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1、上海寶鋼的崗效薪級工資制 企業(yè)發(fā)展概況 上海寶山鋼鐵（集團(tuán)）公司是我國改革開放以后建成的現(xiàn)代化特大型鋼鐵聯(lián)合企 業(yè)。經(jīng)過20年的努力，現(xiàn)已跨入世界一流鋼鐵企業(yè)的行列。寶鋼的工藝生產(chǎn)線 具有大型化、連續(xù)化、高速化、自動化等特點，能夠生產(chǎn)多種規(guī)格的高檔鋼材和 鋼坯，主要產(chǎn)品有板坯、無縫鋼管、熱軋鋼板及鋼帶、冷軋鋼板及鋼帶、涂鍍鋼 板及鋼帶等5大類，具有年產(chǎn)1100萬噸鋼的生產(chǎn)能力，成為我國最大的鋼鐵精 品生產(chǎn)基地。寶鋼生產(chǎn)的高質(zhì)量、品種齊全的鋼鐵產(chǎn)品填補了國內(nèi)數(shù)十項空白或 替代進(jìn)口。 2000年2月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，在原寶山鋼鐵（集團(tuán)）公司的基礎(chǔ)上，成立了寶山鋼 鐵股份有限公司。寶鋼股份公司對

2、改制后的發(fā)展勾畫了富有挑戰(zhàn)性的藍(lán)圖，即成 為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)。作為這一宏偉目標(biāo)的有力支撐，就是要建立一支 素質(zhì)一流、結(jié)構(gòu)合理、最具競爭力的職工隊伍，其中重要的保障環(huán)節(jié)，就是建立 起對外競爭力強、對內(nèi)激勵作用明顯的職工薪酬制度。 崗效薪級工資制的內(nèi)容構(gòu)成 1988年，寶鋼在原等級工資制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家工效掛鉤辦法的出臺，適時對 分配制度進(jìn)行改革，實行了結(jié)構(gòu)工資制（即崗位技能工資制），并以分配為經(jīng)濟(jì)杠 桿，推動勞動人事、培訓(xùn)和考核等配套改革，逐步形成了一套初步適應(yīng)現(xiàn)代化工 業(yè)生產(chǎn)的需要，在一定程度上又能促進(jìn)寶鋼發(fā)展的勞動工資制度。經(jīng)過 5年的改 革實踐，公司感到，崗位技能工資制相對

3、傳統(tǒng)的工資分配制度有了較大的改革， 但在企業(yè)走向市場過程中又產(chǎn)生了新的矛盾，主要是崗位工資比重太小，職工的 工資未能很好地與崗位的勞動要素、勞動貢獻(xiàn)掛起鉤來。為了適應(yīng)社會主義市場 經(jīng)濟(jì)的客觀要求和寶鋼進(jìn)一步轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的需要，更好地與國際通用做法接 軌，1993年寶鋼在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點和長處的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪 酬制度，結(jié) 合自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點，將企業(yè)的整體效益和崗位的勞動要素、勞動貢獻(xiàn)作為工 資分配的基 本要素，建立起以崗效薪級工資制為主要內(nèi)容的基本工資制度。 寶鋼目前的基本工資制度是崗效薪級工資制，它是在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點和長 處的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬制度，結(jié)合自身

4、的生產(chǎn)經(jīng)營特點，將企業(yè)的 整體效益和崗位的 勞動貢獻(xiàn)作為工資分配的基本要素而建立起來的。 崗效薪級工資由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資 （即獎金）3個工資單元組成。 崗位薪級工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元，以崗位勞動要素評價結(jié)果為確定 依據(jù)，實行以崗定薪、崗變薪變，反映了不同崗位在工資序列中的相對地位和差 別；全公司的崗位設(shè)置25個崗級，工資系數(shù)從1. 0到4. 8與各崗級相對應(yīng)，崗 位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)由工資基數(shù)乘以崗薪工資系數(shù)計算確定，工資基數(shù)由公司根據(jù)經(jīng) 濟(jì)效益和工資總量增長情況確定。年功工資是體現(xiàn)職工對企業(yè)的積累勞動貢獻(xiàn)的 工資單元，主要為工齡工資。工齡工資按非寶鋼工齡和寶鋼工齡分別確

5、定，其中 寶鋼工齡工資按工齡長短分段確定標(biāo)準(zhǔn)（遞增），累進(jìn)計算。業(yè)績工資是體現(xiàn)職工 在崗位勞動中勞動成果的差別的工資單元，根據(jù)公司效益和部門、職工個人業(yè)績 考核情況確定。 崗效薪級工資制的補充：科研項目工資制。從 1998年開始，為了加大科研人員 的分配和激勵力度，在崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上，對科研人員實行了科研項目工 資制，在不突破崗效薪級工資分配模式的基礎(chǔ)上，根據(jù)科研人員承擔(dān)的研發(fā)項目 情況，兌現(xiàn)其項目工資?？蒲许椖抗べY的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資和科研業(yè)績獎?；A(chǔ)工 資平均水平在公司當(dāng)年其他職工平均工資的基礎(chǔ)上提高 30% ;科研人員個體基礎(chǔ) 工資按其所參與科研項目的重要程度和其在科研項目中的身份

6、確定。各類項目人 員基礎(chǔ)工資的相對比例（以一般項目參與人的基礎(chǔ)工資為 1. 0） 為：重大項目、重點項目和一般項目，項目負(fù)責(zé)人分別為 1. 75、1. 36和1. 15;重大項目子項目負(fù)責(zé)人為1. 40;項目參與人分別為1. 21、1. 17和1. 0。根據(jù)對科研項目的中間成果、年度科研業(yè)績等的鑒定和考核結(jié)果，對項目研 究人員實行一次性獎勵。 崗效薪級工資制的運作機制 崗位測評機制。工資的實質(zhì)是為崗位定價格，定價的依據(jù)是對崗位的測定和評 價。公司全部崗位劃分為3個序列：管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作維護(hù)序列， 對所有的崗位按崗位勞動要素進(jìn)行綜合測定、評價，編制崗位的規(guī)范，并根據(jù)綜 合測評的

7、結(jié)果對每個崗位在工資序列中進(jìn)行歸級，確定其對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 在用人機制上，實行崗效薪級工資制后，寶鋼在崗位聘任上打破了工人、干部的 身份界限，所有職工實行統(tǒng)一管理，按崗位規(guī)范的要求進(jìn)行合理配置。 在崗位競爭機制上，實行崗位動態(tài)管理，建立崗位競爭機制，堅持開展競爭上崗 和崗上競爭。競爭上崗即崗位是固定的，人員是動態(tài)的。業(yè)績好的，才干高的， 可逐步被聘用到較高的崗位；業(yè)績差的要降到相對低的崗位，直至被精簡淘汰。 這樣，促使每個職工努力工作，并不斷提高自身素質(zhì)，以在競爭中處于優(yōu)勢地 位，并能升到更高的崗位。為激勵職工在現(xiàn)崗位上勤奮工作、多做貢獻(xiàn)，除設(shè)定 升崗目標(biāo)外，還在職工綜合業(yè)績考評的基礎(chǔ)上，對

8、業(yè)績優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的職工實 行崗薪工資系數(shù)上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀的可保留上浮系數(shù)；而考核不稱職的職工則 下浮工資系數(shù)，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。這樣通過正負(fù)激勵調(diào) 動了職工的工作積極性。 考核機制。業(yè)績工資作為調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的有效形式，使用靈活、立竿 見影，是各級管理者激勵、約束職工的主要手段之一。實施業(yè)績工資制的前提是 科學(xué)考核和嚴(yán)格兌現(xiàn)。寶鋼股份公司的考核工作分為兩個層次。第一層次，對二 級部門的考核。實行生產(chǎn)經(jīng)營一貫制考核，根據(jù)各二級部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所 處的環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并由公司一貫制考評小組實施考核，根據(jù)考核結(jié) 果確定其獎金額度。第二層次，對個人的考核，

9、按職工所在崗位分別確定考核指 標(biāo)，由各部門在公司確定的獎金額度內(nèi)根據(jù)職工個人的業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行再分 配。 崗效薪級工資制的效果及問題 崗效薪級工資制符合寶鋼股份公司特大型冶金工業(yè)企業(yè)的特點。企業(yè)選擇工資分 配制度時，首先要考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，只有符合本企業(yè)特點的工資分配 制度，才能具有強勁的激勵作用。寶鋼股份公司的生產(chǎn)具有專業(yè)化程度高、勞動 場所和工作對象固定、勞動規(guī)范、生產(chǎn)流水線高度自動化的特點，適宜采用這種 以突出崗位要素為特征的工資制度。 崗效薪級工資制較好地貫徹了按勞分配的原 則。傳統(tǒng)的工資制度的基礎(chǔ)是以人為分類標(biāo)識的品位分類，在品位分類基礎(chǔ)上形 成的工資制度，人的潛在的勞

10、動能力（職稱、學(xué)歷、資歷等）決定了人的報酬，容 易造成論資排輩、同工不同酬，不利于調(diào)動人的積極性。而崗效薪級工資制是以 職位分類為基礎(chǔ)，打破了學(xué)歷、資歷、職稱的界限，以崗位作為分類標(biāo)識，以崗 位勞動要素和實際勞動貢獻(xiàn)作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞 動貢獻(xiàn)在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。 崗效薪級工資制強化了職工的效益觀念和對企業(yè)的關(guān)心度。崗薪工資基數(shù)的高 低，直接決定了每個職工的工資水平，而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定 的。這樣，職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會積極主動地關(guān)心 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機統(tǒng)一，增強了企

11、業(yè)的凝 聚力。 崗效薪級工資制在企業(yè)內(nèi)部形成了競爭的氛圍。崗效薪級工資制以崗定薪、崗變 薪變作為基本運作規(guī)則，增強了工資分配的活力，促進(jìn)了職工競爭上崗和崗上競 爭的意識的提高，在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的競爭氛圍。 崗效薪級工資制優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)。實行崗效薪級工資制后，寶鋼將國家規(guī)定的津 貼及物價補貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)，這樣既加大了工資分配 力度，又簡化了工資結(jié)構(gòu)，方便了工資的日常管理。 在實行這一工資制度過程中，我們也認(rèn)識到這一制度還有一定的局限性，還存在 著一些問題：分配模式單一，收入差距過小，內(nèi)部工資收入序列與勞動力市場價 位不相適應(yīng)。尤其是按要素分配在現(xiàn)有分配制度中沒有

12、充分體現(xiàn)。特別是中國加 入WTO后，國外資本的大量涌入，高層次人才的競爭會日趨激烈。在市場沖擊 面前，一方面將很難引進(jìn)高層次人才，且內(nèi)部高層次人才會流失；另一方面部分 簡單勞動崗位的人員卻難以流動，無法對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行根本性的優(yōu) 化。對現(xiàn)行的工資分配制度必須要進(jìn)行改革，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收 入分配制度。 進(jìn)一步完善的設(shè)想 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度應(yīng)是建立在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織制 度、管理制度基礎(chǔ)上的，具有市場分配機制、利益制衡機制、內(nèi)在激勵和約束機 制的科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。它是與現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特點相適 應(yīng)的收入分配制度，與現(xiàn)代企業(yè)制度的組織結(jié)

13、構(gòu)相適應(yīng)的收入分配制度，以市場 經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的企業(yè)收入分配制度，規(guī)范、科學(xué)的具有激勵機制和約束機制的企業(yè) 收入分配制度。 寶鋼股份公司成立后，隨著體制和機制的改革， 產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分 開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的基本建立，與之相匹配，要求構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè) 制度相適應(yīng)的由市場機制發(fā)揮作用的收入分配制度。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng) 的分配激勵機制和約束機制，更好地調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企 業(yè)的勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益。 在繼續(xù)完善崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上，建立以崗效薪級工資為主、多種工資分配 模式有效補充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應(yīng)靈敏的運行機 制，進(jìn)一步理順企業(yè)

14、內(nèi)部分配關(guān)系，科學(xué)、合理地確定各類人員的工資水平，形 成激勵作用明顯的工資分配機制。 一一理順內(nèi)部分配關(guān)系。在現(xiàn)有的崗位序列基 礎(chǔ)上，針對各類崗位所要求的不同要素指標(biāo)，通過科學(xué)合理的職位評價和工作分 析手段，對崗位進(jìn)行全面測定和評價，確定崗位的工作職責(zé)和對任職者的資格條 件的要求，同時區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時合理拉開差 距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應(yīng)的工資差別。 一■ 一健全工資增長機制。（1）工資總額增長機制。工資增長要堅持國家規(guī)定的兩低 于原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟(jì)效益和勞動生 產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機制。工資總額的確定要與

15、人工成本的控制緊密聯(lián) 系，加強人工成本利潤率、人事費用率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出 效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的 競爭力。（2）職工個體增長機制。對職工個體工資增長幅度的確定要根據(jù)市場價位 和勞動貢獻(xiàn)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高 的，增資幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增資幅 度要小，甚至不增資，對勞動貢獻(xiàn)大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻(xiàn)小的，不 增資或減資o ――與勞動力市場價位接軌。國企要充分利用國家有關(guān)部門推進(jìn)的工資指導(dǎo)線和 勞動力市場價位制度，及時掌握各類人才的市場供求變化和市

16、場均衡工資率，為 引進(jìn)人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合寶鋼生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效 益情況，根據(jù)勞動貢獻(xiàn)等因素，合理確定各類人才的工資收入。 ――探索建立多種工資分配模式。為有效激勵各類崗位職工的工作積極性，要在 堅持以崗效薪級工資制為基本工資制度的同時，根據(jù)特殊崗位 （經(jīng)營決策、技術(shù)研 發(fā)、營銷)的職工在勞動中投入的勞動要素類型的側(cè)重點和對企業(yè)的影響程度不 同，探索建立多種收入分配模式。 (1) 經(jīng)營者年薪制。為加強對經(jīng)營者的激勵和約束，寶鋼股份公司將在征得國家有 關(guān)部門同意的前提下，對經(jīng)營者實行年薪制，體現(xiàn)其責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。根 據(jù)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和職工平均工資水平，參照

17、勞動力市場價位，科學(xué)、合理 地確定經(jīng)營者基本年薪水平；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國有資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)的考 核確定經(jīng)營者的效益年薪。 (2) 高級管理人員和高級技術(shù)專家職位工資制。這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力 量，其業(yè)績也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的，在實行崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上，其工資 收人應(yīng)和企業(yè)的年度經(jīng)營成果適當(dāng)掛鉤。 (3) 技術(shù)研發(fā)人員項目工資制。技術(shù)研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和保持可持續(xù)發(fā)展的 中堅力量，是企業(yè)的生命所在，對他們的分配要采取更加靈活有效的政策。完善 項目工資制：加強研發(fā)人員收入與項目成果的聯(lián)系，通過推進(jìn)科研項目成果的后 評估制度，完善科研業(yè)績評價體系，進(jìn)一步提高高級研發(fā)人員的工

18、資水平 o基薪 +提成獎”制：基薪即基本工資在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上降低比例，提成獎按轉(zhuǎn)化成果的銷 售額或利潤的一定比例提取。 (4) 購銷人員 基薪+傭金”制。采購和銷售人員的勞動具有特殊的性質(zhì)，不同于一 般的生產(chǎn)、技術(shù)、管理人員。其收入分配模式可試行 基薪+傭金”的模式。基薪 即基本工資僅保障基本生活，傭金根據(jù)銷售額或成本額以及基礎(chǔ)貢獻(xiàn)等指標(biāo)的一' 定比例確定。實行這種工資模式要根據(jù)購銷人員在企業(yè)購銷行為中所起的作用的 程度，分別采用 高風(fēng)險、低保障”和高保障、低風(fēng)險”兩種類型：對購銷量和價 格完全靠購銷人員的努力實現(xiàn)的，采用 高風(fēng)險、低保障”型；對購銷量和價格與 企業(yè)的無形資產(chǎn)等條件關(guān)系密切，僅在較小程度上依 靠購銷人員個人努力的采用 高保障、低風(fēng)險”型o : 在完善工資分配制度的同時，進(jìn)一步探索按要素分配的實現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制 度下，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要 求，建立按勞分配與按要素分配的收入分配制度，也是國有企業(yè)分配制度改革的 必然趨勢。目前，根據(jù)國家有關(guān)政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營者股權(quán) 激勵；高級管理人員和高級技術(shù)專家持股；高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。