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人力資源管理概論 濟(jì)南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授 郭凱 管理是一門科學(xué) 科學(xué)的價(jià)值在于求真管理是一門藝術(shù) 藝術(shù)的生命在于創(chuàng)新管理是一項(xiàng)事業(yè) 事業(yè)的意義在于獻(xiàn)身sss guok 共勉 在 人生的偶然 中講了這樣一個(gè)精彩故事 她十六歲時(shí) 很平常 學(xué)習(xí)下等 常和一些社會上打工的女孩混在一起 那時(shí)她初二 不知道自己的明天在哪里 一次期中考試前 她得知另一所學(xué)校已經(jīng)考過 于是得到了一張?jiān)嚲?她幾乎把它背了下來 如果按她的真實(shí)水平 只能考30多分吧 但那次她考了全班第一 讓她沒想到的事還在后邊 所有人都懷疑她作弊了 但就是作弊也不可能考98分啊 只有老師表揚(yáng)并鼓勵了她 說她進(jìn)步很快 以后肯定還會考出更好的成績 那一刻 她差點(diǎn)流淚了 她沒想到老師相信她 況且同學(xué)們對她的羨慕讓她體會到了一種從來沒有過的喜悅和興奮 原來 學(xué)習(xí)好了可以如此自豪 從那以后 為了證明自己沒有作弊 為了對得起老師那句話 她發(fā)了瘋一樣開始學(xué)習(xí) 并從中體會到了學(xué)習(xí)的樂趣 不久 她的學(xué)習(xí)成績果然躍居全班第一 一年后 她考上重點(diǎn)高中 三年以后 她考上了北大 幾年之后 她去美國留學(xué)了 十幾年后她回母校作報(bào)告 說了自己的故事 當(dāng)時(shí)已經(jīng)白發(fā)蒼蒼的老師對她說了真相 孩子 當(dāng)時(shí)我就知道你是作弊了 因?yàn)橐阅愕哪芰Σ豢赡芸?8分 但我想 也許你能從此發(fā)憤 所以我給了你鼓勵和信任 那一刻 她的淚水流了下來 在人生最關(guān)鍵的時(shí)刻 那個(gè)最明白她的人 沒有把她當(dāng)賊一樣揪出來 而是給了她鼓勵 讓她的人生從此與眾不同 我們真的從心底里佩服這位老師 竟用如此的謊言編織了一個(gè)教育的意外精彩 只要我們心中蓄滿愛 悉心呵護(hù)學(xué)生的自尊 我們也會上演出教學(xué)精彩的樂章 也許一個(gè)不起眼的教學(xué)細(xì)節(jié) 能從此改變學(xué)生的整個(gè)人生 學(xué)習(xí)是一個(gè)自主建構(gòu)的過程 理解依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn) 有一條魚 他很想了解陸地上發(fā)生的事 卻因?yàn)橹荒茉谒泻粑鵁o法實(shí)現(xiàn) 它與一個(gè)小蝌蚪交上了朋友 在小蝌蚪長成青蛙之后 便跳上陸地 幾周后青蛙回到池塘 向魚做了匯報(bào) 青蛙描述了陸地上的各種東西 鳥 牛和人 故事書呈現(xiàn)了魚根據(jù)青蛙的描述所做的理解圖 每一樣?xùn)|西都帶有魚的形狀 只是根據(jù)青蛙的描述稍作調(diào)整 人被想象為用魚尾巴走路的魚 鳥是長著翅膀的魚 奶牛是長著乳房的魚 FishIsFish Lionni 1970 人力資源管理概論 課程要求 評分方法 平時(shí)成績40 期末考試60 1 不遲到 早退 請假請出示假條 2 課堂上除集體討論外 不允許講話 3 有問題或需要發(fā)言 請舉手示意 4 課堂上關(guān)掉手機(jī) 5 認(rèn)真完成作業(yè) 廣泛閱讀 嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制 美國的人力資源管理協(xié)會 SocietyforHumanResourceManagement 是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu) 1 人力資源專業(yè)人員證書 PHR 2 人力資源高級專業(yè)人員證書 SPHR 英國 瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu) 負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定 并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施 中國勞動與社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證 我國的人力資源職業(yè)認(rèn)證制度 四個(gè)等級 人力資源管理員 國家四級 助理人力資源管理師 國家三級 人力資源管理師 國家二級 高級人力資源管理師 國家一級 較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬 中國 我國大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)一般在1 5萬元上下浮動薪酬經(jīng)理 招聘經(jīng)理等一般在8千元上下浮動 2003 人力資源管理 為什么重要 人力資源管理輔導(dǎo) 美國著名的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說 你可以把我的設(shè)備 廠房 資金 市場全部拿走 但只要保留我的人員 那么 幾年之后 我仍將再是一個(gè)鋼鐵大王 中國也有句老話 得人才者得天下 人力資源管理輔導(dǎo) 古今中外 治國也好 治理企業(yè)也好 得人才者得天下 失人才者失天下 這是一條 放之四海而皆準(zhǔn) 的真理 劉邦打敗項(xiàng)羽 統(tǒng)一了天下 建立了大漢江山 心情非常高興 一天 他大宴群臣 在宴會上 他乘著酒興 問群臣 你們知道我為什么能夠得到天下 而項(xiàng)羽擁有那么多的軍隊(duì)卻失去了天下嗎 眾人七嘴八舌 有的說 你治軍嚴(yán)厲 甚至苛刻 項(xiàng)羽太講仁義了 有的說 你最大的優(yōu)點(diǎn) 是有功者獎 有罪者罰 而項(xiàng)羽嫉妒賢能 有功者害之 賢能者疑之 這就是你能得天下而項(xiàng)羽失天下的原因 劉邦笑著說 你們只知其一 不知其二 我之所以能得天下 主要是因?yàn)槲疑朴谥擞萌?要說運(yùn)籌帷幄之中 決勝千里之外 我不如張良 管理國家 安撫百姓 做好軍隊(duì)的后勤保障工作 我不如蕭何 統(tǒng)帥百萬之眾 戰(zhàn)必勝 攻必取 我不如韓信 這三個(gè)人都是人中豪杰 且皆歸我所用 而項(xiàng)羽有一個(gè)范增卻不能用 這就是我能得天下而項(xiàng)羽失天下的根本原因呀 劉邦給了我們一個(gè)什么樣的啟示呢 他給了我們這樣一個(gè)啟示 作為一名領(lǐng)導(dǎo) 不一定需要很深的專業(yè)知識 但要懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 特別是識人用人藝術(shù) 識人用人越精通越好 劉邦是個(gè)不愛看書 不會武藝的市井之徒 但他精通識人 用人之術(shù) 最后奪取了天下 項(xiàng)羽出生于官宦之家 知書達(dá)理 武藝高強(qiáng) 但他不會識人 用人之術(shù) 最后只好演出了一場 霸王別姬 的故事 歷史教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎 現(xiàn)代競爭的重心 人力資源世界銀行統(tǒng)計(jì) 各種投資的回報(bào)比如下 固定資產(chǎn)投資 1 1 1金融資金投資 1 1 5科技 1 3 7星火計(jì)劃 1 5員工培訓(xùn)投資 1 10 組織管理的思考模式 舊思維 財(cái)務(wù)績效 市場成長率 顧客滿意度 工作質(zhì)量 員工發(fā)展 新思維員工發(fā)展工作質(zhì)量顧客滿意度市場成長率財(cái)務(wù)績效 人力資源管理革命在中國 自20世紀(jì)80年代以來 隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 中國人力資源管理正在進(jìn)行一場新的革命 這一革命是中國經(jīng)濟(jì)體制改革和政治行政管理體制改革的具體反映 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步 人類逐步認(rèn)識到各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展必須 以人為本 人是主體 人是資源 而且是第一資源 人是資本 人力資源管理對所有的管理人員都十分重要 管理人員常犯的錯(cuò)誤 人事任免不當(dāng)難以調(diào)動下屬的積極性留不住人才沉溺于人際協(xié)調(diào)難以進(jìn)行有效的溝通使下屬感到所得報(bào)酬不公平培訓(xùn)不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀(jì)行為學(xué)好人力資源管理可以幫助你避免這些錯(cuò)誤 幫助你 通過其他人 使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 結(jié)論 中國的希望在于人力資源的開發(fā)和利用 綜觀全球 一個(gè)組織的成功與失敗 無一不與人的水準(zhǔn)與素質(zhì)密切相關(guān) 一個(gè)先進(jìn)的組織 一定有一套先進(jìn)的人力資源管理制度 人力資源管理概論 課程介紹 一 人力資源管理的框架體系二 本課程學(xué)習(xí)的方法三 本課程教材的三大板塊 一 人力資源管理 工作分析 人力資源規(guī)劃 人員的招聘與選拔 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬管理 績效考評 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 二 本課程學(xué)習(xí)的方法 1 明確本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)2 掌握最重要的三項(xiàng)技術(shù)3 抓住現(xiàn)代社會的特點(diǎn)來學(xué) 1 本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn) 明確本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn) 1 工作分析與評價(jià)2 招聘錄用3 培訓(xùn)開發(fā)4 績效考評5 薪酬管理6 人力資源規(guī)劃 2 掌握最重要的三項(xiàng)技術(shù) 最重要的三項(xiàng)技術(shù) 1 工作分析2 人員測評3 績效考評 3 抓住現(xiàn)代社會的特點(diǎn)來學(xué) 第一個(gè)特點(diǎn)是市場經(jīng)濟(jì)第二個(gè)特點(diǎn)是它的信息化 知識經(jīng)濟(jì)化 強(qiáng)調(diào)人員的培訓(xùn) 知識更新 技術(shù)創(chuàng)新 三 本課程的三大板塊 1 人力資源管理概述 相關(guān)概念 產(chǎn)生與發(fā)展 內(nèi)外環(huán)境等 2 人力資源管理理論基礎(chǔ) 主要涉及到原理 人性假設(shè)理論與激勵理論等 3 人力資源管理的職能 主要談人力資源管理職能 推薦閱讀 一 書籍 1 董克用 人力資源管理概論 第二版 M 北京 中國人民大學(xué)出版社 2007 2 張德 人力資源開發(fā)與管理 第二版 M 北京 清華大學(xué)出版社 2003 3 趙曙明 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 M 北京 中國人民大學(xué)出版社 2002 4 人力資源管理 贏得競爭優(yōu)勢 中國人民出版社 雷蒙德 A 諾伊等著 劉昕等譯 二 雜志 1 中國人力資源開發(fā) 2 中國人才 3 管理世界 4 人力資源 第一篇人力資源管理基礎(chǔ) 人力資源概述人力資源管理概述人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源管理者與人力資源管理部門人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素人力資源管理的理論基礎(chǔ) 開篇案例 科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè) 該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā) 其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶 該公司成立于1998年 近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展 公司也獲得了迅速的成長 但另一方面 隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張 企業(yè)在市場拓展 業(yè)務(wù)運(yùn)營方面感到越來越力不從心 企業(yè)要進(jìn)一步做大 必須進(jìn)一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才 努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干 并加強(qiáng)管理的規(guī)范化 但現(xiàn)狀則是 雖然企業(yè)業(yè)績斐然 為員工提供的待遇也很不錯(cuò) 但卻始終無法強(qiáng)有力的吸引一流的人才 恰恰相反的是 人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重 企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出 并且嚴(yán)重束縛了公司的發(fā)展 在面對這樣的形勢下 公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度 于是 公司在聘請的外部專家顧問的幫助下 建立起了包括招聘錄用 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度 為了建立這一套人力資源管理制度 公司調(diào)動了多方面的力量 耗費(fèi)了不少的財(cái)力 人力和物力 但當(dāng)整個(gè)制度體系建立起來之后 他們卻發(fā)現(xiàn) 這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過程中發(fā)生了很多的問題 科創(chuàng)公司是一家高科技企業(yè) 其所面對的軟件市場 競爭要點(diǎn)在于對市場的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量 但公司在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)時(shí) 卻沒有充分考慮其市場特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求 結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進(jìn)行安排 無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配 無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢 其結(jié)果是 一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧 人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行 企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決 那么 科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功 其失敗的根源在于哪里 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該為什么服務(wù)呢 從這個(gè)案例我們可以看出 該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵 在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢 沒有幫助提升企業(yè)的核心能力 從另一方面來講 人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢 企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng) 這就是本章所要解決的主要問題之一 人力資源及相關(guān)概念 一 人力資源的含義二 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量三 人口資源 人力資源和人才資源四 人力資源和人力資本五 人力資源的性質(zhì)和作用六 人力資源的分布和結(jié)構(gòu) 資源 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度 自然資源人力資源 財(cái)富創(chuàng)造角度 土地 勞動 資本 企業(yè)家精神 信息 知識 一 人力資源 所謂人力資源 就是指所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和 含義 1 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和 可以稱為勞動能力 2 這一能力要能對財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用 成為財(cái)富形成的來源 3 這一能力還要能夠被組織所利用 這里的 組織 既可以大到一個(gè)國家或地區(qū) 也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位 現(xiàn)代人力資源管理圖解 哥倫比亞大學(xué)于1989年對20個(gè)國家1500名高級企業(yè)管理人員 其中870人是CEO 的調(diào)查結(jié)果表明了CEO的知識技能重要性程度 現(xiàn)代社會財(cái)富的構(gòu)成 自然資源12 財(cái)富資源占24 智力資源占64 二 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 一 數(shù)量對企業(yè)而言 人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量 對國家而言 人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個(gè)方面來計(jì)量 人力資源的量 0歲 少年人口 16歲 勞動適齡人口 60 55歲 老年人口 適齡就業(yè)人口 病殘人口 失業(yè)人口 就學(xué)人口 家務(wù)勞動人口 服役人口 其他人口 未成年就業(yè)人口 老年就業(yè)人口 人力資源的構(gòu)成 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 二 質(zhì)量 勞動者素質(zhì) 智能素質(zhì) 專業(yè)知識 通用知識 科技知識 經(jīng)驗(yàn)知識 后天的體質(zhì) 先天的體質(zhì) 體能素質(zhì) 人生競爭的三個(gè)層次 第一層次的競爭是體力的競爭 第二層次的競爭是智慧的競爭 第三層次的競爭是素質(zhì)的競爭 智商令人受聘 情商令人升職 人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一 1 一個(gè)國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量 而且要用其質(zhì)量來評價(jià) 數(shù)量龐大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動力大軍只能從事傳統(tǒng) 低效 簡單的勞動 很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量 文盲和愚昧有著很強(qiáng)的自復(fù)制 自循環(huán)特性 文盲繁殖著文盲 愚昧擴(kuò)散著愚昧 2 質(zhì)量是較數(shù)量更為重要的方面 質(zhì)量可以替代數(shù)量 而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差 有時(shí)根本不能替代 討論 我國人力資源是否豐富 在企業(yè)里如何保持人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一 對于企業(yè)來說 是否人力資源質(zhì)量越高越好 新希望集團(tuán)總裁劉永行到韓國的一個(gè)面粉廠參觀 受到強(qiáng)烈的刺激 幾個(gè)晚上睡不好覺 劉總裁受刺激的原因是 韓國本土面粉廠和韓國在中國投資的面粉廠工作效率相比 差了十倍 因?yàn)樾б娌缓?韓國企業(yè)關(guān)閉了在中國投資的面粉廠 劉總裁問韓國廠長 同樣的設(shè)備 同樣的管理層 為什么效率相差這么大 韓國廠長含蓄地說 中國人做事不到位 劉總裁琢磨了幾個(gè)晚上得出結(jié)論 這種人力效率上的差距 絕不是簡單的加和關(guān)系 而是乘積關(guān)系 一個(gè)人的效率是我們的1 2倍 10個(gè)人的效率是我們的1 2的10倍 所以他們的10個(gè)人就相當(dāng)于我們的100個(gè)人 劉總裁得出一個(gè)很驚人的結(jié)論 中國的人力資源成本其實(shí)是非常之高的 劉總裁從人力效率的角度 推翻了中國人力資源成本低廉的說法 為什么我們的員工每個(gè)月只能拿一兩千塊錢人民幣 而發(fā)達(dá)國家就能拿幾千美元 劉總裁認(rèn)為是因?yàn)槲覀冏鍪虑榈男室脖热思业?而且就是每個(gè)人那么一點(diǎn)點(diǎn)的差距 就造成了企業(yè)之間巨大的落差 劉總裁認(rèn)為我們?nèi)鄙僮杂X的補(bǔ)位意識 在管理之外還要有補(bǔ)位意識的自覺性 才能使工作不是做9分 而是做到10分 11分 然后就能拿10倍于現(xiàn)在的工資 就能趕上歐美了 劉總裁的驚人的結(jié)論和提高效率的想法十分有道理 但是 問題還沒有完全解決 試問如何才能讓每一個(gè)人都有自覺的補(bǔ)位意識 把每個(gè)人的工作都做到11分呢 我想也許劉總裁已經(jīng)有了解決方法 只是我們沒有看到這方面的信息 不過我輩愚鈍 想不明白怎么讓每月只能拿一兩千塊錢人民幣的人 能夠具有自覺補(bǔ)位意識 把工作做到11分 趕上和超過拿幾千美元的人的效率 從中人網(wǎng)首頁管理欄目 看到了國務(wù)院人力中心林澤炎博士的文章 中國到底需要什么樣的企業(yè)領(lǐng)袖 從而又知道了青島港集團(tuán)公司和總裁常德傳 青島港達(dá)到億噸港用了109年 而從億噸港達(dá)到兩億噸港 只用了5年 也就是說青島港用5年走過了109年的歷程 青島港 特殊含義的一大于二 用一個(gè)青島港的能力干出兩個(gè)青島港的業(yè)績 這豈止是做到了11分 青島港是怎么做的呢 青島港有很多做法給目前的人力資源管理理論提出了新的課題 比如 青島港提出 不把一名職工推向社會 不讓一名職工下崗 按照青島港的做法 我們怎樣重新審視優(yōu)勝劣汰 末位淘汰 人才流動等觀念 青島港還提出 精忠報(bào)國 服務(wù)社會 造福職工 為企業(yè)的三大使命 職工的事再小也是大事 再難也要辦好 等等 青島港千方百計(jì)提高員工的素質(zhì) 狠抓了勞動力素質(zhì)的全面創(chuàng)新 號召全港工人學(xué)習(xí)金牌工人許振超 學(xué)振超 練絕活 崗位成才 所有的崗位都開展自己的大練兵 練絕活的活動 這個(gè)活動開展起來以后 人人都成了行家里手 人人都成了絕活的專家 每個(gè)人都做到了11分 在11分的背后是什么 常德傳說 我們每年評十大行業(yè)專家 每年評技術(shù)創(chuàng)新的專家 每年評員工的品牌 員工品牌就是哪個(gè)員工創(chuàng)造了一個(gè)新的生產(chǎn)效率 我們就以他的名字命名 員工得到品牌以后感到非常自豪 同時(shí)也起到很好的帶動作用 我們集團(tuán)將近有600個(gè)員工品牌 從技術(shù)的行家 專家 一直到我們的裝卸工人 都有自己的員工品牌 比如我們軟件的開發(fā)好的 開發(fā)多的 成為我們的軟件開發(fā)專家 企業(yè)管理好的 成為我們管理崗位上的品牌 我們的裝卸工人在裝卸生產(chǎn)平凡崗位上做得好 也給他評上他的品牌 比如我們的一個(gè)農(nóng)民工 他是礦石裝火車很好 這個(gè)事情看起來很平凡 但是如果搞不好 車廂平車不好的話 火車運(yùn)行當(dāng)中有可能顛覆 還有可能撒漏 我們有一個(gè)裝卸工人叫郎鳳午 他在平凡的工作當(dāng)中總結(jié)出一條規(guī)律 怎么把車平好 把車掃凈 經(jīng)過他帶領(lǐng)的班裝卸的火車 各個(gè)都是鐵路上信得過的 所以我們把他這個(gè)人命名成 鳳午停車 還有一個(gè)計(jì)量王琳琳 她是負(fù)責(zé)稱重汽車的 汽車進(jìn)港拉貨 要通過她的低磅稱重 她在這個(gè)崗位上開啟 秒 的時(shí)代 所以我們給她起個(gè)名字叫 林林快鎊 一個(gè)車能夠省三秒鐘 因此我們看到 只要把工人的積極性帶動起來 他就能夠創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率 所以我們感受到在青島港以人為本能夠發(fā)揮更大的作用 因此 青島港由于我們能夠堅(jiān)持自主創(chuàng)新發(fā)展 所以 使我們在生產(chǎn)能力不足的情況下 我們創(chuàng)造出一個(gè)青島港的能力干出兩個(gè)青島港的業(yè)績 使我們的港口能夠在五年當(dāng)中再造一個(gè)億噸港 沒有依靠擴(kuò)大 外沿 再生產(chǎn) 而是通過內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn) 把我們的生產(chǎn)效率 生產(chǎn)能力提升上去 常德傳還說 近20年來 我們各級領(lǐng)導(dǎo)始終堅(jiān)持青島港不僅要成為億噸大港口 而且要成為一個(gè)大家庭 始終把離退休老同志當(dāng)作自己的老人孝敬 把職工和農(nóng)民工當(dāng)成自己的兄弟姊妹關(guān)心 始終做到 職工的事再小也是大事 再難也要辦好 在崗位上不僅轉(zhuǎn)崗分流上萬人次 而且沒有一人下崗回家 在房子上實(shí)現(xiàn)了 八個(gè)全部解決 現(xiàn)在又采取措施 解決新入港職工暫時(shí)買不起住房的問題 在工資上十幾年來為職工長工資28次 人均工資提高了21倍 青島港是一個(gè)親情融融的大家庭 而我就是要千方百計(jì)使 家 里的成員生活得更幸福 更美滿 看到這些 我們也許能找到一點(diǎn)做到11分的答案 在中人網(wǎng)論壇管理前線欄目看到了壇友 大老鼠 對企業(yè)目前管理現(xiàn)狀的看法 的帖子 非常贊成他的關(guān)于 道 與 法 的辯證說法 許多企業(yè)沒有認(rèn)清這些問題 道 天 地 將 法 的排序 甚至于本末倒置了 國內(nèi)的民營企業(yè)尤其突出 重 法 而輕 道 千方百計(jì)地尋找新的所謂科學(xué)的管理方法 天天熱衷于從書本上 從顧問師那里 從大學(xué)課堂上找一些各種管理工具拿來作實(shí)驗(yàn) 拿自己的企業(yè)作為理論家的 小白鼠 而不從根本上解決道的問題 如果企業(yè)沒有上下同欲 上下同心 再科學(xué)的法也無濟(jì)于事 道是這五個(gè)因素的根本 只有道正確 才可以有效利用天與地 只有道正確 才有優(yōu)秀的將 只有道正確 法才能發(fā)揮作用 大老鼠壇友說的太對了 道 不對 沒有 上下同欲 上下同心 這仗怎么能打勝呢 怎么可能有每個(gè)人的11分呢 壇友 笑書 在 從某顧問公司薪酬報(bào)告看深圳工人生存現(xiàn)狀 中講述了深圳工人的生存現(xiàn)狀 在工人的工資 工作時(shí)間 住宿 飲食是那樣的情況下 企業(yè)的老板能讓每一個(gè)工人都做到11分嗎 癡人說夢吧 做企業(yè)的人力資源管理有很多難題 最難的恐怕還是企業(yè)所有者 管理者的人力資源管理理念 要使企業(yè)人力資源增值以達(dá)到人力資本的最大效益 達(dá)到11分 先決條件是 把離退休老同志當(dāng)作自己的老人孝敬 把職工和農(nóng)民工當(dāng)成自己的兄弟姊妹關(guān)心 始終做到 職工的事再小也是大事 再難也要辦好 常德傳語 這時(shí)的人力資源才有可能成為11分的人力資源 要想中國的人力資源不昂貴 要想提高中國人力資源的效率 就得要在人力資源上投入 資金的投入 物質(zhì)的投入 時(shí)間的投入 首先是感情的投入 將心比心 換位思考是互相的 在使用的時(shí)候想到了人力的效率 在投入的時(shí)候就忘了人力的效率 如何能得到11分的人力效率 流行說法 天下有免費(fèi)的午餐 白吃的面包嗎 中國人口問題從人口數(shù)量問題轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝谫|(zhì)量問題 人口質(zhì)量下降 現(xiàn)在有兩個(gè)方面的表現(xiàn) 一是在嚴(yán)格控制生育的情況下 人口素質(zhì)高的城市生育率下降 人口素質(zhì)低的農(nóng)村超生 從長期來看可能損害中國的人口素質(zhì) 二是把人口政策主要?dú)w結(jié)為控制人口數(shù)量 教育重視程度不夠 流動人口和剩余勞力問題 這也是中國新的人口問題 城市和農(nóng)村同時(shí)勞力過剩 這是我國人口問題面臨的第二個(gè)雙重挑戰(zhàn) 中國人口問題區(qū)別于世界上其他國家 在一個(gè)國家內(nèi)同時(shí)存在 人口太多和人口太少 的雙重挑戰(zhàn) 中國人頭上有兩顆 人口炸彈 人口太多 是指現(xiàn)在每年凈增1400 1500萬人 人口太少 一是高質(zhì)量的人才太少 二是 中國婦女生育的孩子之少 已經(jīng)不能替代她們自己了 中國人口老齡化問題 1997年 中國60歲以上老人1億多 占總?cè)丝诘?0 到2040年預(yù)計(jì)將達(dá)2 5億以上 占總?cè)丝诘?3 79 60歲以上的人口是20多歲人口的2 3倍 2000年至2025年為加速發(fā)展階段 在這一階段 中國65歲及以上老年人口占總?cè)丝诘谋壤龑? 左右上升至超過12 年齡結(jié)構(gòu)已成為典型的老年型人口類型 徹底完成了從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變 三 人口資源 人力資源和人才資源 1 人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量 2 人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識 較強(qiáng)勞動技能 在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人 人才資源是人力資源的一部分 即優(yōu)質(zhì)的人力資源 人才資源 人力資源 人口資源 人口資源 人力資源 人才資源 四 人力資源和人力資本 西奧多 舒爾茨 TheodoreW Schultz 人力資本之父 人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力 先天的和后天的加里 S 貝克爾 GaryS Becker 提出人力資本理論的基本框架 人力資本生產(chǎn)理論 供給理論 回答為什么進(jìn)行人力資本投資 人力資本收益分配理論 探討資本收益分配的規(guī)律 人力資本與職業(yè)選擇問題 人力資本 HumanCapital 人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi) 能夠物化于商品或服務(wù) 增加商品或服務(wù)的效用 并以此分享收益的價(jià)值 人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能 對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識 技能及其表現(xiàn)出來的能力 人力資源與人力資本的異同點(diǎn) 相同 理論淵源 研究對象 分析目的 1 二者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念 研究對象都是人的體力和腦力 2 現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為依據(jù) 3 人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分 4 人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算時(shí)基于人力資本理論進(jìn)行的 5 二者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的 人力資源與人力資本的異同點(diǎn) 不同 理論視角 分析內(nèi)容 計(jì)量形式 1 在與社會財(cái)富和社會價(jià)值的關(guān)系上的對立 人力資本強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或價(jià)值 投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回 人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的生產(chǎn)和創(chuàng)造能力 2 二者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同 人力資本從成本收益的角度研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用 考慮投資成本帶來多少價(jià)值 關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題 人力資源從投入的角度來研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用 關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題 二者的計(jì)量形式不同 人力資源是一種存量 人力資本即是存量又是流量 思考題 1 名詞解釋 資源 人力資源2 簡答 如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 3 論述 人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系 五 人力資源的性質(zhì)和作用 能動性時(shí)效性增值性社會性可變性 作用 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源使企業(yè)的首要資源 六 人力資源的分布和結(jié)構(gòu) 一 國家的人力資源分布和構(gòu)成1 年齡構(gòu)成2 產(chǎn)業(yè)分布 二 企業(yè)的人力資源分布和構(gòu)成1 年齡構(gòu)成2 學(xué)歷構(gòu)成3 職位構(gòu)成4 部門構(gòu)成5 素質(zhì)構(gòu)成 思考題 1 人力資源具有哪些特殊性質(zhì) 2 人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面