《HR2級導(dǎo)學(xué)與測試《招聘與配置》答案(1)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《HR2級導(dǎo)學(xué)與測試《招聘與配置》答案(1)（12頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、--------------------------可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改--------------------------- ========================================================== 第二章 招聘與配置 輔導(dǎo)練習(xí) 一、單選題 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 1. A P72 25. B P113 49. B P91 73. B 2. D P74 26. A P126 50. A P

2、104 74. C 3. C P79 27. B P136 51. C P108 75. A 4. A P90 28. B P74 52. A P113 76. C 5. A P91 29. C P77 53. A P125 77. D 6. D P125 30. C P84 54. B P127 78. C 7. D P109 31. A P90 55. D P74 79. A 8. C P113 32. A P100 56. C P81

3、 80. B 9. D P127 33. A P109 57. C P84 81. C 10. B P72 34. C P113 58. C P91 82. D 11. A P80 35. D P127 59. D P92 83. D 12. C P85 36. C P128 60. D P105 84. B 13. B P91 37. A P76 61. C P114 85. B 14. D P100 38. D P80 62. A P1

4、15 86. D 15. C P107 39. A P81 63. B P129 87. D 16. D P113 40. A P86 64. D P74 88. C 17. D P100 41. B P91 65. B P76 89. A 18. C P136 42. C P108 66. D P84 90. A 19. B P72 43. B P113 67. B P86 91. D 20. D P77 44. A P125 68. A

5、 P92 92. D 21. C P84 45. B P127 69. D P105 22. B P90 46. A P74 70. D P108 23. C P10 47. A P76 71. D P114 24. A P106 48. C P85 72. B P127 二、多選題 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 1. BCD P75 17. ABC P118 33. ADE

6、 P93 49. BCD 2. ABCD P74 18. ACD P127 34. ABD P113 50. ABCD 3. ABCDE P100 19. ACD P72 35. CDE P114 51. ABCDE 4. ABDE P74 20. AB P81 36. ABCD P126 52. BC 5. BCD P85 21. ABCD P91 37. ABE P77 53. BC 6. ABCDE P90 22. ABD P109 38. ACE P86

7、54. ABC 7. ABCD P73 23. ABDE P122 39. ABCD P101 55. ABC 8. ABDE P76 24. ABCDE P128 40. ABCE P113 56. ABCD 9. ABCD P114 25. ABCD P73 41. ACE P126 57. ABE 10. ABCDE P78 26. ABCDE P87 42. ACDE P129 58. ABCDE 11. ABCDE P78 27. BC P93 43. ADE

8、 P76 59. ABE 12. ABCE P85 28. ABE P114 44. BCDE P87 60. ABCD 13. DE P74 29. ACD P127 45. ABE P101 61. ABCD 14. CE P81 30. AB P136 46. ABCD P113 62. ABCDE 15. ABCDE P90 31. ABCD P74 47. ABCE P132 16. ABCD P108 32. ABD P81 48. ABCD P1

9、36 三、簡答題 1. 答案：P170（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是： ?具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識； （1分） ?對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； （1分） ?具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； （1分） ?能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具； （1分） ?具有良好的交流與溝通能力；

10、 （1分） ?具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； （1分） ?善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； （1分） ?積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； （1分） ?掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題； （1分） ?擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

11、 （1分） P107（2）面試中應(yīng)該注意避免的常見問題是： ①面試的目的不明確； （2分） ②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （2分） ④面試缺乏系統(tǒng)性； （2分） ⑤面試問題設(shè)計不合理；

12、 （2分） ⑥面試考官的偏見。 （2分） （3）如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有以下優(yōu)勢： ?應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； （2分） ?能觀察到被試之間的相互影響； （1分） ?能依據(jù)被試的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價； （1分） ?能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質(zhì)；

13、（1分） ?能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊的行為時，具有很高的效度； （1分） ?能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； （1分） ?能節(jié)省時間，測評的效率很高； （1分） ?能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較(橫向?qū)Ρ?； （2分） 2. 答案：P104 面試的實(shí)施過程一般包括以下5個階段

14、，每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 （1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。 （3分） （2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 （3分） （3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講

15、述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 （3分） （4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 （3分） （5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

16、 （3分） 3. 答案：P111 企業(yè)招聘員工時，應(yīng)注意以下問題： ①簡歷并不能代表本人； ……………………………………………………………（1分） ②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；……………………………………………………………（1分） ③不要忽視求職者的個性特征；………………………………………………………（2分） ④讓應(yīng)聘者更多地了解組織；…………… …………………………………………（2分） ⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；…………………………………………………… （2分） ⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；…………………………………………… （2分） ⑦關(guān)注特殊員工； ……………………

17、……………………………………………（2分） ⑧慎重做決定； ……………………………………………………………………（2分） ⑨面試考官要注意自身的形象。 …………………………………………………（2分） 4. 答案：P86 企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序是： （1）準(zhǔn)備階段 （1分） ①收集必要的資料； （1分） ②組織強(qiáng)有力的測評小組；

18、 （1分） ③制定測評方案 （1分） （2）實(shí)施階段 （1分） 測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 ①測評前的動員； （1分） ②測評時間和環(huán)境的選擇；

19、 （1分） ③實(shí)施測評，包括從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分） （3）測評結(jié)果調(diào)整； （1分） ①分析引起測評結(jié)果誤差的原因； （1分） ②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法； （1分） ③對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理；

20、 （1分） （4）綜合分析測評結(jié)果 （1分） 5. 答案：P87 （1）員工素質(zhì)測評方案的內(nèi)容主要涉及被評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。 （3分） （2）員工素質(zhì)測評方案設(shè)計的具體步驟是： ①確定被測評對象范圍和測評目的； （3分） ②設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)； （3分） ③編制

21、或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)； （3分） ④選擇合理的測評方法。 （3分） 四、案例分析題 案例分析1 答案：問題大意：P109（1）請說明在面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握那些技巧？ （2）“溝通能力”評價指標(biāo)設(shè)計一個行為性問題和評分標(biāo)準(zhǔn)。P115 溝通能力指標(biāo) 問題1： 在與他人的交往中，你遇到過令人非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？ （1分） 等級 評分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A級 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)

22、秀 10 （1分） B級 例子真實(shí)，勉強(qiáng)能處理好，溝通能力良好 8 （1分） C級 善于逃避尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 （1分） D級 難以處理該事件，溝通能力弱 4 （1分） 案例分析2 答案： （1）該公司選拔方法的優(yōu)點(diǎn)： ? 該公司高度重視人員招聘工作，緊緊抓住選聘合格人才的關(guān)鍵；…………………（2分） ? 人員選拔過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行多次測評，從而提高了人員招聘的質(zhì)量；…………（2分） ? 面試的過程分成四個階段，面試問題由專家統(tǒng)一設(shè)計，規(guī)范合理，有較高的信度和效度；…………………………………………………………………………………………………

23、（2分） ? 面試結(jié)束前，留給應(yīng)聘者提問的時間，充分尊重應(yīng)聘者；…………………………（2分） ? 針對申請不同部門的應(yīng)聘者，公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用學(xué)術(shù)報告評審的方式篩選應(yīng)聘者?！?分） ? 給應(yīng)聘者報銷往返路費(fèi)，體現(xiàn)出對他們的尊重和關(guān)愛，有利于公司形象的塑造。（2分） （2）面試方法與題目類型 ? 該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試………………………………………………………（1分） ? 面試題目類型 第一個問題屬于背景性問題；……………………………………………………（1分） 第二個問題屬于思維性問題；………………

24、……………………………………（1分） 第三個問題屬于情境性問題；……………………………………………………（1分） 第四個問題屬于經(jīng)驗(yàn)性、行為性問題?！?…（2分） ? 采用以上的提問方式的優(yōu)點(diǎn)： 有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；…………………………………（1分） 讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況?！?分） 案例分析3 答案舉例：（1）A公司旗下有若干分公司，小組內(nèi)每個成員是某個分公司的主管。A公司撥出30萬元，計劃以某個分公司為試點(diǎn)，做一個市場前景很好的項目，請您盡自己的能力為自己的分公司爭取到這個項目。 案

25、例分析4 答案： P124（1）①表2－1中數(shù)據(jù)的計算過程（參見教材P124）：每行減去最小值，得到如下結(jié)果，如表1所示。 表1 王晨蘿 李翼德 沈一慎 朱俠飛 何碧迎 權(quán)重 銷售副總經(jīng)理 15 10 15 0 25 30 人力資源部經(jīng)理 15 10 5 0 15 20 集團(tuán)銷售部經(jīng)理 5 10 15 0 5 20 資深銷售地區(qū)主管 5 2 5 0 5 15 A.王晨蘿的最后得分：15*30%+15*20%+ 5*20%+ 5*15%=9.25 （1分） B.李翼德的最后得分：10*3

26、0%+10*20%+10*20%+2*15%=7.30 （1分） C.沈一慎的最后得分：15*30%+ 5*20%+15*20%+ 5*15%=9.25 （1分） D.朱俠飛的最后得分：0 （1分） E.何碧迎的最后得分：25*30%+15*20%+5*20%+5*15%=12.25 （1分） 通過以上核算，可知何碧迎的得分最高，應(yīng)予錄用。 （1分） P122 ②采

27、用群體決策法的好處是： A.人員來源廣，能夠從不同角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面； （2分） B.決策人員多，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性； （2分） C.該方法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。 （2分） P95 （2）①表2－2中團(tuán)隊管理能力的C等級描述應(yīng)為：“分析團(tuán)隊成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團(tuán)隊活動評分標(biāo)準(zhǔn)”：

28、 （4分） 注意：該描述可以不完全相同，但是應(yīng)該在程度上體現(xiàn)出比B等級低，比D等級高。 P77 ②表2－2中的等級分?jǐn)?shù)，采用了比例量化的形式。 （4分） 案例分析5 答案：（1）此次招聘失敗的主要原因： ①人員招聘不是兩位經(jīng)理就能包辦替代的，此次招聘決策失誤純屬長官意志，個人決斷所造成的。 （1分） ②沒有對新設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析，撰寫工作說明書，明確地規(guī)定應(yīng)聘人員的資格條件和素質(zhì)要求。

29、 （1分） ③在招募方法的選擇上存在不足，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，成本過高。 （1分） ④在招募途徑的選擇上過于單一，忽視了內(nèi)部招聘管理人才這一途徑的重要性。（1分） ⑤在挑選程序的確定上不完整、不規(guī)范、不嚴(yán)格，人員挑選許多重要步驟或程序被省略，使挑選工作缺乏客觀性、公平性和公正性。 （1分） （2）改進(jìn)建議： ①根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，重視人員需求與供給預(yù)測，強(qiáng)化人員供求計劃的

30、管理，以應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的人才短缺和補(bǔ)充。 （1分） ②完善各項人力資源管理基礎(chǔ)工作，如建立工作崗位分析與評價制度、定編定崗定員定額制度等。 （1分） ③從實(shí)際出發(fā)，制定公司人員招聘配置的管理制度，從人員的招募、初選、甄選、終選，到錄用、評價，規(guī)范流程，明確標(biāo)準(zhǔn)，提出要求，使招聘納入科學(xué)化管理軌道。 （1分） ④在企業(yè)人力資源部設(shè)置專門負(fù)責(zé)人員招聘工作的崗位，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，從根本上保證招聘工作的質(zhì)量。

31、 （1分） ⑤采取集體決策的方法，防止個人說了算，提高決策的科學(xué)性。 （1分） （3）企業(yè)人員招聘的一般程序是： ①根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，確定人員需求量。 （1分） ②依據(jù)崗位工作說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定采用哪些人員甄選技術(shù)。 （1分） 　?、蹟M定招聘計劃，提出人員補(bǔ)充的主要來源和具體渠道，上報企業(yè)高層批準(zhǔn)。 （1分） 　　

32、④根據(jù)費(fèi)用預(yù)算，確定招募的方式，開展招聘廣告宣傳，做到最大化吸引人才。（1分） 　?、輰彶榍舐毶暾埍?，根據(jù)工作說明書提出任職資格條件，進(jìn)行人員初次篩選。 （1分） 　?、捱M(jìn)行筆試，對考試合格者進(jìn)行初步面試，根據(jù)錄用決策要求，提出應(yīng)聘候選人（1分） 　?、邔Y選后的人選，根據(jù)崗位要求進(jìn)行必要的心理素質(zhì)、專業(yè)能力等方面測試。（1分） 　?、鄬︻A(yù)定錄用的人員進(jìn)行背景調(diào)查和體檢。 （1分） ⑨由人力資源部會同用人單位領(lǐng)導(dǎo)對招聘資料進(jìn)行終審，提出最后錄用名單，報請公司領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)。

33、 （1分） ⑩發(fā)放錄取通知書，簽訂勞動合同，進(jìn)行入職前培訓(xùn)。 （1分） 案例分析6 答案： P114（1）在該案例中，考官使用的就是行為描述性面試方法。 (2分) 這種面試是基于這樣的兩個假設(shè)前提： ?一個人過去的行為最能預(yù)示未來的行動； (1分) ?說和做是截然不同的兩回事。 (1分) 這種行為描述面試的實(shí)質(zhì)是：

34、?用過去的行為預(yù)測未來的行為； (2分) ?識別關(guān)鍵性的工作要求； (2分) ?探測行為樣本。 (2分) （2）采用這種面試方法時，應(yīng)該注意以下問題: ?采用行為面試方法時，應(yīng)該注重了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，關(guān)注應(yīng)聘者的特定行為及其采取的行為模式。（關(guān)注過去的行為表現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際言行而不是根據(jù)其言論進(jìn)行評判。在面試時注重詢

35、問應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷就顯得特別重要。它不同于工作分析中按照崗位人員要求所必備的知識、技能和品質(zhì)去描述崗位，而是關(guān)注特定行為的優(yōu)劣即績效?？冃ё鳛閷?yīng)聘者過去行為進(jìn)行檢測的維度。） (2分) ?采用行為面試方法時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素： （a）情境（Situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； (2分) （b）目標(biāo)（Target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； (2分) （c）行動（Action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動； (2分) （d）結(jié)

36、果（Result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 (2分) 案例分析7 答案：（1）從圖1可以看出： ①該公司在招聘技術(shù)部經(jīng)理人員時，較多地使用了筆試和面試的方法，而很少采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法。 （2分） ②該公司在招聘銷售部經(jīng)理人員時，較多地使用了面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法，而很少采用筆試的方法。

37、 （2分） ③筆試在選拔技術(shù)部經(jīng)理時比銷售部經(jīng)理使用的頻率高。筆試方法的偶然性比較大，對于檢測應(yīng)聘人員的專業(yè)知識和技能具有較高效度，但在測定應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，如口頭表達(dá)等能力時效度不是很高，因此不適宜過多使用，尤其是銷售部經(jīng)理人員。這說明：該公司對筆試方法的應(yīng)用把握得比較好。 （2分） ④面試在招聘兩個部門經(jīng)理人員時，均有較的使用高頻率。由于面試方法具有適用范圍廣，容易掌握，操作簡便，效度較高，成本較低等優(yōu)點(diǎn)，從

38、而會在一定程度上提高兩類經(jīng)理人員的招聘質(zhì)量。 （2分） ⑤無領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然是一種有效的人才測評技術(shù)。但它更多適合于檢測應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等方面的能力。因此，對技術(shù)部經(jīng)理人員的選拔而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不是最適合的方法。該公司在這方面的做法，也是值得肯定的。 （2分） P100（2）面試具有以下5個特點(diǎn)： ①以談話和觀

39、察為主要工具； （1分） ②是一個雙向溝通的過程； （1分） ③具有明確的目的性； （1分） ④是按照預(yù)先設(shè)計的程序設(shè)計的； （1分） ⑤考官與應(yīng)聘者之間的地位不平等。 （1分

40、） P128無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要缺點(diǎn)是: ①對于討論題目要求高。 （1分） ②對評分者要求很高。 （1分） ③測評標(biāo)準(zhǔn)的要求很高，評分維度定義困難。 （1分）④應(yīng)聘者表現(xiàn)受同組其它成員影響較大。 （1分） ⑤若應(yīng)聘者有過這方面的經(jīng)驗(yàn)或受過類似的培訓(xùn)，則仍有掩飾的可能。

41、 （1分） 案例分析8 答案：p101（1）在面試的準(zhǔn)備階段應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作： ?制定面試指南 （1分） 面試指南應(yīng)包括如下內(nèi)容： （A）面試團(tuán)隊的組建與面試準(zhǔn)備； （1分） （B）面試提問分工和順序； （1分） （C）面試提問技巧；

42、 （1分） （D）面試評分辦法。 （1分） ?準(zhǔn)備面試問題 （1分） 準(zhǔn)備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。 （A）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。 （1分） （B）提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重，確

43、定問題形式和數(shù)量。 （1分） ?確定評估方式 （1分） 完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的體系。 （A）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。 （1分） （B）確定面試評分表。 （1分） ?培訓(xùn)面試考官

44、 （1分） 評分標(biāo)準(zhǔn)（參見表1面試提問正確答案舉例表）： 1．五種能力指標(biāo)，每個指標(biāo)必須提出一個面試提問（問題），符合要求的給1分，共5分。如果提出2個以上的問題，即使都正確也不給加分； 2．每個提問，至少寫出2個以上的符合要求的觀察點(diǎn)給1分，共計5分。 附表1 檢測的指標(biāo) 面試提問 （1） 考察重點(diǎn) （2） 1.表達(dá)能力 1．你把我作為客戶，第一次見面，你如何作自我介紹。 （1分） ⑴簡潔明確； ⑵條理清晰。 （1分）

45、 2.溝通能力 2．現(xiàn)我公司研制了一種新藥，你作為醫(yī)藥代表會從哪幾個方面向醫(yī)生介紹？ （1分） ⑴產(chǎn)品特點(diǎn)、療效。 ⑵價格。 ⑶與同類產(chǎn)品相比有哪些優(yōu)缺點(diǎn)。 （1分） 3.處理問題能力 3．1 當(dāng)你拜訪客戶遭到批評、辱罵時，你怎么辦？ （1分） ⑴要聽完。 ⑵盡快回避，當(dāng)場不與客戶爭辯，避免引起正面沖突。 ⑶事后了解原因，如果自己有錯就做補(bǔ)救并道歉。 （1分） 或者3．2 你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好

46、，此時你怎么辦？ （1分） ⑴把自己的想法告訴上級，與上級進(jìn)行溝通。 ⑵如果上級堅持他的想法，就按上級的想法做。 （1分） 4.應(yīng)變能力 4．你工作中經(jīng)歷過的最大的挫折是什么？你是如何克服的？ （1分） ⑴心態(tài)能否調(diào)整； ⑵花費(fèi)的時間是否很短。 （1分） 5.工作態(tài)度 5．你認(rèn)為作為一名優(yōu)秀的醫(yī)藥推廣代表，勤奮和個人能力哪個更重要，如果兩項總和為100%，你如何劃分權(quán)重？為什么？ （1分） ⑴勤奮的權(quán)重高于個人能力。 ⑵依據(jù)充分，具有一定說服力。 （1分） 案例分析9 答案：問

47、題（1）P86-87為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)按照以下步驟做好各項準(zhǔn)備工作： 1．收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)資料； （1分） 2．組織強(qiáng)有力的測評小組，其成員必須有一定測評的工作經(jīng)驗(yàn)，善于獨(dú)立思考，堅持原則，作風(fēng)正派，辦事公道； （1分） 3．素質(zhì)測評的具體前期準(zhǔn)備工作包括： （1）確定被測評對象范圍和測評目的 （2分） （2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與

48、參照標(biāo)準(zhǔn) （2分） （3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) （2分） （4）選擇合理的測評方法 （2分） 問題（2）P74 （1）選拔性測評的特點(diǎn)： ①選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 （1分） ②強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。 （1分） ③測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確

49、，不能使人含糊不解。 （1分） ④測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機(jī)化。 （1分） ⑤測評指標(biāo)具有靈活性。 （1分） ⑥結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 （1分） （2）測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工選拔性測評活動的中心與紐帶。 （1分） （3）素質(zhì)測評的三要素是： ①標(biāo)準(zhǔn)

50、 （1分） ②標(biāo)度 （1分） ③標(biāo)記 （1分） 案例分析10 答案：P115~118 （1）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的具體步驟是： ①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型； （2分） ②設(shè)計

51、結(jié)構(gòu)化面試提綱； （2分） ③制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表； （2分） ④培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，以提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度； （2分） ⑤進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試及評分。根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中； （2分） ⑥參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，最終做出人員招聘、選拔或

52、晉升的人事決策。 （2分） （2）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的具體步驟是： 1．組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培 （1分） 2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。 （1分） 3．對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。 （1分） 4．將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 （1分） 5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)能力指標(biāo)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，最終構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。 （1分） --------------------------可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改--------------------------- ==========================================================================