì)效益決定， 而企業(yè)效益是通過市 場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的， 因此，工資總額和崗薪工資基數(shù)也是由市場(chǎng)決定的。 每個(gè)職

8、工個(gè)人的工資收入與 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤浮動(dòng)， 有利于樹立職工的市場(chǎng)觀念和效益觀念， 有利于引導(dǎo)職工積 極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況， 有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī) 統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 3 、崗效薪級(jí)工資制實(shí)現(xiàn)了工資是一種生產(chǎn)性投入的觀念轉(zhuǎn)變。 長(zhǎng)期以來，我們?cè)谒枷胗^念上僅僅把工資看作是產(chǎn)品和勞務(wù)的分配結(jié)果，而不認(rèn)為 工資是一種生產(chǎn)性投入。 在這種思想觀念的影響下， 傳統(tǒng)企業(yè)往住不關(guān)心投入多少工資而產(chǎn) 出多少的問題， 不利于企業(yè)加強(qiáng)成本管理，降低產(chǎn)品成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與社會(huì)主義市

9、 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)， 崗效薪級(jí)工資制轉(zhuǎn)變了人們對(duì)工資的認(rèn)識(shí)， 樹立了工資是一項(xiàng)生產(chǎn)性投入的 觀念，把人工成本作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要指標(biāo)， 加強(qiáng)工資的投入產(chǎn)出效益分析， 有效控制人工成本占總成本的比重，有力提高產(chǎn)品的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 4 、崗效薪級(jí)工資制提出了一種勞動(dòng)評(píng)價(jià)的新手段和新思想。 勞動(dòng)評(píng)價(jià)是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一個(gè)重要問題。傳統(tǒng)的工資制度更多地考慮職工的勞 動(dòng)能力， 以技術(shù)等級(jí)、 行政級(jí)別和資歷學(xué)歷作為評(píng)價(jià)勞動(dòng)的手段， 實(shí)踐證明這種勞動(dòng)評(píng)價(jià)方 法是有缺陷的。 崗效薪級(jí)工資制突破了傳統(tǒng)工資制度的束

10、縛， 提出了工作評(píng)價(jià)這種評(píng)價(jià)勞動(dòng) 價(jià)值的新手段和新思想， 通過工作評(píng)價(jià)， 確定崗位要求任職者提供的勞動(dòng)和崗位在企業(yè)中的 相對(duì)價(jià)值， 間接評(píng)價(jià)各類型和各層次崗位的勞動(dòng)價(jià)值， 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)形態(tài)、 潛在形態(tài) 和物化形態(tài)勞動(dòng)的有機(jī)統(tǒng)一，充分體現(xiàn)按勞分配原則。 三、繼續(xù)堅(jiān)持和改進(jìn)崗效薪級(jí)工資制。 崗效薪級(jí)工資制是一項(xiàng)重大制度創(chuàng)新，并不等于這種工資制度是完美無缺的，它也 有一些需要繼續(xù)改進(jìn)的地方。 我們的立場(chǎng)應(yīng)該是在堅(jiān)持崗效薪級(jí)工資制作為基本工資制度的 同時(shí)，加強(qiáng)研究，努力探索，大膽實(shí)踐，繼續(xù)改進(jìn)這項(xiàng)制度，使這

11、項(xiàng)制度始終與日益變化的 內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)， 體現(xiàn)按勞分配原則， 發(fā)揮工資的激勵(lì)和約束作用， 推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。 1 、崗效薪級(jí)工資制有哪些方面需要改進(jìn)？ 第一，簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資收入差距過小，沒有完全體現(xiàn)不同崗位的現(xiàn) 實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別， 工資在優(yōu)化人力資源配置方面的作用發(fā)揮得還不充分。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 工資是一項(xiàng)生產(chǎn)性投入， 其投入產(chǎn)出效益高低， 直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。 職工的工 資收入差距小， 簡(jiǎn)單勞動(dòng)的工資價(jià)位過高， 復(fù)雜勞動(dòng)的工資價(jià)位偏低， 不同勞動(dòng)的投入和產(chǎn) 出不對(duì)等，既削弱了工資投

12、入的整體效益，又影響了復(fù)雜勞動(dòng)崗位職工的工作積極性。 第二，崗效薪級(jí)工資制堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，忽視了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)這 個(gè)大系統(tǒng)對(duì)企業(yè)這個(gè)小系統(tǒng)可能造成的影響。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上， 各個(gè)層次、 各種類型的勞動(dòng) 力的市場(chǎng)價(jià)位， 隨供求關(guān)系的變化而變化， 處在一種動(dòng)態(tài)過程中； 而崗位的工資系數(shù)在一定 時(shí)期內(nèi)是確定的， 不受勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響， 這樣企業(yè)工資水平往往與市場(chǎng)價(jià)位有所出入， 既 不利于企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)人才，也不利于企業(yè)降低人工成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。 第三，崗效薪級(jí)工資制把經(jīng)營(yíng)者也納入崗位歸級(jí)體系確定他們的工

13、資收入，一直沿 襲“月薪制”，這種制度的優(yōu)點(diǎn)是能較好地發(fā)揮平衡工資關(guān)系的職能。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下，“月薪制” 很難體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)和承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)是一種 特殊的、復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動(dòng)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很難按月作出評(píng)價(jià)， 而必須按一個(gè)生產(chǎn)周期（一般 使經(jīng)營(yíng)者的收入與貢獻(xiàn)脫節(jié)，存在缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制的弊端。 第四，崗效薪級(jí)工資制突出崗位因素，不考慮職工的資歷，有其顯著的進(jìn)步意義。 對(duì)于簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位而言， 例如，十年前每小時(shí)砌一百個(gè)磚頭， 可能十年后仍然是每小時(shí)砌一 百個(gè)磚頭，

14、 在這種情況下資歷不屬于按勞分配的范疇。 但是， 對(duì)于某些管理和技術(shù)崗位的職工而言， 他們發(fā)現(xiàn)問題、 分析問題和解決問題的能力和職業(yè)敏感性， 卻與他們的任職經(jīng)驗(yàn)不無關(guān)系， 他們的資歷對(duì)于他們更好地履行崗位職責(zé)是有幫助的， 因此，資歷可以作為按勞分配的一個(gè)因素，這與我們的傳統(tǒng)文化也是相適應(yīng)的。 特別是在科層組織中，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)決定越往上走，機(jī)會(huì)越少，如果撇開資 歷不談， 職工只有通過上更高層次的崗位， 才能提升在企業(yè)工資等級(jí)序列中的地位， 那么有 效利用工資的激勵(lì)功能的空間狹窄， 不利于充分激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性， 與企業(yè)的效益效率 優(yōu)先原則不

15、一致。 2 、堅(jiān)持和改進(jìn)崗效薪級(jí)工資制的對(duì)策建議。第一，繼續(xù)完善崗效薪級(jí)工資制。 實(shí)踐證明，崗效薪級(jí)工資制適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和職工生產(chǎn)勞動(dòng)特點(diǎn)，特別是專 業(yè)化程度高、勞動(dòng)場(chǎng)所固定、勞動(dòng)規(guī)范、工作對(duì)象固定、生產(chǎn)流水線高度自動(dòng)化的崗位，更 適宜采用這種以突出崗位因素為特征的工資制度。 崗效薪級(jí)工資制體現(xiàn)按勞分配原則的兩個(gè)前提條件是：第一，崗位任職者的素質(zhì)和 能力，與崗位的任職資格條件一致； 第二，崗位勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量， 與崗位的內(nèi)在要求一致。 因此，要在這兩個(gè)方面對(duì)崗效薪級(jí)工資制做一些改進(jìn)工作。

16、（ 1）健全競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗定人的用人機(jī)制。要運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，科學(xué)分析任職候選人的能力素質(zhì)， 根據(jù)人職匹配理論， 選擇綜合能力素質(zhì)最接近于崗位任職資格條件 的職工上崗， 使崗位任職者的潛在勞動(dòng)能力得以充分發(fā)揮， 工作質(zhì)量與崗位的內(nèi)在要求相一致。在這方面繼續(xù)完善崗效薪級(jí)工資制的空間還很大。 （ 2）實(shí)施全面績(jī)效管理?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)， 目的在于對(duì)職工的工作表現(xiàn)予以及時(shí)、 明確的反饋， 以績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為調(diào)整職工薪資和崗職升降的基礎(chǔ)， 客觀、公正地做到職工的貢獻(xiàn)與利益相一致。 要加強(qiáng)研究， 積極探索， 建立一套行之有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，以及績(jī)效

17、評(píng)估結(jié)果與崗職、工資掛鉤的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。 業(yè)績(jī)工資的激勵(lì)功能具有“短”、“平”、“快”的特點(diǎn)，還要進(jìn)一步挖掘和發(fā)揮 業(yè)績(jī)工資在這方面的作用， 這對(duì)有效處理企業(yè)內(nèi)部公平與效率的關(guān)系、 提高企業(yè)效益意義重 大。 （ 3）“效”（即績(jī)效）和“級(jí)”（即崗位歸級(jí)）是崗效薪級(jí)工資制的兩個(gè)基本點(diǎn)，還 要繼續(xù)完善崗位歸級(jí)體系， 根據(jù)變化了的崗位勞動(dòng)要素和崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值， 不斷規(guī) 范崗位歸級(jí)體系和工資等級(jí)序列，兼顧勞動(dòng)力市場(chǎng)因素，使崗位歸級(jí)體系逐步與市場(chǎng)接軌。 第二，建立高級(jí)管理人員和高級(jí)專家的激勵(lì)機(jī)制。

18、 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高級(jí)管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中樞力量，高級(jí)專家是企 業(yè)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品升級(jí)的中堅(jiān)力量， 他們的地位十分重要， 對(duì)他們的激勵(lì)程度如何直接關(guān)系 到企業(yè)的生存和發(fā)展。 理論界和企業(yè)界都對(duì)高級(jí)管理人員和高級(jí)專家的激勵(lì)問題作了大量的 探索和實(shí)踐， 取得了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。 對(duì)高級(jí)管理人員和高級(jí)專家建立有效的激勵(lì)機(jī)制， 出 發(fā)點(diǎn)在于： 一是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 二是吸引和留住高素質(zhì)人才， 保持企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 基本思路在于科學(xué)合理地設(shè)計(jì)他們的工資報(bào)酬，使他們的利益與所有者的利益結(jié)合在一起。 目前，常用的高級(jí)管理人員和高級(jí)專家

19、激勵(lì)機(jī)制有： （ 1）經(jīng)營(yíng)者年薪制。經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)適合以會(huì)計(jì)年度為周期予以考核和評(píng)價(jià)，對(duì)經(jīng)營(yíng) 者實(shí)行年薪制， 根據(jù)他們的責(zé)任大小和業(yè)績(jī)好壞， 參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位， 科學(xué)合理地確定他們的年薪標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）高級(jí)管理人員和高級(jí)專家持股。 讓他們持有一定的企業(yè)股份， 目的在于把他們的經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來。 （ 3）股票期權(quán)。股票股權(quán)是各國(guó)上市公司常用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式， 即高級(jí)管理人員和高級(jí)專家在一定時(shí)期內(nèi)以指定價(jià)格購(gòu)買公司股票， 不管當(dāng)時(shí)股票價(jià)格有多高； 如果企業(yè) 經(jīng)營(yíng)得好，股票市價(jià)一路飚升，超過指定價(jià)格，他們

20、行使期權(quán)即可獲利。股票期權(quán)具有“企 業(yè)請(qǐng)客、 市場(chǎng)買單” 的優(yōu)點(diǎn)， 實(shí)施對(duì)象一般是那些工作業(yè)績(jī)對(duì)公司股票價(jià)格有影響的高級(jí)管 理人員和高級(jí)專家。 （ 4）高科技成果轉(zhuǎn)化為股份或企業(yè)的出資比例。 這種激勵(lì)機(jī)制有利于高科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，可以充分利用國(guó)家鼓勵(lì)科技成果轉(zhuǎn)化的稅收優(yōu)惠政策。 第三，建立以崗效薪級(jí)工資制為主體、多種方式有效補(bǔ)充的工資分配體系。 崗效薪級(jí)工資制作為基本工資制度， 并不排斥其它工資分配制度的存在和發(fā)揮作用， 有些崗位可能更適合采用其它制度。 不管實(shí)行何種制度， 只有這種制度能客觀、 公

21、正地評(píng)價(jià) 崗位的勞動(dòng)價(jià)值， 使工資與勞動(dòng)價(jià)值對(duì)等， 最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性， 那么這 種制度就是可行的。 例如，對(duì)從國(guó)外引進(jìn)或從社會(huì)招聘的高層次人才和緊缺人才， 可以實(shí)行協(xié)議工資制， 由勞動(dòng)者和用人單位雙方面議他們的工資報(bào)酬； 對(duì)采購(gòu)和銷售部門的職工， 可以實(shí)行與他們 的采購(gòu)銷售業(yè)績(jī)和降成本指標(biāo)完成情況直接掛鉤的工資分配辦法； 對(duì)科研開發(fā)設(shè)計(jì)人員， 可 以實(shí)行項(xiàng)目工資制，由他們承擔(dān)的項(xiàng)目的屬性和他們完成項(xiàng)目的情況決定他們的勞動(dòng)報(bào)酬， 等等。 第四，建立政府宏觀調(diào)控、市場(chǎng)有效調(diào)節(jié)和企業(yè)自主分配相結(jié)

22、合的工資決定機(jī)制， 由勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)因素共同決定企業(yè)的工資水平。 （1）加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究工作。 要及時(shí)掌握各種類型 （專業(yè)） 、各個(gè)層次 （學(xué)歷）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和均衡工資率， 分析同地區(qū)和同行業(yè)企業(yè)的工資水平， 比較企業(yè)各類職工的工資與各個(gè)細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的差距， 描繪企業(yè)的預(yù)期工資變化曲線， 科學(xué)預(yù) 測(cè)各類職工的工資變化趨勢(shì)。 要建立積極有效的工資投入機(jī)制， 使工資投入既有利于保持和 加強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又有利于降低人工成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。 （ 2）制訂企業(yè)工資的近期、中期和長(zhǎng)期規(guī)劃。工資具有“剛性”（即宜升不宜降），要建立科學(xué)決策機(jī)制和自我約束機(jī)制，以保持和加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁和產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo) 向，堅(jiān)持留有余地、 以豐補(bǔ)歉的原則，根據(jù)每年的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率和市場(chǎng)工資增長(zhǎng)率，  合理 確定每年的工資增長(zhǎng)幅度，  確保企業(yè)微觀工資率在長(zhǎng)期內(nèi)不低于  （甚至高于） 市場(chǎng)宏觀工資 率，達(dá)到企業(yè)和職工的短期利益和長(zhǎng)期利益有機(jī)統(tǒng)一。