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1、2014 年 11 月 、簡(jiǎn)答題 （本題共 2題，每小題 16 分，共 32分） 1. 行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些？ 參考答案：（ P245～253） （1）行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)行 衡量。包括：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。 （2）行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法是偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為 進(jìn)行界定。包括：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。 2. 簡(jiǎn)述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。 參考答案：（ P298） 獎(jiǎng)金制

2、度的制定程序?yàn)椋? （1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。 （3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。 （4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。 二、計(jì)算題 （本題共 18 分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)不得分） 某大 型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)下屬的醫(yī) 務(wù)所現(xiàn)有編制定員人數(shù) 12 人，包括正、副所長(zhǎng)各 1人，醫(yī)師 7 人，醫(yī)務(wù)輔助人員 2人，勤雜人員 1 人。 此外，該醫(yī)務(wù)所實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即每周一至周五，每天上午 8： 00～ 12：00，下午 1

3、3：00～17：00 應(yīng) 診，中午休息。 定員核定小組隨機(jī)抽取了該所 10個(gè)工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表 1 所示。同時(shí)，根據(jù)崗位工作 日寫(xiě)實(shí)和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時(shí)間利用率為 90%，每位患 者的平均診治時(shí)間為 20 分鐘，醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位的工作負(fù)荷量均在 85%以上， 該兩類(lèi)崗位人員定員 達(dá)到先進(jìn)合理的要求。 表 1 醫(yī)務(wù)所就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表 日 / 月 8/1 25/2 15/3 23/5 25/7 8/8 27/9 9/10 8/11 21/1 2 就 診 人 104 106 100 1

4、04 101 101 101 100 103 100 數(shù) 請(qǐng)根據(jù)上述信息資料計(jì)算： 1）該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)。（ 4 分） 參考答案：（ P51）該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)？ 該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為 平均數(shù) =∑ X/n =(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)/10=102 (人次)。 （2）在各種條件正常的情況下， 請(qǐng)采用概率推斷法，在可靠性為 95%的前提下（ μ=1.6 ）， 計(jì)算該醫(yī) 務(wù)所每天必須安排幾名醫(yī)生應(yīng)診。 （ 10 分） 參考答案：平均每天就

5、診人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差 σ= [ ∑（ X-平均數(shù) ） 2/n]1/2 =2 （人次）， 在可靠性為 95%的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為 102+1.6 ×2≈ 106（人次）， 該醫(yī)務(wù)所每天必須安排的醫(yī)生 =該醫(yī)務(wù)所每天診病工作時(shí)間 / 每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間 =（106×20）∕（ 8× 60× 0.9 ）≈ 5（人） （3）根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實(shí)際工作任務(wù)量，確定該所的定員人數(shù)。 （4 分） 參考答案：在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按比例配備輔助人員 2 人和勤雜工 1 人。最后初步核算 出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為 5+2+1=8（人）。 三、綜合分析題（本題共 3題，第 1小題1

6、6分，第2小題16分，第 三小題 18分，共50分） 1. 某大型企業(yè)過(guò)去 5 年一直沒(méi)有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過(guò)程中，為了有效 評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。 （1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求？ 參考答案：（ P93～ 94） 心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。應(yīng)用時(shí)，注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求： 第一 . 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不 能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。 如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)

7、試， 招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。 第二 . 要有嚴(yán)格的程序。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)，可請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助工作。 第三. 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種 方法，做出客觀評(píng)價(jià)。 （2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些情境模擬測(cè)試方法？ 參考答案：（ P92～ 93） 情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。主要有三種。 （一） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱(chēng)公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。 具體步驟如下： 1．發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編 （由 15～25 份文件

8、組成 ） ，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的 辦公桌上。 2．向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。因此，每個(gè)應(yīng)試 者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好紀(jì)錄。 3．將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè) 人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。 （二） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。它將討論小組 （一般由 4～ 6人組成 ）引入一 間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與謬程，只

9、是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案 例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。 最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作 用，觀察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理 能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在 討論中所扮演的角色 （ 如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等 ）的行為來(lái)表現(xiàn)的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)者扮 演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)

10、題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。 2. 某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿 足公司發(fā)展的需要。針對(duì)公司頻頻出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題和管理部門(mén)管理不到位等一系列問(wèn)題，全面提升員工技 能素質(zhì)，公司決定定期舉辦專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)來(lái)解決這些問(wèn)題。為了更好的完成所預(yù)定的目標(biāo)，公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng) 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管盡快制定出一份詳細(xì)的公司培訓(xùn)計(jì)劃方案。 請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司培訓(xùn)計(jì)劃方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容。 參考答案：（ P140） 具體說(shuō)，一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容： （一） 培訓(xùn)的目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。 （二） 培訓(xùn)的目標(biāo)：解決員工

11、培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況， 將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。 （三） 培訓(xùn)的人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。 （四） 培訓(xùn)的范圍：一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)。 （五） 培訓(xùn)的規(guī)模：培訓(xùn)的規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等影響。 （六） 培訓(xùn)的時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。 （七） 培訓(xùn)的地點(diǎn)：一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。 （八） 培訓(xùn)的費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括： 1．直接培訓(xùn)成本，是

12、指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。 2．間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。 （九） 培訓(xùn)的方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。 （十） 培訓(xùn)師：考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題。 3. 去年年初，某民營(yíng)企業(yè)的 400 多名員工，集體聯(lián)合起來(lái)抗議企業(yè)沒(méi)有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過(guò) 環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒(méi)有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒(méi)有成立工 會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事 來(lái)到該企業(yè)，而且高某為人比較熱

13、心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工 人就建議讓高某來(lái)代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企 業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。 請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。 參考答案：答：（ P400-401） 依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，本案例可以從簽訂集體合同的程序進(jìn)行分析： （ 一 ） 確定集體合同的主體 勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)；沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得 到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。本案中 5 名員工符合規(guī)定。 用人單位一方的簽約人，法定

14、為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。本案中企業(yè)一方副總經(jīng)理、人事部門(mén) 經(jīng)理、律師均不是法定代表，不符合規(guī)定。 （ 二 ） 協(xié)商集體合同 集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié) 商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起 20 日內(nèi)以書(shū)面形式給 以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。本案中職工向企業(yè)提出協(xié)商請(qǐng)求，企業(yè)同意協(xié)商，符合法律 規(guī)定。 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其 主要步驟為： 1．協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括

15、確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案， 預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少 3 名，并確定一 名首席代表。本案中，職工方有 6 人，企業(yè)方只有 3 人，不符合人數(shù)對(duì)等規(guī)定。 企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任；本案中，副總經(jīng)理作為首席代表并 沒(méi)有法定代表人的委托授權(quán)，不符合規(guī)定。 工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書(shū)面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。首席代表不得由非本單位人員代 理。高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工，不符合規(guī)定。 集體協(xié)商雙方首席代表可以書(shū)面委托本單位以外的專(zhuān)業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得 超過(guò)本方代表的 1／ 3。

16、本案中，高某和律師是可以參與協(xié)商的，符合規(guī)定。 2．協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體 合同草案，由雙方首席代表簽字。本案中，雙方協(xié)商過(guò)程基本符合規(guī)定。 經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工 討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有 2／3 以上職工代表或 者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草 案方獲通過(guò)。本案中，員工方并沒(méi)有正式召開(kāi)職工大會(huì)討論草案，不符合規(guī)定。 3．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職

17、工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首 席代表簽字。本案中，雙方是先簽字后向職工公布草案的，順序不符合規(guī)定。 （三） 政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的 10 天內(nèi)報(bào)送縣級(jí) 以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。 （四） 審核期限和生效 勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的 15 天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見(jiàn)書(shū)》確 認(rèn)的日期為生效日期。 （ 五 ） 集體合同的公布 經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源?的成員公布。 本案中， 企業(yè)一方并沒(méi)有將草案報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)， 等待

18、審核并公布， 所以不符合法律規(guī)定。 綜上所述，雙方所簽訂的集體合同無(wú)效。 2015 年 11 月 一、簡(jiǎn)答題（本題共 2 題，第 1小題 13分，第 2小題 15分，共 28分） 1. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)包括哪些基本要素？（ 13 分） 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)主要包括以下 10 個(gè)基本要素： P176 1）培訓(xùn)課程目標(biāo)—根據(jù)環(huán)境和需求而定。（ 2 分） 2）培訓(xùn)課程內(nèi)容—以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。（ 2 分） 3）培訓(xùn)課程模式—有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。（ 2 分） 4）培訓(xùn)課程策略—培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。（ 1 分） 5）培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)—對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)

19、與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。（ 1 分） 6）教材—適合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。（ 1 分） 7）學(xué)習(xí)者—學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和能力，學(xué)員的類(lèi)型、組織形式、學(xué)員規(guī)模等。（ 1 分） 8）執(zhí)行者—理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教員。（ 1 分） 9）時(shí)間—短、平、快，要求充分利用。（ 1 分） 10）空間—可超越教室的空間概念。（ 1 分） 2. 選擇確定績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮哪些重要因素？提出績(jī)效管理運(yùn)行程序，實(shí)施步驟的具體要求時(shí)，應(yīng) 考慮哪些基本問(wèn)題？（ 15 分） （ 1）在選擇確定進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方法，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素： P223-224 1）管理成本（ 3 分） 在設(shè)計(jì)考評(píng)

20、方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，包括考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本，執(zhí)行前的預(yù)付成本，實(shí)施 應(yīng)用成本，以及隱含成本等問(wèn)題。 2）工作實(shí)用性（ 3 分） 任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí) 際考評(píng)中推廣應(yīng)用。 3）工作適用性（ 3 分） 考評(píng)方法的適用性是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法 能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。 （2）對(duì)提出績(jī)效管理的運(yùn)行程序的具體要求時(shí)，主要應(yīng)考慮以下 2 個(gè)問(wèn)題： 1）考評(píng)周期的確定（ 3 分） 考評(píng)周期除取決于績(jī)效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。

21、 2）工作程序的確定（ 3 分） 上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局 來(lái)看，績(jī)效管理需按一定的時(shí)間順序按部就班地推進(jìn)。 二、計(jì)算題（本題 1 題，共 18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò) 程不得分） 某石油機(jī)械工業(yè)公司下屬機(jī)加工車(chē)間在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)甲乙丙丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額完成情況以 及相關(guān)出勤率指標(biāo)，如表一所示。 表 1 某車(chē)間報(bào)告期內(nèi)產(chǎn)品產(chǎn)量以及工時(shí)消耗的統(tǒng)計(jì)表

22、 根據(jù)表一中的已知數(shù)據(jù)計(jì)算出以下指標(biāo)。并填寫(xiě)表一的空欄。 （1）計(jì)算甲乙丙丁四種產(chǎn)品與該車(chē)間整體的勞動(dòng)定額完成率。（ 12 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （1）根據(jù)表 1 統(tǒng)計(jì)資料，工時(shí)總數(shù)： P38-39 1）甲產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí)（ Q1tn）= 15000 ×2.0=30000 （1分） 2）乙產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí)（ Q1tn）= 10000 ×2.6=26000 （1分） 3）丙產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí)（ Q1tn）= 5000 ×4.4=22000 （1分） 4）丁產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí)（ Q1tn）= 12000 ×6.0=72000

23、（1分） 5）全車(chē)間實(shí)際完成定額工時(shí) =30000+26000+22000+72000=150000 （ 1 分） （2）再求四種產(chǎn)品及車(chē)間的勞動(dòng)定額完成率： 1）甲產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 = Q1tn ／ Q1t1=30000/24000=125% （1 分） 2）乙產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 = Q1tn ／ Q1t1=26000/20000=130% （1 分） 3）丙產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 = Q1tn ／ Q1t1=22000/20000=110% （1 分） 4）丁產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 = Q1tn ／ Q1t1=72000/60000=120% （1 分） 5）全車(chē)間勞動(dòng)定額完成率

24、= Q1tn ／ Q1t1=15000/12400 ≈121% （1 分） 表 1 報(bào)告期機(jī)加工車(chē)間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時(shí)統(tǒng)計(jì)表（填表： 2 分） （ 2）如計(jì)劃期的產(chǎn)品數(shù)量將在報(bào)告期的基礎(chǔ)上各提高 10%，請(qǐng)根據(jù)報(bào)告期的整體勞動(dòng)定額完成率，出勤率 等指標(biāo)，核算計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定員人數(shù)。（ 6 分） （ 2）核算該車(chē)間計(jì)劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù) P46-47 1）先求出計(jì)劃期的生產(chǎn)任務(wù)總量： 已知計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量是在報(bào)告期實(shí)際

25、完成任務(wù)量的基礎(chǔ)上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高 10%，則： 全車(chē)間計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量，即應(yīng)完成勞動(dòng)定額工時(shí)總數(shù) =∑ Q1tn =（15000×2×1.10）+（10000×2.6 ×1.10 ）+（5000×4.4×1.10）+（12000×6×1.10） =33000+28600+24200+79200 =165000 （ 2 分） 2）生產(chǎn)工人年度勞動(dòng)效率 =年制度工日數(shù)×日制度工時(shí)數(shù)×勞動(dòng)定額完成率 =250（工日 / 年）× 8（工時(shí) / 工日）× 121% =2420（工時(shí) / 年）（ 2 分） 3）該車(chē)間計(jì)劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù) =年度計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)總量／（生產(chǎn)工人勞動(dòng)效率×出勤

26、率） =165000／（ 2420× 0.95 ） =165000／2299 ≈71.77 ≈72（人/年） （2 分） 三、綜合分析題（本題共 2題，第 1小題16分，第 2小題18分，共 34分） 1、寶潔公司在用人方面 是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于 我國(guó)只有每年的 7 月份才 有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在 中國(guó)寶潔公司， 90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。 20 年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千 名應(yīng)屆大學(xué)生。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題： （1）校園招募主要有

27、哪幾種方式？他適合于招聘哪幾類(lèi)崗位人員？（ 8 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）校園招聘亦即上門(mén)招聘其主要有以下三種方式： P71 1）招聘張貼；（ 2 分） 2）招聘講座；（ 2 分） 3）畢業(yè)分配辦公室推薦。（ 2 分） 校園招聘的適用范圍 1）校園招聘通常用來(lái)選拔工程、 財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、 法律以及管理等領(lǐng)域具有初級(jí)水平的專(zhuān)業(yè)化人員。 （ 1 分） 2）一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中約有 50%的工作經(jīng)驗(yàn)少于 3 年的專(zhuān)業(yè)人員， 是通過(guò)校園方式中招聘到的。 （1 分） （2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（ 8 分） （ 2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意

28、以下問(wèn)題： P77-78 1）要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（ 2 分） 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（ 2 分） 3）大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的 傾向。（ 2 分） 4）針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。（ 2 分） 2、4 年前李某被某公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境下進(jìn)行。李某參 加工作后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品眼睛和手套，公司以資金短缺為由拒絕。李某于今年年初生病住院。經(jīng) 承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷后，李某被確診為患有塵肺病。出院時(shí)，

29、職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出建議李 某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和 治療，但公司 3 個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工 作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議 仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位．對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng) 的費(fèi)用。 請(qǐng)結(jié)合我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案例作出評(píng)析 ?（18 分 ） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （1）本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。 （ 2

30、分） （ 2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定， 勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。 公司沒(méi)有提供李某必要的勞動(dòng)保護(hù)用品， 違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。（ 4 分） （3）勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞 動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（ 4 分） （4）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中 公司在李某提出調(diào)離要求 3 個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換崗位，并 承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。（ 4 分） （5）本案中李某被職業(yè)病

31、鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫 停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委 員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金并依法享受其他相關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇。（ 4 分） 四、方案設(shè)計(jì)題（本題 1 題，共 20 分） 某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計(jì)，擬對(duì)生產(chǎn)一線的操作技能崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的評(píng) 價(jià)。 請(qǐng)對(duì)操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度兩項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，要求每一項(xiàng)指標(biāo) 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為五等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作出界定，并填入表 1 和表 2 中。（ 20 分） 表 1 操作復(fù)雜程度

32、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 表 2 產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 表 1 操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 P321 表 2 產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 P322 2015 年 5 月 一、簡(jiǎn)答題(本題共 2題，每小題 14 分，共 28分) 1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息的收集方法。( 14 分) 參考答案： P160-161 (1) 通過(guò)資料收集信息 主要應(yīng)收集以下資料：①

33、培訓(xùn)方案的資料；②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；③有關(guān)培訓(xùn)的錄音；④有關(guān)培訓(xùn) 的調(diào)查問(wèn)卷原始資料和統(tǒng)計(jì)分析資料；⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫(xiě)的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng) 記錄；⑦編寫(xiě)的培訓(xùn)教程等。 (2) 通過(guò)觀察收集信息 主要包括： ①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況； ②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況； ③培訓(xùn)對(duì)象參加情況； ④培訓(xùn)對(duì)象反 應(yīng)情況； ⑤觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。 (3) 通過(guò)訪問(wèn)收集信息 主要包括：①培訓(xùn)對(duì)象；②培訓(xùn)實(shí)施者；③培訓(xùn)組織者；④培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。 (4) 通過(guò)調(diào)查收集信息 主要包括： ①培訓(xùn)需求調(diào)查； ②培訓(xùn)組織調(diào)查；③培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查； ④培訓(xùn)師調(diào)查； ⑤培訓(xùn)效 果

34、綜合調(diào)查。 2、簡(jiǎn)述企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程。( 14 分) 參考答案： P221-231 (1) 準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段需要解決四個(gè)基本問(wèn)題：①明確績(jī)效管理的對(duì)象；②提出企業(yè)各級(jí)人員的績(jī)效考 評(píng)要素和指標(biāo)體系；③正確選擇考評(píng)對(duì)象；④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序和實(shí)施步驟提出具體要求。 (2) 實(shí)施階段：實(shí)施階段應(yīng)關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題： ①通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力； ②收集信息并 注意資料的積累。 (3) 考評(píng)階段：考評(píng)階段要注意：①考評(píng)的準(zhǔn)確性；②考評(píng)的公正性；③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 (4) 總結(jié)階段：①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷； ②各部門(mén)主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； ③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)

35、掌 握績(jī)效面談的技巧。 (5) 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)； ②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)； ③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi) 發(fā)；④企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 二、計(jì)算題(本題共 18 分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得 分) 某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙三位員工．現(xiàn)有 A、B、C、D 四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每 位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表 1 所示。由于現(xiàn)有四項(xiàng)任務(wù)亟持完成，而現(xiàn)有三名工人，可指派其 中一名效率高手員工承擔(dān)其中的兩項(xiàng)任務(wù)。 請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)需要的

36、總工時(shí)。( 18 分) 表1 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位：工時(shí) 參考答案： P115-118 因?yàn)閱T工數(shù)小于任務(wù)數(shù)，必須有一名員工需要完成 2 項(xiàng)任務(wù)，因此將每個(gè)員工虛設(shè)為 2 人； 現(xiàn)有 6 名員工， 4 項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)數(shù)小于員工數(shù)，因此虛擬 2 項(xiàng) E項(xiàng)和 F 項(xiàng)任務(wù)，完成這兩項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間為 0； 經(jīng)過(guò)上述兩個(gè)步驟，于是員工數(shù)與任務(wù)數(shù)相等，可用匈牙利法求解。 1. 構(gòu)造矩陣。 2. 找出每行(列)的最小數(shù)，使每行每列至少含有一個(gè) 0 品。 ①蓋 0 線﹤矩陣維數(shù)。 ②找出被

37、覆蓋的最小數(shù) α，本題中的 α=1，，將未被“蓋 0”線覆蓋的數(shù)減去 α，相交處加上 α ，得如下 新矩陣。 4. 構(gòu)造新矩陣，求最優(yōu)解。 a找只有一個(gè)零的行或列 （因?yàn)橛?3名員工虛擬的， 故與員工本人數(shù)相同， 即同一人的兩個(gè)零可看成一個(gè)零 ）， 將其打√。 b 將其對(duì)應(yīng)的行或列的其它零打×。 c 將最后打√的零對(duì)應(yīng)的數(shù) （ 表格中 ） 相加，即為最少工作時(shí)間。 通過(guò)與表格數(shù)據(jù)對(duì)照，工作分配如下： 甲負(fù)責(zé) c任務(wù)（5小時(shí)） ，乙負(fù)責(zé)

38、A任務(wù)（8小時(shí)） ，丙負(fù)責(zé) B任務(wù)（9 小時(shí)）與D任務(wù)（13小時(shí)） ，共完成所有 任務(wù)最小時(shí)間為 5+8+9+13=35 小時(shí)。 三 案例分析題 （18/ 題， 36 分 ） 綜合分析題 （本題共 2 題，每題 18分，共 36分） 某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度 上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部 2015 年度工作計(jì)劃時(shí)，做 出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算全面掌 握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，

39、又能激發(fā)員工積 學(xué)習(xí)參考 極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了專(zhuān)題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等 問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題： （1） 企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo) ?（14 分 ） 參考答案 : P341 （1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) （2）企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) （3）企業(yè)銷(xiāo)售收入 （ 營(yíng)業(yè)收入 ） （4）企業(yè)增加值 （附加值 ） 生產(chǎn)法 =總產(chǎn)出 =中間投入 收入法 =勞動(dòng)者報(bào)酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營(yíng)業(yè)盈余 （ 5） 企業(yè)利潤(rùn)總額 （6）企業(yè)成本 （ 費(fèi)用） 總額 （7）企業(yè)人工總本

40、總額 （2） 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo) ?（4 分 ） 參考答案 : P341-342 （1）銷(xiāo)售收入 （ 營(yíng)業(yè)收入 ） 與人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用率 =人工成本 （費(fèi)用 ）/ 銷(xiāo)售收入 （ 營(yíng)業(yè)收入 ） （2）勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率 =人工成本 （費(fèi)用）/ 增加值 （純收入 ） 2、2012 年 10 月，19 歲的趙某從農(nóng)村來(lái)到某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)， 經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。 2014 年 10 月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的趙某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍未保留住 左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了趙某的工傷。 2015 年

41、 3月趙某治療終結(jié)后，被指定的工 傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在 其家人的陪同下， 他向機(jī)械廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、 并按社會(huì)平均壽命 70 歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金 58 萬(wàn)元。 回答下列問(wèn)題： （1） 趙某的要求是否有法律依據(jù) ? （6 分） 參考答案： P421 （1 ）趙某的要求部分是有法律依據(jù)的。 （2 ）趙某要求機(jī)械廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。 （3 ）趙某要支付安家費(fèi)沒(méi)有法律的依據(jù)，不予以支持（因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有 此待遇。） （4 ）趙某要求一次

42、支付 58 萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。 （2） 根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇 ? （ 12 分） 參考答案： P421 （1）因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。 （ 2）按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的 75％，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按比 例支付。 （3）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，可得到 21 個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。 （4）患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。 四、方案設(shè)計(jì)題 （18/ 題，36 分） 某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機(jī)營(yíng)機(jī)械電子產(chǎn)品

43、， 該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、 技術(shù)創(chuàng)新部、 行政事務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門(mén)，負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策，掌握投資、 重要人事任免。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團(tuán)還敲門(mén)了六個(gè)事業(yè)部：通用 機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械帶來(lái)部、家用電器帶來(lái)部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。 各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生 產(chǎn)和銷(xiāo)售三大部門(mén)。 請(qǐng)根據(jù)該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。 （18 分 ） 提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法 1、一般畫(huà) 4層： 1中心層最大

44、，上 1層稍小，下 2層漸小 ; 2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)，大小一致，水平并列 ; 3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來(lái)，位置高表示級(jí)別高 ; 4、命令指揮系統(tǒng)線用實(shí)線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線 ; 5、參謀機(jī)構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方 參考答案： 2016 年 5 月 一、簡(jiǎn)答題（本題共 2 題，每 3小題 15分，共 30分） 1、簡(jiǎn)述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（ 15 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P12 1）框圖一般要畫(huà)四層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層 稍小，以下兩層逐漸縮??； （3 分） 3 分） 2）功能、職責(zé)

45、、權(quán)限相同機(jī)構(gòu) （ 崗位或職務(wù) ） 的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上； 3）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示 所處的級(jí)別；（ 3 分） 4）命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線； （3 分） 5）具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫(huà)在左、右上方。（ 3 分） 2、簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。（ 15 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P177 課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效 果有著舉足輕重的作用。具體包括： 1）培訓(xùn)者的選擇 （3

46、 分） 培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要“因材施教”。不同類(lèi)型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以便于達(dá)到培 訓(xùn)效果的最優(yōu)化。 2）對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì) （3 分） 時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分地利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性。空間 的設(shè)計(jì)如教室座位排列等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。 3）在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。（ 3 分） 4）教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用 （3 分） 教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要特色。只有把學(xué)習(xí)者的聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué) 等各個(gè)器官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。 5）培訓(xùn)

47、方法的優(yōu)選 （3 分） 培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。 二、計(jì)算題（本題 1 題，共 20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò) 程不得分） 某公司擬招聘兩名工作人員，表 1 是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁 四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及 A和 B兩類(lèi)崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（ Wi）。 請(qǐng)根據(jù)表 1的數(shù)據(jù)，分別為 A和 B類(lèi)崗位各提出 1名最終候選人。（ 20 分） 表 1 應(yīng)聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)得分與要素權(quán)重表 應(yīng)聘人員 測(cè)評(píng)項(xiàng)目 知識(shí) 水平 事業(yè)心 表達(dá) 能力 適應(yīng) 能力 溝

48、通 能力 協(xié)調(diào) 能力 決策 能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 權(quán) 重 A 崗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B 崗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： A 崗位： 甲得分＝ 0.9 ×0.8 ＋0.5 ×0.9 ＋ 1× 0.7 ＋ 1× 0.8+0.8

49、 × 1+0.9 × 0.6+1 ×0.7 ＝0.72＋0.45＋0.7 ＋0.8 ＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71 （2分） 乙得分＝ 0.7 ×0.8 ＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8 ×0.6 ＋0.9×0.7 ＝ 0.56 ＋ 0.9 ＋ 0.35 ＋0.48＋1＋0.48 ＋ 0.63 ＝4.4 （2分） 丙得分＝ 0.8 ×0.8 ＋0.8 ×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8 ＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7 ＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56 ＝4.45 （2分） 丁得分＝ 1×0.8 ＋0.

50、9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7 ×0.6 ＋0.9×0.7 ＝ 0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63 ＝ 4.78 （2 分） B 崗位 : 甲得分＝ 0.9 ×0.9 ＋0.5 × 1＋ 1× 0.8 ＋1×0.9+0.8 ×0.9+0.9 ×1+1×1 ＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1 ＝5.63 （2 分） 乙得分＝ 0.7 ×0.9 ＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8 ×1＋0.9 ×1 ＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9 ＝ 5.17 （ 2 分）

51、 丙得分＝ 0.8 ×0.9 ＋0.8 × 1＋ 0.7 × 0.8 ＋ 0.8 ×0.9 ＋0.8×0.9 ＋1×1＋0.8×1 ＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8 ＝5.32 （2 分） 丁得分＝ 1×0.9 ＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9 ＋ 0.7 × 0.9 ＋ 0.7 ×1＋0.9 ×1 ＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9 ＝5.64 （2 分） 通過(guò)以上核算可看出 : 應(yīng)聘者?。?A崗位得分 4.78 ， B崗位得分 5.64 ，兩者均為最高； （1分） 應(yīng)聘者甲： A崗位得分 4.71 ， B崗位得分

52、5.63 ，兩者均為第二； （1分） 由于應(yīng)聘者丁的 A 崗位得分比應(yīng)聘者甲的得分差距（ 4.78-4.71=0.07 ）大于兩者 B 崗位得分的差距 （5.64-5.63=0.01 ），故確定應(yīng)聘者丁作為 A 崗位的最終候選人，而應(yīng)聘者甲應(yīng)作為 B崗位的最終候選 人。 （ 2 分） 三、綜合題（本題共 3 題，第 1小題 15分，第 2小題 18分，第 3小題 17分，共 50分） 1、某汽車(chē)工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績(jī)效管理工作的總結(jié)。在聽(tīng)取了各個(gè)部門(mén)主管的總結(jié)之后，分管人 力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見(jiàn)：公司績(jī)效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無(wú)論從績(jī)效考 評(píng)的指標(biāo)體系、考核

53、的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級(jí)主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來(lái)看，總體 上達(dá)到了公司績(jī)效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，正直提高各個(gè)部門(mén) 特別是每個(gè)員工的工作績(jī)效。 假如您是人力資源績(jī)效主管，請(qǐng)說(shuō)明一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)需要通過(guò)哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績(jī)效， 保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？（ 15 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P226-227 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作業(yè)績(jī)從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： （1）目標(biāo)第一。在績(jī)效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求， 使員工正確的理解和接受，并能全心投入積極工作。（

54、3 分） （2）計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī) 效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。 （ 3 分） （3）監(jiān)督第三。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，使主管 了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo) 準(zhǔn)。 （ 3 分） （4）指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬有困難時(shí)，上級(jí)主管一定對(duì)其做出必要的指導(dǎo)和支援，對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃目標(biāo) 和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效提高。（ 3 分） （ 5）評(píng)估第五。 主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查， 對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估， 找出差距和

55、問(wèn)題， 分析原因， 并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開(kāi)展。 （3 分） 2、某知名民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有各類(lèi)員工 1800 多人。自公司初創(chuàng)以來(lái)，在過(guò)去的 10年間一直采用一套較為完整 的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì) 和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度 調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為 25%。大 多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問(wèn)題，一是水平低，特別是近 3 年來(lái)生活費(fèi)用不斷上漲， 但工資水平卻原地踏步；二是

56、工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能 夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專(zhuān)門(mén)召開(kāi)一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專(zhuān)家小組在認(rèn)真 調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。 請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（ 18 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P290-291 企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)做好以下 6 項(xiàng)具體的準(zhǔn)備工作： 1）明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。 （2 分） 2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 （2 分） 具體應(yīng)掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以下 5 項(xiàng)內(nèi)容： 1 分） a）企業(yè)的戰(zhàn)略目

57、標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。 1 分） 1分 b）企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。 c）具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。 d）對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 1 分） e）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員 1 分） 2 分） 2 分） 工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。 3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 4）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，充分分析

58、各類(lèi)崗位的實(shí)際價(jià)值，還要從企業(yè)的財(cái) 務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，最終決定企業(yè)某類(lèi)崗位薪酬水平，是定位在 90%（90P）、 75%點(diǎn)處，還是 50%（50P） 點(diǎn)處。 2 分） 3 分） 5）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求， 薪酬水平可以高一些。 6）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況 為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本 企業(yè)的薪酬水平。 3、去年 1 月初，小張到某公司工作， 雙方未簽訂勞動(dòng)合同， 但雙方約定小張每月工資為 4000 元。

59、1 月底， 該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出 20%，作為績(jī)效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公 司將績(jī)效工資一次性發(fā)放職工本人， 如果完不成指標(biāo)， 績(jī)效工資將不予發(fā)放。 從 2 月起，小張每月領(lǐng)到 3200 元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。 4 月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。 請(qǐng)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案件做出評(píng)析。（ 17 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 1）這是一起因用人單位不執(zhí)行勞動(dòng)合同法律法規(guī)，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵犯而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案 件。 （ 2 分） 2）該公司的做法不合法。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： ①首先，按照我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者

60、與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。某 公司未依法與小張簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為明顯違法，責(zé)任在該公司。 （2 分） ②既然雙方在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，對(duì)小張的月工資 4000 元，已經(jīng)協(xié)商一致，口頭約定，沒(méi)有異議，因此， 該公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。該公司不能兌現(xiàn)小張的月工資 4000 元，屬于違法，責(zé)任在公司。（ 2 分） 3）勞動(dòng)報(bào)酬條款是必備條款，即使口頭約定，也具有法律效力。 （2 分） 4）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十五條的規(guī)定， 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致， 可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 公司拿出 20%的工資作為績(jī)效工資，應(yīng)與員工小張協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，公司單方做出變更決定，屬于無(wú)效

61、。 （ 2 分） 5）按照我國(guó)勞動(dòng)合同法第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。小張雖然從 去年 1 月起即與該公司確立了勞動(dòng)關(guān)系，雙方雖然沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，其合法 權(quán)益亦受到法律保護(hù)。 （2 分） 6）按照我國(guó)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張的工資，屬于未按約定支付員工工資，該 公司應(yīng)予補(bǔ)足，即小張可以得到的當(dāng)年 2、3月份的工資，共計(jì) 1600元（ 800×2）。 （2 分） 7）按照我國(guó)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，該公司應(yīng)自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立 書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向小張每月支付 2 倍的工資。 （3 分

62、） 2016 年 11 月人力資源管理師三級(jí)專(zhuān)業(yè)技能考試真題及解析 、簡(jiǎn)答題（本題共 2題，每小題 14 分，共 28分） 1．簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的基本步驟。（ 14 分） 答：（1） 明確培訓(xùn)評(píng)估的目的。（ 2 分） （2） 培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。 （ 3 分） （3） 培訓(xùn)評(píng)估信息的收集。培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡(jiǎn)單易行性和經(jīng) 濟(jì)的特點(diǎn)。（ 3 分） （4） 培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類(lèi)，并根據(jù)不同的培訓(xùn) 評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)

63、計(jì)方法進(jìn)行整理分析。（ 3 分） （5） 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評(píng)估 結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。（ 3 分） 2．簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的主要內(nèi)容。 （14 分） 答：績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包 括以下五個(gè)方面： （1） 對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇 到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（ 2 分） （2） 對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的 程度如何，

64、各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。（ 3 分） （3） 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可 行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（ 3 分） （4） 對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些 成功的經(jīng)驗(yàn)珂以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高， 還存在哪些不足等；在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有 何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（ 3 分） （5） 對(duì)績(jī)效管理系

65、統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度 先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。（ 3 分） 題目 3 請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置方法， 以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短， 并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。 （18 分） 答：四名員工負(fù)責(zé)三項(xiàng)任務(wù)，則必須有一名員工沒(méi)有任務(wù)，此時(shí)可增添一項(xiàng)虛擬任務(wù) D的時(shí)間均為 0，表 1 變形為表 2，如下： 表 2 四名員工完成任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位為工時(shí) D，各員工完成任務(wù)

66、 此時(shí)，可利用匈牙利法。（ 2 分） （1） 根據(jù)表 2，構(gòu)造矩陣一。（ 3 分） （2） 對(duì)矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二。（ 2 分） （3） 檢查矩陣二，發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有“ 0”，因此進(jìn)入第四步，畫(huà)“蓋 0” 陣二中的“ 0”全部覆蓋住，得矩陣三。（ 3 分） ，即畫(huà)最少的線將矩 （4） 檢查矩陣三， 發(fā)現(xiàn)矩陣三中 “蓋 0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)， 因此進(jìn)行下列操作： 的行（或列），將該行（或列）中的“ 0”打“√”，得矩陣四。（ 3 分） 找出只含有一個(gè) “ 0” 3 分） （5） 由此，我們可以看出乙負(fù)責(zé)任務(wù) A，丙負(fù)責(zé)任務(wù) B，丁負(fù)責(zé)任務(wù) C，如表 3 所示：