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1、 二級(jí)章節(jié)重點(diǎn)（第一至第六章） 人力資源師—國(guó)家二級(jí) ???《章節(jié)重點(diǎn)》 1. 第一章人力資源規(guī)劃(二級(jí)) 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 ?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 知識(shí)要求： 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部部分工協(xié)作的基本形式或框架。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。 （一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 1．組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計(jì)理論則被稱(chēng)作為狹義的組織理論或小組織理論，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。 2．組織理論的發(fā)展 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織

2、理論，近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。 3．組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi) 組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 （二）組織設(shè)計(jì)的基本原則 1. 任務(wù)與目標(biāo)原則 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。 2. 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則 3. 有效管理幅度原則 4. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5. 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 二．新型組織結(jié)構(gòu)模式 （一）多維立體組織結(jié)構(gòu) 它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)

3、地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。 （二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) （三）分公司與總公司 分公司是總公司繁榮分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 （四）子公司與母公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。 （五）企業(yè)集團(tuán) 企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 2．企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖 （1）依托型組織職能機(jī)構(gòu) （2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu) （3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心 （4）非常設(shè)機(jī)構(gòu) [能力要求] 一．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 分析組織

4、結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 （1）企業(yè)環(huán)境 （2）企業(yè)規(guī)模 （3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) （4）信息溝通 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。 3．為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4．將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5。依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 二．部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 （1）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu) （2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu) （3）以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu) ????第二單元 ???企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 [知識(shí)要求] 一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和

5、協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 1. 增大數(shù)量戰(zhàn)略 2. 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 3. 縱向整合戰(zhàn)略 4. 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 [能力要求] 一．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 2．組織結(jié)構(gòu)分析 3．組織決策分析 4．組織關(guān)系分析 （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常

6、用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 1. 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 2. 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 3. 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 4. 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 1. 擬訂目標(biāo)階段 2. 規(guī)劃階段 3. 互動(dòng)階段 4. 控制階段 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一．企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類(lèi)型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃。 （一）狹義的人力資源規(guī)劃主要有： 1. 人員配備計(jì)劃 2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃 3. 人員晉升計(jì)劃 （二）廣義的

7、人力資源規(guī)劃 1. 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 2. 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 3. 員工績(jī)效管理計(jì)劃 4. 其他計(jì)劃 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （1）滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 （2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展 （3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 （4）提高企業(yè)人力資源的利用效率 （5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （一）外部環(huán)境 1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （1）經(jīng)濟(jì)形勢(shì) （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 2．人口環(huán)境 3．科技環(huán)境 4．文化法律等社會(huì)因素 （二）內(nèi)部環(huán)境 1．企業(yè)的行業(yè)特征 2．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3．企業(yè)文化 4．企業(yè)人力資源管理

8、系統(tǒng) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 （1）確保人力資源需求的原則 （2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 （3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 （4）保持適度流動(dòng)性的原則 [能力要求] 一．制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是： 1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 2.根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的

9、各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 二．企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制 （1）人員配置計(jì)劃 （2）人員需求計(jì)劃 （3）人員供給計(jì)劃 （4）人員培訓(xùn)計(jì)劃 （5）人力資源費(fèi)用計(jì)劃 （6）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 （7）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 ?人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 一．人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 1.人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力

10、資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 2.人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析和預(yù)測(cè)。 人員規(guī)劃包括三個(gè)方面的含義： 1. 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2. 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益； 3. 保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 二．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 （1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)

11、量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。 （2）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。 （3）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) （4）企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 三．人力資源預(yù)測(cè)的作用 （一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 1．滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。 2．提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 3．人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 （二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 四．人力資源預(yù)測(cè)的局限性 （1）環(huán)境的不確定性。 （2）企業(yè)內(nèi)部的抵

12、制。 （3）預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。 （4）知識(shí)水平的限制。 五．影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 1．顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）。 2．生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。 3．勞動(dòng)成本趨勢(shì)（工資狀況）。 4．勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。 5．追加培訓(xùn)的需求。 6．每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。 7．曠工趨向（或出勤率）。 8．政府的方針政策的影響。 9．工作小時(shí)的變化。 10．退休年齡的變化。 11．社會(huì)安全福利保障。 [能力要求] 人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。 一．準(zhǔn)備階段 （1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 人力資源需求預(yù)

13、測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。 （2）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 常見(jiàn)的環(huán)境分析方法如下： 1. SWOT分析法 SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（strength），W代表劣勢(shì)（weakness），O代表機(jī)會(huì)（opportunity），T代表威脅（threat） 2. 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 （三）崗位分類(lèi) （四）資料采集與初步處理 二．預(yù)測(cè)階段 三．編制人員需求計(jì)劃 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) ?????第二單元 ?人力資源需求

14、預(yù)測(cè)的技術(shù)路線(xiàn)和方法 能力要求： 一．對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （1）對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。 （2）依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。 二．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā? （1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。 （2）描述法 描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 （3）德?tīng)柗品? 德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)

15、卷調(diào)查的方式，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。 三．人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 （1）轉(zhuǎn)換比率法 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）÷目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） （a）人員比率法 （b）趨勢(shì)外推法 （c）回歸分析法 （d）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 （e）灰色預(yù)測(cè)模型法 （f）生產(chǎn)模型法 （g）馬爾可夫分析法 （h）定員定額分析法 （2）．工作定額分析法 （3）．崗位定員法 （4）．設(shè)備看管定額定員法 （5）．勞動(dòng)效率定員法 （6）．比例定員法 （7）計(jì)算機(jī)模擬法 ?????第三單元 ?企業(yè)

16、人力資源的總量預(yù)測(cè) [能力要求] 一．A企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) （一）趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 1. 定性分析 2. 函數(shù)擬合 3. 模型篩選 （二）回歸分析法 回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 （三）運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè) （四）利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 二．企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè) （一）企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1．定性分析 2．按勞動(dòng)效率定員 （二）回歸分析 三．企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè) 四．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員預(yù)測(cè) ????第四單元 ?企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 一．企業(yè)專(zhuān)

17、門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 1. 相關(guān)分析 2. 回歸分析 二．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 ?企業(yè)人力資源供給分析 [知識(shí)要求] 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類(lèi)型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。 一．內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分 二．外部供給預(yù)測(cè) 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口現(xiàn)狀。 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。 （4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （1）大中專(zhuān)

18、院校應(yīng)屆畢業(yè)生。 （2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 （3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員。 （4）其他組織在職人員 [能力要求] 二．內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 （一）人力資源信息庫(kù) 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類(lèi)： 1. 技能清單。 2. 管理才能清單 （二）管理人員接替模型 （三）馬爾可夫模型 ?????第二單元 ?企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利

19、用率低，也是一種浪費(fèi)。 一．企業(yè)人力資源供求平衡 二．企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3．制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 三．企業(yè)人力資源供大于求 1．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工。 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

20、 3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。 6．減少員工的工作時(shí)間。 7．采用由個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)。 第二章招聘與配置 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （1）個(gè)體差異原則 （2）工作差異原理 （3）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。 人崗匹適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)

21、酬的同構(gòu)性，從而做到人配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 （一）選拔性測(cè)評(píng)：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 （二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。 （三）診斷性測(cè)評(píng)：診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。 （四）考核性測(cè)評(píng)：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或檢驗(yàn)?zāi)撤N素質(zhì)是否具備以及 具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合 客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手

22、段方法的選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過(guò)程。 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀(guān)察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量

23、化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 （二） 類(lèi)別量化與模糊量化 （三） 順序量化、等距量化與比例量化 （四）當(dāng)量量化 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)志體系的要素 它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1. 標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式有客觀(guān)形式，主觀(guān)評(píng)價(jià)，半客觀(guān)半主觀(guān)三種。 2. 標(biāo)度 所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即

24、對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。 （二）測(cè)評(píng)標(biāo)志體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 1. 測(cè)評(píng)標(biāo)志體系的橫向結(jié)構(gòu) 1. 結(jié)構(gòu)性要素 2. 行為環(huán)境要素 3. 工作績(jī)效要素 2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 1. 測(cè)評(píng)內(nèi)容 2. 測(cè)評(píng)目標(biāo) 3. 測(cè)評(píng)指標(biāo) （三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型 1. 效標(biāo)參照性標(biāo)志體系 2. 常模參照性指標(biāo)體系 六、品德測(cè)評(píng)法 （1）FRC品德測(cè)評(píng)法 （2）問(wèn)卷法 （3）投射技術(shù) 投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 1. 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。 2. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。 3.

25、 反應(yīng)的自由性。 4. 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次： 1. 知識(shí) 2. 理解 3. 應(yīng)用 4. 分析 5. 綜合 6. 評(píng)價(jià) 八、能力測(cè)評(píng) 能力測(cè)評(píng)在這里包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。 （能力要求） 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 1. 收集必要的資料 2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3. 測(cè)評(píng)方案的制定 1. 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 2. 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 3. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) 4. 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 （二）實(shí)施階段

26、 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。 1. 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2. 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 3. 測(cè)評(píng)操作程序 （四） 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 1. 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 2. 暈輪效應(yīng) 3. 近因誤差 4. 感情效應(yīng) 5. 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 1. 集中趨勢(shì)分析 2. 離散趨勢(shì)分析 3. 相關(guān)分析 4. 因素分析 5.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 （a）數(shù)字描述 （b）文字描述

27、 2.員工分類(lèi) 對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 3. 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 （a）要素分析法 （b）綜合分析法 （c）曲線(xiàn)分析法 二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 （1）組建招聘團(tuán)隊(duì) （2）員工初步篩選 （3）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （4）選擇測(cè)評(píng)工具 （5）分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （6）作出最終決策 （7） 發(fā)放錄用通知 第二節(jié)面試的組織與實(shí)施 第一單元 ??面試的基本程序 一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程。 面試的特點(diǎn)： 1. 以談話(huà)和

28、觀(guān)察為主要工具 2. 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 3. 面試具有明確的目的性 4. 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5. 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 二、面試的類(lèi)型 1. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2. 根據(jù)面試實(shí)施的方式，分為單獨(dú)面試與小組面試。 3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，分為一次性面試與分階段面試。 4. 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 ??（能力要求） 一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1. 制定面試指南 主要包括如下內(nèi)容： （1）面試團(tuán)隊(duì)的組建

29、（2）面試準(zhǔn)備 （3）面試提問(wèn)分工和順序 （4）面試提問(wèn)技巧 （5）面試評(píng)分辦法 2. 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 （1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （2）提出面試問(wèn)題 3. 評(píng)估方式確定 （1） 確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。 （2） 確定面試評(píng)分表。 （3）培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實(shí)施階段：5個(gè)階段 1. 關(guān)系建立階段 2. 導(dǎo)入階段 3. 核心階段 4. 確認(rèn)階段 5. 結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 1. 綜合面試結(jié)果 a綜合評(píng)價(jià) b面試結(jié)論 2. 面試結(jié)果的反饋 a了解雙方更具體的要求 b關(guān)于合同的簽訂

30、 c對(duì)未被錄用者的信息反饋 d面試結(jié)果的存檔 f面試的評(píng)價(jià)階段 二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 （1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題 （2）多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 面試考官的偏見(jiàn) 1. 第一印象 2. 對(duì)比效應(yīng) 3. 暈輪效應(yīng) 4. 錄用壓力 三、面試的實(shí)施技巧 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問(wèn) 3. 多聽(tīng)少說(shuō) 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8. 在傾聽(tīng)時(shí)注意思

31、考 9. 注意肢體語(yǔ)言溝通 10. （注意事項(xiàng)） ???員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)習(xí)更重要 3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4. 讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6. 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定 9. 面試考官要注意自身的形象 ?第二單元 ?結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型 1. 背景性問(wèn)題 2. 知識(shí)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力性問(wèn)題 7. 行為性問(wèn)

32、題 二、行為描述面試的內(nèi)涵 （一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下： 1. 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2. 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3. 探測(cè)行為樣本 （二）行為描述面試的假設(shè)前提 ?1.一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其為來(lái)的行為 ?2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 （三）行為描述面試的要素 ?1.情境?2.目標(biāo)3.行動(dòng)4.結(jié)果 （能力要求） 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 （三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 （四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 （五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 （六）決策

33、 ??????? 第三單元 ???群體決策法的組織與實(shí)施 群體決策法的特點(diǎn)如下： 1. 決策人員的來(lái)源廣泛 2. 決策人員的不唯一 3. 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 ???第三節(jié) ???無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 一、評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。 評(píng)價(jià)中心的主要作用是： 1. 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工 2. 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) 3. 用于員工技能發(fā)展 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

34、小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等 二、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型 1. 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境討論和情境性討論。 2. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) （一）優(yōu)點(diǎn) 1. 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2. 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3. 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià) 4. 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5. 測(cè)評(píng)效率高 （二）缺點(diǎn) 1. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2. 對(duì)評(píng)價(jià)者

35、和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4. 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 （能力要求） 一、前期準(zhǔn)備 （一）編制討論題目 （二）設(shè)計(jì)評(píng)分表 （三）編制記時(shí)表 （四）對(duì)考官的培訓(xùn) （五）選定場(chǎng)地 （六）確定討論小組 二、具體實(shí)施階段 （一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ) （二）討論階段 ?評(píng)分者觀(guān)察要點(diǎn)包括 1. 發(fā)言?xún)?nèi)容 2. 發(fā)言形的式和特點(diǎn) 3. 發(fā)言的影響 三、評(píng)價(jià)目與總結(jié) 1. 參與程度 2. 影響力 3. 決策程序 4. 任務(wù)完成情況 5. 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 ???第二單元 ??無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

36、小組討論的題目設(shè)計(jì) ?????題目的類(lèi)型 （一）開(kāi)放式問(wèn)題 （二）兩難式問(wèn)題 （三）排序選擇型問(wèn)題 （四）資源爭(zhēng)奪型題目 （五）實(shí)際操作型題目 題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 （能力要求） 一、選擇題目類(lèi)型 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題以及實(shí)際操作型問(wèn)題 二、編寫(xiě)初稿 在撰寫(xiě)初稿時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題? （1）團(tuán)隊(duì)合作 （2）廣泛收集資料 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍?xún) 五、測(cè)試 測(cè)試時(shí)要著重觀(guān)測(cè)一下幾個(gè)方面： 1. 題目的難度

37、 2. 平衡性 3. 六、反饋、修改、完善 主要是以下三方面的意見(jiàn) 1. 參與者的意見(jiàn) 2. 評(píng)分者的意見(jiàn) 3. 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(二級(jí)) 第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) ??第一單元 ?員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 一．員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 ?它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 二．制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 1. 系統(tǒng)性2、標(biāo)準(zhǔn)化。3、有效性。有效性

38、就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。4、普遍性。 三．培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）培訓(xùn)的目的 ?培訓(xùn)的目的主要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。 （二）培訓(xùn)的目標(biāo) ?培訓(xùn)的目標(biāo)主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。 （三）培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 （四）培訓(xùn)的范圍 （五）培訓(xùn)的規(guī)模 （六）培訓(xùn)的時(shí)間 （七）訓(xùn)的地點(diǎn) （八）培訓(xùn)的費(fèi)用【1.直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本】 （九）培訓(xùn)的方法 （十）培訓(xùn)的教師 （十一）培訓(xùn)設(shè)計(jì)的實(shí)施 [

39、能力要求] 一．制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 1. 培訓(xùn)需求分析2工作崗位說(shuō)明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo) 6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證 二．制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題 ?培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。 培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作： 1. 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是： ·企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo) ·企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃 ·企業(yè)培訓(xùn)需求分析 2. 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) 3. 分配培訓(xùn)資源 4. 進(jìn)行綜

40、合平衡 ·在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 ·在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 ·在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡 ·在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 ·在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡 ?????????第二單元 ?教學(xué)計(jì)劃的制定 一．教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié) 時(shí)間安排。 二．教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則 [能力要求] 一．國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 1. 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 2. 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 3. 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程

41、序 二．我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 其主要步驟是：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征；（4）選擇策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 ????第三單元 ?培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 一．培訓(xùn)課程的要素 課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、 教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員 二．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 1. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。 2. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。 3. 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資

42、源開(kāi)發(fā)。 三．課程設(shè)計(jì)文件的格式 封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開(kāi)發(fā)要求、交付要求產(chǎn)出要求 [能力要求] 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序： 一．培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 （一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（二）課程系列計(jì)劃（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃 二．培訓(xùn)課程分析 （一）課程目標(biāo)分析 1. 學(xué)員分析2、任務(wù)分析3、課程目標(biāo)分析 培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個(gè)要素： （1）操作目標(biāo) ??（2）條件 ???（3）標(biāo)準(zhǔn) （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 1．實(shí)際環(huán)境分析2、限制條件分析3、引進(jìn)與整合4、器材與媒體可用性 5．先決條件6、報(bào)名條件7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序8、評(píng)估與證明 三．信息和資料的收集 （一）咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)

43、家（二）借鑒其他培訓(xùn)課程 四．課程模塊設(shè)計(jì) 五．課程內(nèi)容的確定 （一）課程內(nèi)容的選擇 （二）課程內(nèi)容的制作 ?1．購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成教材。 ?2．改編教材 ?3．自編教材 （三）課程內(nèi)容的安排 六．課程演練與試驗(yàn) ?收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的意見(jiàn)常用的方式如下： 1．頭腦風(fēng)暴法2、問(wèn)卷調(diào)查法 七．信息反饋與課程修訂 1．檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容2、修改活動(dòng)3、核查資料4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格 [注意事項(xiàng)] 一．課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性2、有效性3、價(jià)值性。 三．不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 1．創(chuàng)業(yè)初期 企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶(hù)溝通能力

44、 2．發(fā)展期 提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識(shí)。 3．成熟期 建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。 ???第四單元 ?企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā) [知識(shí)要求] 一．培訓(xùn)中的印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。 1．工作任務(wù)表 工作任務(wù)表的作用如下： （1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)（2）提高學(xué)習(xí)的效果（3）關(guān)注信息的反饋。 2．崗位指南 崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用： （1）迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。 （2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到

45、的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱。 （3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。 3．學(xué)員手冊(cè)4、培訓(xùn)者指南5、測(cè)驗(yàn)試卷 二．培訓(xùn)教師的來(lái)源 （一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 1．外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn) （1）選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。 （2）可帶來(lái)許多全新的概念。 （3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。 （4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 （5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 2．外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn) （1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。 （2）外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)使用性降低。 （3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)

46、驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。 （4）外部聘請(qǐng)教師成本較高。 3．外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑 （1）從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師。 （2）聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師。 （3）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)。 （4）聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)、學(xué)者。 （5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 （二）開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 1．內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn) （1）對(duì)個(gè)方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。 （2）與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。 （3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制。 （4）內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。 2．內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn) （1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。

47、（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。 （3）內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 [能力要求] 一．設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。2、學(xué)員的差異性。 3．學(xué)員的興趣與動(dòng)力。4、評(píng)估手段的可行性。 二．開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法 1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要。 2．資料包的使用。 3．利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 4．盡可能地開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源。 5．設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 三．培訓(xùn)教師的選配 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下： 1. 具備經(jīng)濟(jì)管理和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。 2. 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)

48、。 3. 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。 4. 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。 5. 具有良好的交流與溝通能力。 6. 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。 7. 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。 8. 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。 9. 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題。 10. 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 ????第五單元 ?企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 一．管理人員的層次等級(jí) 1．高層管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員 二、管理人員的技能組合 專(zhuān)業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握； 人文技能是指在組織中建立融

49、洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力； 理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 [能力要求] 一．企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 1. 知識(shí)補(bǔ)充與更新。2、技能開(kāi)發(fā)。3、觀(guān)念轉(zhuǎn)變。4、思維技巧。 二．企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn) （一）高層管理人員的培訓(xùn)方式 （二）接班人的教育培訓(xùn) 廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)，具體培訓(xùn)方式如下： 1. 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開(kāi)學(xué)習(xí)研討會(huì)； 2. 參加公司外部的各種研討班； 3. 到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修； 4. 到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)； 5

50、. 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。 三．企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) （一）中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有： 提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀(guān)和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。 （二）中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容 開(kāi)發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。 四．管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式 （一）在職開(kāi)發(fā)

51、 （二）替補(bǔ)訓(xùn)練 替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。 替補(bǔ)訓(xùn)練的缺點(diǎn)：渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門(mén)的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；某些上級(jí)唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能。 （三）短期學(xué)習(xí) （四）輪流任職計(jì)劃 輪流任職計(jì)劃是指讓主

52、要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下： 1. 通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一織物方面的技術(shù)要求來(lái)思考問(wèn)題； 2. 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合的崗位； 3. 公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門(mén)的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。 （五）決策模擬訓(xùn)練（六）決策競(jìng)賽（七）角色扮演（八）敏感性訓(xùn)練（九）跨文化管理訓(xùn)練 ?????第二節(jié) ??企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 ??????第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 一．培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義 員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)

53、培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估 指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。 二．培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 （一） 培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容 1. 作用 a保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。 b確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。 c幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。 d保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 2. 評(píng)估內(nèi)容 a培訓(xùn)需求整體評(píng)估。 b培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估。 c培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估。 d培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。 （二）培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容 1. 作用 1. 保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。 2. 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整

54、。 3. 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。 4. 過(guò)程監(jiān)測(cè)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容 1． 作用 a.可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目的和要求。 b.受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。 c.可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。 d.可以較客觀(guān)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。 e.可以為管理者決策提供所需的信息。 2. 評(píng)估內(nèi)容 a.培訓(xùn)

55、目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估。 b.培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估。 c.培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 三．培訓(xùn)效果評(píng)估的形式 （一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估 1. 非正式評(píng)估 非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀(guān)性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。 ???非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀(guān)察，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀(guān)性和有效性；它的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于方便易行。 2. 正式評(píng)估 正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；更容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái)，如

56、記錄和報(bào)告等；可將評(píng)估結(jié)論與最初設(shè)計(jì)比較核對(duì)。 （二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 1. 建設(shè)性評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀(guān)的評(píng)估。 建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿(mǎn)足感和成就感。這種滿(mǎn)足感和成就感在培訓(xùn)對(duì)象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。 2. 總結(jié)性評(píng)估 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀(guān)的。 [能力要求] ???培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟： 一．作出培訓(xùn)

57、評(píng)估的決定 （一）評(píng)估的可行性分析（二）確定評(píng)估的目的 二．制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 （一）選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員（二）選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象（三）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) （四）培訓(xùn)評(píng)估的形式（五）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法（六）確定方案及測(cè)試工具 三．收集整理和分析數(shù)據(jù) 四．培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出／培訓(xùn)項(xiàng)目投入×100% 五．撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 六．及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 1. 培訓(xùn)管理人員。2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。3、受訓(xùn)人員4、受訓(xùn)者的直接主管。 2. ???第二單元 ??培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立 二.培訓(xùn)成果的層級(jí)體系 美國(guó)培訓(xùn)專(zhuān)家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果

58、四個(gè)基本層級(jí)。第一層次是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果。 三．培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估 ?（一）反應(yīng)評(píng)估 （二）學(xué)習(xí)評(píng)估 （三）行為評(píng)估 ???????行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀(guān)察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。 （二）結(jié)果評(píng)估 四．制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求 （一）相關(guān)度 標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。 1. 標(biāo)準(zhǔn)干擾2、標(biāo)準(zhǔn)缺陷 （二）信度：是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期

59、穩(wěn)定程度。 （三）區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映績(jī)效的差別。 （四）可行性：是指在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。 [能力要求] 二．五種培訓(xùn)成果的評(píng)估 （一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績(jī)效成果 （五）投資回報(bào)率 ??????投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益／培訓(xùn)項(xiàng)目成本×100% 或 ?投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益—培訓(xùn)項(xiàng)目成本）／培訓(xùn)項(xiàng)目成本×100% ?????第三單元 ?培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 一．培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法 ?培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。

60、 ?定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。 ?定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀(guān)因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問(wèn)題的主觀(guān)看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。 ?定性評(píng)估有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談、觀(guān)察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。 二．培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法 ?定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷。 ?企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，

61、如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。 [能力要求] 一．問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查的步驟如下： 1. 明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。 2. 設(shè)計(jì)問(wèn)卷： 1. 問(wèn)卷的順序。（2）問(wèn)卷的表達(dá)方式。（3）問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容。（4）問(wèn)題的形式。 二．訪(fǎng)談法 訪(fǎng)談法的具體步驟如下： 1. 明確你要采集的信息。2設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案。3測(cè)試訪(fǎng)談方案。4全面實(shí)施。 5.行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。 三．觀(guān)察法 觀(guān)察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀(guān)察 ???培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)

62、者所起到的效果。 四．座談法 五．內(nèi)省法 （一）準(zhǔn)備工作（二）全面實(shí)施階段（三）排序計(jì)分階段 六．筆試法 七、操作性測(cè)驗(yàn) 八、行為觀(guān)察法 ?????第四單元 ?撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求： 1. 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果是必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。 2. 組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。 3. 評(píng)估者必須綜觀(guān)培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。 4. 評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 5. 當(dāng)評(píng)

63、估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 6. 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟： 1. 導(dǎo)言2概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程3闡明評(píng)估結(jié)果4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn) 5附錄6報(bào)告提要 第四章績(jī)效管理 第一節(jié) ?績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 ?第一單元 ?績(jī)效考評(píng)的方法 一.績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) (1)效標(biāo)的含義 效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求. (2)效標(biāo)的類(lèi)別 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) 二.績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi) 按照所選擇的效標(biāo)不同 1. 行為導(dǎo)向型的考評(píng)

64、方法 2. 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法 3. 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法 三.合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn) 合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)方法 四.日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn) 日清日結(jié)法亦即OEC法,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行控制,做到“日清日畢,日清日高” 為了保證方法得到有效的貫徹和實(shí)施,必須始終堅(jiān)持三個(gè)基本原則 1. 閉環(huán)原則2、比較分析原則3、不斷優(yōu)化的原則 [能力要求] 一.行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 (一)結(jié)構(gòu)式敘述法 結(jié)構(gòu)式敘述法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員工的行為做出

65、描述的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)①簡(jiǎn)便易行②正確性有所提高。缺點(diǎn)：其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 （二）強(qiáng)迫選擇法 ??強(qiáng)迫選擇法，亦稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為向?qū)偷目陀^(guān)考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選擇兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。 二．結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 短文法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法 三．綜合型績(jī)效考評(píng)方法 （一）圖解式評(píng)價(jià)量表法 ?圖解式評(píng)價(jià)量表法，也稱(chēng)圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 （二）合成考評(píng)法 （三）日清日結(jié)法1、設(shè)定目標(biāo)、2控制3、考評(píng)與激勵(lì) （四

66、）評(píng)價(jià)中心技術(shù) 1．實(shí)物作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)2、自主式小組討論3、個(gè)人測(cè)驗(yàn) 4．面談評(píng)價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)告 第二單元 ?績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用? 一．分布誤差。常見(jiàn)的有三種： （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 （三）集中趨勢(shì)和中間傾向 ?集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部都集中于中間水平 二．暈輪誤差 ?暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 三．個(gè)人偏見(jiàn) 個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，既基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，因?yàn)榭荚u(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差 四．優(yōu)先和近期效應(yīng) ?所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)誤差 ?所