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1、 啟人心智 飛揚(yáng)天性 盛世泰山管理顧問 啟人心智 飛揚(yáng)天性 盛世泰山管理顧問 卓越績效管理模式學(xué)習(xí)材料 按：卓越績效管理模式是當(dāng)前國際廣泛認(rèn)同的一種組織綜合績效管理有效方法。為進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平，按照卓越績效管理模式的原理，現(xiàn)匯編成本學(xué)習(xí)材料，請結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，采取多種形式組織學(xué)習(xí)。 一、卓越績效管理模式的關(guān)鍵是什么？ 1、卓越績效管理的核心價(jià)值觀和理念體系與基本內(nèi)容的關(guān)系 具體的準(zhǔn)則是建立在核心價(jià)值觀和理念的基礎(chǔ)上,而核心價(jià)值觀和理念

2、又嵌入到系統(tǒng)的過程中,通過過程的運(yùn)作最終收益與績效的結(jié)果。核心價(jià)值觀是“道"，而具體準(zhǔn)則是“術(shù)”，是對“道”的解釋和應(yīng)用，是實(shí)踐“道"的過程和最終結(jié)果,“術(shù)以載道”，相互印證和發(fā)展。 卓越績效模式價(jià)值觀 1、遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo) 2、戰(zhàn)略導(dǎo)向 3、顧客驅(qū)動(dòng) 4、社會責(zé)任 5、以人為本 6、合作共贏 7、重視過程與關(guān)注結(jié)果 8、學(xué)習(xí)、改進(jìn)與創(chuàng)新 9、系統(tǒng)管理 2、過程4因素。 方法、展開、學(xué)習(xí)和整合（Approach、Deployment、Learning、Integration， A—D—L—I）。 方法:實(shí)施過程所應(yīng)用的方法；方法相對條目要求的適宜性；方法應(yīng)用的有

3、效性；方法可重復(fù)及基于可靠數(shù)據(jù)和信息的程度（即系統(tǒng)性)。 展開：指以下方面所達(dá)到的程度:方法應(yīng)用于應(yīng)對與組織相關(guān)的且對組織重要的條目要求;方法得到一貫性的應(yīng)用；方法為組織所有適當(dāng)?shù)墓ぷ鲉挝凰鶓?yīng)用。 學(xué)習(xí)：通過評價(jià)和改進(jìn)的循環(huán)來改善方法；鼓勵(lì)通過創(chuàng)新對方法進(jìn)行突破性的變革；與組織的其他相關(guān)工作單位和過程共享改善和創(chuàng)新。 整合：指以下方面所達(dá)到的程度:方法與準(zhǔn)則其他條目要求所確定的組織的需要相協(xié)調(diào)；指標(biāo)、信息和改進(jìn)系統(tǒng)在過程及工作單位之間是相互補(bǔ)足的；計(jì)劃、過程、結(jié)構(gòu)、分析、學(xué)習(xí)和行動(dòng)在過程與工作單位之間相融合以支持整個(gè)組織的目標(biāo)。 3、結(jié)果4因素。 指組織在實(shí)現(xiàn)類目7條目7.1~7

4、。6的要求方面的產(chǎn)出和成果，用于評價(jià)結(jié)果的4個(gè)因素為水平、趨勢、對比和整合（Levels、Trends、Comparisons、Integration， Le-T—C-I）. 水平:組織當(dāng)前的績效水平； 趨勢：組織績效改進(jìn)或良好績效持續(xù)的速度(趨勢數(shù)據(jù)的斜率）;績效結(jié)果的廣度（展開的廣泛程度）; 對比：相對于適當(dāng)?shù)谋容^對象如競爭者或同類組織的績效；相對于標(biāo)桿或行業(yè)領(lǐng)先者的績效; 整合：指以下方面所達(dá)到的程度：組織的結(jié)果指標(biāo)（常常進(jìn)行了細(xì)分）與“組織簡介”和過程類條目中所確定的重要的顧客、產(chǎn)品和服務(wù)、市場、過程、行動(dòng)計(jì)劃的績效要求之間的聯(lián)系;組織的結(jié)果包括未來績效的有效指標(biāo);組織的結(jié)果

5、在工作過程和工作單位間取得協(xié)調(diào),以支持整個(gè)組織的目標(biāo)。 在過程類條目中，方法—展開—學(xué)習(xí)—整合聯(lián)系在一起,以強(qiáng)調(diào)對于方法的說明應(yīng)總是指出其與條目的具體要求相一致的展開。隨著過程的成熟,對其的說明就應(yīng)指出其學(xué)習(xí)（包括創(chuàng)新）循環(huán),以及與其他過程和工作單位的整合。結(jié)果類條目要求就關(guān)鍵的組織績效測量指標(biāo),以及關(guān)鍵的組織要求的整合情況,給出績效水平、趨勢和對比方面的數(shù)據(jù)。結(jié)果類條目還要求提供關(guān)于績效改進(jìn)的廣度的數(shù)據(jù)，這與展開和組織的學(xué)習(xí)直接關(guān)聯(lián)，如果改進(jìn)過程得到了廣泛的共享和展開，就應(yīng)有相應(yīng)的結(jié)果。 除了對兩個(gè)維度的評價(jià)和反饋，還有一個(gè)重要的考慮因素就是組織所報(bào)告的過程和結(jié)果對于組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)因

6、素的重要性。最重要的領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)在組織簡介和具體條目中加以明確，關(guān)鍵的顧客要求、競爭環(huán)境、員工需求、關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃等在評價(jià)時(shí)都有較重的權(quán)重。對一個(gè)條目過程或結(jié)果的評分是基于整體ADLI或者LeTCI的評價(jià)而非針對其中的一個(gè)單項(xiàng)的計(jì)點(diǎn)或者平均,評價(jià)結(jié)果是對組織達(dá)成水平的綜合反映。 二、卓越績效是一種績效考核方法嗎？ 這是普遍存在的一種誤解。盡管“卓越績效”這個(gè)詞中有“績效”兩個(gè)字，在進(jìn)行評價(jià)時(shí)也非常關(guān)注組織的績效水平和發(fā)展趨勢等要素（績效結(jié)果方面的評分在中國質(zhì)量獎(jiǎng)中占400分,在美國質(zhì)量獎(jiǎng)中占450分），但是“卓越績效”決不等同于某一種績效考核方法。 三、卓越績效是關(guān)于人力資源的一個(gè)模

7、式嗎？ 這也是普遍存在的一種誤解。這種誤解可能來源于以下邏輯：“績效考核＝卓越績效，績效考核是人力資源的一部分，因此卓越績效也是關(guān)于人力資源的一個(gè)模式.” 這是典型的望文生義!曲解了卓越績效的真正含義。欲了解卓越績效定義請參閱本文第一條。 四、卓越績效與戰(zhàn)略有關(guān)嗎？ 卓越績效不僅與戰(zhàn)略有關(guān)，而且非常關(guān)注戰(zhàn)略的作用.在PEM中,“領(lǐng)導(dǎo)”、“戰(zhàn)略”、“顧客與市場”三部分組成引領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展和變革的“驅(qū)動(dòng)輪”.其中，“戰(zhàn)略”又是使得組織使命和愿景通過具體的戰(zhàn)略方案制定和選擇、行動(dòng)計(jì)劃制定和資源配置得以實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。 它首先要求企業(yè)明確自己的使命（我是誰？我存在的目的是什么？）、愿景

8、（我要到哪里去？未來的藍(lán)圖是什么？)，再據(jù)此確定長期發(fā)展方向、短期發(fā)展方向（通往十年二十年才能實(shí)現(xiàn)的愿景的階段性方向是什么？），明確長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而制定實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵行動(dòng)計(jì)劃，配置資源，明確關(guān)鍵的過程以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，定期測量、分析，用以衡量戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程.在這個(gè)的過程中,關(guān)鍵過程、績效指標(biāo)、關(guān)鍵人才的選拔與培養(yǎng)等工作方向均需保持與戰(zhàn)略方向的一致。也就是說，達(dá)到卓越管理要求的“系統(tǒng)性”、“一致性”要求。 不過，這些從理論上來說比較簡單，真要在實(shí)踐中做到“系統(tǒng)性”和“一致性”對于現(xiàn)今的企業(yè)還有非常大的難度，畢竟，中國企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平與發(fā)達(dá)國家企業(yè)的管理水平還有相當(dāng)大

9、的差距，要補(bǔ)上這些差距，光靠一兩次培訓(xùn)、一兩次動(dòng)員大會，靠一年半載的努力沖刺是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。卓越績效用世界級成功企業(yè)的先進(jìn)管理理念和方法引導(dǎo)中國企業(yè)往卓越方向前進(jìn)，但真要成為卓越的企業(yè)，需要企業(yè)在實(shí)踐中融會貫通、持續(xù)改進(jìn)，需要“路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索”的精神。 五、卓越績效是國外的理論，在中國是否會水土不服？ 首先,不要因?yàn)槭莵碜試獾睦碚摱鴱膬?nèi)心抗拒它。一個(gè)不同于我們以往經(jīng)驗(yàn)的陌生東西往往會引發(fā)內(nèi)心的抗拒，這從心理學(xué)的角度可以理解。問題在于企業(yè)一定要有清醒的認(rèn)識，“夜郎自大”的“滿杯”心理將嚴(yán)重阻礙自己成長的腳步。我們應(yīng)該非常清醒的認(rèn)識到自己的管理理論和基礎(chǔ)是非常的薄弱。 人類歷

10、史上有著大量令人稱絕的管理實(shí)踐，但因受生產(chǎn)力發(fā)展水平的限制,對管理的認(rèn)識基本都停留在思想的火花上。系統(tǒng)化的管理理論伴隨著大規(guī)模的工業(yè)革命，于19世紀(jì)末在西方開始形成。也就是說西方關(guān)于系統(tǒng)管理理論和實(shí)踐至今有近二百年的歷史。中國80年代改革開放后，由政府管企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管企業(yè)，企業(yè)管理的研究和實(shí)踐才真正開始。從這樣的對比可以看出我們是企業(yè)管理的新來者，我們沒有道理妄自菲薄，但也沒必要認(rèn)為一切要從頭開始、要完全“自主創(chuàng)新”。 站在西方近二百年的研究成果上，吸收、消化、去蕪存精，洋為中用，這才是充分利用“后發(fā)優(yōu)勢”應(yīng)有的“空杯”心態(tài)。 其次，PEM本身就是一個(gè)開放性、非規(guī)定性的管理

11、框架,它并沒有一定之規(guī).它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)日益激烈的競爭環(huán)境中,組織的高層領(lǐng)導(dǎo)要積極謀劃組織未來的方向,要用心去傾聽顧客的聲音，要真正以顧客的需求為關(guān)注焦點(diǎn)，要密切關(guān)注周圍環(huán)境的變化，要通過各個(gè)層次的評價(jià)、回顧、總結(jié)、分析及時(shí)進(jìn)行調(diào)整使得組織各項(xiàng)工作與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。 PEM蘊(yùn)含了一整套企業(yè)系統(tǒng)管理的方法論方法論方法論方法論。掌握方法論后，企業(yè)可以根據(jù)所處不同行業(yè)、不同生命周期階段靈活運(yùn)用。方法論（或工具）本身就是用來幫助企業(yè)解決問題的，并不是束縛企業(yè)手腳的枷鎖。 所以,從以上兩個(gè)角度而言，PEM并不存在水土不服的問題。 六、靠一套模式，能幫助各種不同的企業(yè)提升管理嗎?

12、 PEM本身是一個(gè)開放性、非規(guī)定性的管理框架，是一套方法論，并且強(qiáng)調(diào)的就是要積極應(yīng)對迅速變化的競爭環(huán)境。因此，盡管PEM是一種模式,但它并不是一套固定不變的,沒有一定之規(guī)，適用于各種不同類型、規(guī)模、行業(yè)的企業(yè)。 美國總審計(jì)局（GAO）曾于1991年進(jìn)行了一項(xiàng)針對波多里奇獲獎(jiǎng)企業(yè)以及進(jìn)入現(xiàn)場評審企業(yè)的研究，仔細(xì)分析導(dǎo)入系統(tǒng)管理方法與企業(yè)的成功和盈利能力之間的關(guān)系。比較研究顯示：獲獎(jiǎng)企業(yè)作為一個(gè)群體，其績效表現(xiàn)勝過了標(biāo)準(zhǔn)普爾500工業(yè)股票，收益比較約為2.5：1。獲獎(jiǎng)企業(yè)在獲獎(jiǎng)的第四年實(shí)現(xiàn)了362％的增長，而一般公司同期增長只有148％. 在美國，不僅贏利性組織在運(yùn)用PEM幫助自己提升業(yè)績,非

13、贏利性組織和政府部門也在使用。中國目前也在著手非贏利性機(jī)構(gòu)的推廣和使用。所以，從理論和實(shí)踐結(jié)果來看，卓越績效確實(shí)可以幫助各類企業(yè)提升績效。 七、如果我公司的主要目標(biāo)就是提升管理水平，申報(bào)省質(zhì)量獎(jiǎng)有價(jià)值嗎？ 是否申請質(zhì)量獎(jiǎng)全在乎企業(yè)自己的決策。 從世界范圍來看，每年通過波多里奇質(zhì)量獎(jiǎng)網(wǎng)站下載企業(yè)自評表格的有數(shù)十萬家企業(yè)，但是申請波多里奇質(zhì)量獎(jiǎng)的只有幾十家，最終獲獎(jiǎng)的只有幾家。從這種意義來說，申報(bào)國家質(zhì)量獎(jiǎng)并獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的只是少數(shù),如同只有少數(shù)“精英中的精英”才能在奧運(yùn)會競賽中獲得“金牌”或奧斯卡電影節(jié)獲得“金獎(jiǎng)”一般。 那么是不是就是說申報(bào)質(zhì)量獎(jiǎng)就沒有價(jià)值了？這種理解也有失偏頗.可以從對企業(yè)

14、自身和對社會的好處來看待申報(bào)質(zhì)量獎(jiǎng)的價(jià)值： 其一,獲得“全國質(zhì)量獎(jiǎng)”代表著國內(nèi)經(jīng)營績效最好的企業(yè)之一，是企業(yè)的至高榮譽(yù)，對于提升品牌的知名度和美譽(yù)度有很大的促進(jìn)作用，激勵(lì)企業(yè)為榮譽(yù)而戰(zhàn)。 其二，是企業(yè)在變革中收獲短期成果的一種有效方式。根據(jù)約翰· 考特爾（John Kotter)對管理變革的八個(gè)步驟研究顯示，“收獲短期的成果”是變革成功很重要的一個(gè)步驟,但同時(shí)也是企業(yè)普遍容易忽視的.PEM作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)的一個(gè)系統(tǒng)工具,并且通過申報(bào)質(zhì)量獎(jiǎng)，來設(shè)立企業(yè)績效前進(jìn)的階梯，不斷收獲短期成果，進(jìn)而幫助企業(yè)建立核心競爭力，贏得未來的持續(xù)發(fā)展。 對社會的價(jià)值：其一，通過申報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)的這些追求卓越企業(yè)的

15、不斷提煉、總結(jié),促使當(dāng)局建立并不斷完善指南和準(zhǔn)則，使得這套系統(tǒng)的管理方法能不斷推陳出新、與時(shí)俱進(jìn)。在美國,每兩年都要針對準(zhǔn)則和指南進(jìn)行修訂。其二，獲獎(jiǎng)企業(yè)要求將成功的詳細(xì)信息進(jìn)行分享，為其他希望提高經(jīng)營水平的組織提供具體的指導(dǎo)。“一支獨(dú)放不是春，萬紫千紅春滿園”。通過樹立標(biāo)桿企業(yè)，幫助全社會的組織提升管理水平。因此，盡管是否申請質(zhì)量獎(jiǎng)全在于企業(yè)，但是在申請獎(jiǎng)項(xiàng)的過程中，既可以為自身創(chuàng)造價(jià)值，也可以為社會創(chuàng)造價(jià)值,何樂而不為呢！ 八、既然卓越績效是一套管理框架,為了盡快提升管理,我們是否應(yīng)該盡快著手進(jìn)行專項(xiàng)改進(jìn)? 首先，卓越績效的方法論是“道”，具體的改進(jìn)實(shí)施是“術(shù)"?！暗馈睕]有領(lǐng)悟清楚就急

16、于進(jìn)行專項(xiàng)改進(jìn)無異于“舍本逐末"！另一個(gè)角度，PEM本身就是一個(gè)強(qiáng)大、系統(tǒng)的改進(jìn)工具。深度導(dǎo)入和實(shí)施卓越績效模式能幫助企業(yè)有效、快速提升管理成熟度。 九、有些成功導(dǎo)入卓越績效的企業(yè)，他們的最大收獲是什么? 不同的企業(yè)收獲各不一樣,概括起來至少有這么一些： （1）由“閉門造車"到主動(dòng)標(biāo)桿對比，由雄踞一角、沾沾自喜到與世界一流企業(yè)同臺競技、虛懷若谷,視野更廣闊，目標(biāo)更遠(yuǎn)大； （2）從“一鍋燉"的“企業(yè)文化亂燉”中脫身而出,抓住了使命、愿景、核心價(jià)值觀這個(gè)核心主線，更清晰的思考我是誰？我要去什么地方? (3）認(rèn)識到企業(yè)沒有隨意的改進(jìn)活動(dòng)，各種層次的改進(jìn)方向應(yīng)該指向戰(zhàn)略方向。只有這種指向一致

17、的改進(jìn)才會是協(xié)調(diào)一致的改進(jìn),才會是卓有成效的改進(jìn)； (4)使得整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部，以及集團(tuán)與其他企業(yè)能在統(tǒng)一的平臺上，使用統(tǒng)一的語言進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，避免了“雞同鴨說"； (5)清晰描繪企業(yè)前進(jìn)的路線圖,用量化的評分標(biāo)示出自己和國內(nèi)卓越企業(yè)，以及世界級卓越企業(yè)的差距； （6）明確了企業(yè)管理是個(gè)有機(jī)整體,各部分之間都是充分互聯(lián)的。明白了解決某一個(gè)癥狀,不見得就能消除病情；明白了癥狀的出現(xiàn)有多個(gè)可能因素；明白了治病要根治,要找到引發(fā)癥狀的根源性因素； （7）沒有無緣無故的恨，也沒有無緣無故的愛.卓越的績效來源于卓越的過程。著眼于過程的改進(jìn)才能帶來業(yè)績的提升。 十、集團(tuán)公司如何導(dǎo)入卓越績效？

18、卓越績效開卷有益.導(dǎo)入卓越績效的途徑很多，根據(jù)企業(yè)各自不同的需要可以設(shè)定不同的路徑.作為一個(gè)中立的顧問，我比較推崇的導(dǎo)入途徑如下： (1）高層領(lǐng)導(dǎo)充分學(xué)習(xí)并理解（卓越績效導(dǎo)入工作決不是質(zhì)量部門的工作.有高層領(lǐng)導(dǎo)的親身參與和推動(dòng),對導(dǎo)入的成功與否有重大影響）; （2）成立卓越績效推進(jìn)辦公室，組成集團(tuán)公司和下屬的各分子公司多層次的跨部門團(tuán)隊(duì)； （3）尋找有能力、有激情的強(qiáng)有力的執(zhí)行者，授予總裁之下的直接權(quán)利； (4)多層次的跨部門團(tuán)隊(duì)全面學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn); （5）全面的外部或者內(nèi)部的管理診斷，明確多層次的改進(jìn)方向； (6）在整個(gè)組織內(nèi)廣泛的交流，制定各個(gè)層次的改進(jìn)措施,實(shí)施改進(jìn)，不懈的重復(fù);

19、 （7)學(xué)習(xí)世界一流的方法；設(shè)立集團(tuán)內(nèi)部的自評體系，組織集團(tuán)內(nèi)部的質(zhì)量獎(jiǎng)評審,以促進(jìn)學(xué)習(xí)、交流;申報(bào)省、國家質(zhì)量獎(jiǎng)，進(jìn)行行業(yè)內(nèi)外的學(xué)習(xí)、交流。將好的、成功的方法在集團(tuán)內(nèi)其他分子公司內(nèi)復(fù)制、傳播; (8）描繪出成功的前進(jìn)路線，樹立里程碑，取得階段性成功后進(jìn)行慶祝、獎(jiǎng)勵(lì); (9）循環(huán)往復(fù)，使得企業(yè)管理成熟度不斷提升。 十一、卓越績效作為一個(gè)系統(tǒng)的管理體系，如何找到適合自己的路及適合特定公司的特定體系？ 卓越績效并沒有給出一個(gè)現(xiàn)成的管理方案.企業(yè)可以通過參與質(zhì)量獎(jiǎng)“追求卓越大會”的成功經(jīng)驗(yàn)分享，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，或者聘請有經(jīng)驗(yàn)的顧問根據(jù)對企業(yè)的全面診斷后發(fā)現(xiàn)企業(yè)短板，提出改進(jìn)方向.具體的適合企業(yè)自身

20、的路只有企業(yè)在實(shí)踐的過程中去摸索和打造。沒有現(xiàn)成的成功模式可以套用的。 十二、企業(yè)管理方法很多,如全面質(zhì)量管理，戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，卓越績效等，又如ISO體系、ERP等，這些工具和方法之間有重疊，而且很難全部采用這些方法，并且每個(gè)都難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用,這是十分困惑企業(yè)的問題. 目前國內(nèi)各種工具、各種方法交叉混雜，外表看都在說不同的東西，仔細(xì)分析好像又有重疊,因此產(chǎn)生這種疑惑是情理之中的事情了。ISO體系、ERP等都在說“過程”。盡管大家各說各的,企業(yè)在實(shí)際使用中程序文件、內(nèi)控體系、BPR好似各是各的.其實(shí)，“過程”也好，“程序”也好，都是一個(gè)概念：process?？梢员硎鰹椤盀?/p>

21、了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)或顧客滿意所必需的活動(dòng)、任務(wù)、工作和事情的集合”。ISO9000標(biāo)準(zhǔn)主要聚焦于組織最直接影響產(chǎn)品質(zhì)量的那些職能的過程，不涉及經(jīng)濟(jì)效果和成本效率這樣的問題，這樣ISO9000的涉及的過程的范圍比ERP和卓越績效模式的都要少.在企業(yè)實(shí)際管理中，由于對ISO體系并未深入，很多又是為了獲證而做的，獲證后程序文件則是束之高閣，文件和實(shí)際操作“兩張皮”。待到BPR，或者實(shí)施ERP時(shí)，另一幫人馬過來了，用另一個(gè)“新”的概念來說流程,弄出了另一套“流程”，使得企業(yè)內(nèi)部幾套各不相同的流程并存的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在不在于工具本身，而是實(shí)施者割裂看待問題,把本該一致的東西生硬的分割為不相關(guān)的東西了.原

22、因在于實(shí)施者，并不在于工具本身。 關(guān)于全面質(zhì)量管理和卓越績效的關(guān)系就非常明確了。卓越績效是全面質(zhì)量管理的具體實(shí)施細(xì)則，用具體的準(zhǔn)則闡述了如何實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理要求的“全面、全過程、全員管理”的要求。 戰(zhàn)略性人力資源管理則與卓越績效的要求完全一致.卓越績效強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)調(diào)“通過活性化的雇員建設(shè)活性化的組織”,強(qiáng)調(diào)“通過人力資源配置保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)”,使得員工更有主動(dòng)性、更具有主人翁精神，更具有為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力的能力和愿望。通過這種活性化雇員的選擇、招聘、培養(yǎng)、授權(quán)、成長,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。這些方面與戰(zhàn)略性人力資源管理是高度一致的。 所以，從整體而言，卓越績效兼容了其他的管理

23、方法和工具，是融合互補(bǔ)的,而不是排斥對立的。 十三、卓越績效側(cè)重于企業(yè)的全面提升，但是企業(yè)實(shí)施成本較大，現(xiàn)在很多咨詢企業(yè)恐怕也沒有能力做。 卓越績效本身就是一套系統(tǒng)的管理方法和強(qiáng)大的改進(jìn)工具，它需要由受過專業(yè)培訓(xùn)、有經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問指導(dǎo)實(shí)施，盡管有能力實(shí)施的公司和顧問不多，但也并非所有咨詢企業(yè)都沒有能力做.從實(shí)施成本來看，金額也不大，尤其是較之動(dòng)輒幾百幾千萬的ERP等軟件而言，性價(jià)比非常高. 享受成長，快樂工作 享受成長，快樂工作 6