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1、崗效薪級(jí)工資的組成、實(shí)施與套改及運(yùn)行 未知???? 來源：互聯(lián)網(wǎng)???? 更新：2009-4-22???? 閱讀： ???? 欄目：企業(yè)管理論文 崗效薪級(jí)工資的組成、實(shí)施與套改及運(yùn)行 ??? 引 言 ??? 對于一個(gè)企業(yè)來說,如何開發(fā)和利用好人力資源,最大限度的引進(jìn)優(yōu)秀人才、最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人才的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性和內(nèi)在潛能,真正把“以人為本”落到實(shí)處,是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵,在一定意義上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展,特別像供水企業(yè)這類公益型企業(yè),企業(yè)效益的好壞關(guān)鍵在于企業(yè)的管理水平和管理的實(shí)際效果,歸根結(jié)底也是一個(gè)如何以人為本,開發(fā)和利用好人力資本,促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理水

2、平邁上新臺(tái)階,提高企業(yè)的綜合效益,從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。而開發(fā)和利用好人力資本,充分挖掘每一名員工的內(nèi)在潛能,真正為企業(yè)所用,關(guān)鍵在于有一個(gè)良好的分配激勵(lì)機(jī)制。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也專門發(fā)布了《關(guān)于企業(yè)分配制度改革的若干指導(dǎo)性意見》,要求企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)并切合自身實(shí)際的收入分配制度,充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則,進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。對此,筆者所在單位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索,通過實(shí)踐證明,取得了較好的效果。 ??? 筆者所在單位從98年兩制改革時(shí)便實(shí)行了崗位技能工作制,把收入的高低與職工的崗位性質(zhì)和技能

3、水平掛鉤,一定程度上拉開了工資差距,在當(dāng)時(shí)為打破收入分配“大鍋飯”起到了積極的作用,較好的調(diào)動(dòng)了廣大職工的工作積極性。但在其8年多的實(shí)際運(yùn)作過程中,由于制度本身設(shè)計(jì)上的原因和缺乏有效的動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制,其弊端日益暴露出來。主要表現(xiàn)在收入差距拉大的力度不夠,存在著較為嚴(yán)重的腦體倒掛現(xiàn)象,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的管理、技術(shù)骨干由于沒有合理的收入水平,無法與市場工資水平接軌,員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性較難發(fā)揮,導(dǎo)致部分人才流失,形成“人才請不進(jìn)、留不住,庸才出不去”的尷尬局面,一方面企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中大量工作“沒人做”,一方面大量人員“不想做或不會(huì)做”。 ??? 為此在總結(jié)崗位技能工資利弊的基礎(chǔ)上

4、,建立了以崗效薪級(jí)工資為主的基本工資制度,在兼顧公平的前提下,較大幅度的拉開了員工的收入差距,初步建立了與市場基本接軌的收入分配調(diào)節(jié)機(jī)制。在明確各崗位職責(zé)和任職資格的基礎(chǔ)上,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。同時(shí)建立了收入動(dòng)態(tài)考核機(jī)制,把工資高低與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤,真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)設(shè)置了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼,對聘任為中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放200-300的技術(shù)職務(wù)津貼。建立了總經(jīng)理獎(jiǎng)金基金,對年度工作出色、取得一定技術(shù)成果、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的職工再進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。從崗效薪級(jí)工資制實(shí)施的結(jié)果來看,職工的收入差距明顯拉開,

5、收入最高與最低之間的差距達(dá)到近一倍。專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員的收入有了明顯的增長。通過工資改革,充分體現(xiàn)了“收入能高能低”的分配原則,較好的調(diào)動(dòng)了廣大職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性,為吸引人才、留住人才創(chuàng)造了良好的條件,為工資水平逐步向市場接軌奠定了基礎(chǔ)。 ??? 崗效薪級(jí)工資制度是一種根據(jù)每個(gè)職工的崗位性質(zhì)核定崗位工資系數(shù),按照部門的工作任務(wù)和定編人數(shù)核定效益工資總系數(shù),再根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益和工資總體水平來核定工資基數(shù),同時(shí)輔以技術(shù)津貼、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等補(bǔ)充分配形式的基本工資制度,基本內(nèi)容如下。 ??? 一、崗效薪級(jí)工資的組成 ??? 崗效薪級(jí)工資由崗位工資、效益工資與附加工

6、資三個(gè)部分構(gòu)成。對于符合相關(guān)條件的老職工,給予一定數(shù)量的工齡工資和房貼。對被企業(yè)聘為一定級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工,企業(yè)給予科技人員津貼。對于年度工作特別出色的員工,企業(yè)給予年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)。 ??? 1、崗位工資。 ??? 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位工作責(zé)任輕重、工作技能要求高低、工作環(huán)境優(yōu)劣與工作強(qiáng)度大小而確定的工資,是職工工資收入的主要構(gòu)成部分。崗位工資實(shí)行一崗多薪,崗變薪變,工資標(biāo)準(zhǔn)全由系數(shù)表示。 ??? 2、效益工資。 ??? 效益工資是主要根據(jù)職工年度工作業(yè)績好壞、所在部門的工作目標(biāo)完成情況并兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而確定的工資,是職工收入的主要構(gòu)成部分。效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位

7、工資掛鉤,崗變效益工資核發(fā)系數(shù)同時(shí)變動(dòng)。 ??? 3、附加工資。 ??? 附加工資指按國家規(guī)定或企業(yè)視實(shí)際情況給予職工的一些特殊性工資,包括節(jié)假日福利等。 ??? 4、房貼。 ??? 房貼是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予符合一定條件的職工的住房補(bǔ)貼。 ??? 5、工齡工資。 ??? 工齡工資是對企業(yè)對老職工工作資歷和勞動(dòng)所作貢獻(xiàn)的積累所作的補(bǔ)償,是處理工資制度改革歷史遺留問題的一種措施。 ??? 6、科技人員津貼。 ??? 科技人員津貼是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)骨干所予的額外工資,以吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需人才,并為逐步與科技人員市場工資水平接軌奠定基礎(chǔ)。 ??

8、? 7、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資。 ??? 年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資是對年度內(nèi)工作特別出色、取得一定技術(shù)(或管理)成果、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的員工發(fā)放的額外工資。年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資從總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金(按年度工資總額5%比例提取)中列支 ??? 二、崗效薪級(jí)工資制的實(shí)施與套改 ??? 1、崗位工資 ??? (1)崗位類別。 ??? 按照崗位性質(zhì),將企業(yè)所有崗位分成管理人員與工人兩大系列。管理人員系列劃分為7崗(經(jīng)營班子除外),工人系列劃分為7崗,一崗最高(崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)最高),七崗最低(崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)最低)。 ??? (2)工資薪級(jí)。 ??? 考慮到同崗位職工技能、工作經(jīng)驗(yàn)的

9、差異,及不同崗位對職工技能熟練程度的要求不同,對于一至五崗的薪級(jí)設(shè)6級(jí),六崗及以下崗位的薪級(jí)設(shè)4級(jí)。對于達(dá)不到崗位基本任職資格要求的人員,其崗位工資按預(yù)備薪級(jí)執(zhí)行,待其達(dá)到崗位任職資格后進(jìn)入正常薪級(jí)。崗位工資薪級(jí)根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果浮動(dòng),該崗位到最高薪級(jí)時(shí)不再上浮。 ??? (3)工資基數(shù)。 ??? 崗位工資基數(shù)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、工資總量及企業(yè)職工收入目標(biāo)水平確定,以后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和員工收入水平與市場實(shí)際水平實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。 ??? 2、效益工資 ??? (1) 核發(fā)系數(shù)。 ??? 效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位掛鉤,即崗位高者,其核發(fā)系數(shù)高;同崗位者,其核發(fā)系數(shù)相同。未達(dá)到崗

10、位任職資格的,其效益工資核發(fā)系數(shù)應(yīng)低于同崗位正常水平。 ??? (2)工資基數(shù)。 ??? 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果確定該部門的效益工資基數(shù)。 ??? (3)總額核發(fā)。 ??? 企業(yè)按各單位、各部門的工資基數(shù)與核發(fā)系數(shù)確定效益工資總額,由各單位、各部門自行組織對職工進(jìn)行考核并發(fā)放。 ??? 為體現(xiàn)在老職工歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償,工齡工資、房貼根據(jù)企業(yè)原有情況可保持不變或略作調(diào)整。 ??? 3、附加工資 ??? 附加工資由企業(yè)在預(yù)定額度內(nèi),根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況單獨(dú)發(fā)放,不納入日常工資計(jì)發(fā)、管理范圍。 ??? 4、技術(shù)津貼 ??? 適用范圍。 ??? 根

11、據(jù)所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置,對被企業(yè)聘任為技師、中級(jí)以上技術(shù)職務(wù)、副主任工程師及主任工程師的職工(企業(yè)中層以上管理人員除外)給予技術(shù)津貼。以上技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制,聘期結(jié)束由企業(yè)組織考評,決定是否續(xù)聘。津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和當(dāng)?shù)貙I(yè)技術(shù)人員市場工資水平確定。 ??? 5、優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì) ??? 對年度內(nèi)工作特別出色、取得一定技術(shù)(或管理)成果、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的員工,由企業(yè)給予優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)。 ??? 年度優(yōu)秀職工的產(chǎn)生程序一般為:職工評議——部門推薦——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論——總經(jīng)理決定,同時(shí)接受企業(yè)同級(jí)工會(huì)的監(jiān)督。優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)從總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支,受獎(jiǎng)總?cè)藬?shù)由企業(yè)根據(jù)當(dāng)年效益

12、與職工工作業(yè)績掌握。 ??? 三、崗效薪級(jí)工資制運(yùn)行 ??? 崗效薪級(jí)工資制是與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和效益提高相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng),必須建立正常的運(yùn)行機(jī)制保證這一工資制度的健康發(fā)展。 ??? 由企業(yè)根據(jù)實(shí)施方案和有關(guān)規(guī)定建立職工崗位考評制度。根據(jù)職工當(dāng)年度績效考評結(jié)果進(jìn)行薪級(jí)浮動(dòng),合理拉開薪級(jí)差距。 ??? 企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件開展崗位競爭與交流,以促進(jìn)“能上能下、能多能少、能進(jìn)能出”機(jī)制的形成。 ??? 企業(yè)每年根據(jù)上年度效益工資基數(shù)和效益工資總系數(shù)的60%每月預(yù)發(fā)效益工資,年末根據(jù)各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算。 ??? 企業(yè)內(nèi)部各部門應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)和員工的盡職程度制定內(nèi)部效益工資考核分配分法,把效益工資的高低真正與每個(gè)員工的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度掛鉤,以充分激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性。 ??? 總之,一個(gè)企業(yè)人力資源的合理配置和作用的充分發(fā)揮,必須有一個(gè)良好的工資制度,同時(shí)還必須有一個(gè)切實(shí)有效的執(zhí)行機(jī)制,才能確保企業(yè)真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),與市場工資水平相接軌的收入分配激勵(lì)機(jī)制,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 ??? 參考文獻(xiàn) ??? [1]董克用 《企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)》,人力資源開發(fā)管理網(wǎng),2005年 ??? [2]羅贏 《現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與操作》,北京大學(xué)出版社 2002年