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1、基層公務(wù)員的激勵現(xiàn)狀研究 摘要：本文以人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，從基層公務(wù)員激勵機制的角度出發(fā)，以工作實踐中所發(fā)現(xiàn)的一些實際問題為切入點，對我國基層公務(wù)員的激勵現(xiàn)狀進行研究和探討，以期達到理論指導(dǎo)實踐的目的。 關(guān)鍵詞：基層 公務(wù)員 激勵 研究 1引言 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，為迎接國際化和國際競爭的挑戰(zhàn)，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，在世界“政府再造”思想的影響下，我國政府的執(zhí)政理念由“管理型政府”向“服務(wù)型政府”轉(zhuǎn)變，職能由“全能政府”向“有限政府”轉(zhuǎn)變，這就對政府機關(guān)及其公務(wù)員行使職責(zé)、提供服務(wù)提出了更高的要求。原來那種懶散、居高臨下、盛氣凌人的工作態(tài)度和

2、高耗低效、繁瑣的工作程序，已經(jīng)嚴(yán)重制約了公共行政效能的有效發(fā)揮，越來越不適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。 在中國，公務(wù)員具有職業(yè)穩(wěn)定、工資、福利待遇優(yōu)厚等優(yōu)越性，與企業(yè)的激烈競爭、收益不穩(wěn)定相比，多數(shù)人認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)是“鐵飯碗”，尤其是基層公務(wù)員責(zé)任心不強、辦事效率低、濫用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象依然存在。比較突出的是一些基層公務(wù)員思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過，直接影響到行政效率的提高[1]。基層公務(wù)員中之所以存在這些消極思想和行為的問題，這與公務(wù)員管理機制、基層公務(wù)員個人職業(yè)道德、自身修養(yǎng)以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險都有一定關(guān)系， 但問題根本之所在是缺乏有效的激勵約束機制。因此要加強對基層公務(wù)員的教育引導(dǎo)

3、和激勵約束，激發(fā)基層公務(wù)員工作的熱情和潛能，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量[2]。當(dāng)前如何健全完善基層公務(wù)員激勵約束機制，調(diào)動起廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，成為一個亟待解決的重大課題。 2基層公務(wù)員的激勵現(xiàn)狀分析 人力資源社會保障部部長尹蔚民2011年公布最新數(shù)據(jù)顯示，目前全國共有678.9萬名公務(wù)員，其中基層公務(wù)員近430萬，工作在縣級以下基層的公務(wù)員占全國公務(wù)員隊伍總數(shù)的６０％左右，是我國公務(wù)員隊伍的主體。 2.1基層公務(wù)員激勵機制取得的成效 2.1.1工資水平不斷提高 在我國經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的良好形勢下，針對目前公務(wù)員整體工資水平較低的情況，政府多次對公務(wù)員工資制度進

4、行了改革，這是政府在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中積極轉(zhuǎn)變職能的一項重要舉措[3]。提高公務(wù)員工資既能逐步改變以往因工資過低而影響工作積極性的情況，有利于增強公務(wù)員的責(zé)任感，保持公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性：又能避免公務(wù)員因個人及家庭生存發(fā)展需要所迫而鋌而走險、違紀(jì)犯法。 2.1.2考核制度規(guī)范化 公務(wù)員考核是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)，同時又可為人事決策提供科學(xué)指導(dǎo)?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》的頒布，不僅使得公務(wù)員的考核工作逐步規(guī)范化、科學(xué)化，也為公務(wù)員的考核提供了重要依據(jù)。通過全面考核，及時發(fā)現(xiàn)大批優(yōu)秀人才，增強培訓(xùn)、獎勵工作的針對性和選拔使用干部的準(zhǔn)確性，促進人事管理工作整體水

5、平的提高和后備干部隊伍的建設(shè)[4]。 2.1.3競爭上崗成效顯著 競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為主要特征的干部選拔任用方法，是對傳統(tǒng)干部選拔任用制度的完善，也是構(gòu)建干部激勵機制的重要組成部分。目前，競爭上崗大體有三種類型：一是“淘汰式”的競爭上崗，；二是職務(wù)晉升中的競爭上崗；三是面向社會或本系統(tǒng)進行公開招考領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭上崗，范圍除公務(wù)員外，還包括黨群系統(tǒng)和個別事業(yè)單位[5]。 2.1.4推行末位淘汰制 為使公務(wù)員隊伍適應(yīng)新形勢、新任務(wù)和新要求，一些政府人事管理部門逐步推行末位淘汰制。公務(wù)員末位淘汰制屬于負(fù)激勵機制，它打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，使公務(wù)員產(chǎn)生危機感，能不斷提高廣

6、大公務(wù)員的自身素質(zhì)和工作效能，積極推動政府提高管理效率。 2.2基層公務(wù)員激勵機制存在的問題 2.2.1物質(zhì)生活水平較低 對基層公務(wù)員激勵約束機制還沒有真正的回歸到對人性的正確認(rèn)識上來，激勵方式千篇一律以精神激勵為主；沒有足夠重視人的物質(zhì)需要。目前盡管整個公務(wù)員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務(wù)員的工資處于金字塔底層，公務(wù)員的工資水平尤其是基層公務(wù)員工資與發(fā)達城市公務(wù)員、企業(yè)經(jīng)營管理者、高校教師相比偏低[6]?；鶎庸珓?wù)員普遍反映目前公務(wù)員工資上漲速度遠遠趕不上物價尤其是房價的上漲速度，對于大多數(shù)科級及科級以下的公務(wù)員來說，生活壓力明顯加大。 2.2.2考核結(jié)果有失公允 當(dāng)前，對基層

7、公務(wù)員的考核，主要是采取業(yè)務(wù)完成情況檢查和機關(guān)集體投票相結(jié)合的制度，但這并不能全面、真實、客觀、公平地反映工作實績。機關(guān)日?？己伺c年終考核脫鉤，或者根本就沒有日?？己耍杲K考核時并不完全依據(jù)全年工作實績衡量優(yōu)劣。而且有時也確實存在“走過程”現(xiàn)象，只是做給領(lǐng)導(dǎo)看，做給群眾看，做給媒體看，考核失去了本應(yīng)有的客觀、公平，使得政府形象受到影響的同時，也極大挫傷了基層公務(wù)員的工作積極性。二是考核結(jié)果執(zhí)行不當(dāng)，一定程度上影響考核的公正性和合理性[7]。公務(wù)員考核結(jié)果確定以后，優(yōu)秀等次的公務(wù)員和稱職等次的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，顯然起不到激勵先進的作用。對那些因嚴(yán)重

8、違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過及以上處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）只影響晉級增資而已。上述這些問題不僅影響了考核激勵作用的發(fā)揮，也不利于考核制度的健康發(fā)展。 2.2.3培養(yǎng)力不夠 基層公務(wù)員管理工作在一定程度上存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，基層工作頭緒復(fù)雜，工作任務(wù)艱巨，時限性強，突發(fā)及臨時性工作任務(wù)多，基層公務(wù)員在職期間，被賦予了較大的工作量，天天忙于處理文件和事務(wù)，疲于應(yīng)付各種行政事物，很少有時間去學(xué)習(xí)提高，充實自己，在工作中也很難集中一段時間和大量人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，多數(shù)情況下是急學(xué)現(xiàn)用，臨時抱佛腳，深入學(xué)習(xí)不夠，致使基層公務(wù)員個人素質(zhì)的提高受到

9、了影響[8]。 2.2.4競爭不公 主要表現(xiàn)在個人政績比較和人才的選拔方面。中國基層公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性高，無外界勞動力市場的壓力；但在競爭過程存在暗箱操作；人才選拔上存在論資排輩、任人唯親現(xiàn)象，削弱了競爭的公正性[9]。長期以來，在行政管理體制中，激勵公務(wù)員的主要因素如職務(wù)、晉升、獎勵、工資等方面存在政策受束、數(shù)量受限、措施受阻的問題，調(diào)動公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性缺乏應(yīng)有的動力?；鶎庸珓?wù)員在基層辛苦工作了一輩子，由于受職務(wù)職數(shù)限制，雖符合條件但職務(wù)晉升機會很少，晉升條件沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上挫傷了工作積極性。 2.3當(dāng)前激勵機制導(dǎo)致的基層公務(wù)員心理現(xiàn)狀 公務(wù)員雖然具有職業(yè)穩(wěn)定、工資收入

10、逐年增加、福利有保障的優(yōu)越性和滿足感。但這些滿意感并不能成為激勵基層公務(wù)員積極工作的內(nèi)在動力。從基層公務(wù)員的實際需求來看，還存在一些消極心理狀態(tài)，遏制了公務(wù)員工作積極性。其主要反映在以下方面： 2.3.1 “鐵飯碗”思想 歷史上，作為國家干部普遍抱著“吃國家糧食，領(lǐng)財政工資”的鐵飯碗思想。雖然《公務(wù)員法》規(guī)定，要求對公務(wù)員的錄取環(huán)節(jié)進行嚴(yán)格控制，并對嚴(yán)重違反紀(jì)律的公務(wù)員進行嚴(yán)懲，但事實上，除了掌握實權(quán)的部分官員因貪贓枉法而落馬外，很少由普通公務(wù)員會因工作的失職而被開除公職[10]。所以長期以來，公務(wù)員們都普遍形成共識：公務(wù)員雖然難考，但一旦進入，就等于進了保險箱，只要不犯大錯，鐵飯碗就可以

11、端一輩子再無失業(yè)之虞了。這種“鐵飯碗”思想使公務(wù)員感覺不到壓力，不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。 2.3.2 “晉升難”現(xiàn)象 幾乎所有國家的行政結(jié)構(gòu)都是金字塔形結(jié)構(gòu)，層次越高，人數(shù)越少。在我國也不例外，不論是機構(gòu)規(guī)格還是職位數(shù)量都是有限制的，基層公務(wù)員升遷的難度還是比較大的，走完一生的職業(yè)生涯往往還只是在科級以下職務(wù)等級。據(jù)資料統(tǒng)計顯示，中國90％的公務(wù)員職務(wù)等次都在科級以下，可見，如此眾多的底層公務(wù)員要想實現(xiàn)職務(wù)晉升，競爭的激烈程度可想而知[11]。基層公務(wù)員在基層辛苦工作了一輩子，起點低，而且由于受職務(wù)職數(shù)限制，職務(wù)晉升機會很少，在一定程度上挫傷了工作積極性，出現(xiàn)思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且

12、過的現(xiàn)象。更為殘酷的是，一些跑官要官等不良社會風(fēng)氣的存在，更使一些人因為沒有背景關(guān)系的底層公務(wù)員把晉升當(dāng)成一種奢望，在這樣的競爭背景下，很多公務(wù)員缺乏自信，心灰意冷，只能發(fā)出晉升難難于上青天的感慨。 2.3.3“混日子”心態(tài) 相當(dāng)部分公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員把工作當(dāng)成“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”， 抱著“混日子”的心態(tài)[12]。這是由“鐵飯碗”思想和晉升艱難所導(dǎo)致的。因為晉升無望，公務(wù)員失去了動力，工作沒有了激情和目標(biāo)，在工作上也難以形成競爭向上的局面。由于手中有“鐵飯碗”，心中不慌，工作也就沒有了壓力。有些公務(wù)員只需每天按時上下班，就可以輕輕松松過一天，對工作缺乏責(zé)任感和進取心。 2.3.4“

13、臉難看”現(xiàn)象 基層公務(wù)員尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)級公務(wù)員處于公務(wù)員隊伍的底層，他們的直接服務(wù)對象是人民大眾，工作安穩(wěn)，競爭壓力小，工作中不求有功但求無過，缺乏開拓進取精神[13]。由于受特定環(huán)境影響和自身素質(zhì)的局限，人民群眾辦事有時會存在互相推諉、遭冷遇或語言不文明等行為，這些現(xiàn)象在社會上引起了不少負(fù)面影響，人們總結(jié)“門難進”、“臉難看”、“事難辦”、“話難聽”，這一狀況嚴(yán)重?fù)p害了公務(wù)員隊伍的形象和威望。 3基層公務(wù)員的激勵機制存在問題的原因分析 3.1激勵理念有待提高 基層政府在管理上普遍存在對人性假設(shè)理解過于簡單化的問題。一些基層政府過于強調(diào)公務(wù)員要“為人民服務(wù)”，把他們當(dāng)成地道的“政治人”和“

14、道德人”，忽視了其“經(jīng)濟人”的角色，實際體現(xiàn)為過于重視精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。一些基層政府雖然認(rèn)識到公務(wù)員“經(jīng)濟人”的一面，加大了物質(zhì)激勵的力度，使基層政府公務(wù)員收入有了很大的改善，但是卻忽視了基層政府公務(wù)員還有社會需要和自我實現(xiàn)需要，忽視基層政府公務(wù)員是“復(fù)雜人”這一事實[14]。對人性假設(shè)的理解過于簡單化，忽視了人的需要的多元化，直接導(dǎo)致基層政府公務(wù) 員激勵機制內(nèi)部因素的不平衡，影響激勵作用的有效發(fā)揮。 3.2激勵制度有待完善 3.2.1考核制度不夠科學(xué) 在考核指標(biāo)的制定方面，許多基層把數(shù)字指標(biāo)，特別是經(jīng)濟指標(biāo)完成情況當(dāng)作衡量基層政府公務(wù)員業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。這不但嚴(yán)重脫離了基層當(dāng)?shù)氐?/p>

15、實際情況，也滋長了基層公務(wù)員從上到下弄虛作假的工作作風(fēng)。在考核方法上，絕大多數(shù)考核采用“寫評語”和填表等定性考核方法，忽視對考核對象量的分析與質(zhì)的確定。考核往往只憑印象和主觀感覺來進行，受考核人員除己明確受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員年度考核不合格外，其他不同職級、不同崗位人員的考核一律合格，甚至一些離崗人員的考核也被評為合格[15]。由于最終考核成績是由領(lǐng)導(dǎo)確定，對于考核結(jié)果的真實性往往無人追究，被考核的基層政府公務(wù)員在整個考核過程中處于被動的狀態(tài)，沒有自述申辯的機會。這樣的考核制度不但抹殺了一部分基層政府公務(wù)員的工作積極性，而且也未能通過考核改善部分人的工作態(tài)度和質(zhì)量，考核并未實現(xiàn)它的意義和作用。

16、 3.2.2薪酬制度缺乏公平 雖然國家不斷對公務(wù)員現(xiàn)行的薪酬制度進行改革，力求公平公正，但是由于各地經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，公務(wù)員的收入仍然會產(chǎn)生較大差距。一般來說，東部沿海地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的薪酬收入水平明顯優(yōu)于西部貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，同一省份里經(jīng)濟發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)明顯好于經(jīng)濟落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。即使是同一縣管轄的下屬基層政府，基層政府公務(wù)員的收入也受制于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟情況而存在差距。同樣是在基層工作，部門不同也可能導(dǎo)致收入產(chǎn)生差距。我國實行公務(wù)員職位分類制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置職務(wù)序列，職務(wù)對應(yīng)相應(yīng)的級別，公務(wù)員按照相應(yīng)的職務(wù)和級別領(lǐng)取職務(wù)工資和級別工資，職務(wù)越高，職務(wù)工資越高。我國基層政府公務(wù)員92％是科級以下人員，除非獲

17、得晉升，否則根本享受不到因職務(wù)而帶來的各種待遇[16]。單純由職務(wù)和級別的晉升來提高基本工資的做法抹殺了工資體現(xiàn)能力和貢獻的功能，對于同一個人來說，工作表現(xiàn)一般的一個月和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的一個月工資沒有差異，不能有效地激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和潛能。 3.2.3培訓(xùn)制度有待完善 基層政府往往忽視新錄用人員在試用期內(nèi)的初任培訓(xùn)，在許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在一個普遍現(xiàn)象就是很多年輕的公務(wù)員由于語言、習(xí)俗的差異，很難融入到當(dāng)?shù)氐奈幕钪?，與同事、群眾交流很困難，缺乏長期呆在基層工作的信心和成就感。另一方面，在職人員工作變動前的任職培訓(xùn)也流于形式，造成很多人不是把任職培訓(xùn)當(dāng)作學(xué)習(xí)了解新職位的好機會，而是看成放

18、松調(diào)整、公款旅游甚至結(jié)交官友的一種形式。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的課堂講授為主，知識滿堂灌，參訓(xùn)者普遍缺乏學(xué)習(xí)的參與意識和主動性[17]。一方面，沉悶填鴨式的課堂講授法和死記硬背的考試形式使培訓(xùn)陷入形式主義，缺乏實際應(yīng)用的能力，培訓(xùn)效果不佳；另一方面，一些研討會、培訓(xùn)班只是為了完成上級下達的任務(wù)，走過場，淡化了工作和學(xué)習(xí)的交流。 3.3激勵手段有待健全 3.3.1忽視物質(zhì)激勵 一直以來，我國都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，強調(diào)公務(wù)員處于公仆地位，需要多講奉獻、少談利益，在對公務(wù)員的激勵中過分強調(diào)犧牲自我的精神激勵，而否認(rèn)公務(wù)員的物質(zhì)利益。另外，傳統(tǒng)體制下的以“政治掛帥”為特色的政治文化是以精神激勵為主要

19、內(nèi)容的干部激勵機制的文化依托。政府對基層政府公務(wù)員的激勵仍然以精神激勵為主，相對忽略了物質(zhì)激勵。 3.3.2較少使用負(fù)激勵 首先，負(fù)激勵懲戒的形式和條件在寬嚴(yán)和層次上存在問題，一般都采用名譽處罰和身份處罰，很少采用物質(zhì)處罰，如罰款、取消特殊補貼、津貼等。其次，負(fù)激勵的執(zhí)行力度不夠?；鶎诱畬τ趹土P激勵存在很大的隨意性和缺乏處罰的嚴(yán)肅性，除了《國家公務(wù)員法》和上級政府明文規(guī)定的懲戒制度外，缺少一套可以操作的、正式的懲罰制度[18]。雖然，目前國家和地方制定了一些競爭上崗和辭退等制度，使得基層政府公務(wù)員對這份“鐵飯碗”的工作開始有了危機感，但是效果不明顯，一些工作不上進、業(yè)績平平的人仍然可以長

20、期滯留在公務(wù)員隊伍中，對犯有較大錯誤的人員辭退不力，這些現(xiàn)象都說明目前的負(fù)激勵實施不到位。 4改善基層公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀的策略 4.1轉(zhuǎn)變激勵理念，提升基層公務(wù)員的滿意度 為了體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，樹立人力資源管理理念，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵機制應(yīng)建立在人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，尊重人性完整豐富這一事實，對人性進行全面的把握，確定相應(yīng)的、適宜的管理方式[19]。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的管理必須強調(diào)“以人為本”，將他們視為最重要的資源，尊重他們、關(guān)心他們，滿足他們的需要，充分調(diào)動和發(fā)掘鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的潛力，把人力資源由潛能變成財富。在觀念層面、制度層面、組織文化、工作環(huán)境等各項建設(shè)中實施“以人為本

21、”的管理，才能構(gòu)建完善的激勵機制，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的滿意度。 4.2優(yōu)化考核制度，調(diào)動基層公務(wù)員的積極性 4.2.1建立科學(xué)合理的考核制度 首先，細(xì)化考核指標(biāo)。應(yīng)該吸收發(fā)達國家和地區(qū)以及企業(yè)行業(yè)的經(jīng)驗，分類細(xì)化考核內(nèi)容，加強定量指標(biāo)的比重，從而提高評估的客觀性。其次，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?？冃Э己说淖罱K目的是提高績效水平，因此在指標(biāo)體系的設(shè)計中，應(yīng)該加強對工作績效的關(guān)注度，將體現(xiàn)工作效率和成果的指標(biāo)歸納分類，逐級細(xì)化，能定量的盡量定量。 4.2.2使用全面細(xì)致的考核方式 首先，實施分類考核。由于中央和地方、各區(qū)域、各部門的基層公務(wù)員以及不同類型的基層公務(wù)員在需要等方面差別很大，所以要達到真

22、實客觀的考評結(jié)果，應(yīng)該根據(jù)政府部門所處層次、地區(qū)以及工作性質(zhì)的不同制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法[20]。其次，擴大考核主體。群眾是基層公務(wù)員工作的直接對象，對于其工作質(zhì)量的好壞最有的發(fā)言權(quán)，在考核中納入群眾的意見并加大其權(quán)重是十分必要的。另外，同級和下級的評估也不應(yīng)被忽視。 4.2.3建立健全考核結(jié)果反饋機制 考核是為了改進和提高，所以反饋是必不可少的，考核結(jié)果如果沒有及時、準(zhǔn)確的應(yīng)用，那考核就會流于形式。另外，由于公務(wù)員的素質(zhì)水平比較高，工作的主動性較強，他們也希望及時了解考核的狀況、得到反饋，以改善自己的工作。 4.3深化薪酬福利制度改革 4.3.1設(shè)計合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬應(yīng)體現(xiàn)地區(qū)

23、差異與行業(yè)公平。由于我國各地區(qū)、各省市在經(jīng)濟發(fā)展上很不平衡，所以在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該堅持在政策層面上保持基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一致性，同時在實際操作層面上根據(jù)各地發(fā)展的實際情況酌情變化。同時，薪酬應(yīng)與同時期社會物價變動、同級別企業(yè)人員水平保持平衡?？梢砸試野l(fā)布的物價指數(shù)的變化為參考依據(jù)，定期對薪酬進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以實現(xiàn)與整體的經(jīng)濟發(fā)展相平衡。 4.3.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 引入績效工資制度，調(diào)整薪資構(gòu)成。薪資的設(shè)定應(yīng)該體現(xiàn)出更強的激勵性質(zhì)，所以應(yīng)該對現(xiàn)行薪資結(jié)構(gòu)比例進行調(diào)整，基本工資可歸并如職務(wù)工資之中，同時引入績效工資，加強對工資外收入的監(jiān)管力度。 4.3.3規(guī)范津貼福利 可對現(xiàn)在名目繁

24、多的津貼福利進行一次“普查”，合并相同的，刪除無用的、調(diào)整不適當(dāng)?shù)?，再對它們進行分類，形成一個規(guī)范化的津貼福利體系；并將所有福利貨幣化，將大部分的福利補貼納入工資管理之中，增加透明度。 4.4完善基層公務(wù)員培訓(xùn)制度 基層政府和上級領(lǐng)導(dǎo)要充分重視對基層政府公務(wù)員的培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)管理的制度化，將培訓(xùn)作為經(jīng)常性工作來抓。制定培訓(xùn)計劃前要做好需求評估，正視廣大基層公務(wù)員對培訓(xùn)的迫切需要，判斷哪些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員需要培訓(xùn)，以及他們在培訓(xùn)中所需要掌握的知識或技能是什么，做到有的放矢。同時，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置，采取多樣化的教育開發(fā)途徑。正規(guī)教育、成人教育、農(nóng)閑培訓(xùn)班、職業(yè)技術(shù)演示等多管齊下，

25、建立起一套與中國農(nóng)村實際情況相結(jié)合的人力資源教育開發(fā)系統(tǒng)。 4.5綜合運用多種激勵手段，最大化激勵效用 4.5.1物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合 由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府大多處于生產(chǎn)力水平相對較低、經(jīng)濟較為落后的地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員物質(zhì)生活水平還不算富裕，對他們進行物質(zhì)激勵是必要的。更應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的公仆意識和奉獻精神，培養(yǎng)他們的社會主義品質(zhì)和良好的職業(yè)道德。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員作為社會主義國家人民的公仆，既要講求全心全意服務(wù)基層群眾，為他們謀利益；也要注重物質(zhì)利益對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的重大激勵作用，承認(rèn)個人利益的合理性，注重個人利益與公共利益的合理分配，保證個人利益和公共利益相一致。在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)

26、政府公務(wù)員的激勵中，必須結(jié)合實際情況和客觀條件，運用有限的資源，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相互貫通、彼此滲透、相輔相成，使激勵效果實現(xiàn)最大化。 4.5.2正激勵為主，負(fù)激勵為輔 在獎項的設(shè)置上應(yīng)盡量細(xì)化，落實到工作的各個方面，每一個獎項都詳細(xì)制定可操作的標(biāo)準(zhǔn)。同時，豐富獎勵形式，尊重受獎勵者的個人選擇。除了物質(zhì)獎勵和精神獎勵之外，還可以采取給予天數(shù)不等的公假，給予升職、進修、深造、出國考察等的機會等等。另外，還建議在每個獎項之下，設(shè)置幾種不同的獎勵方式，由獲獎人員根據(jù)自己的偏好選擇其一。應(yīng)加大對工作后進者的懲罰力度。在具體操作上可以采取罰款、組織內(nèi)部通報批評等較輕微的方式，主要目的是讓基層公務(wù)

27、員引起重視，端正態(tài)度。另外，增加懲罰種類。除了名譽處罰和職務(wù)處罰外，重視其他方式，特別是物質(zhì)懲罰的效果，豐富懲罰手段，使懲罰的效果能落到實處。必須堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，恩威并施，既要重視對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員工作成績的獎勵，也要發(fā)揮懲戒的“負(fù)激勵”效果。 結(jié)束語 在實際工作中，基層公務(wù)員與人民群眾的關(guān)系最直接、最密切，擔(dān)負(fù)著團結(jié)群眾、服務(wù)群眾的重任，是引導(dǎo)各階層積極構(gòu)建和諧社會的先鋒隊和主力軍。其工作能力、工作業(yè)績的優(yōu)劣不僅影響民心向背，更從某種程度上促進或制約著社會發(fā)展的進程。公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平

28、直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員進行有效激勵，以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平，切實承擔(dān)起政府的公共管理職能。 致謝 本論文是在我的指導(dǎo)老師親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師嚴(yán)肅的教學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和

29、激勵著我。從課題的選擇到論文的最終完成，老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們！ 參考文獻 [1] 孫柏瑛.祁光華.公共部門人力資源管理(修訂版)[M].北京.中國人民大學(xué)出版社.2004. [2] 陶學(xué)榮.陶教.公共行政管理學(xué)[M].北京.中國人事出版社.2004． [3] 蕭鳴政.

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