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蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院 《績效管理》課程問題答疑習(xí)題集 一、單項(xiàng)選擇題 1、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是____ a、推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 b、使員工的績效得到不斷提高 c、增強(qiáng)企業(yè)各級主管對本部門員liE作狀況的了解 d、使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢 2、最早提出組織承諾的是__D、貝克爾_ 3、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為___ c、績效總結(jié)面談 4、第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)并將其公式化的是_d_弗洛姆 5、對員工評估實(shí)施有效管理的第一步就是_c__審核原有的標(biāo)準(zhǔn)或建立新的標(biāo)準(zhǔn) 6、績效指標(biāo)指的是人們哪些方面對__a_工作產(chǎn)出 進(jìn)行衡量 7、績效面談的質(zhì)量和效果取決哪些方面_C_考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度 8、_A_雙向傾聽式_面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī) 9、以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是_D_工作分析方法的選擇 10、績效標(biāo)準(zhǔn)解決的是_A要求被評估者做得怎樣__問題 11、在績效考評表格的再檢驗(yàn)中，一般不包括__B考評方法的有效性_檢驗(yàn) 12、__a改進(jìn)計(jì)劃_是績效管理的最終落腳點(diǎn) 13、績效管理表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要_a__確定組織與員工個人的工作目標(biāo) 14、企業(yè)一般用__c客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)__作為職工工作成效的指標(biāo) 15、在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的_目標(biāo)和要求__合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì) 16、績效管理流程是指__abcd _a、計(jì)劃、b、輔導(dǎo)c、評估d、反饋e、征求意見 績效管理流程是指：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋，所以答案abcd 17、績效考核的3個基本步驟是_答案abc a、建立績效標(biāo)準(zhǔn)b、正式評估c、結(jié)果反饋 18、平衡計(jì)分卡從___四個維度衡量企業(yè)業(yè)績a、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 19、從事各種非周期性的工作，而且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用_d工作樣本_建立工作標(biāo)準(zhǔn)、21、_b_工作要項(xiàng)_是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動 22、考評工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是__BD_ B、考評結(jié)果的反饋D、人事管理行動 23、以下關(guān)于績效面談的說法，理解正確的是a注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間 24、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括_b__外部客戶 25.(C業(yè)績考核)是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價(jià)。 26.行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的(D工作行為)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了 什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。 27.目標(biāo)管理法能使員工個人的(A個人目標(biāo)與組織目標(biāo))保持一致。 28.與前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為(B水平比較法)。 29.下列哪個因素不是考評方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的(B先進(jìn)性)。 30.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及(B效益)等方面完成情況的 考核。 31.各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任有(A及時(shí)對員工進(jìn)行績效回饋)。 32.(B績效考核)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工 作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 33.選擇(A效果主導(dǎo)型)的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工 作人員的考評不太適合。 34.下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是(C對收集信息與資料積累方面的診斷)。 35.量表評定法使用(C描繪性評定量表法)，事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。 36.績效考核指員工的(A實(shí)際績效與組織的期望)做比較，而通過工作分析可以 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 37.考評的效標(biāo)的類型有(A①②③)。 ①特征性效標(biāo) ②行為性效標(biāo) ③結(jié)果性效標(biāo) ④態(tài)度性效標(biāo) 5能力性效標(biāo) 38.將員工考評期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是(A水平比較法)。 39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A進(jìn)行“一對一＂的回饋面談)。 40.將關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法相結(jié)合的方法是(D行為錨定等級評價(jià)法) 41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(A時(shí)間跨度較大)。 42.采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價(jià)下屬的方法是(C直接指標(biāo)法) 43.在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是(C直接上級/主管) 44.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是(B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法) 45.對績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的(C總結(jié)階段) 46.下列關(guān)于有效的績效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是(A具有廣泛性) 47.由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績 和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D績效標(biāo)準(zhǔn)法)可以克服此類問題。 48.在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)(A績效管理目標(biāo))合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對績效管理 方案進(jìn)行可行性分析。 49.績效管理表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要(A確定組織與員工個人的工作目標(biāo)) 50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面 敘述正確的是(B績效考核是績效管理的重要支撐點(diǎn)) 51．績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求__ c、個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致 52．績效考核的最后一步中，討論的目的是__ D、訂立新的工作目標(biāo)_ 53．在對績效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問題是__ C、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時(shí)間的確定_ 54．在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（ B 評估面談） 55.( B績效考核 )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 56．選擇（ A效果主導(dǎo)型 ）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。 57．（ D按照員工的工作成果進(jìn)行評估的方法）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進(jìn)行評估。 58．量表評定法使用（ C描繪性評定量表法 ），事先要規(guī)定好指標(biāo)評定等級的意義及指標(biāo)的定義。 59．績效考核指員工的（ A實(shí)際績效與組織的期望 ）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 60．以下屬于績效反饋基本要素的有（ D真實(shí)性 ）。 61．將員工考評期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（ A水平比較法）。 62．為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ A進(jìn)行“一對一”的反饋面談 ）。 64．績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ B外部客戶 ） 65．企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ B效益 ）等方面完成情況的考核。 66．在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（ C直接上級/主管） 67．對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 ） 68．對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ C總結(jié)階段） 69．如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是(D由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo))。 70．由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（績效標(biāo)準(zhǔn)法）可以克服此類問題。 71．績效考評可以分為（ A年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核）三種類型。 72．績效管理表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要（ A確定組織與員工個人的工作目標(biāo)） 73．績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ D相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合 ） 74．下面績效考評中，不屬于能力考評項(xiàng)目的是（ B經(jīng)驗(yàn)閱歷 ） 75．在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（ A考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 ） 76．下面（ D組織的內(nèi)外部環(huán)境）不是選擇考評方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。 77. 對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（ C、②③）。 ①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法 ②以行為為導(dǎo)向的考核方法 ③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法 ④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為 78. 如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測量，而考評者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（ A品質(zhì)特征導(dǎo)向 ）。 79.（ D考核中各單位主管就履行的責(zé)任 ）不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。 80. 下面哪一項(xiàng)不是有效的績效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ C道德性 ）。 81.各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任有(A及時(shí)對員工進(jìn)行績效回饋)。 82.(B績效考核)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工 作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 83.選擇(A效果主導(dǎo)型)的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工 作人員的考評不太適合。 84、當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時(shí)，下列處理問題的程序正確的是_ c、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施 85、根據(jù)反饋結(jié)果訂立旨在改進(jìn)績效的新目標(biāo)也叫_ a、意向性反應(yīng)___ 86、績效考評的信度是指__ d、考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持穩(wěn)定_ 88、績效診斷應(yīng)先考慮___ d、組織或系統(tǒng)的原因 89、以下對績效反饋面談目的描述錯誤的是___ a、對評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看 90．對員工評估實(shí)施有效管理的第一步就是___ c、審核原有的標(biāo)準(zhǔn)或建立新的標(biāo)準(zhǔn) 91. 為切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ D有效性和可行 ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。 92.評價(jià)中心技術(shù)不包括( C財(cái)務(wù)分析)。 93.成績記錄法具備( A有效性)的優(yōu)點(diǎn)。 94.針對考評時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括( D以近期信息代替全期信息)。 95.以下指標(biāo)中，( C新聘員工離職率)不宜用于評價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。 96. 選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（ C環(huán)境和條件）以及各類崗位和人員的特點(diǎn)。 97.對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用( D算術(shù)平均法 )。 98. 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D真實(shí)性） 99. 強(qiáng)迫選擇法不能避免( B個人偏見)。 100. 在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ D 自我評價(jià) ）。 二、多項(xiàng)選擇題 1、貫徹績效管理制度必須獲得（ACDE）。 A．勞動行政部門的認(rèn)可B．客戶代表的審議通過C．一般員工的理解和認(rèn)同 D．中層管理人員的全心投入E．企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在哪些方面？所以答案：ABCDE A、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B、是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C、能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D、能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E、是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制 3、費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有_答案ace__ a、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系b、領(lǐng)導(dǎo)者的個性c、任務(wù)結(jié)構(gòu)d、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) e、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 4、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)__AD_ a、績效評審系統(tǒng)b、考評結(jié)果反饋系統(tǒng)c、考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)d、員工申訴系統(tǒng) 5、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃開答案abe。__ a、描述性測驗(yàn)b、診斷性測驗(yàn)c、綜合性測驗(yàn)d、個體性測驗(yàn)e、預(yù)測性測驗(yàn) 6、有關(guān)績效評價(jià)中的成績記錄法，正確的說法是? 答案bde a、被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗(yàn)證成績的真實(shí)性b、考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)c、比較適合教師或工程技術(shù)人員d、考核的成本要低于一般的考評方法 e、需要從外部請來專家參與評估 7、以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是_答案：acde__ a、考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精b、考評指標(biāo)要全部可以量化c、考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性d、考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握e、考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開 8、績效管理制度的內(nèi)容包括_答案：abcde__ a、在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性b、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟c、明確規(guī)定在實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求d、對各類人員的績效考評方法、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出說明和解釋e、對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題做出必要的說明 9、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則有_答案：bde__ A、簡潔性原則B、科學(xué)性原則C、經(jīng)濟(jì)性原則D、明確性原則E、針對性原則 10、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在__答案：abcde a、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用b、是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具c、能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志d、能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性e、是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制 11、績效考核的3個基本步驟是___答案：abc_ a、建立績效標(biāo)準(zhǔn)b、正式評估c、結(jié)果反饋d、評論 12、工作績效標(biāo)準(zhǔn)包括哪些信息_答案：AB__ A、員工應(yīng)該做什么B、做到何種程度C、員工何時(shí)做D、員工何時(shí)完成 13、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括__答案：ABCD_ A、結(jié)果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E、便于對不同部門間的績效做橫向比較 14、以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是_答案：ACD__ A、考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精B、考評指標(biāo)要全部可以量化 C、考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性D、考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握E、考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開 15、關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是__答案：BD_ A、可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B、目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C、不能修正目標(biāo)D、是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程 16、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有__答案：BD _ A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程 C、它的考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)D、它的考評標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強(qiáng) E、它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評價(jià) 17、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有_答案：ABCD __ A、定量準(zhǔn)確B、先進(jìn)合理C、突出特點(diǎn)D、簡潔扼要E、公平民主 18、關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指__答案：ace_ a、數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠b、數(shù)據(jù)資料具有公正性c、數(shù)據(jù)資料要易于采集d、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定e、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計(jì)算方法 19、考評方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（ CDE ）。 A、普遍性 B、先進(jìn)性 C、管理成本 D、工作實(shí)用性 E、工作適用性 20、各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任是及時(shí)對員工進(jìn)行績效反饋、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃。 21、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDE） A．選擇考評方法 B．收集考評資料C．明確績效管理對象 D．提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E．對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 22、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE） A．使考評者了解員工意愿 B．減少矛盾和沖突C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 D．提高員工的工作積極性E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取 23、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ABCD） A．單向勸導(dǎo)式面談 B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談 D．綜合式面談 E．分析問題式面談 24、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE） A．真實(shí)性B．針對性C．及時(shí)性D．主動性E．適應(yīng)性 25、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD） A．目標(biāo)比較法 B．水平比較法 C．縱向比較法 D．橫向比較法 E．組合比較法 26、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE） 　　A．明確性原則 B．及時(shí)性原則 C．同一性原則 　　D．預(yù)告性原則 E．開發(fā)性原則 27、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE） 　　A．員工目標(biāo)矛盾 B．管理目標(biāo)矛盾 C．員工自我矛盾 　　D．組織目標(biāo)矛盾 E．主管自我矛盾 28、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE） 　　A．品質(zhì)導(dǎo)向型 B．目標(biāo)導(dǎo)向型 C．行為導(dǎo)向型 　　D．過程導(dǎo)向型 E．結(jié)果導(dǎo)向型 29、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD） 　　A．結(jié)果易于觀測 B．適合對員工提供建議 　　C．直接反映員工工作內(nèi)容 D．適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 　　E．便于對不同部門間的績效做橫向比較 30、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE） 　　A．系統(tǒng)分析法 B．座談會 C．問卷調(diào)查法 　　D．查看工作記錄法 E．總體評價(jià)法 31、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(ACD )。 A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事 D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù) 32、 影響和制約員工工作績效的因素包括(AD )。 A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷 E 性別年齡 33、 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評的組織實(shí)施工作( BC )。 A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準(zhǔn)確性 C保證績效考評的公正性 D保證信息及時(shí)傳達(dá) E 保證績效考評的平等性 34、績效考評過程中，考評形式可以為（ABCDE ） A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 35、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ ABCDE） A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則 D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則 36、下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（ ABCD）。 A、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷 B、對企業(yè)組織的診斷 C、對企業(yè)考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 D、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷 E、對收集信息與資料積累方面的診斷 37、考評的效標(biāo)的類型有（ ABC ）。 A、特征性效標(biāo) B、行為性效標(biāo) C、結(jié)果性效標(biāo) D、態(tài)度性效標(biāo) E、能力性效標(biāo) 38、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ BCD ）。 A、時(shí)間跨度較大 B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高 C、不能在員工之間進(jìn)行比較 D、只能定性分析，不能定量分析 E、使考評者和員工忽視行為的過程 39、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（ ABCE ）。 A、給員工發(fā)言的機(jī)會 B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng) C、運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D、糾正被考核者的不良態(tài)度 E、具有針對性 40、結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ABCD ）。 A、目標(biāo)管理法 B、績效標(biāo)準(zhǔn)法 C、直接指標(biāo)法 D、成績記錄法 E、間接指標(biāo)法 41．企業(yè)制定的績效考評指標(biāo)應(yīng)該符合( CDE )的要求。 A．經(jīng)濟(jì)可行的 B．由主管確定的 C．可以測量的 D．具體明確的 E．有一定時(shí)間限制的 42．關(guān)于360度反饋評價(jià)，錯誤的理解是( AC )。 A．一般采用署名的方式 B．有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 C．可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 D．可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解 E．能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能 43．以下關(guān)于考評方法的說法正確的是( CD )。 A．企業(yè)在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)對某類人員只能選用一種考評方法 B．考評方法在選擇的時(shí)候要考慮考評的時(shí)間性特點(diǎn) C．在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法 D．企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導(dǎo)向的考評方法 E．當(dāng)考評者有時(shí)間可以觀察下屬時(shí)，可采用特征性考評方法 44．績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( ABCDE )。 A．上級考評 B．自我考評 C．同級考評 D．下級考評 E．客戶考評 45、為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工的申訴系統(tǒng)。 46．企業(yè)進(jìn)行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是( BCDE )。 A．被考評者素質(zhì)較差 B．考評者不能做到公平公正，堅(jiān)持原則 C．考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性 D．考評者和被考評者雙方信息不對稱 E．考評的程序不合理 47．為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( CD )等保障系統(tǒng) A．指揮系統(tǒng) B．控制系統(tǒng) C．評審系統(tǒng) D．申訴系統(tǒng) E．監(jiān)督系統(tǒng) 48．以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評中的主要任務(wù)的描述正確的是( BD )。 A．及時(shí)處理員工在績效考評方面的申訴 B．及時(shí)跟員工進(jìn)行績效溝通和反饋 C．調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃 D．保證績效考評制度符合法律要求 E．提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 49．在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。一個良好的考評表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進(jìn)行( ACE )檢驗(yàn)。 A．考評指標(biāo)相關(guān)性 B．考評指標(biāo)合理性 C．考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 D．考評指標(biāo)數(shù)量 E．考評表格的簡易程度 50．一個設(shè)計(jì)良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是( ABCDE )。 A．文字說明簡潔 B．欄目結(jié)構(gòu)簡單 C．使用填寫簡便 D．整理匯總快捷 E．省紙省時(shí)省力 三、判斷題 1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) （F ） 2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評 （F） 3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （F ） 4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( F) 5、績效考評和績效管理的含義完全相同 （F ） 6、績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。 （F ） 7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （F） 8、績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ F） 9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。 （T） 10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法 （ F） 11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計(jì)分方法 (F ) 11、360度反饋評價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評價(jià)模型。 ( F) 13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式 (F) 14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點(diǎn)。 ( T) 15、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。 ( F) 四、簡答題 1、績效管理的五個關(guān)鍵決策是什么？ 1.評價(jià)什么。是指如何確定員工個人的績效評價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值。 2.評價(jià)主體。在確定評價(jià)主體時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮評價(jià)的內(nèi)容，評價(jià)主體應(yīng)該與評價(jià)內(nèi)容相匹配。評價(jià)主體對被評價(jià)者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣，評價(jià)才能有助于達(dá)到一定的管理目的。 3.評價(jià)方法。績效評價(jià)方法是指評價(jià)主體評價(jià)績效所使用的具體方法。具體采用何種評價(jià)方法，要根據(jù)所要評價(jià)對象的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，并考慮設(shè)計(jì)和實(shí)施的成本。 4.評價(jià)周期。就是多長時(shí)間評價(jià)一次。評價(jià)周期與評價(jià)指標(biāo)、職位等密切相關(guān)，其設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過長，也不能過短。 5.結(jié)果應(yīng)用。 績效評價(jià)結(jié)果主要用于兩個方面：一是用于績效診斷、制定績效改進(jìn)計(jì)劃；二是將績效評價(jià)結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。 3、績效計(jì)劃的制定流程有哪些？ 績效計(jì)劃制定的程序： （一）績效計(jì)劃的準(zhǔn)備 1、信息準(zhǔn)備 績效計(jì)劃是管理者和被管理者雙向多次溝通的結(jié)果，為了增加績效計(jì)劃溝通的效率，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息，一些必要的信息包括：組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃、員工所處團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)和工作計(jì)劃、員工個人的職責(zé)描述、員工上一績效期間的績效評估結(jié)果等。 這些信息主要?dú)w為三類： （1）關(guān)于組織的信息。員工的績效計(jì)劃與部門、組織的績效計(jì)劃應(yīng)協(xié)調(diào)一致，員工、部門的績效計(jì)劃支持組織的績效計(jì)劃，因此各個部門的員工都應(yīng)充分了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)。那種認(rèn)為只有高層管理者才需要知曉組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的看法是錯誤的，企業(yè)應(yīng)該使發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)向所有員工進(jìn)行宣貫，保證所有員工都清楚組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，只有這樣，員工才能理解個人的績效目標(biāo)以及績效標(biāo)準(zhǔn)，才能保證個人的工作保持正確的方向。 （2）關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是根據(jù)組織的目標(biāo)分解而來的。不僅業(yè)務(wù)部門的績效目標(biāo)與組織的績效目標(biāo)緊密聯(lián)系，對于支持部門，其工作目標(biāo)也與組織的經(jīng)營目標(biāo)緊密聯(lián)系。 （3）關(guān)于個人的信息。關(guān)于被評估對象的個人信息主要有兩個方面的內(nèi)容，一個是工作崗位職責(zé)描述的信息，二是上一考核期間的考核結(jié)果。 2、溝通準(zhǔn)備 采用什么樣的方式對績效計(jì)劃的內(nèi)容進(jìn)行溝通需要考慮企業(yè)文化以及工作氛圍、員工的性格特點(diǎn)，以及需要達(dá)成的工作目標(biāo)的特點(diǎn)。如果希望借績效計(jì)劃的機(jī)會向員工做一次動員，可以召開員工大會。如果一項(xiàng)工作目標(biāo)與特定的工作小組成員有關(guān)系，可以召開一個小組會，在小組會上討論工作目標(biāo)的問題，有助于小組成員內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)配合，及早發(fā)現(xiàn)并解決小組成員合作中可能出現(xiàn)的問題。 （二）績效計(jì)劃的溝通 溝通階段是整個績效計(jì)劃階段的重要環(huán)節(jié)，在這個階段，管理者和被管理者經(jīng)過充分溝通，對員工在本次績效期間的績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。 1、選擇溝通環(huán)境、創(chuàng)造良好的溝通氣氛 （1）管理者和員工應(yīng)該確定一個專門的時(shí)間用于績效計(jì)劃的溝通，在這個時(shí)間階段，雙方都應(yīng)該放下其他工作專心致志的做好這件事情。 （2）在溝通的時(shí)候不能有其他事情打擾，最好不要接聽電話。在很多情況下，意外的打擾會使談話思路中斷，這樣會嚴(yán)重影響溝通效果。 （3）溝通的氣氛盡可能寬松，不能給人太大的壓力。 2、溝通的原則 在溝通時(shí)，管理者應(yīng)堅(jiān)持以下幾個基本原則 （1）平等原則。管理者和員工是平等關(guān)系，績效溝通的目的是達(dá)成共識，促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此管理者和被管理者在平等的前提下才能充分溝通，才能保證績效計(jì)劃的落實(shí)。 （2）員工積極參與原則。一般而言，員工是最了解自己所從事工作的人，員工本人是從事該工作領(lǐng)域的專家，因此在制定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見和建議。 （3）幫助輔導(dǎo)，資源支持的原則。工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或多或少需要一定的資源支持，在績效溝通過程中，很多情況下下屬對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有信心的主要原因是認(rèn)為資源不足。一種情況是資源支持比較充分，關(guān)鍵是下屬的信心問題；還有一種情況，的確是員工缺乏順利完成目標(biāo)所需的各種資源。管理者應(yīng)迅速辨別到底是哪一種情況并作出正確處理。如果是下屬的信心問題，管理者應(yīng)從事實(shí)出發(fā)，從過去成功案例出發(fā)，逐步增強(qiáng)下屬的信心，使下屬對績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)自心里的作出承諾。如果績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確受到資源的制約，管理者應(yīng)為下屬創(chuàng)造良好的條件，給予資源的支持。如果管理者自己能決定資源的配置，則應(yīng)明確表示給予資源支持，如果管理者不能決定資源的配置，則應(yīng)向上一級反映情況，爭取得到相應(yīng) 的資源支持。 3、溝通的過程 績效計(jì)劃的制定是一個雙向溝通的過程，有時(shí)不是一次就能達(dá)成績效計(jì)劃的，因此要經(jīng)過多次的溝通討論后才能達(dá)成績效契約。一般情況下，績效溝通有如下幾步。 （1）回顧有關(guān)的信息。在績效計(jì)劃溝通開始的時(shí)候，管理者應(yīng)該說明組織、部門的績效目標(biāo)以及完成績效目標(biāo)對部門、對組織的意義等相關(guān)信息；除此之外，員工的崗位職責(zé)以及上一考核期間的績效考核結(jié)果等相關(guān)信息也要向員工進(jìn)行說明。 （2）確定本期的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及各個指標(biāo)的權(quán)重。在績效考核基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，一般有部門或崗位績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，管理者根據(jù)部門下一考核期間工作重點(diǎn)以及組織目標(biāo)等情況，綜合確定各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。關(guān)于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)該定期修訂，以便反映最新的工作狀況。 （3）確定各個考核指標(biāo)的績效目標(biāo)或者工作標(biāo)準(zhǔn)。對于數(shù)量化的考核指標(biāo)，確定下一考核期的績效目標(biāo)，對于定性指標(biāo)，明確該項(xiàng)工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 （3）確定管理者應(yīng)該提供的資源支持。任何工作的完成都需要一定的資源支持。管理者應(yīng)明確對下屬的資源支持，免除下屬的后顧之憂。 （4）結(jié)束溝通。有時(shí)一次績效溝通可能達(dá)不成績效共識，一般情況下，管理者不能保證能否提供資源支持，這時(shí)管理者需要請示他的上級領(lǐng)導(dǎo)。這種情況下，員工應(yīng)重新評估績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，申請?zhí)峁┑馁Y源支持是不是必須的，上級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)進(jìn)一步?jīng)Q策是降低工作績效目標(biāo)還是給下屬必要的資源支持。經(jīng)過若干次充分溝通后，績效計(jì)劃必然是多方都會滿意的。 （三）績效計(jì)劃的審定和確認(rèn) 經(jīng)過多次溝通后，管理者和員工在以下幾個方面達(dá)成了共識。 （1）員工在本績效期的工作職責(zé)是什么，工作重點(diǎn)是什么？ （2）員工在本考核期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有哪些，各個指標(biāo)的權(quán)重是多少？ （3）對應(yīng)各個考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ （4）各個考核指標(biāo)的績效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？ （5）員工在完成績效目標(biāo)的過程中會遇到哪些問題和障礙，管理者會提供哪些幫助和支持。 （6）員工、部門和組織的工作目標(biāo)以及相互之間的支持制約關(guān)系。 達(dá)成上述的共識后，形成了績效計(jì)劃文檔，該文檔中包括主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、各個指標(biāo)的績效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)，各個指標(biāo)的權(quán)重，各個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)等。經(jīng)過雙方認(rèn)可的績效計(jì)劃要管理人員和員工在該文檔上簽字確認(rèn)。 4、績效管理在人力資源管理中的作用是什么？ 績效管理在人力資源管理中的作用： (一) 選拔人才的依據(jù)績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。 (二) 激勵人才的有效手段對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。 (三) 調(diào)配人員的依據(jù)績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位?！　? 人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。 　　 首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)； 　　 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 　　 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行； 　　 通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?！　? 5、績效管理涉及的對象有哪些？ 績效管理涉及的對象： 1.組織； 2.總經(jīng)理； 3.人力資源經(jīng)理； 4.直線部門的經(jīng)理； 5.全體員工。 6、績效反饋與面談的目的是什么？ 績效反饋與面談主要有四個目的： 1.對績效評價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識。 2.使員工認(rèn)識自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)員工改善績效。 3.制定績效改進(jìn)計(jì)劃。(績效改進(jìn)計(jì)劃往往是以書面形式出現(xiàn)的，雙方可以共同確定出需要解決的問題、解決的途徑和步驟，以及員工需要管理者提供的幫助等內(nèi)容。) 4.修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。 7、績效評估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面？ (1)員工薪酬管理； (2)員工晉升、調(diào)動和辭退的決策制定； (3)獎懲的有效實(shí)施； (4)員工的培訓(xùn)與開發(fā)； (5)管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)。 8、績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系 績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系： (1)兩者的聯(lián)系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。 (2)兩者區(qū)別是：績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段；績效管理是結(jié)果與過程并重，績效考核是階段性總結(jié)；績效管理是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)劣；績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管理是完善的計(jì)劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大小；績效管理是事先的信息溝通和承諾，績效考核是判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后評估。 9、績效管理的準(zhǔn)備階段有哪些工作？ 績效管理的準(zhǔn)備階段有以下工作： （1）明確績效管理的參與者（2）選擇績效考評的方法（3）確定各類人員績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系（4）對績效管理運(yùn)行程序的要求 10、績效考核的目的、功能、原則是什么？ 1、績效考核的目的：改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。 2、績效考核的功能 　　(1)管理功能?？冃Э己说墓芾砉δ苁紫缺憩F(xiàn)在考什么，就是要明確組織、部門及個人的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。其次，表現(xiàn)為怎么考，即具體操作時(shí)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)、評價(jià)等功能。第三，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 　　(2)激勵功能?？冃Э己艘剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。 　　(3)學(xué)習(xí)功能。績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程。通過考核使組織成員更好地認(rèn)識組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。 　　(4)導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。 　　(5)監(jiān)控功能。職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價(jià)。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 3、績效考核的原則有：公平原則、嚴(yán)格原則、結(jié)果公開原則、客觀考評原則、反饋的原則、差別的原則。 11、常見的評價(jià)者誤區(qū)主要有哪幾種？請結(jié)合實(shí)際生活中的情況，解釋不同評價(jià)者誤區(qū)的含義和可能產(chǎn)生的原因。 （1）暈輪誤差——又被稱為暈輪效應(yīng)。當(dāng)我們以個體的某一種特征形成對個體的一個總體印象時(shí)，我們就是受到了暈輪效應(yīng)的影響。人們往往有根據(jù)某一局部印象得出整體印象的傾向。如：某位管理者對下屬的某一績效要素的評價(jià)較高，導(dǎo)致其對此員工其他所有績效要素的評價(jià)也比較高。 （2）邏輯誤差——指的是評價(jià)者在對某些有邏輯關(guān)系的評價(jià)要素進(jìn)行評價(jià)時(shí)，使用簡單的推理而造成的誤差。如：很多人認(rèn)為“社交能力和談判能力之間有很密切的邏輯關(guān)系”。于是，他們在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)往往會依據(jù)“既然社交能力強(qiáng)，談判能力當(dāng)然也強(qiáng)”而對某員工做出這樣的評價(jià)。 （3）寬大化傾向——評價(jià)者對評價(jià)對象所作的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績。對績效出色的員工來說，他們將會對評價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而影響他們的工作積極性。對績效很差的員工來說，一方面他不能了解到自己需要提高哪一方面的績效，從而繼續(xù)維持現(xiàn)狀，使績效得不到提高；另一方面由于該員工有一個令人滿意的評價(jià)記錄，管理人員想解雇他會由于缺乏理由而無法實(shí)現(xiàn)。 （4）嚴(yán)格化傾向——是指評價(jià)者對員工工作業(yè)績的評價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。如果一名部門的管理者對整個部門過分嚴(yán)格，該部門的員工在加薪和提升方面都將受到影響；如果對某一特定的員工評價(jià)過分嚴(yán)格，則有可能受到歧視員工的指控。 （5）中心化傾向——指評價(jià)者對一組評價(jià)對象做出的評價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評價(jià)成績拉不開距離。如：在圖示量表法中，設(shè)計(jì)者規(guī)定了從第一等級到第五等級的五個評價(jià)等級。管理者很可能會避開較高的等級和較低的等級，而將他們的大多數(shù)下屬都評定在第二、三、四這三個等級上。 （6）首因誤差——指員工在績效評價(jià)初期的績效表現(xiàn)對評價(jià)者評價(jià)其以后的績效表現(xiàn) 產(chǎn)生延續(xù)性影響。如：有一名員工在剛剛進(jìn)入某個部門之初工作熱情很高，一下子達(dá)到了很好的業(yè)績，給他的上級留下了很深的印象，實(shí)際上他在整個績效評價(jià)期間的工作績效并不是很好，但是上級還是根據(jù)最初的印象給他較高的評價(jià)。 （7）近期行為誤差——指評價(jià)者只憑員工的近期行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，即員工在績效評價(jià)期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評價(jià)者對其在整個評價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。如有的員工在最近一個月內(nèi)表現(xiàn)不良因而得到了較差的評價(jià)。實(shí)際上，他在此前的若干個月之內(nèi)都保持著較好的績效記錄。 （8）評價(jià)者個人偏見——指評價(jià)者在進(jìn)行各種評價(jià)時(shí)，可能在員工的個人特征存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。如對女性、老年人等持有偏見，給予較低的評價(jià)。 （9）溢出誤差——指因被評價(jià)者在評價(jià)期之前的績效失誤而降低其評價(jià)等級。如某一名生產(chǎn)線上的員工在該績效評價(jià)周期之前出現(xiàn)生產(chǎn)事故，影響了他上一期的工作業(yè)績。在本期評價(jià)期間他并沒有犯類似錯誤，但是，評價(jià)者可能由于他上一評價(jià)期間的表現(xiàn)不佳而在該期的評價(jià)中給出較低的評價(jià)等級。 12、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有什么，每項(xiàng)原則的意義？ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 ： 　　①定量準(zhǔn)確的原則 　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量?！岸繙?zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。 　?、谙冗M(jìn)合理的原則 　　考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；合理是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。 　?、弁怀鎏攸c(diǎn)的原則 　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。 　　④簡潔扼要的原則 　　績效考評的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。 13、柯克帕屈克提出的評估四層次模型是什么？ 四層次模型為： 　　1.反應(yīng)層次，即一級評估，是培訓(xùn)評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓(xùn)者的情緒，注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。 　　2.學(xué)習(xí)層次，即二級評估．該層次的評估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。 　　3.行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估和測定。 　　4.效益層次，即四級評估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度．具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測定。 14、簡述績效計(jì)劃及其組成部分 要點(diǎn)： (1)績效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。 (2)績效計(jì)劃包括：員工應(yīng)該做什么？即績效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間.做到什么程度？即績效目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績效權(quán)重；績效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。 15、建設(shè)性溝通中的三個合理定位原則? 1.對事不對人的定位原則——要求溝通雙方應(yīng)針對問題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。 2.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則——是在溝通中引導(dǎo)對方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。 3.事實(shí)導(dǎo)向的定位原則——是在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式。 16、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟 要點(diǎn)： (1）定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重 (2)建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：針對不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型，利用SMART 原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重 (3)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰來進(jìn)行考核，明確如何對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 (4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。 17、360 度績效考核的優(yōu)點(diǎn) (1)360 度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進(jìn)。它表明的是一個個體或團(tuán)隊(duì)主動獲得績效回饋信息的行為。 (2)360 度績效考核有以下優(yōu)點(diǎn)： 1)比較公平公正 2)加強(qiáng)了部門之間的溝通 3)人事部門據(jù)此開展工作較容易 18、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： 　　1.及時(shí)性原則。無論是正向激勵還是負(fù)向激勵，都要盡早盡快執(zhí)行，如果“事過境遷”，時(shí)間拖得過長，再大強(qiáng)度的獎勵或處罰也將失去意義。 　　2.同一性原則。根據(jù)員工實(shí)際成敗的程度，在任何時(shí)間對任何人，采用同一尺度進(jìn)行衡量，其所得到的獎懲不能有寬有松、前后不一，應(yīng)當(dāng)始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性。 　　3.預(yù)告性原則。對于員工的獎懲，應(yīng)當(dāng)貫徹“預(yù)先告訴、清楚明確、詳細(xì)具體”的原則，使他們無論對成績還是對失誤都有所警覺、有所感悟，特別是對那些已經(jīng)出現(xiàn)多次失誤的人，盡早地勸導(dǎo)和告誡，不至于使其越陷越深而無法自拔。 　　4.開發(fā)性原則。對各種激勵策略的貫徹執(zhí)行者來說，為了提高激勵策略的有效性，必須重視對他們的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵的技術(shù)技巧，并不斷地總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，從“自在”的變?yōu)椤白詾椤钡目荚u者。 19、績效考核主要的幾種方法及優(yōu)缺點(diǎn)。 1、圖表評定法，優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，缺點(diǎn)：由于等級區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴螅饔^色彩較重。 2、交替排序法，優(yōu)點(diǎn)比較容易 3、配對比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織，否則是一件繁瑣的工作。 4、強(qiáng)制分布法，若部門優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合，會挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。 5、關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)：1）為管理人員向下屬員工解釋績效評價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。2）記錄比較有說服力3）動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。 缺點(diǎn)：就其本身來說，在對員工進(jìn)行比較或做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會有太大的用處。 20、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些 1、對企業(yè)績效管理制度的診斷 2、對企業(yè)績效管理體系的診斷 3、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4、對考評者全面全過程的診斷 5、對被考評者全面全過程的診斷 6、對企業(yè)組織的診斷。 21、收集信息應(yīng)注意什么？ 1．讓員工參與收集信息； 2．要注意有目的收集信息； 3．可采用抽樣的方法收集信息； 4．要把事實(shí)與推測區(qū)分開來。 22、組織公正與報(bào)酬分配的原則有哪些？ 1、分配公平，是指分配的結(jié)果和數(shù)量是否公平，這是組織報(bào)酬體現(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則； 2、程序公平，是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性； 3、互動公平，是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人力互動方式是否公平。 23、對考評使用表格的再檢驗(yàn)，是通過那種途徑來檢驗(yàn)的？ 對考評使用表格的再檢驗(yàn)一般來說要進(jìn)行以下檢驗(yàn)： ①考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) ②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) ③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。 24、、請解釋績效評價(jià)的行為導(dǎo)向作用？ （1）評價(jià)主體對員工行為的引導(dǎo)作用。組織在進(jìn)行績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)時(shí)將什么人作為考評主體將對被考核員工的行為起到引導(dǎo)作用。誰是考核主體就意味著員工必須注意那些人對自己的工作期望，并努力使自己的工作表現(xiàn)令他們滿意。 （2）評價(jià)周期對員工行為的引導(dǎo)作用。這實(shí)際上是在向員工傳達(dá)“企業(yè)給員工多長時(shí)間進(jìn)行某項(xiàng)績效改進(jìn)”或“員工具有多大權(quán)限來決定如何安排自己負(fù)責(zé)的工作進(jìn)程”等諸如此類的有關(guān)工作時(shí)間的信息。 （3）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用。績效評價(jià)可以分為絕對評價(jià)和相對評價(jià)兩類。絕對評價(jià)就是按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)；相對評價(jià)就是通過人與人之間的對比進(jìn)行評價(jià)。 （4）評價(jià)指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用。績效評價(jià)一般包括能力、態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)矫娴闹笜?biāo)?？冃е笜?biāo)中使用哪些指標(biāo)，如何定義這些指標(biāo)正是在向員工傳達(dá)，企業(yè)重視員工什么方