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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 2011年度公司人力資源工作總結(jié) 及2012年度人力資源工作計劃 第一章 2011年度工作總結(jié) 結(jié)合2011年公司人力資源工作計劃，根據(jù)2011年度工作實際開展情況，現(xiàn)對2011年公司人力資源工作做以下總結(jié)。 第一節(jié) 公司現(xiàn)有人員配置情況 1、部門人員分布情況及男女比例 （1）XXX公司 性 別 合 計 占 比 公司 高管 運營 管理部 合約 采購部 前期 開發(fā)部 財務(wù) 管理部 行政 管理部 龍灣 項目部 龍灣 營銷部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0

2、 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 總數(shù) 43 6 3 4 2 5 6 16 1 （2）XXX公司 性 別 合 計 占 比 財務(wù)管理部 行政管理部 象墅項目部 象墅營銷部 男 18 64.3% 1 1 13 3 女 10 35.7% 1 0 5 4 總數(shù) 28 2 1 18 7 備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習(xí)生。 2、公司各部門人員分布情況 3、公司員工年齡分布情況 年齡 人數(shù) 公司高管 運營管理部 合約采購部 前期開發(fā)

3、部 財務(wù)管理部 行政管理部 龍灣項目部 龍灣營銷部 象墅項目部 象墅營銷部 20-25歲 4 1 1 1 1 26-30歲 20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35歲 19 1 2 1 4 4 5 2 36-40歲 10 1 1 3 1 4 41歲-50歲 15 3 1 7 4 51歲及 以上 3 2 1 總?cè)藬?shù) 71 6 4 4 2 7 7 15 1

4、 18 7 4、公司員工月度變化情況 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 當(dāng)月總?cè)藬?shù) 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 當(dāng)月新增人數(shù) 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 當(dāng)月調(diào)動人數(shù) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 當(dāng)月離職人數(shù) 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 當(dāng)月離職率% 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7%

5、 0 0 0 0 1.4% 第二節(jié) 招聘與配置 1、招聘情況： 自2010年1月1日-11月13日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。 2、配置情況 部門 運營管理部 合約采購部 前期開發(fā)部 財務(wù)管理部 行政管理部 龍灣項目部 龍灣營銷部 象墅項目部 象墅營銷部 新增 人數(shù) 4 1 1 6 4 3 離職 人數(shù) 1 1 1 3、招聘分析 3.1簡歷的的數(shù)量和質(zhì)量 從公司201

6、1年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術(shù)崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術(shù)要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡(luò)招聘約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質(zhì)，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應(yīng)聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工

7、、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。 3.2招聘渠道分析 公司現(xiàn)有的招聘渠道為：面向全國的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺--（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)）、面向XXX地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場招聘會、XXX有線電視信息臺。 在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術(shù)招聘崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應(yīng)聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術(shù)人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應(yīng)聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。 4、應(yīng)聘人員分析 1) 求職者不愿意到XXX工作； 2) 求職者臨時有事

8、，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了； 3) 求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍； 4) 求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。 5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題： 1) 由于某些原因，公司停止該崗位的招聘； 2) 綜合素質(zhì)不過關(guān)； 3) 綜合素質(zhì)過關(guān)，職業(yè)技術(shù)不過關(guān)。 第三節(jié) 社保、公積金及勞務(wù)派遣 1、社保保險費用 2、公積金費用 3、勞務(wù)派遣費用 4、三表合一 公司 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 XXX 社保參保人數(shù)

9、 22 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 社保繳納費用 17424.73 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 公積金費用 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 XXX 社保參保人數(shù) 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 社保繳

10、納費用 18139.12 15259.58 18993.59 21827.35 21886.34 21886.34 22384.76 23156.37 23181.63 28332.39 28332.39 28340 公積金費用 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 36270 36710 37916 勞務(wù)派遣費用 37607.5 37607.5 39778.16 43036.19 42540.6 42540.6 總體費用 94516

11、.85 73973.58 82480.59 85999.35 87504.34 88484.34 .26 .87 .79 .58 .99 .6 5、社保繳納相關(guān)問題 2009年2月XXX市社會保險事業(yè)局發(fā)布《關(guān)于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定有關(guān)問題的通知》及相關(guān)文件規(guī)定，主要內(nèi)容是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴(yán)格的規(guī)定。特別是2011年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行稽核，主要稽核2011年度及2011年前三年即2008-2010年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區(qū)政府批示。公司

12、應(yīng)在2011年12月底之前與XXX政府和市社保機構(gòu)進行溝通，明確相關(guān)具體事宜。 第四節(jié) 人力資源管理制度篇 1、人力資源規(guī)劃管理 （1）人力資源規(guī)劃制度 公司第三季度根據(jù)集團要求進行了企業(yè)管理咨詢工作，并根據(jù)公司的實際，完成了人力資源規(guī)劃管理制度。 （2）公司定崗定編 年初，根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃，結(jié)合公司項目的實際情況，完成2011年度公司定崗定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為18人。 2、人力資源管理制度匯編及其修訂補充 （1）對現(xiàn)有人力資源管理制度進行匯編 到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理，并完成《人力資

13、源管理》管理制度手冊第二版。 （2）新增加的制度 根據(jù)公司的實際情況，對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有：①員工傷亡處理實施辦法；②新員工入職培訓(xùn)管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引；④公司年休假管理制度。 總結(jié)：公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關(guān)的法律規(guī)定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細節(jié)內(nèi)容，應(yīng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上在2012年加以修訂和補充，制定比較規(guī)范、符合法規(guī)和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。 第五節(jié) 薪酬福利 1、薪酬調(diào)研報告 根據(jù)XXX當(dāng)?shù)氐娜肆Y源現(xiàn)狀，以及XXX房地產(chǎn)行業(yè)的特點

14、，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時根據(jù)XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在XXX已在建項目，我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業(yè)進行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成2011年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。 2、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)2011年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)職位的薪酬調(diào)研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調(diào)整。 3、相關(guān)福利 公司在2011年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進行了調(diào)整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關(guān)福利的調(diào)整，完成了《公司相關(guān)福利補貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)細則》。 第六節(jié) 績效管理 積極協(xié)助公司運營管理部

15、制定和實施2011年度績效考核管理。 存在的問題分析： 我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負(fù)責(zé)人欠缺溝通，對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結(jié)果及部門負(fù)責(zé)人的意見缺少及時有效的溝通。所以，在積極協(xié)助運營管理部實施2012年公司績效考核的工作的重點應(yīng)放在加強績效考核與工作內(nèi)容的聯(lián)系方面上。 第七節(jié) 員工培訓(xùn) 1、2011年度培訓(xùn)計劃與實施 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司在年初制定了2011年度培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，組織了全員培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進行了客觀的評估和反饋，收到了

16、良好的效果。 2、新員工入職培訓(xùn) 2011年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結(jié)構(gòu)、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關(guān)規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。公司制定了詳細的《新員工入職培訓(xùn)管理制度》和新員工入職培訓(xùn)方案，并制作了相關(guān)培訓(xùn)PPT，組織了至2011年1月1日以后入職的員工進行了相關(guān)培訓(xùn)，收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關(guān)入職培訓(xùn)。 3、女員工相關(guān)培訓(xùn) 2011年公司女員工人數(shù)上升到32人，今年女員工結(jié)婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地幫助這些女員工

17、處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關(guān)的問題進行了培訓(xùn)，取得了很好的效果。 4、其它培訓(xùn) 公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓(xùn)，例如：公司組織旅游的安全培訓(xùn)，冬季車輛駕駛安全培訓(xùn)等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的相關(guān)培訓(xùn)。 第八節(jié) 人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理 1、人事日常管理 （1）考勤管理 每月及時核對員工的考勤。 （2）加班情況統(tǒng)計 2011年公司員工加班匯總表 運營管理部 合約采購部 前期開發(fā)部 財務(wù)管理部 行政管理部 龍灣項目部 象墅項目部 營銷部 累計 1月 加班 20.0

18、 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 19.0 132.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 26.0 2月 加班 2.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 倒休 38.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 3月 加班 9.0 2.0 1.0 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 倒休 10.0 2.5 1.0 13.5 4月 加班 14.0 6.

19、0 3.0 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 倒休 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 5月 加班 3.0 2.0 9.0 8.0 29.0 39.0 9.0 99.0 倒休 1.0 5.0 2.5 13.0 11.0 32.5 6月 加班 6.5 3.0 6.0 36.0 67.0 9.0 127.5 倒休 1.0 2.5 11.0 10.0 11.0 35.5 7月 加班 11.0 1.0 1.0

20、 2.0 11.0 37.0 87.0 150.0 倒休 2.0 1.0 2.0 18.5 23.5 8月 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 9月 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 10月 加班

21、8.0 31.0 36.0 14.0 89.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 11月 加班 10.0 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 倒休 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 12月 加班 倒休 合計 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0

22、9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小計 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2011年公司各部門加班情況分析圖 分析： 象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。 （3）員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 轉(zhuǎn)正人數(shù) 2 5 2 1 2 3 2 分析： 1、轉(zhuǎn)正基本情況：象墅項目部有1名員工因

23、試用期做出了較為突出的貢獻，當(dāng)月轉(zhuǎn)正；合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉(zhuǎn)正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉(zhuǎn)正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉(zhuǎn)正。 2、目前轉(zhuǎn)正過程中的問題： 在做新員工轉(zhuǎn)正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。 （4）勞動合同、人事資料保管 1、勞動合同情況： 新員工入職應(yīng)在入職之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉(zhuǎn)正后進行簽訂勞動合同，這與相

24、關(guān)法律規(guī)定不符，也容易產(chǎn)生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并及時進行了糾正。 2、人事資料情況： 1）對于新員工的人事資料，當(dāng)天入職，當(dāng)天歸檔； 2）對于離職員工的人事資料及時進行抽離，歸檔在離職人員里。  第二章2012年度工作計劃 經(jīng)過2011年的發(fā)展，公司在XXX項目的全面啟動，特別是XXXX項目的全面啟動，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加，截止到2011年11月底，比2010年人員增幅36.5%。同時，XXXX等大型地產(chǎn)集團進入XXXX房地產(chǎn)市場，加上XXXX本土企業(yè)如XXXX等，XXXX房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整，針對這一特點，公司2

25、012年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。 一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。 1、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》 規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制

26、定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。2012年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計類、建筑學(xué)設(shè)計類、室內(nèi)裝飾設(shè)計類的崗位。 3、制定2012年度人力資源規(guī)劃方案 具體規(guī)劃方案的內(nèi)容： 1)2012年度公司人力資源規(guī)劃總體目標(biāo)和配套政策； 2）2012年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務(wù)計劃： ①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員使用計劃；④培訓(xùn)開發(fā)計劃；⑤績效與薪酬福利計劃；⑥職業(yè)計劃；⑦離職計劃；⑧勞動關(guān)系計劃。 二、積極推進公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源

27、管理與開發(fā)水平。 1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容； 2、修改和補充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容； 3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件； 4、修改、完善員工手冊的內(nèi)容； 5、修改、完善和補充人力資源管理相關(guān)表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。 三、招聘與配置 目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)

28、能力強素質(zhì)較高的人才）招聘非常難。從2011年XXX地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上XXX本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增，同時分羹XXX地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。2011年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認(rèn)為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，2012年的招聘工作計劃應(yīng)從以下幾個方面入手： 1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，

29、形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。 2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。 1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，2011年底對高端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點：a.招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘）；b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應(yīng)具有前瞻性，例如2013年XXX酒店項目的啟用，對酒店人

30、才和物業(yè)人才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位；d.及時與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。 2）應(yīng)大力推動本地招聘。a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關(guān)技術(shù)及管理人員；b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深入接觸有關(guān)人員進行溝通。 3）參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時2013年公司XXX酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應(yīng)

31、用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利調(diào)研報告 根據(jù)2012年度XXX當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在XXX已在建項目，對XXX房地產(chǎn)企業(yè)進行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成2012年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應(yīng)分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準(zhǔn)確的依據(jù)。 2、做好2012年度員工福利工作 1）及時、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作； 2）及時、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。 五、績效管理 1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。 2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝

32、通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領(lǐng)導(dǎo)，真正做到績效考核的目的。 六、培訓(xùn)與開發(fā) 在2012年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。2012培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作： 1）年度培訓(xùn)計劃需求調(diào)查結(jié)果分析 a.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) b.中層管理者培訓(xùn)需求

33、調(diào)查結(jié)果總結(jié) c.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) 2）年度培訓(xùn)計劃的目標(biāo) a.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能； b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能； c.進行內(nèi)部團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通； d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。 3)制定2012年度培訓(xùn)計劃 4）建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效。 5）對《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工安全培訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進行修改和補充。 6）加強各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時準(zhǔn)確的進行培訓(xùn)后的評估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作

34、。 七、人事日常管理 為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。 1、補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。 2、加強人事日常行政管理工作。 1）加強考勤管理流程； 2）制定加班管理控制程序。 3、完善人事檔案管理流程與細化。 八、員工關(guān)系管理 從2008年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關(guān)法律法規(guī)的出臺，側(cè)重保護勞動者權(quán)益，標(biāo)志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)之急是針對政策的變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)

35、的應(yīng)對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風(fēng)險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態(tài)度應(yīng)對即將到來的變化。 1、制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。 2、研究勞動合同的約定與有效履行。 在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下： 1）關(guān)于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準(zhǔn)的人才可簽訂固定短期勞動合同。 2）關(guān)于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。 3）薪酬待遇方面?？梢敕?wù)期保證金的做法，

36、即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務(wù)期保證金的形式來約定。 4）工作時間方面?？梢試L試以下方式：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內(nèi)提高工作效率，按時完成工作任務(wù)，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。 3、做好各類不同性質(zhì)人員勞動合同的簽訂形式。 4、人力資源關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險控制 1）招聘方面：由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應(yīng)該留有后備人員。 2）社保方面：最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī)，按當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門的文件要求公司存在一些問題，2011年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計2012年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，此方面的風(fēng)險應(yīng)然存在。應(yīng)及時關(guān)注國家、地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時調(diào)整公司相關(guān)政策。 九、結(jié)語 人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)！ 專心---專注---專業(yè)