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. 如何完善公司激勵(lì)機(jī)制 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說，人力資源管理就是通過對(duì)本企業(yè)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃組織指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于管理，特別是對(duì)于人力資源管理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引保留激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)顯然是核心，因?yàn)槿绻芗ぐl(fā)起員工的干勁，就必能吸引來(lái)并保留住他們，而開發(fā)本身即是重要的激勵(lì)手段。 企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人力資源管理的目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，發(fā)揮人力資源的最大潛力，但單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須建立恰當(dāng)、有效的激勵(lì)機(jī)制，改善員工的生活質(zhì)量，有效提高員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而激發(fā)企業(yè)活力。 我們可以針對(duì)企業(yè)本身從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考： （一）建立以分配制度為中心的薪酬制度。 要堅(jiān)持責(zé)權(quán)利相一致，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的原則，逐步改革薪酬制度，以工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力為主要考核指標(biāo)，通過崗薪制、年薪制等分配方式，鼓勵(lì)多勞多得，讓誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)者得到實(shí)惠，讓貢獻(xiàn)突出的人才得到肯定，讓優(yōu)秀人才得到獎(jiǎng)勵(lì)。 （二）建立以留住人才為目標(biāo)的約束機(jī)制。 在為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境的同時(shí)，要借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的激勵(lì)模式，建立適當(dāng)?shù)募s束機(jī)制，如為員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃、年薪沉淀制度等，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合，有效地限制人才的流失。 （三）加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。 要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。為每一個(gè)員工提供施展才能的空間，鼓勵(lì)他們多出成績(jī)出好成績(jī)，使之有成就感。從而使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略得以順利完成。 針對(duì)以上幾個(gè)方面，我們可以采取以下具體激勵(lì)措施，提高員工工作滿意度： （一）建立激勵(lì)性的薪酬體系 以人為本的管理思想在薪酬領(lǐng)域的滲透員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不僅的要體現(xiàn)其公平性，還應(yīng)體現(xiàn)他的激勵(lì)作用。要在合理回報(bào)員工的勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，激勵(lì)其自身的工作熱情，我們可以嘗試一下建立自助式整體薪酬體系。 例如：自助式整體薪酬體系，是以人為本的管理思想在薪酬領(lǐng)域滲透的體現(xiàn)。讓企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種交互式的薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合。 以下是此薪酬體系的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式，可供參考： 薪酬類別 薪酬要素 要素解釋 經(jīng)濟(jì)性薪酬 基本薪酬 1.基本工資 員工完成工作而獲得的基本現(xiàn)金報(bào)酬 激勵(lì)薪酬 2.一次性獎(jiǎng)金 依據(jù)員工或公司的績(jī)效獲得半年/年度獎(jiǎng)金等 3.個(gè)人激勵(lì)薪酬 員工因在某些項(xiàng)目上作出優(yōu)異貢獻(xiàn)，或因個(gè)人績(jī)效超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)而獲得的一次性獎(jiǎng)金之外的額外獎(jiǎng)賞 4.收益及利潤(rùn)分享 由于所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效超越了公司規(guī)定的成本或財(cái)務(wù)指標(biāo)，員工因此獲得公司收益的一部分 5.員工持股計(jì)劃 員工購(gòu)買企業(yè)股票而擁有企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的收入 6.股票分享計(jì)劃 公司在特定的時(shí)間內(nèi)，給予員工一定得公司股票 福利 7.法定保障福利 國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保障項(xiàng)目 8.退休及養(yǎng)老計(jì)劃 提供除法定福利以外的一些退休及養(yǎng)老計(jì)劃 9.醫(yī)療福利保險(xiǎn) 提供除法定福利以外的醫(yī)療保險(xiǎn) 10.安全健康保險(xiǎn) 公司提供的員工人壽保險(xiǎn)意外死亡與傷殘保險(xiǎn)等 11.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) 公司提供的有關(guān)員工個(gè)人及家庭的財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) 12.個(gè)人特殊保險(xiǎn) 公司提供的一些針對(duì)個(gè)別員工的保險(xiǎn) 附加薪酬 13.工作補(bǔ)貼 因工作需要公司所提供的設(shè)施設(shè)備（如制服、計(jì)算機(jī)等） 薪酬類別 薪酬要素 要素解釋 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 14.外部額外津貼 因員工在外工作而提供的交通津貼、出差補(bǔ)貼等 15.個(gè)人特殊津貼 針對(duì)某些員工所提供的特殊補(bǔ)貼 工作因素報(bào)酬 16.工作條件 良好的工作條件和環(huán)境 17.工作挑戰(zhàn) 工作對(duì)自己的能力有很大的挑戰(zhàn)性，并獲得成長(zhǎng) 18.工作責(zé)任 能夠感受到自己肩負(fù)著重要職責(zé) 19.工作認(rèn)可 出色完成工作能夠得到及時(shí)的認(rèn)可 20.工作興趣 工作內(nèi)容和個(gè)人興趣相符合 21.工作保障 穩(wěn)定有保障的職位和回報(bào) 22.工作自主 能夠自主的開展工作 個(gè)人發(fā)展報(bào)酬 23.職位晉升 因工作出色的完成能夠得到及時(shí)的認(rèn)可 24.技能提升 正式或非正式的培訓(xùn)，以掌握新的知識(shí)和技能 特殊假期報(bào)酬 25非工作時(shí)間報(bào)酬 產(chǎn)假、病假、事假、探親假、婚假、喪假等國(guó)家法定的員工依法取得缺勤收入的福利待遇 26.公休及法定節(jié)假日 國(guó)慶春節(jié)等一年中享有的法定帶薪休假日 27.其它帶薪休假 公司提供的國(guó)家法定以外的帶薪休假期 生活質(zhì)量報(bào)酬 28.生活質(zhì)量 公司關(guān)心員工工作與個(gè)人家庭生活之間的關(guān)系，使員工享受工作和生活的樂趣，如提供托兒所養(yǎng)老院等 能夠滿足員工的一些特殊個(gè)人要求，如提供彈性工作時(shí)間、個(gè)人低息貸款等 這種薪酬體系事實(shí)上把部分難題轉(zhuǎn)移給了員工本人，因此員工在初次接觸這種薪酬體系時(shí)會(huì)感到茫然不知所措。這種不確定性會(huì)增加員工的心理成本，產(chǎn)生抵觸情緒。而每個(gè)員工的隨意選擇也必然給人力資源部帶來(lái)新的工作任務(wù)，加大了工作的困難程度和復(fù)雜程度。因此，企業(yè)在考慮實(shí)行自助式整體薪酬體系時(shí)，宜采取“先易后難，步步為營(yíng)，循序漸進(jìn)”的方式，可以從一個(gè)部門開始嘗試，將球上下溝通并逐步改進(jìn)，待其與企業(yè)適應(yīng)后再全面推廣。 （二）完善企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 更加完善中小企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工盡可能地產(chǎn)生“公平感”。員工的公平感無(wú)論在生理上還是心理上都將影響員工為企業(yè)所作出貢獻(xiàn)的行為。企業(yè)應(yīng)該在抓住員工的心方面發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，這也是一種激勵(lì)手段。員工心目中的公平感的不斷積累,會(huì)更加增加企業(yè)員工的向心力,使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做到付出自我的境界。而企業(yè)在錯(cuò)綜復(fù)雜和不斷變化的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠保持生存的基本條件,并且不斷地向前發(fā)展而積累力量所需要的一切,都需要職工的向心力。相反,如果企業(yè)員工心中的不公平感不斷積累,企業(yè)將面臨非常嚴(yán)重的員工信用危機(jī)。這種信用危機(jī)不但可以破壞企業(yè)的聲譽(yù),而且還能摧毀企業(yè)最基本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)乃至企業(yè)的生存條件。 在完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制環(huán)節(jié)中的核心是完善績(jī)效考評(píng)體制,但這也是一個(gè)難點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好,會(huì)起到反作用。在做好績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):一是制定考評(píng)內(nèi)容。要確定公司的管理原則,即公司鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么。同時(shí)描述崗位的工作職責(zé)。二是制定考評(píng)實(shí)施程序?？荚u(píng)內(nèi)容制定完成后,要制定相應(yīng)的考評(píng)實(shí)施程序。做好了考評(píng)之后,還能以此作為企業(yè)內(nèi)部選拔的依據(jù)。 （三）重視員工發(fā)展，進(jìn)行員工培訓(xùn) 鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。這不僅有利于公司的發(fā)展，還讓員工感到公司對(duì)自身的重視以及對(duì)產(chǎn)生自我發(fā)展的滿足感，是公司激勵(lì)機(jī)制中的重要手段。 首先，從企業(yè)職位體系入手，打通企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)類崗位的職業(yè)發(fā)展通道； 第二，從崗位能力要求入手，分析全員在企業(yè)變革中，各崗位承擔(dān)責(zé)任的不同，并得出各崗位發(fā)展所需要的能力素質(zhì)模型，并以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量、評(píng)價(jià)員工能力； 第三，幫助企業(yè)員工建立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工的能力素質(zhì)提升，從而優(yōu)化企業(yè)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)； 第四，幫助員工以自身能力的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，制訂發(fā)展計(jì)劃，使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求。 此外，人力資源部門還應(yīng)注意根據(jù)階段性開發(fā)目標(biāo)，選擇合適的開發(fā)手段，如：在所有儲(chǔ)備的人員中，如果共同存在某方面的能力不足，而企業(yè)或崗位對(duì)此方面能力有要求，那么人力資源部對(duì)這種不足可以采用統(tǒng)一的培訓(xùn)來(lái)完成；而對(duì)于非共性的問題，可以采用派出培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、自主培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行；需要強(qiáng)調(diào)的是，這里的培訓(xùn)是指針對(duì)為提升人員能力而采用的全部教育、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)、實(shí)踐等方法在內(nèi)。 （四）打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段。 企業(yè)在打造企業(yè)文化的過程中要注意建立結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的企業(yè)文化，并注重長(zhǎng)期堅(jiān)持企業(yè)文化。對(duì)此，我們可以遵循以下原則提出對(duì)策及改進(jìn)： （1）從實(shí)際出發(fā)與積極創(chuàng)新相結(jié)合。 企業(yè)文化理念體系化建設(shè)不能脫離實(shí)際，只有與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工現(xiàn)有的素質(zhì)及心態(tài)相適應(yīng)，體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，才能被企業(yè)多數(shù)員工所認(rèn)同和接受，才能逐漸扎根于群體意識(shí)之中。但企業(yè)文化理念體系不是對(duì)現(xiàn)有文化的簡(jiǎn)單總結(jié)、歸納和提練，而是在充分考慮未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的影響，適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展和提升管理水平的需要，進(jìn)行的一定升華和創(chuàng)新，它反映一定的前瞻性、先進(jìn)性，體現(xiàn)新文化的導(dǎo)向力、牽引力和促進(jìn)作用。企業(yè)文化理念體系化建設(shè)是一個(gè)過程，隨著企業(yè)內(nèi)外生存環(huán)境的變化，企業(yè)文化理念體系必須因時(shí)而變。當(dāng)然，這種變，主要是完善與提升，企業(yè)的核心價(jià)值和特色文化不宜輕易改變，只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生根本改變時(shí)，原有核心理念已經(jīng)嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展時(shí)，企業(yè)文化理念體系才會(huì)發(fā)生根本改變。 （2）體現(xiàn)共性與創(chuàng)造個(gè)性相結(jié)合。 企業(yè)文化有個(gè)性而無(wú)共性不能融于社會(huì)，有共性而無(wú)個(gè)性缺乏生命活力。企業(yè)文化理念體系無(wú)疑應(yīng)該具有鮮明的個(gè)性特征，即反映企業(yè)獨(dú)特的文化信仰和追求，具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。但也應(yīng)注意到，在一定的社會(huì)制度、市場(chǎng)條件和人文環(huán)境中發(fā)育成長(zhǎng)的企業(yè)文化具有很多共性，如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)共同的大環(huán)境就塑造出企業(yè)共同的創(chuàng)新觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念和顧客觀念等；社會(huì)主義制度這一大環(huán)境就塑造出企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感、集體主義精神和奉獻(xiàn)意識(shí)等。因此，在創(chuàng)造個(gè)性的同時(shí)，應(yīng)注重體現(xiàn)共性，注重從社會(huì)文化和其他企業(yè)文化中吸收借鑒有益的文化成分。 （3）領(lǐng)導(dǎo)組織、專家?guī)椭c群眾參與相結(jié)合。 企業(yè)文化理念體系化建設(shè)(包括提煉、概括和確定)，一般由企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)或企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)，執(zhí)行部門組織實(shí)施，廣泛發(fā)動(dòng)群眾，自上而下，自下而上地反復(fù)醞釀、討論，企業(yè)文化專家?guī)椭M(jìn)行提煉概括，然后經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)員工共同研討確認(rèn)，再最后確定下來(lái)。企業(yè)文化理念的定格過程既是員工參與討論和決策的過程，也是員工自我啟發(fā)、自我教育及對(duì)新文化認(rèn)同的過程，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、外部專家、企業(yè)員工之間價(jià)值觀念的溝通、融合的過程。所以，企業(yè)文化理念體系的概括不能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人完成，應(yīng)由企業(yè)全體干部員工參與及外部專家?guī)椭餐瓿伞? （4）系統(tǒng)性、科學(xué)性與表現(xiàn)形式的多樣性相結(jié)合。 好的企業(yè)文化理念體系，作為企業(yè)生存與發(fā)展的根本指導(dǎo)思想體系，應(yīng)該是內(nèi)容完整、特色鮮明、含義明確、表述科學(xué)的；文字表達(dá)應(yīng)力求嚴(yán)謹(jǐn)，有哲理，同時(shí)大氣、時(shí)尚，符合潮流，對(duì)員工和社會(huì)公眾具有理性感染力和親和力。但對(duì)企業(yè)文化理念體系的形式?jīng)]有嚴(yán)格的規(guī)范，既可以像多數(shù)企業(yè)那樣分條目概括，最后形成一個(gè)完整體系，也可以用一種企業(yè)根本大法的形式加以概括，概括的內(nèi)容和表述方式要力求有專屬性，避免與其他企業(yè)雷同。同時(shí)也要注意，文化理念要能延展和細(xì)化，派生出具體可操作可執(zhí)行的任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范等，避免空洞無(wú)物，好看而無(wú)用。 不過，企業(yè)文化的理念體系化建設(shè)只有與企業(yè)文化的制度體系化建設(shè)、行為規(guī)范體系化建設(shè)相結(jié)合，才能更好地發(fā)揮作用。企業(yè)文化的理念體系與制度體系、行為規(guī)范體系處于不同的層面，在實(shí)踐中是相互推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合，首先以先進(jìn)的企業(yè)文化理念體系為標(biāo)準(zhǔn)，檢查現(xiàn)有制度、行為規(guī)范，發(fā)現(xiàn)文化與制度、行為規(guī)范的偏差，糾正偏差，使制度與行為規(guī)范走向先進(jìn)文化的軌道，這個(gè)過程是用企業(yè)文化理念體系的精神武裝制度與規(guī)范的過程。其次，對(duì)于企業(yè)文化理念體系中倡導(dǎo)的某些精神，目前又沒有制度與行為規(guī)范予以體現(xiàn)，可以制定一些新的制度與行為規(guī)范，從而進(jìn)一步完善制度體系與行為規(guī)范體系。比如，企業(yè)倡導(dǎo)員工參與管理，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，就可以制定一個(gè)合理化建議制度，就如何征集、反饋、實(shí)施以及獎(jiǎng)勵(lì)等作出規(guī)定。人們執(zhí)行制度的過程就變?yōu)檑`行文化的過程。當(dāng)然，企業(yè)文化理念體系往往超前于制度體系和行為規(guī)范體系，制度體系和行為規(guī)范體系反映的是企業(yè)文化理念體系中最基本的要求；超前的文化理念一般通過企業(yè)輿論、風(fēng)氣、文化氛圍等形式發(fā)揮作用。 總之，激勵(lì)是管理者需要掌握的最重要也是最復(fù)雜最具挑戰(zhàn)性的技能。激勵(lì)包含高深的科學(xué)與理論，但更多的是藝術(shù)。它既具有多因性，又有一定的規(guī)律可循，因此，管理者應(yīng)注意理論與實(shí)際相結(jié)合，同時(shí)注意國(guó)內(nèi)外論界的前沿進(jìn)展和別人的寶貴經(jīng)驗(yàn)，先統(tǒng)計(jì)出公司已具有的激勵(lì)員工的一些激勵(lì)制度，再將其加以整理，使之系統(tǒng)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，逐步完善成一套適合我國(guó)事情，企業(yè)事情的獨(dú)具特色的激勵(lì)理論系統(tǒng)與有效的實(shí)踐體系。 精選word范本！