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1 招聘管理與技巧 XXX20XX年XX月 XXXXXX文化交流中心 2 目錄 第一部分 校園招聘管理與技巧一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生三 學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略四 校園招聘周期五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理六 簽約后管理七 報(bào)到管理八 入司培訓(xùn)管理九 入司實(shí)習(xí)管理十 離職分析與分配原則十一 試用期管理十二 入司1至2年管理十三 回顧 3 目錄 第二部分 社會(huì)招聘管理與技巧一 社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別二 社會(huì)招聘渠道三 直線經(jīng)理與HR的分工四 社會(huì)招聘HR的KPI五 招聘漏斗六 招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理七 面試技巧八 面試注意事項(xiàng) 4 目錄 第一部分 校園招聘管理與技巧一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生三 學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略四 校園招聘周期五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理六 簽約后管理七 報(bào)到管理八 入司培訓(xùn)管理九 入司實(shí)習(xí)的管理十 離職分析與分配原則十一 試用期的管理十二 入司1至2年的管理十三 回顧 5 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 到大學(xué)招聘的企業(yè)有什么特征 為什么到大學(xué)去招聘 6 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓(xùn)型企業(yè)新入司員工比例多 離職率高 新進(jìn)入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生 離職的是有2至3年工作經(jīng)驗(yàn)的員工新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)門檻低 員工的平均效能低 產(chǎn)出低 員工工資調(diào)整幅度大 員工間工資差別大 團(tuán)隊(duì)凝聚力差 員工互相攀比 7 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5 離職率不高于5 主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于被動(dòng)離職率 員工平均效能高 產(chǎn)出高 新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)高 進(jìn)入公司的都是有經(jīng)驗(yàn)的員工 與崗位吻合度高 員工進(jìn)入時(shí)工資比較高 調(diào)薪時(shí)幅度不大 調(diào)薪比例關(guān)注通貨膨脹率及GDP 8 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 我們是什么型的企業(yè) 我們?yōu)槭裁吹叫@招聘 我們還要招聘 我們還要培訓(xùn) 我們要留人 9 二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 企業(yè)招聘最看重學(xué)生什么 為什么 每組列出5個(gè)最重要的因素 適合你的企業(yè)嗎 10 二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 專業(yè) 能力 素質(zhì)哪個(gè)更重要 能力 素質(zhì) 專業(yè) 11 二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 按崗位類別為招聘的學(xué)生畫像素質(zhì)能力專業(yè)其他 12 三 學(xué)生的就業(yè)形勢 心態(tài)與企業(yè)招聘策略 學(xué)生的就業(yè)形勢2005年度畢業(yè)生總量比2004年增長約在10 以上本科生總量為295萬 碩士研究生14 6萬 博士畢業(yè)生3 5萬去年未就業(yè)的85萬人 總量約為398 1萬比2004年的286萬增加了112 1萬一方面各大公司對于名校和熱門專業(yè)的優(yōu)秀人才爭奪更加強(qiáng)烈另一方面以往2 3年內(nèi)學(xué)生平均就業(yè)率僅在70 左右 13 三 學(xué)生的就業(yè)形勢 心態(tài)與企業(yè)招聘策略 學(xué)生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認(rèn)同公司技術(shù)和資金實(shí)力的認(rèn)同公司和個(gè)人發(fā)展空間的認(rèn)同 薪酬 人事 戶籍 工作地點(diǎn)的認(rèn)同 14 知名度 美譽(yù)度 忠誠度 企業(yè)在校園的知名度 美譽(yù)度 忠誠度知名度來自廣告美譽(yù)度在知名度基礎(chǔ)上師兄師姐的認(rèn)可忠誠度在美譽(yù)度基礎(chǔ)上的更深入了解與個(gè)人認(rèn)可 15 三 學(xué)生的就業(yè)形勢 心態(tài)與企業(yè)招聘策略 換位思考 我們所需要的學(xué)生需要什么樣的企業(yè) 制定招聘策略 16 四 校園招聘周期 校園招聘的周期起點(diǎn)校園招聘啟動(dòng)校園的長期合作項(xiàng)目終點(diǎn)簽訂三方協(xié)議入司報(bào)到入司培訓(xùn)部門報(bào)到試用期轉(zhuǎn)正工作一年工作二年 17 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程 18 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 1 需求準(zhǔn)確程度 一 到部門到崗位到專業(yè)到學(xué)校素質(zhì) 能力要求特殊要求 1 需求準(zhǔn)確程度 二 到崗位類別到專業(yè)到學(xué)校素質(zhì) 能力要求特殊要求 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 19 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 2 制定招聘策略與目標(biāo)來自于對歷屆招聘學(xué)生的分析來自于對目標(biāo)學(xué)生的分析來自于公司的人力資源戰(zhàn)略來自于公司的文化 20 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 3 制定招聘渠道及行程甘特圖目標(biāo)明確與任務(wù)書面試官安排 21 招聘計(jì)劃總表 22 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 4 宣傳方案 23 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 4 宣傳方案根據(jù)招聘策略制定說明行程明確流程檢查錯(cuò)誤內(nèi)部培訓(xùn) 24 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 5 費(fèi)用預(yù)算總預(yù)算站預(yù)算人均招聘費(fèi)用招收費(fèi)用與合同 25 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng) 1 5W1H2 事務(wù)型的細(xì)分管理3 時(shí)間計(jì)劃能力 26 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程 27 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 1 前期宣傳校園網(wǎng)站宣傳網(wǎng)上郵件通知校園張?zhí)?bào) 橫幅 易拉寶就業(yè)分配辦 學(xué)生會(huì)協(xié)助其他院校 28 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 2 宣講會(huì)不要與大公司沖突會(huì)場布置細(xì)致公司宣傳片宣講人宣講內(nèi)容招聘詳解 29 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 4 簽約簽約時(shí)間簽約地點(diǎn)主簽約人簽約宣講簽約策略錄用通知書 30 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 5 調(diào)查與畢業(yè)分配辦調(diào)查成績體檢 31 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng)1 執(zhí)行力2 標(biāo)準(zhǔn)化3 正規(guī)化 32 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 33 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 1 篩選簡歷 專業(yè)和能力分類篩選標(biāo)準(zhǔn)成績與獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)活動(dòng)職務(wù)3 面試通知 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 34 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 素質(zhì)快速準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)題目與操作 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 35 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 有一個(gè)登山隊(duì)在登中國的喜瑪拉雅山 登到一半的時(shí)候 發(fā)現(xiàn)了一個(gè)登山隊(duì)遺留下的一名奄奄一息的隊(duì)員 這時(shí)這個(gè)登山隊(duì)長要做一個(gè)決策 我們這十幾人走到半山腰了 是把這個(gè)人抬下去 破壞我們登山隊(duì)的計(jì)劃 還是把這個(gè)人放在這兒 因?yàn)檫@個(gè)人又不是我們隊(duì)的 36 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 你最喜歡誰 話說有一對熱戀中的年輕男女被一個(gè)嫉妒他們的女巫用一條大河分隔在河兩岸 我們就稱他們?yōu)榕⒑湍泻?在這條河上沒有一座橋 只有一個(gè)河盜有一條船可以渡過 女孩找到河盜 但是他說 女孩要想過河必須要和他過上一夜 否則就別想 女孩找到原來一直暗戀她的一個(gè)男同學(xué)求助 男同學(xué)讓她自己分析其中利害關(guān)系 最后不得以 為了能找到自己的男友女孩答應(yīng)了河盜的要求 當(dāng)女孩出現(xiàn)在男孩面前時(shí) 他非常高興 但是當(dāng)知道其中原由后 男孩說我們分手吧 女孩痛哭不止 男同學(xué)知道了這件事 找到女孩說 我愿意娶你 但女孩說 晚了 然后投河而死 故事中的人物 男孩 女孩 男同學(xué) 河盜請按照對人物的喜歡程度從高到低排序 37 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 操作 把考生員分成小組 每組5 7人 然后抽取討論題討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo) 也不指定受測者應(yīng)坐的位置評價(jià)者觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力 口頭表達(dá)能力 辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到要求 以及自信程度 進(jìn)取心 情緒穩(wěn)定性 反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛 由此來綜合評價(jià)考生之間的差別 38 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少受測者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛 說服別人 調(diào)節(jié)爭議 創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力 并最終使眾人達(dá)成一致意見 受測者是否能提出自己的見解和方案 同時(shí)敢于發(fā)表不同意見 并支持或肯定別人的意見 在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn) 受測者能否傾聽他人意見 并互相尊重 在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴受測者語言表達(dá) 分析問題 概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力 受測者反應(yīng)的靈敏性 概括的準(zhǔn)確性 發(fā)言的主動(dòng)性等 39 無領(lǐng)導(dǎo)小組評價(jià)表 40 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 3 筆試 素質(zhì) 能力偏好測試職業(yè)傾向測試綜合素質(zhì)測評專業(yè)知識 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 41 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 4 初試 能力和素質(zhì)1 關(guān)鍵事件法2 能力與素質(zhì)3 表達(dá)與思維4 性格與學(xué)習(xí)5 測試的核實(shí) 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 42 大學(xué)生面試試題 1 我們?yōu)槭裁匆驼埬隳?2 你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么 3 你最喜歡的大學(xué)課程是什么 為什么 4 你最不喜歡的大學(xué)課程是什么 為什么 5 你在大學(xué)期間最喜歡的老師是誰 6 你能為我們公司帶來什么呢 7 最能概括你自己的三個(gè)詞是什么 8 你為什么來應(yīng)聘這份工作 9 你對我們公司有什么認(rèn)識 43 大學(xué)生面試試題 10 你是怎么知道我們招聘這個(gè)職位的呢 11 你參加過什么業(yè)余活動(dòng) 12 你參加過義務(wù)活動(dòng)嗎 13 你心目中的英雄是誰 14 你有什么問題嗎 15 你過去的上級是個(gè)怎么樣的人 16 你為什么還沒找到合適的職位呢 17 你最近看過的電影或者小說是什么 18 你的業(yè)余愛好是什么 44 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 5 復(fù)試 素質(zhì)與職業(yè)吻合專業(yè)與素質(zhì)崗位要求個(gè)人需要 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 45 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng)1 科學(xué)2 專業(yè)3 標(biāo)準(zhǔn)4 適合 46 六 簽約后管理 為什么要管理管理手段郵件內(nèi)刊電話年歷問候 47 七 報(bào)到管理 公司給員工的第一個(gè)整體印象公司管理水平的第一次展示報(bào)到手冊的制做報(bào)到的接待報(bào)到的管理報(bào)到就辭職相當(dāng)于開箱不合格 48 八 入司培訓(xùn)管理 軍訓(xùn)拓展訓(xùn)練入司培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)考試綜合評估淘汰率 拓展 綜合評價(jià) 49 九 入司實(shí)習(xí)管理 實(shí)習(xí)內(nèi)容流程上下環(huán)節(jié)院校與職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變指導(dǎo)人面談評估引導(dǎo)型培訓(xùn) 50 十 離職分析與分配 如何進(jìn)行離職分析分配原則 51 十一 試用期管理 指導(dǎo)人制度培訓(xùn)指導(dǎo)人試用期培訓(xùn)計(jì)劃試用期工作計(jì)劃評價(jià) 52 十二 入司一至二年管理 引路人企業(yè)文化的宣灌職業(yè)生涯意識與企業(yè)共同成長的意識職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)成長為骨干領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心 53 校園招聘管理的回顧 細(xì)化系統(tǒng)正規(guī)科學(xué)從學(xué)生角度考慮問題向?qū)W生請教 54 目錄 第二部分 社會(huì)招聘管理與技巧一 社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別二 社會(huì)招聘渠道三 直線經(jīng)理與HR的分工四 社會(huì)招聘HR的KPI五 招聘漏斗六 招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理七 面試技巧八 面試注意事項(xiàng) 55 一 社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別 校園招聘人才集中 社會(huì)招聘魚龍混雜校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè) 社會(huì)招聘注重崗位吻合度校園招聘工資差異小 社會(huì)招聘工資差異大校園招聘學(xué)生相對盲目 社會(huì)招聘應(yīng)聘人有針對性 甄別人更加困難 需要更加專業(yè)和科學(xué)的方法 注意 我們不是伯樂就是殺手 56 面試的效度 傳統(tǒng)招聘面談0 14性向測量0 22 0 33評量中心0 25 0 43工作模擬測驗(yàn)0 24 0 54 一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn) 也是對面試官能力的測評 57 招聘成本風(fēng)險(xiǎn) 招聘廣告面試官工資招聘人員能力比崗位要求高招聘人員能力比崗位要求低引起部門內(nèi)其他人員跳槽能力與崗位要求不相稱而跳槽 招聘是成本中心 58 二 社會(huì)招聘渠道 人才交流會(huì) 向?qū)I(yè)方向發(fā)展應(yīng)聘者集中 企業(yè)的選擇余地較大招聘高級人才較為困難 網(wǎng)上招聘覆蓋面廣時(shí)間周期長適合初中級人才內(nèi)部招聘 競聘 成本低留住人才 59 二 社會(huì)招聘渠道 員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效招聘成本小 應(yīng)聘人員素質(zhì)高 可靠性高微軟公司40 的員工都是通過員工推薦方式獲得的企業(yè)可以設(shè)立獎(jiǎng)金人才獵取對于高級人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本人才庫競爭對手的人才庫一般人才庫 專業(yè)招聘人員要像了解自己的太太一樣了解渠道招聘 60 三 直線經(jīng)理與HR的分工 61 四 社會(huì)招聘HR的KPI 人均招聘費(fèi)用不同崗位到崗時(shí)間招聘合格率客戶滿意度 62 五 招聘漏斗 招聘漏斗的特點(diǎn) 先硬性標(biāo)準(zhǔn)后復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)先淘汰后選優(yōu)先盡量大范圍后迅速聚焦 63 招聘產(chǎn)出金字塔 1 2 8 500 最終錄用的員工 復(fù)試合格者 初試合格者 簡歷篩選通過的簡歷數(shù) 收到的簡歷數(shù) 20 64 六 招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理 入司培訓(xùn)考核 試用期管理 65 1 招聘需求分析 離職補(bǔ)充首先考慮由一個(gè)職位或幾個(gè)職位分擔(dān)完成新增編制清晰的崗位說明書確保工作量飽滿 66 1 招聘需求分析 部門的目標(biāo)崗位的職責(zé)崗位的工作流程崗位的工作量崗位的任職資格 專業(yè)招聘人員應(yīng)該像了解自己的情人一樣了解部門與崗位 相關(guān)崗位 67 1 招聘需求分析 招聘崗位分析 任職資格 職位名稱要求準(zhǔn)確專業(yè)要求是否指定專業(yè)學(xué)校 學(xué)歷要求最低學(xué)校 學(xué)歷要求年齡要求一般年齡范圍 最大可接受年齡性別要求是否指定性別同職位工作年限最低工作年限原從業(yè)要求是否必須要求同行業(yè)崗位要求是否必須要求同崗位薪資要求薪資區(qū)間 68 1 招聘需求分析 崗位技能崗位職責(zé)明確技能要求請舉例能力要求請舉例 69 1 招聘需求分析 微軟如何進(jìn)行崗位分析必備條件 微軟 解決問題能力創(chuàng)造力模糊問題決策能力溝通能力驅(qū)動(dòng)能力 70 1 招聘需求分析 部門能力 微軟 團(tuán)隊(duì)精神溝通沖突協(xié)商聽取意見人際關(guān)系 71 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人素質(zhì) 微軟 自我開發(fā)自信真實(shí)可信鎮(zhèn)靜模糊決策創(chuàng)造力勇氣身體力行 72 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 工作能力 微軟 決策力驅(qū)動(dòng)力工作表現(xiàn)計(jì)劃組織及協(xié)調(diào)力解決問題能力管理能力 73 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)知識 微軟 技術(shù)熱情對技術(shù)的熱情及執(zhí)著創(chuàng)新力知識和技能取決于個(gè)別工作性質(zhì)和要求 74 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 其他 微軟 長期發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力公司決策力培養(yǎng)他人能力客戶至上客戶意見代表公司整體 75 項(xiàng)目經(jīng)理工作特性 微軟 管理產(chǎn)品中的某些功能 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能 并對產(chǎn)品有很強(qiáng)的所有感 對產(chǎn)品設(shè)計(jì)有強(qiáng)烈興趣 對技術(shù)問題能透徹理解 能對復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤 并設(shè)定輕重緩急 利用各種渠道和方法來溝通解決問題 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩?76 崗位招聘條件清單 我們要有專業(yè)形象 77 崗位分析 找一個(gè)你熟悉的崗位 完成一份崗位招聘條件清單 78 1 招聘需求分析 招聘承諾招聘啟動(dòng)時(shí)間廣告發(fā)布時(shí)間廣告發(fā)布渠道簡歷篩選啟動(dòng)時(shí)間初試時(shí)間復(fù)試時(shí)間到崗時(shí)間招聘進(jìn)程通報(bào) 我們自信嗎 79 2 篩選簡歷 依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進(jìn)行篩選范圍可適當(dāng)擴(kuò)大關(guān)注從業(yè)連續(xù)性關(guān)注工作穩(wěn)定性關(guān)注公司性質(zhì)變化關(guān)注業(yè)績每崗篩選8 15份簡歷建立人才數(shù)據(jù)庫 認(rèn)真是最基本的要求 80 3 電話面試 依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進(jìn)行核實(shí)淘汰不合格的人選核實(shí)簡歷相關(guān)內(nèi)容的真實(shí)性在應(yīng)聘人沒有準(zhǔn)備的情況下更容易了解真實(shí)情況節(jié)約雙方時(shí)間 應(yīng)聘人認(rèn)為被尊重 是公司人性化的體現(xiàn) 時(shí)間5分鐘為宜 81 4 初試與筆試 求職申請表的重要性重要信息離職原因證明人個(gè)人承諾 我確認(rèn)以上信息屬實(shí) 如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方 我愿意接受任何處理 甚至被辭退 簽字注意觀察填寫過程注意與簡歷的不同之處注意涂改之處 82 4 初試與筆試 初試淘汰不合格候選人面試官以HR人員為主初試過程首先介紹公司然后介紹崗位要求應(yīng)聘人自我介紹從任職資格開始核實(shí)逐漸進(jìn)入工作經(jīng)歷的核實(shí)了解離職原因 特殊要求及最低薪金要求 面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個(gè)問題 向應(yīng)聘人員表示感謝 最后填寫面試評價(jià)表格 83 4 初試與筆試 初試給接待員一份印有候選人姓名 面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶 咖啡或快餐如可能至少提前兩天通知候選人面試的具體日期 地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€ 發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法 可節(jié)省他們的時(shí)間 也能節(jié)省你的時(shí)間 84 4 初試與筆試 筆試淘汰不合格候選人以HR人員為主2小時(shí)筆試語言理解數(shù)字才能推理理解速度職業(yè)傾向人格專業(yè)測試 85 下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的 請?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字 勇士只死一次 懦夫死前已死多次 這句諺語意思是 A 雙鳥在林不如一鳥在手 B 帶馬到河邊容易 逼馬飲水難 C 唯勇者早逝 直木先砍 D 不要杞人憂天 莫自尋煩惱 E 老家伙比小家伙怕死 依邏輯觀點(diǎn) 下面最后一個(gè)圖形是什么 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么 9122148 86 語文推理 之于黑暗 好象白晝之于 A 黃昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黃昏 月亮E 黃昏 太陽 之于實(shí)際 好象抽象之于 A 實(shí)際 空間B 理論 具體C 原則 模糊D 理論 概念E 基本 象征 之于李唐 好象李闖之于 A 黃巢 朱明B 黃巢 元代C 戰(zhàn)爭 朱明D 戰(zhàn)亂 朱明E 陳勝 元代 機(jī)械推理 如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套 但尋不到鉗子 那么可以這樣做 用一根鐵絲扎住釘套 用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來 87 5 復(fù)試 復(fù)試 可多次 選優(yōu)直接上級或間接上級及相關(guān)部門參加面試復(fù)試內(nèi)容專業(yè)技能是否能勝任工作要求基本素質(zhì)是否能勝任工作要求職位 工作地及工資待遇背景調(diào)查 88 6 入司培訓(xùn)考核 入司考核 浪潮 積極的心態(tài)團(tuán)隊(duì)合作精神解決問題能力溝通能力毅力學(xué)習(xí)能力資料收集能力撰寫報(bào)告能力銷售能力 89 6 入司培訓(xùn)考核 入司考核 浪潮 拓展訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)活動(dòng)客戶調(diào)查撰寫報(bào)告陌生拜訪模擬演練 90 7 試用期管理 指導(dǎo)人計(jì)劃試用期管理轉(zhuǎn)正審批與延期通知 91 七 面試技巧 1 情景面試2 結(jié)構(gòu)化面試 92 一個(gè)員工連續(xù)三天遲到 你怎么辦 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí) 他總是回答說沒問題 而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟 對這種人該怎么辦 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 讓作為上司的你非常難堪 這時(shí)你該怎么辦 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心 但你認(rèn)為是野心使他變好的 肯定他是想取代你的位置 而現(xiàn)在你還不想讓位 你怎么辦 假如你是飯店某部門經(jīng)理 如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用 你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員 1 情景面試試題 管理人員 93 問題一 這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍 你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何 問題二 你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何 因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流 溝通 你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎 問題三 這個(gè)職位是新近設(shè)立的 壓力特別大 并且需要經(jīng)常出差 你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎 2 結(jié)構(gòu)化面試 94 管理能力方面 問題一 你在原來的公司工作時(shí) 有多少人向你匯報(bào) 你向誰匯報(bào) 問題二 你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的 舉個(gè)例子好不好 行為式問題 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面 問題一 營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾 你是否遇到過這樣的糾紛 當(dāng)時(shí)是怎么處理的 情景式問題 問題二 作為高級營銷經(jīng)理 你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況 能不能經(jīng)常出差 問題一 以前公司的工作頻率如何 經(jīng)常要加班嗎 多長時(shí)間出一次差 問題二 這種出差頻率影響到你的生活沒有 你對這種出差頻率有什么看法 95 結(jié)構(gòu)化面試 1 客戶關(guān)系處理能力 你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛 是怎么回事 給我講講這個(gè)故事好嗎 2 人際關(guān)系處理能力 人無完人 只要有人的地方就有矛盾 你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷 又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷 你給我們講講好嗎 即以崗位招聘條件清單為結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試題 96 行為一致性原則 行為一致性原則有兩方面 第一是應(yīng)征者在近日所做的行為 較他很久以前的行為 對預(yù)測其將來同樣的行為 有更大的參考價(jià)值 第二是應(yīng)征者的行為密度 次數(shù) 越高 預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn) 人的行為不但反映他的態(tài)度 而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度 若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時(shí)的行為草率 除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外 管理者還可憑此知道 應(yīng)征者在將來遇上相同的處境時(shí) 他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋 只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過什么行為 我們便有把握預(yù)測他在未來工作上的一些行為 97 行為一致性原則 注意應(yīng)征者近期的行為 而非很久以前的行為有經(jīng)驗(yàn)不代表有出色的表現(xiàn) 應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個(gè)理由 正可能是他不能勝任上一份工作 應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中 將自己的個(gè)人目標(biāo)說得具體和崇高一點(diǎn) 來博取管理者的好感 遠(yuǎn)期行為 工作經(jīng)驗(yàn) 個(gè)人目標(biāo)對面試沒什么幫助 只有近期的工作行為 可以預(yù)測他的表現(xiàn) 98 面試問題的糾正 還應(yīng)注意 1 可以用的發(fā)問語 是 怎樣 如何 什么 而不是 為什么 2 問題中含有最大限度形容詞 如 最好 最高 最近 最差勁 等等 99 訓(xùn)練 依據(jù)崗位招聘條件清單 設(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試試題 100 為了避免問 真空 里的問題 最好使用STAR方法 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn) STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫組成的一個(gè)英文單詞 這四詞組成了四個(gè)角 用圖示表示就是 如何追問 101 S是Situation 情景 T是Target 目標(biāo) A是Action 行動(dòng) 你采取了哪些行動(dòng) R是Result 結(jié)果 你干了這件事 最后的結(jié)果怎么樣 追問訓(xùn)練 結(jié)構(gòu)化面試適合初試和復(fù)試 102 八 面試中的注意事項(xiàng) 1 招聘中常見的誤區(qū) 1 刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式 一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合 二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力 尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢 有了這兩個(gè)定式 會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外 所以這種意識要刻意地糾正 2 相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的 但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位 103 3 非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景 就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊 致使面試沒有得到任何有效的信息 失去了面談的意義 是在浪費(fèi)時(shí)間 4 忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑 應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧 團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查 因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí) 最重要的是挖掘他那些軟件的東西 5 問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問 如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo) 你會(huì)怎么表現(xiàn)呢 如果給你巨大的壓力 你應(yīng)該怎么做呢 如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì) 你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo) 104 候選人會(huì)說 如果我遇到巨大的壓力 我會(huì)先冷靜思考 再分析長短 利弊 再制定政策 很完美地回答你的問題 但是這些是不是他干的 你沒法知道 因此 這是一個(gè)沒有意義的命題 應(yīng)該不斷地追問他的過去 你過去曾怎么做 你過去有沒有受到過巨大的壓力 當(dāng)時(shí)你怎么做 換成這樣的問題 用過去的事實(shí)說話 比較客觀實(shí)際 6 尋找 超人 經(jīng)過千辛萬苦的努力 你招到了一個(gè) 超人 因?yàn)樗麑δ氵@個(gè)職位是120 的合適 你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù) 但是從上班的第一天起 你就要想辦法激勵(lì)他 留住他 一旦你不能滿足他 他很快就會(huì)離職 7 反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候 人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人 這叫反映性方法 如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了 再照著這個(gè)人一路地反映下去 只能越來越錯(cuò) 所以要用職位去找人 而不用人去比人 105 1 像我比如我是面試經(jīng)理 在跟候選人不斷閑聊的過程中 發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的 而且還是一個(gè)系的 再跟另外一個(gè)候選人聊 又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的 如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn) 那你就要警惕了 因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū) 叫 像我 只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān) 哪怕是都愛吃辣 都坐地鐵上班 都是 像我 效應(yīng) 你在給他評估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些 這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉 避免方法 筆記要記得更真實(shí) 更客觀 應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后 判斷誰更合適 而不是看誰更像我 2 面試中的誤區(qū)及避免方法 106 2 暈輪效應(yīng)有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員 面試的人發(fā)現(xiàn)他長著 四環(huán)素牙 認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份 此人做銷售有失身份 就認(rèn)為他不適合作銷售 這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了 以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體 業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了 而不愿意去考慮其他 相反 一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出 他的其他缺點(diǎn) 如英文水平不好也能容忍 計(jì)算機(jī)不好也沒什么 這就叫暈輪效應(yīng) 避免方法 沒辦法去根 只能時(shí)刻提配自己 如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了 就必須把它談化 并刻意地去挖掘他背后那些信息 107 3 相比錯(cuò)誤比如來了很多候選人 其中有一個(gè)非常出色 非常有光彩 一同應(yīng)試的其他人與他相比 就顯得很一般 這就叫相比錯(cuò)誤 遇上這種情況 你需要冷靜地問一句 我怎么知道他最適合我的公司 最好的不一定是最適合的 你非抓著這個(gè)最好的不放 等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你 不愿意來 你再回頭找原來的候選人 也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了 這就是相比錯(cuò)誤 相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人 避免方法 以職位來比人 以圍度來比人 而不要用人來比人 108 4 首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多 安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的 中間的如果有特別的亮點(diǎn) 你記住他了 還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤 而中間的那些候選人 因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉 淡化掉 記不住他們 這叫首因 記住離你最近的 發(fā)生事性最近的 這叫近因 這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了 避免方法 給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃 記很專業(yè)的面試筆記 109 5 盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候 面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適 什么技能都很好 就是稍微有點(diǎn)粗心 面試人就會(huì)想 沒事兒 沒什么了不起的 我不是也粗心嗎 這就是盲點(diǎn) 是刻意地淡化 冷靜地想一想 粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì) 要有影響力 有說明力 要與人溝通等等的圍度 而總經(jīng)理秘書 可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心 這個(gè)缺點(diǎn)是對這個(gè)職位是致命的 避免方法 不要以人比人 要以職位的圍度來比人 110 3 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下 一個(gè)人說的是真話還是假話 當(dāng)場就能夠看出來的 說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的 真話假話的表現(xiàn)列表 111 謝謝