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1、經(jīng)濟(jì)師資格考試《人力資源專業(yè)》測試卷 一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯(cuò)均不得分）。 1、政府在采取人力政策來干預(yù)勞動力市場時(shí)，主要針對的是（）失業(yè)。 A、摩擦性 B、季節(jié)性 C、結(jié)構(gòu)性 D、周期性 【參考答案】：C 【解析】：本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。 2、評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是（）。 A、控制實(shí)驗(yàn)法 B、調(diào)查問卷法 C、筆試法*、 D、面試法 【參考答案】：A 【解析】：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評

2、估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。 3、索南費(fèi)爾特將組織的職業(yè)生涯管理模式分為兩個(gè)維度，一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放程度；二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，根據(jù)這兩個(gè)維度，對外部勞動力市場開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部，屬于（）組織。 A、城堡型 B、棒球隊(duì) C、俱樂部 D、學(xué)院型 D、雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因 【參考答案】：D 32、組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。這是在（）下采取的績效管理策略。 A、成本

3、領(lǐng)先戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略 C、防御者戰(zhàn)略 D、探索者戰(zhàn)略 【參考答案】：B 【解析】：本題考查取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。題干中體現(xiàn)的是差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策略。 33、對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。 A、行為 B、員工的特點(diǎn) C、結(jié)果 D、員工的態(tài)度 【參考答案】：C 【解析】：對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。 試題點(diǎn)評：本題考查知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核方法，參見教材P142o 34、人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。 A、人員供給預(yù)測 B、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 C、人員需要預(yù)測 D、供需匹配 【參考答案】：B 【解析】：人力資源規(guī)

4、劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。 35、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》對申請仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間（）。 A、終止 B、中止 C、中斷 D、連續(xù)計(jì)算 【參考答案】：C 【解析】：本題考查仲裁時(shí)效內(nèi)容。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》對申請仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷。 36、“評價(jià)中心”是用于評價(jià)、考核和選拔（）的方法。 A、一線工人 B、銷售人員

5、 C、管理人員 D、質(zhì)量監(jiān)測人員 【參考答案】：C 37、預(yù)測雇傭時(shí)間需要考慮的因素有（）。 A、家庭狀況 B、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鏊? C、實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度 D、以上都對 【參考答案】：D 38、通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。 A、現(xiàn)值法 B、貼現(xiàn)法 C、外部收益率法 D、內(nèi)部收益率法 【參考答案】：D 【解析】：在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本

6、相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。 39、在其他條件不變動的情況下，（）會導(dǎo)致個(gè)人勞動力供給時(shí)間減少。 A、非勞動收入的增加 B、勞動收入的增加 C、工資水平的下降 D、工資水平的上升 【參考答案】：A 【解析】：在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致個(gè)人勞動力供給時(shí)間減少。 試題點(diǎn)評：本題考查勞動力供給曲線的收入效應(yīng)，參見教材P180o 40、一般企業(yè)在確定員工浮動工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）。 A、工齡 B、績效 C、學(xué)歷 D、

7、崗位 【參考答案】：B 41、有效的績效管理的特征不包括（）。 A、可靠性 B、敏感性 C、準(zhǔn)確性 D、移植性 【參考答案】：D 【解析】：本題考查有效的績效計(jì)劃的特征。有效的績效計(jì)劃的特征主要有:敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。 42、以下哪種招聘方式適合招聘中高級管理人員？（） A、半結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試 C、非結(jié)構(gòu)化面試 D、心理測驗(yàn) 【參考答案】：C 【解析】：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，此類方法適用于招聘中高級管理人員。 43、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行

8、斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。 A、混合型 B、分散型 C、集中型 D、獨(dú)立型 【參考答案】：A 【解析】：人力資源信息系統(tǒng)有集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型等類型，其中混合型的特點(diǎn)是“將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用”，這與題干的陳述相一致，故選項(xiàng)A符合題意；其他選項(xiàng)不符合題意。見第5章第96頁。 44、概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是指（）。 A、技能 B、能力 C、情緒 D、知識 【參考答案】：D 45、培訓(xùn)與開發(fā)員工的責(zé)任最終落實(shí)到（）身上。 A、直線經(jīng)理 B、職能經(jīng)理 C、培訓(xùn)與開發(fā)專家和培訓(xùn)師 D、過去接受過培

9、訓(xùn)開發(fā)的人員 【參考答案】：A 【解析】：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理。培訓(xùn)與開發(fā)員工的責(zé)任最終落實(shí)到直線經(jīng)理身上。 46、在影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的因素中，（）只會涉及很少的費(fèi)用增加，但是可以大大增加從培訓(xùn)開發(fā)獲得利潤的可能性。 A、吸引忠誠度高的人員來公司應(yīng)聘 B、加強(qiáng)組織文化 C、使雇傭關(guān)系更為穩(wěn)定可靠 D、刺激員工之間的競爭 【參考答案】：B 47、決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)本身，屬于（）決策風(fēng)格。 A、指導(dǎo)型 B、分析型 C、概念型 D、行為型 【參考答案】：B 48、分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測

10、企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是（）。 A、主觀判斷法 B、回歸分析法 C、時(shí)間序列分析法 D、配對比較法 【參考答案】：B 【解析】：本題考查回歸分析法的含義。 49、下列不屬于勞動爭議的是（）。 A、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議 B、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議 C、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議 D、勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服 【參考答案】：D 【解析】：本題考查勞動爭議的范圍。選項(xiàng)D不屬于勞動爭議. 50、對于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，（）。 A、外在激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以短期績效為依據(jù) B、應(yīng)對工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述 C、

11、內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方式會更加有效 D、應(yīng)采用客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配 【參考答案】：C 51、下列有關(guān)勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯(cuò)誤的有（）。 A、勞動行政部門認(rèn)為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為,需要進(jìn)行調(diào)查處理的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)立案 B、勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或，者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成 C、如果違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的、勞動行政部門不再查處 D、勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報(bào)送的書面材料以及接受舉報(bào)投訴等形式進(jìn)行 【參考答案】：C 【解析】：

12、本題考查勞動監(jiān)察的程序。如果違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的、勞動行政部門不再查處。 52、人力資本投資的重點(diǎn)在于它的（）。 A、未來導(dǎo)向性 B、現(xiàn)期收益性 C、潛力發(fā)掘性 D、可以塑造性 【參考答案】：A 53、因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，（）認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 A、人民法院 B、工會 C、用人單位 D、勞動保障行政部門 【參考答案】：D 54、通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程稱為（） A、工作描述 B、工作規(guī)范 C、工作設(shè)計(jì) D、

13、工作分析 【參考答案】：D 55、在激發(fā)個(gè)體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是（）。 A、社會地位 B、工資獎(jiǎng)金 C、避免懲罰 D、尋求挑戰(zhàn)性工作 【參考答案】：D 【解析】：內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重的是工作的本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會。外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動機(jī)的員工更看重工作所帶來的報(bào)酬，諸如工資、獎(jiǎng)金、

14、表揚(yáng)、社會地位等。 56、將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為（）。 A、工作設(shè)計(jì) B、工作變革 C、流程再造 D、方法設(shè)計(jì) 【參考答案】：A 【解析】：工作設(shè)計(jì)的定義就是“將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排”，題干陳述與選項(xiàng)A“工作設(shè)計(jì)”一致，符合題意;其他選項(xiàng)不符合題意。見第6章第106頁。 57、當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個(gè)人貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（）。 A、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) B、分紅制 C、職工股權(quán)計(jì)劃 D、小組獎(jiǎng)勵(lì) 【參考答案】：D 58、如果申請人對行政復(fù)議決定不服，可以依法提起行政訴

15、訟，但訴訟期間（）行政復(fù)議決定的執(zhí)行。 A、取消 B、停止 C、緩期執(zhí)行 D、不停止 【參考答案】：D 【解析】：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。如果申請人對行政復(fù)議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間不停止行政復(fù)議決定的執(zhí)行。 59、關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是（）。 A、德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性 B、德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法 C、德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行 D、德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法 【參考答案】：D 【解析】：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)D錯(cuò)i天o 試題點(diǎn)評：本題考查德爾菲法，參見教

16、材P82。 60、索南費(fèi)爾特將組織的職業(yè)生涯管理模式分為兩個(gè)維度，一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放程度；二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，根據(jù)這兩個(gè)維度，對外部勞動力市場開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小，屬于（）組織。 A、城堡型 B、棒球隊(duì) C、俱樂部 D、學(xué)院型 【參考答案】:C 二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。 61、教育的外部性表現(xiàn)在以下方面（）。 A、教育的收益能夠完全社會化 B、教育投資直接導(dǎo)致國民收入的提高和社會財(cái)富的增長 C、教育投資有助于降低失業(yè)率 D、父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教

17、育狀況 E、教育水平的提高有助于提高整個(gè)社會的道德水平和信用水平 【參考答案】：B,C,D,E 62、特質(zhì)論認(rèn)為，卓越的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備以下特質(zhì)（）。 A、身強(qiáng)力壯 B、勇于實(shí)踐 C、同情心 D、自信 E、聰明 【參考答案】：A,B,D 63、股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（）。 A、只適用于成長性較好的上市公司 B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場 C、容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為 D、所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票 E、難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況 【參考答案】：a,b,c,e 【解析】：本題考查股票期權(quán)計(jì)劃的局限性。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可

18、以購買也可以不購買公司股票。所以選項(xiàng)D不選。 64、訴訟活動中，因用人單位做出的（）等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 A、開除 B、辭退 4、下列反饋面談中的行動正確的是（）。 A、將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會 B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃 C、避免面對面地與較差的員工面談 D、連接不斷地批評員工的缺點(diǎn) 【參考答案】：B 【解析】：明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。 5、下列不屬于培訓(xùn)開發(fā)資源的人的是（）。 A、直線經(jīng)理 B、總經(jīng)理 C、培訓(xùn)開發(fā)專家和培訓(xùn)師 D、過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員 【參

19、考答案】：B 6、對于銷售人員的薪酬重點(diǎn)是在傭金上還是在薪水上受（）因素影響。 A、員工的服務(wù)年限 B、員工的工作經(jīng)驗(yàn) C、產(chǎn)品性質(zhì) D、原材料的價(jià)格 【參考答案】：C 7、行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。 A、簡單/靜態(tài) B、復(fù)雜/靜態(tài) C、簡單/動態(tài) D、復(fù)雜/動態(tài) C、解除勞動合同 D、減少勞動報(bào)酬 E、計(jì)算勞動者工作年限 【參考答案】：A,B,C,D,E 65、下列選項(xiàng)中屬于通用的工作分析方法的是（）。 A、訪談法 B、文獻(xiàn)分析法 C、關(guān)鍵事件法 D、工作日志法 E、工作實(shí)踐法 【參考答案】：A,B,D,E 【解析】：通用的工作分析

20、方法有：（1）訪談法；（2）問卷法；（3）觀察法；（4）工作實(shí)踐法；（5）工作日志法；（6）文獻(xiàn)分析法；（7）主題專家會議法。關(guān)鍵事件法是績效考核的方法之一。 66、假定其他勞動力市場流向的流動比率不變，但是因裁員導(dǎo)致就業(yè)者到失業(yè)者這一方向的流動比率上升，那么這會使（）。 A、失業(yè)者的絕對人數(shù)增加 B、勞動力人口的規(guī)模擴(kuò)大 C、失業(yè)率上升 D、就業(yè)人口規(guī)模的擴(kuò)大 【參考答案】：A,C 67、關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。 A、有效的績效考核是對績效管理的有力支撐 B、績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié) C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 D、績效考核側(cè)重于信

21、息的溝通和績效的提高 E、績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) 【解析】：績效考核與績效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。 68、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所考慮的因素有（）。 A、人力競爭優(yōu)勢的保持 B、人力成本的合理比重 C、政府法律與法規(guī)的制約 D、企業(yè)的內(nèi)部公平性 E、行業(yè)勞動力市場的供需狀況 【參考答案】：A,B,C,D,E 69、大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點(diǎn)，因此，雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，就必

22、須解決（）的問題。 A、人力資本投資 B、雇傭合同的完整性和明確性 C、對員工個(gè)人的激勵(lì) D、對員工群體的激勵(lì) E、法律上的強(qiáng)制性 【參考答案】：C,D 70、在員工持股計(jì)劃中，為了使股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)有（）O A、 性別 B、 職位 C、 工作年限 D、 工作能力 E、 工作業(yè)績 【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：本題考查員工持股計(jì)劃。在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。 71、經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的，可以（）勞動合同。 A、變更 B、轉(zhuǎn)讓 C、解除 D

23、、終止 E、廢除 【參考答案】：A,C,D 72、馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括（）。 A、人均有五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已 B、人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個(gè)體才會追求高一層次的需要 C、未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源 D、已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用 E、自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要 【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括：（1）人均有這五種需要,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已；（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要

24、不再具有激勵(lì)作用；（3）這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會追求上一層次的需要； （4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。 73、組織環(huán)境主要包括的因素有（）。 A、社會、政治、法律、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B、道德和情感 C、組織的文化、戰(zhàn)略及勞動力 D、生產(chǎn)技術(shù) E、民族差異 【參考答案】：A,C,D 74、根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。 A、指導(dǎo)型 B、概念型 C、分析型 D、行為型 E、合作

25、型 【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：本題考查決策風(fēng)格。根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合,決策風(fēng)格可以分為：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。 75、用人單位對（）不服，不能申請行政復(fù)議。 A、人民法院作出的行政判決 B、勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議 C、勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論 D、社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù) E、勞動行政部門工傷認(rèn)定決定 【參考答案】：A,B,C 【解析】：本題考查不能申請行政復(fù)議的情形。選項(xiàng)DE可以申請行政復(fù)議。 76、工作分析所收集的信息中有關(guān)人的活動的信息包括（）。 A、工作方式 B、與工作相關(guān)的基本動作和行

26、為 C、個(gè)人責(zé)任 D、溝通方式 【參考答案】：A,B,D 77、下列有關(guān)勞務(wù)派遣描述，正確的有（）。 A、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的崗位上實(shí)施 B、勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但不使用勞動者 C、用工單位可以將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議 D、被派遣者無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月向其支付報(bào)酬 E、勞務(wù)派遣單位有嚴(yán)重違反法律規(guī)定的，處每人1000?5000元罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照 【參考答案】：A,B,D,E 【解析】：按照《勞動合同法》的特別規(guī)定，用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 78、

27、勞動保障監(jiān)察的屬性包括（）。 A、法定性 B、行政性 C、專門性 D、強(qiáng)制性 E、獨(dú)立性 【參考答案】：A,B,C,D 79、我國劃分體力勞動強(qiáng)度等級的國家標(biāo)準(zhǔn)（GB3869-83）主要依據(jù)的因素有（）。 A、飲食營養(yǎng) B、氧需量和供氧量 C、凈作業(yè)時(shí)間比率 D、生理指標(biāo)的變動 E、8小時(shí)工作日能量代謝率 80、為使德爾菲法奏效，應(yīng)注意的原則有（）。 A、專家人數(shù)一般不要少于20人 B、問卷的返回率不低于60% C、問題要盡量簡化 D、要取得專家們的理解和支持 E、不必取得決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持 【參考答案】：B,C,D 【解析】：運(yùn)用德爾菲法時(shí)，專家人數(shù)一般

28、不要少于30人，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。同時(shí)向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處，特別說明預(yù)測對生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益的影響，爭取他們的支持。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。 【參考答案】：B 【解析】：行政層級組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。 8、紀(jì)律處分要做到公平，一個(gè)重要的前提條件是（）。 A、選擇嚴(yán)格執(zhí)法者 B、標(biāo)準(zhǔn)要公平公正 C、依照合理的處分決策程序 D、詳細(xì)收集調(diào)查資料 【參考答案】：C 9、赫塞和布蘭查德所指的“低工作一高關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)是（）。 A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B、推銷式領(lǐng)導(dǎo) C、參與式領(lǐng)導(dǎo) D、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 【參考答案】：C 10、下列針對個(gè)人勞動力供給曲線的陳述，錯(cuò)誤的是（）。

29、A、工資率上升的收入效應(yīng)促使勞動者減少勞動力供給時(shí)間 B、工資率下降的替代效應(yīng)促使勞動者減少勞動力供給時(shí)間 C、工資率下降的收入效應(yīng)促使勞動者減少閑暇時(shí)間 D、當(dāng)工資率上升的時(shí)候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則促使勞動者增加勞動力供給時(shí)間 【參考答案】：D 【解析】：本題考查個(gè)人勞動力供給曲線。當(dāng)工資率上升的時(shí)候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則促使勞動者減少勞動力供給時(shí)間。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 11、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時(shí)，應(yīng)遵循（）的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。 A、法律 B、政府規(guī)章 C、規(guī)范性文件 D、地方性法規(guī) 【參考答案】：B 12、城鎮(zhèn)企業(yè)事

30、業(yè)單位職工按個(gè)人工資的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。 A、1% B、3% C、5% D、8% 【參考答案】：A 【解析】：本題考查失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個(gè)人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。 13、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（）。 A、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B、一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 C、一次性傷殘補(bǔ)助金 D、一次性工亡補(bǔ)助金 【參考答案】：D 【解析】：職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。 14、按照國家規(guī)定，用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害

31、及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧诱?，并在（）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 A、招工廣告 B、勞動合同 C、錄用通知 D、規(guī)章制度 【參考答案】：B 【解析】：本題考點(diǎn)是用人單位招用人員的有關(guān)法律規(guī)定。8為正確選項(xiàng)。見第17章第248頁。 15、在人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型中，被烏里奇教授稱為“基柱一一必要但不充分"的是（）。 A、文化管理者 B、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者 C、可信賴的行動家 D、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家 【參考答案】：D 【解析】：本題考查人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型。業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力。

32、16、下列不屬于工傷保險(xiǎn)的原則的是（）。 A、無過失責(zé)任原則 B、損害補(bǔ)償原則 C、公平競爭原則 D、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則 【參考答案】：C 【解析】：工傷保險(xiǎn)的主要原則共有三個(gè)，即無過失責(zé)任原則、損害補(bǔ)償原則以及預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。 17、內(nèi)部公平主要是指（）。 A、員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) B、員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng) D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng) 【參考答案】：D 18、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（）。 A、激勵(lì)創(chuàng)新 B、采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的

33、績效評價(jià) C、盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄 D、更多地采用內(nèi)部晉升 【參考答案】：A 【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。 19、下列不屬于矩陣組織形式的缺點(diǎn)的是（）。 A、組織的靈活性較差 B、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生多頭指揮的混亂現(xiàn)象 C、機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多 D、按產(chǎn)品或項(xiàng)目成立的組織，其成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定 【參考答案】：A 【解析】：矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差，而不是靈活性較差。

34、 20、人際關(guān)系理論關(guān)于人的假設(shè)為（）。 A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會人 C、復(fù)雜人 D、自我實(shí)現(xiàn)人 【參考答案】：B 21、組織中最基本.最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方式是（） A、反應(yīng)評估 B、學(xué)習(xí)評估 C、工作行為評估 D、投資收益評估 【參考答案】：A 22、行為矯正是（）在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。 A、公平理論 B、強(qiáng)化理論 C、三重需要理論 D、期望理論 【參考答案】：B 【解析】：組織行為矯正又稱為行為矯正行為矯正療法，是強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程。 23、企業(yè)向員工支付高于市場平均工資

35、水平的效率工資，會（）。 A、減少企業(yè)的勞動力成本 B、刺激員工的消極怠工情緒 C、激勵(lì)員工盡心盡力地工作 D、增加企業(yè)對員工的監(jiān)督成本 【參考答案】：C 24、采用一個(gè)測驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（）。 A、等值性系數(shù) B、區(qū)分效度系數(shù) C、評分者信度系數(shù) D、內(nèi)容效度系數(shù) 【參考答案】：A 【解析】：本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。 25、一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法被稱為（）。 A、角色扮演 B、文件筐作業(yè) C、管理游戲 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【參考答案】：C 【解析】：

36、管理游殘又稱管理競賽，是指幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)來模擬真實(shí)的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。 26、屬于組織結(jié)構(gòu)的特征要素的有（）。 ①管理層次和管理幅度②企業(yè)環(huán)境③地區(qū)分布④分工形式⑤企業(yè)戰(zhàn)略⑥企業(yè)技術(shù) A、①③④ B、②③④ C、②⑤⑥ D、③⑤⑥ 【參考答案】：A 27、由企業(yè)內(nèi)各部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（）。 A、耗費(fèi)大量人力和時(shí)間 B、工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 C、耗費(fèi)資金 D、分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 【參考答案】：B 【解析】：本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)——工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是

37、企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)CD是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。 28、能夠更加全面反映組織的績效的系統(tǒng)績效考核方法是（）。 A、標(biāo)桿超越法 B、目標(biāo)管理法 C、平衡計(jì)分卡法 D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法 【參考答案】：C 【解析】：平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它的特點(diǎn)是更加全面反映組織的績效：不僅包含財(cái)務(wù)指標(biāo)來揭示組織的經(jīng)營結(jié)果，還增加了組織長遠(yuǎn)發(fā)展所 必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。 29、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時(shí)，應(yīng)遵循（）的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。 A、政府規(guī)章 B、法律 C、規(guī)范性文件 D、地方性法規(guī) 【參考答案】：B 【解析】：勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時(shí)，應(yīng)遵循法律的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。B選項(xiàng)最合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見第15章第248頁。 30、研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到（）人時(shí)，團(tuán)體對個(gè)體造成的從眾壓力最大。 A、4 B、8 C、10 D、20 【參考答案】：A 31、關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。 A、滿意的反面是不滿意 B、激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等 C、激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿