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1、績效考核方案績效考核方案 績效考核方案-績效考核方案 1績效考核方案實施的必要性 績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛?？冃Э己朔桨? 3考核方案制定的基本點 對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。 對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。 根據業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。 業(yè)績好、

2、行為差的員工，應限制使用；　　業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；　　業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；　　業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。 4業(yè)績考核包括什么 業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。 目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；　　職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。 平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核 行為考核包括什么 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。 紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀律

3、能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。 品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 5績效考核方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。 建設績效指標庫 1、基于企業(yè)經營目標的分解 指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。 2、基于工作分析 通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指

4、標。 3、基于綜合業(yè)務流程 根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。 6選擇關鍵指標 同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。 選取關鍵考核指標的選取順序圖： 1、時間〉質量〉利潤 2、先生存后發(fā)展 3、先客戶后大客戶 行為指標量化 行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義 形成考核表 考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。 7KPI績效考核方案制定 KPI即關鍵業(yè)績指標，

5、KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。 KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。 1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。 2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出_%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。 第 5 頁 共 5 頁