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1、. 中級經(jīng)濟(jì)師人力資源歷年考試試題匯總 一、單項(xiàng)選擇題、 1. 〔2007年〕在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是〔　　〕。A.社會地位B.獎金報(bào)酬C.防止懲罰D.實(shí)現(xiàn)潛能[答案]:d [解析]:此題實(shí)質(zhì)上是考察源性動機(jī)。源性動機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作奉獻(xiàn)的時機(jī)以及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的時機(jī)。ABC屬于外源性動機(jī)。2. 〔2007年〕馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是〔　　〕。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.平安需要[答案]:c [解析]:此題考察馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分

2、為五種類型：生理需要〔底層〕、平安需要〔第二層〕、歸屬和愛的需要〔第三層〕、尊重的需要〔第四層〕、自我實(shí)現(xiàn)的需要〔最高層〕。因此選C。3. 〔2007年〕在眾多鼓勵理論中，不考慮人的在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是〔　　〕。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.強(qiáng)化理論C.能力與機(jī)遇理論D.認(rèn)知評價(jià)理論[答案]:b [解析]:題考察強(qiáng)化理論。4. 〔2008年〕與馬斯洛的需要層次理論不符的述是〔　　〕。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自

3、我實(shí)現(xiàn)是人類的根本需要[答案]:d [解析]:此題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項(xiàng)D錯誤。5. 〔2008年〕有心理學(xué)研究說明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是〔　　〕。A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高[答案]:b [解析]:此題考察三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機(jī)方面，出色經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和

4、需要動機(jī)方面，出色經(jīng)理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。6. 〔2008年〕員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為〔　　〕。A.效價(jià)B.動機(jī)C.期望D.工具[答案]:c [解析]:此題考察弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)*期望*工具=動機(jī)。其中〔1〕效價(jià)：指個體對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示?！?〕期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示?！?〕工具：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。7. 〔2008年〕關(guān)于質(zhì)量監(jiān)視小組的述，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成

5、，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)視實(shí)施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力[答案]:c [解析]:此題考察質(zhì)量監(jiān)視小組的容。質(zhì)量監(jiān)視小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。8. 〔2009年〕在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是〔　　〕。A.生理一平安一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛B.生理一平安一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)C.平安一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)D.生理一平安一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛[答案]:b [解析]:此題考察需要層次理論。在馬

6、斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一平安需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實(shí)現(xiàn)的需要。9. 〔2009年〕關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A."關(guān)系需要〞對應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部"平安需要〞、全部"歸屬和愛〞的需要以及局部"尊重需要〞B.各種需要可以同時具有鼓勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，則滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變[答案]:c [解析]:此題考察ERG理論。ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要不能得到滿足，則滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)，所以選項(xiàng)C錯誤。10. 〔2009年〕根據(jù)赫茲

7、伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導(dǎo)致員工〔　　〕。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿[答案]:b [解析]:此題考察雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導(dǎo)致員工沒有滿意。11. 〔2009年〕關(guān)于公平理論的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.員工比擬的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比擬的時候依據(jù)的信息比擬片面C.感到報(bào)酬缺乏的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致一樣[答案]:b [解析]:此題考察公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊依據(jù)的信息比擬全面，常常以他人為比擬對象，進(jìn)展橫向

8、比擬。12. 〔2009年〕在期望理論中，個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為〔　　〕。A.工具B.效價(jià)C.期望D.動機(jī)[答案]:a [解析]:此題考察期望理論。在期望理論中，個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。13. 〔2009年〕以下情境中，不適宜推行參與管理的是〔　　〕。A.完成任務(wù)的時間比擬緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理[答案]:a [解析]:此題考察參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)展參與。所以選A。14. 〔2007年〕將領(lǐng)導(dǎo)行為劃

9、分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是〔　　〕。A.特質(zhì)理論B.權(quán)變理論C.路徑一目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論[答案]:c [解析]: 15. 〔2007年〕關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣對待B.領(lǐng)導(dǎo)往往對"圈外人〞投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)展反響D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反響的影響[答案]:c [解析]: 16. 〔2007年〕管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的根本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為〔　　〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無為而治式B.任務(wù)式C.中庸式D.鄉(xiāng)

10、村俱樂部式[答案]:d [解析]: 17. 〔2007年〕西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是〔　　〕。A.設(shè)計(jì)活動階段B.選擇活動階段C.智力活動階段D.確認(rèn)活動階段[答案]:c [解析]: 18. 〔2008年〕根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，如果下屬的工作是構(gòu)造化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是〔　　〕。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)[答案]:b [解析]: 19. 〔2008年〕關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的述，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，

11、促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化[答案]:c [解析]: 20. 〔2009年〕根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是〔　　〕。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式[答案]:b [解析]: 21. 〔2009年〕西蒙將決策過程分為三個階段，依次是〔　　〕。A.設(shè)計(jì)活動一選擇活動一智力活動D.選擇階段一確認(rèn)階段一開展階段C.智力活動一設(shè)計(jì)活動一選擇活動D.確認(rèn)階段一開展階段一選擇階段[答案]:c [解析]: 22. 〔200

12、7年〕組織的橫向構(gòu)造指的是組織構(gòu)造中的〔　　〕。A.部門構(gòu)造B.層次構(gòu)造C.職能構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造[答案]:a [解析]: 23. 〔2007年〕"可以租用，何必?fù)碛楔暦从车氖恰病　　辰M織形式的實(shí)質(zhì)。A.事業(yè)部制B.團(tuán)隊(duì)C.無邊界D.虛擬[答案]:d [解析]: 24. 〔2007年〕組織文化中〔　　〕是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.組織文化的里層[答案]:c [解析]: 25. 〔2007年〕調(diào)查反響屬于組織開展方法中的〔　　〕。A.構(gòu)造技術(shù)B.現(xiàn)代組織開展方法C.人文技術(shù)D.構(gòu)造技術(shù)和人文技術(shù)的混合體[答案]:c [解析]:

13、 26. 〔2008年〕組織構(gòu)造包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是〔　　〕。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)性D.層次性[答案]:b [解析]: 27. 〔2008年〕員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為〔　　〕。A.規(guī)化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度[答案]:a [解析]: 28. 〔2008年〕在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是〔　　〕。A.矩陣組織形式B.職能制構(gòu)造C.行政層級式D.虛擬組織形式[答案]:d [解析]: 29. 〔2009年〕組織的縱向構(gòu)造指的是〔　　〕。A.職能構(gòu)造B.部門構(gòu)造C.層次構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造[答案]:c

14、[解析]: 30. 〔2009年〕組織設(shè)計(jì)的主體工作是〔　　〕。A.職能設(shè)計(jì)B.管理規(guī)的設(shè)計(jì)C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D.組織構(gòu)造的框架設(shè)計(jì)[答案]:d [解析]: 31. 〔2009年〕具有直線一參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于〔　　〕。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式[答案]:c [解析]: 32. 〔2009年〕矩陣組織形式在〔　　〕環(huán)境中較為有效。A.簡單／靜態(tài)B.復(fù)雜／靜態(tài)C.簡單／動態(tài)D.復(fù)雜／動態(tài)[答案]:d [解析]: 33. 〔2009年〕重視創(chuàng)造創(chuàng)造的組織文化稱為〔　　〕組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱樂部型D.堡壘型[答案]:b [解析]

15、: 34. 〔2007年〕關(guān)于組織人力資源投資意愿的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包效勞的組織對自己部的人力資源管理職能投資更少B.組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進(jìn)展投資D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對員工進(jìn)展重大投資[答案]:a [解析]: 35. 〔2007年〕按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的〔　　〕角色。A.戰(zhàn)略伙伴B.

16、變革推動者C.管理專家D.員工鼓勵者[答案]:c [解析]: 36. 〔2007年〕關(guān)于對人力資源部門的績效評價(jià)的述，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.對人力資源部門的績效評價(jià)包括對該部門本身工作的評價(jià)和該部門對組織整體績效的奉獻(xiàn)的評價(jià)兩局部B.對人力資源部門工作的定性評價(jià)應(yīng)采用等級評定法C.在實(shí)踐中，對人力資源部門工作的評價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)D.評價(jià)人力資源部門對組織整體績效的奉獻(xiàn)時，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量[答案]:d [解析]: 37. 〔2007年〕采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是〔　　〕。A.將工作說明書定得更加廣泛，以獲得員

17、工更大的創(chuàng)造性B.精簡勞動力隊(duì)伍C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D.采用部差距較大的薪酬系統(tǒng)[答案]:a [解析]: 38. 〔2008年〕根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是〔　　〕。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性[答案]:a [解析]: 39. 〔2008年〕戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是〔　　〕。A.必須經(jīng)常進(jìn)展變革B.組織構(gòu)造不宜太復(fù)雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配[答案]:d [解析]: 40. 〔2008年〕在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是〔　　〕。A.鼓勵創(chuàng)新B.采用短

18、期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)C.盡可能將工作職責(zé)的圍界定得比擬窄D.更多地采用部晉升[答案]:a [解析]: 41. 〔2009年〕對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是〔　　〕。A.從零開場，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)展合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保存政策[答案]:d [解析]: 42. 〔2009年〕關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C.他們可能會為未來擔(dān)憂D.他們可能會有負(fù)罪感[答案]:a [解析]: 43. 〔2009年〕按照

19、密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是〔〕。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工鼓勵者[答案]:a [解析]: 44. 〔2009年〕戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是〔　　〕。A.同化B.匹配C.控制D.整頓[答案]:b [解析]: 45. 〔2007年〕通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為〔　　〕。A.時間序列法B.回歸分析法C.比率分析法D.主觀判斷法[答案]:b [解析]: 46. 〔2007年〕通過系統(tǒng)地評價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)

20、量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為〔　　〕。A.績效管理B.工作分析C.培訓(xùn)與開展D.人力資源規(guī)劃[答案]:d [解析]: 47. 〔2007年〕關(guān)于組織部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率B.它提醒的是組織人員的潛在變動情況C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表[答案]:b [解析]: 48. 〔2007年〕將人力資源信息系統(tǒng)中的*些模塊集中在——起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于〔　　〕。A.混合型B.分散型C.集中型D.獨(dú)立型[答案]:a [解析]: 49. 〔

21、2008年〕*公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)，但由于人員儲藏缺乏，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的〔　　〕工作沒有做好。A.績效評價(jià)B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析[答案]:b [解析]: 50. 〔2008年〕公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的方案是〔　　〕。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃[答案]:d [解析]: 51. 〔2008年〕分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是〔　　〕。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時間序列分析法D.配比照擬法[答案]:b [解析]: 52. 〔2008年〕關(guān)于人員核查法

22、的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.是—種動態(tài)的預(yù)測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測D.常用于長期人力擁有量預(yù)測[答案]:c [解析]: 53. 〔2009年〕人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是〔　　〕。A.人員供給預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需求預(yù)測D.供需匹配[答案]:b [解析]: 54. 〔2009年〕關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)展D.德爾菲法是—種集體討論的預(yù)測方法[答案]:d [解析]: 55. 〔2009年〕在一個

23、人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于〔　　〕系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨(dú)立型[答案]:d [解析]: 56. 〔2007年〕以下工作分析方法中，適用于各類工作的是〔　　〕。A.問卷法B.訪談法C.觀察法D.工作日志法[答案]:b [解析]: 57. 〔2007年〕工作分析在人力資源管理中的作用不包括〔　　〕。A.確定企業(yè)戰(zhàn)略B.為人員招聘提供信息C.支持績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立D.為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息[答案]:a [解析]: 58. 〔2007年〕將任務(wù)組合成一套完整的工作

24、方案，重新確定工作的容和流程，這種活動被稱為〔　　〕。A.工作設(shè)計(jì)B.工作變革C.流程再造D.方法設(shè)計(jì)[答案]:a [解析]: 59. 〔2007年〕工作設(shè)計(jì)的原理不包括〔　　〕。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.冰山模型理論D.工效學(xué)原理[答案]:c [解析]: 60. 〔2008年〕工作分析的成果文件包括〔　　〕。A.工作規(guī)和任職資格B.工作規(guī)和工作描述C.工作描述和工作職責(zé)D.工作活動和工作經(jīng)歷[答案]:b [解析]:61. 〔2008年〕按照工作特征模型理論，鼓勵潛能分?jǐn)?shù)〔MPS〕的計(jì)算公式是〔　　〕。A.MPS；〔工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性〕／3*任務(wù)完整性*反響

25、性? B.MPS：〔工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性〕／3*任務(wù)重要性*反響性C.MPS：〔任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性〕／3 *技能多樣性*反響性D.MPS：〔任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性〕／3*工作自主性*反響性[答案]:d [解析]: 62. 〔2008年〕在工作設(shè)計(jì)中，通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是〔　　〕。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.工效學(xué)原理D.工作特征模型理論[答案]:c [解析]: 63. 〔2009年〕關(guān)于工作分析的說法，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用B.工作分析的成

26、果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為根底D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持[答案]:b [解析]: 64. 〔2009年〕由企業(yè)各部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于〔　　〕。A.消耗大量人力和時間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.消耗資金D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉[答案]:b [解析]: 65. 〔2009年〕關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規(guī)是對職位本身的涵和外延加以規(guī)的描述性文件C.工作規(guī)主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等容D.職位說明書包括工作

27、描述和工作規(guī)兩個局部[答案]:d [解析]: 66. 〔2007年〕關(guān)于運(yùn)用評價(jià)中心進(jìn)展人員選拔的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.在評價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)的評估形式B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C.評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場D.評估雙方要相互質(zhì)疑[答案]:a [解析]: 67. 〔2007年〕在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的〔　　〕。A.智力B.特殊能力C.動機(jī)D.職業(yè)能力[答案]:c [解析]: 68. 〔2007年〕關(guān)于構(gòu)造化面試特點(diǎn)的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.對求職者的技能要求非常高B.可靠性和準(zhǔn)確性比擬低C.沒有應(yīng)遵循的特別形式D.方便主持人控制局面[答案]:d

28、 [解析]: 69. 〔2007年〕與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點(diǎn)是〔　　〕。A.規(guī)統(tǒng)一B.形式死板，不利于求職者進(jìn)展充分的自我表達(dá)C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息D.可能存在自我夸張的傾向[答案]:d [解析]: 70. 〔2007年〕在選拔人員時涉及的預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是〔　　〕。A.人格特點(diǎn)B.思維能力C.語言理解能力D.注意穩(wěn)定性[答案]:a [解析]: 71. 〔2007年〕在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為〔　　〕。A.氣質(zhì)B.共情C.效價(jià)D.勝任特征[答案]:d [解

29、析]: 72. 〔2008年〕使用評價(jià)中心方法要注意的問題是〔　　〕。A.評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者D.應(yīng)采用單一的評價(jià)方法[答案]:b [解析]: 73. 〔2008年〕在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是〔　　〕。A.工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次D.勝任特征[答案]:d [解析]: 74. 〔2008年〕以動作活動的方式固定下來的經(jīng)歷系統(tǒng)是〔　　〕。A.知識B.動機(jī)C.技能D.注意力[答案]:c [解析]: 75. 〔2008年〕呈現(xiàn)——組容模糊的圖片或繪

30、畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是〔　　〕。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自量表法D.投射法[答案]:d [解析]: 76. 〔2008年〕采用一個測驗(yàn)的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是〔　　〕。A.等值性系數(shù)B.區(qū)分效度系數(shù)C.評分者信度系數(shù)D.容效度系數(shù)[答案]:a [解析]: 77. 〔2009年〕關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的目標(biāo)，錯誤的說法是〔　　〕。A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)C.應(yīng)充分提供給聘者是否勝任空缺職位的信息D.應(yīng)按照需要屢次核實(shí)和檢查

31、最重要的情況[答案]:a [解析]: 78. 〔2009年〕在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是〔　　〕。A.觀察法B.試驗(yàn)點(diǎn)C.專家小組法D.行為事件訪談法[答案]:d [解析]: 79. 〔2009年〕在求職者眾多，招聘本錢壓力大的情況下，企業(yè)常常將〔　　〕作為人員甄選的第—步。A.體檢B.篩選申請材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測試[答案]:b [解析]: 80. 〔2009年〕面試初始階段的重要任務(wù)是〔　　〕。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情

32、況D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表[答案]:a [解析]: 81. 〔2009年〕面試考官根據(jù)開場幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為〔　　〕。A.非語言行為造成的錯誤B.負(fù)面印象加重傾向C.比照效應(yīng)D.首音效應(yīng)[答案]:d [解析]: 82. 〔2007年〕管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作結(jié)果的考核方式等問題達(dá)成—‘致并形成契約的過程被稱為〔　　〕。A.績效方案B.績效監(jiān)控C.績效反響D.目標(biāo)管理[答案]:a [解析]: 83. 〔2007年〕在績效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進(jìn)展幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動是〔〕。

33、A.績效方案B.績效監(jiān)控C.績效輔導(dǎo)D.績效反響[答案]:c [解析]: 84. 〔2007年〕既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改良工具的是〔　　〕。A.強(qiáng)制分布法B.ISO質(zhì)量管理體系C.行為錨定法D.標(biāo)桿超越法[答案]:d [解析]: 85. 〔2008年〕有效的績效管理的特征不包括〔　　〕。A.可靠性B.敏感性C.準(zhǔn)確性D.移植性[答案]:d [解析]: 86. 〔2008年〕在績效方案制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括〔　　〕。A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果B.部門和職位的職責(zé)C.組織的社會責(zé)任D.組織的目標(biāo)和開展戰(zhàn)略[答案]:c [解析]: 87. 〔2

34、008年〕關(guān)于績效考核方法的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反響面談B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反響面談D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)有利于激發(fā)組織的斗志[答案]:d [解析]: 88. 〔2008年〕在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷—個人的績效，這種現(xiàn)象是〔　　〕。A.刻板印象B.近期效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)[答案]:d [解析]: 89. 〔2008年〕績效改良的方法不包括〔　　〕。A.六西格瑪管理B.ISO質(zhì)量管理體系C.強(qiáng)制分布法D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)[答案]:c [解析]: 90. 〔200

35、9年〕關(guān)于針對雖工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說確的是〔　　〕。A.對于奉獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)展績效輔導(dǎo)C.對于殖落型員工，組織要對其進(jìn)展必要培訓(xùn)以提升其工作技能D.對于沖鋒荊員工，組織要對其進(jìn)展適當(dāng)懲罰以催促其改良績效[答案]:a [解析]:91. 〔2009年〕關(guān)于績效考核方法的說法，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.行為錨定法的本錢低廉，評價(jià)尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反響信息C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)本錢較高，需要消耗大量人力物力D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反響[答案]:c [解析]: 92. 〔2009年〕對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核

36、，應(yīng)以〔　　〕為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度[答案]:c [解析]: 93. 〔2007年〕*企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降；針對這種情況的正確做法是〔　　〕。A.將原有薪酬超出的局部，以津貼的形式長期保存B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D.辭退該員工[答案]:b [解析]: 94. 〔2007年〕假設(shè)希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎勵方案使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用〔　　〕。A.斯坎倫方案D.改良生產(chǎn)盈余方案C.拉克方案D.行為鼓勵方案[答案]:b [解析]: 95.

37、〔2007年〕關(guān)于企業(yè)年金的述，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險(xiǎn)方案B.政府對企業(yè)年金不承當(dāng)直接責(zé)任C.企業(yè)年金有較強(qiáng)的鼓勵性D.企業(yè)年金可通過資本市場進(jìn)展管理和運(yùn)營[答案]:a [解析]: 96. 〔2007年〕專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用〔　　〕。A.純傭金制B.高基薪加低傭金或獎金C.低基薪加高傭金或獎金D.純基薪制[答案]:b [解析]: 97. 〔2008年〕實(shí)現(xiàn)薪酬部公平的手段是〔　　〕。A.工作分析B.績效考核C.工作評價(jià)D.薪酬調(diào)查[答案]:c [解析]: 98. 〔2008年〕以下福利工程中，屬于法定

38、福利的是〔　　〕。A.收入保障方案B.住房公積金C.企業(yè)年金D.員工效勞方案[答案]:b [解析]: 99. 〔2008年〕企業(yè)為員工提供一些福利工程的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利方案屬于〔　　〕。A.標(biāo)準(zhǔn)福利方案B.核心福利方案C.附加福利方案D.混合匹配福利方案[答案]:a [解析]: 100. 〔2009年〕在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則〔　　〕。A.薪酬變動率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比擬比率越小[答案]:c [解析]: 101. 〔2009年〕斯坎倫方案、拉克收益分享方案及改良生產(chǎn)盈余方案三者的一

39、樣點(diǎn)是〔　　〕。A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)B.都能夠很好地節(jié)約原材料本錢C.都要求工人參與D.都是按月支付獎金[答案]:a [解析]: 102. 〔2009年〕以下員工福利中，不屬于法定福利的是〔　　〕。A.社會保險(xiǎn)B.法定假期C.收入保障方案D.住房公積金[答案]:c [解析]: 103. 〔2009年〕關(guān)于傭金制的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感[答案]:c [解析]: 104

40、. 〔2009年〕人工本錢構(gòu)造指標(biāo)反映了〔　　〕。A.企業(yè)員工平均收入的上下B.企業(yè)人工本錢的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D.一定時期企業(yè)人工本錢的變動幅度[答案]:b [解析]: 105. 〔2007年〕員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的〔　　〕。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨[答案]:b [解析]: 106. 〔2007年〕評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，最重要的評估是〔　　〕。A.反響評估B.學(xué)習(xí)評估C.投資收益評估D.結(jié)果評估[答案]:d [解析]: 107. 〔2008年〕關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的述，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.在設(shè)立培訓(xùn)

41、與開發(fā)機(jī)構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)方案C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式[答案]:d [解析]: 108. 〔2008年〕關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的—個環(huán)節(jié)C.反響評估的重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)工程[答案

42、]:b [解析]: 109. 〔2009年〕在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同——管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是〔　　〕。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨[答案]:a [解析]: 110. 〔2009年〕在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是〔〕。A.社會型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型[答案]:d [解析]: 111. 〔2007年〕在其他條件不變的情況下，〔　　〕必然導(dǎo)致勞動力供給時間的減少。A.非勞動收入的增加B.非勞動收入的減少C.市場工資率的上升D.市場工資率的下降

43、[答案]:a [解析]: 112. 〔2007年〕*沿海省份對制鞋工人的勞動力需單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，工人的市場工資率是20元/小時，如果工資率上升為25元／小時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成〔　　〕人。A.30000 B.25000 C.20000 D.15000 [答案]:d [解析]: 113. 〔2007年〕如果*地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10％會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5％，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種〔　　〕關(guān)系。A.互補(bǔ)B.總互補(bǔ)C.替代D.總替代[答案]:d [解析]: 114.

44、 〔2007年〕勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于〔　　〕的位置。A.勞動力供給曲線B.勞動力需求曲線C.勞動力供求曲線D.勞動力邊際收益曲線[答案]:c [解析]: 115. 〔2008年〕非勞動收入的增加會導(dǎo)致〔　　〕。A.勞動力供給時間增加B.勞動力供給時間減少C.勞動力需求時間增加D.勞動力需求時間減少[答案]:b [解析]: 116. 〔2008年〕如果*市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0．5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了10％，他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是升到了〔　　〕。A.24元B.25元C.30元D.35元[答案]:a

45、[解析]: 117. 〔2008年〕附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在說明了〔　　〕。A.勞動力供給是有生命周期性的B.勞動力需有生命周期性的C.勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的D.勞動力需有經(jīng)濟(jì)周期性的[答案]:c [解析]: 118. 〔2008年〕在其他條件一定的情況下，假設(shè)〔　　〕，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大B.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力本錢在總本錢中所占的比重越小[答案]:d [解析]: 119. 〔2008年〕*市2008年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850

46、萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為〔　　〕。％％％％[答案]:d [解析]: 120. 〔2008年〕政府在采取人力政策來干預(yù)勞動力市場時，主要針對的是〔　　〕失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.構(gòu)造性D.周期性[答案]:c [解析]: 來121. 〔2009年〕在其他條件不變動的情況下，〔　　〕會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升[答案]:a [解析]: 122. 〔2009年〕工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致〔　　〕。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞

47、動力供給人數(shù)增加[答案]:a [解析]: 123. 〔2009年〕如果*地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元／月上升到2500元／月，其勞動力供給總時間上升5％，則此類勞動力的勞動力供給彈性為〔　　〕。A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 [答案]:c [解析]: 124. 〔2009年〕附加的工人效應(yīng)表達(dá)了〔　　〕特點(diǎn)。A.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期B.勞動力供給的生命周期C.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期D.勞動力需求的生命周期[答案]:a [解析]: 125. 〔2009年〕為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是〔　　〕。A.勞動力的邊

48、際本錢大于邊際收益B.勞動力的邊際本錢等于邊際收益C.勞動力的邊際本錢小于邊際收益E.勞動力的平均本錢小于平均收益[答案]:b [解析]: 126. 〔2009年〕*地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為〔　　〕。A.5％B.4％C.3％D.2％[答案]:a [解析]: 127. 〔2009年〕關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對的是構(gòu)造性失業(yè)B.人力政策的理論根底是人力資本理論C.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時采用D.人力政策的主要容是對勞動者尤其是失業(yè)者進(jìn)展培

49、訓(xùn)[答案]:c [解析]: 128. 〔2007年〕小和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時考上了同一所大學(xué)的同一個專業(yè)，但是由于小家庭貧困，結(jié)果只有小一個人上了大學(xué)，小的弟弟則去工作了。在小上大學(xué)的這四年中，小的弟弟一共掙了大約8萬元，則〔　　〕。A.小上大學(xué)的時機(jī)本錢大約等于8萬元B.小上大學(xué)的社會本錢大約等于8萬元C.小上大學(xué)的時機(jī)本錢大約等于4萬元D.小弟弟沒有上大學(xué)的時機(jī)本錢大約等于8萬元[答案]:a [解析]: 129. 〔2007年〕在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工〔　　〕。A.流動率往往更低B.承受培訓(xùn)容的

50、速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D.所承受的大多是一般培訓(xùn)[答案]:b [解析]: 130. 〔2007年〕在有些情況下，對員工進(jìn)展嚴(yán)密監(jiān)視的做法可以起到鼓勵員工的作用，這種做法可能遇到的主要障礙是〔　　〕。A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)視者掌握的信息往往不如被監(jiān)視者掌握的信息完整C.被監(jiān)視的員工存在時機(jī)主義動機(jī)D.被監(jiān)視的員工存在道德風(fēng)險(xiǎn)[答案]:b [解析]: 131. 〔2007年〕關(guān)于效率工資的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動生產(chǎn)率支付的工資B.效率工資是一種計(jì)工件工資C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工

51、D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工本錢[答案]:c [解析]: 132. 〔2007年〕在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實(shí)施"減額支付〞，而在其職業(yè)生涯的后期階段實(shí)施"超額支付〞，這種做法只有在〔　　〕情況下才能夠付諸實(shí)踐。A.企業(yè)實(shí)行群體獎勵方案B.企業(yè)的規(guī)模較大C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇用傳統(tǒng)D.企業(yè)實(shí)行效率工資[答案]:c [解析]: 133. 〔2008年〕人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于〔　　〕。A.都不需要付出本錢B.所產(chǎn)生的收益都一定大于本錢C.都是在本錢付出一段時間之后才能獲得收益D.都是在當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益[答案]:c [解析]: 134.

52、 〔2008年〕在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各國政府在初等教育方面都進(jìn)展了很大的投資，通常會普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個主要原因是〔　　〕。A.初等教育能夠帶來很高的社會收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能山政府投資C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)展投資[答案]:a [解析]: 135. 〔2008年〕從理論上來隘，如果員工所承受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的本錢和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是〔　　〕。A.企業(yè)承當(dāng)全部培訓(xùn)本錢，同時享受全部培訓(xùn)收益B.員工個人承當(dāng)培洲本錢，同時享受其收益C.員工個人承當(dāng)培訓(xùn)本錢，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)

53、和員工個人共同承當(dāng)培訓(xùn)本錢，同時分享培訓(xùn)收益[答案]:b [解析]: 136. 〔2008年〕在對群體中的員工進(jìn)展鼓勵時，需要注意防止出現(xiàn)〔　　〕現(xiàn)象。A.人力資本投資水平缺乏B.搭便車C.勞動力流動率過低D.工資水平過低[答案]:b [解析]: 137. 〔2008年〕關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先"減額支付〞，后期再"超額支付〞的終身工資支付模式，錯誤的述是〔　　〕。A.這種支付模式只有在建立部勞動力市場的情況下才具可行性D.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C.企業(yè)為維護(hù)自己在勞動力市場上的聲譽(yù)，—般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D.員工在這種

54、工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平[答案]:d [解析]: 138. 〔2009年〕關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的選項(xiàng)是〔　　〕。A.晉升競賽是在存在部勞動力市場的情況下采取的一種員工鼓勵方式B.要想讓晉升競賽變得更加劇烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇C.與績效掛鉤的做法讓晉升競賽變得更加劇烈D.晉升競賽理論說明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其鼓勵作用[答案]:b [解析]: 139. 〔2009年〕由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是〔　　〕的一個根本觀點(diǎn)。A.勞動力供給理

55、論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論[答案]:c [解析]: 140. 〔2009年〕2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對此，正確的觀點(diǎn)是〔　　〕。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的[答案]:d [解析]: 141. 〔2008年〕用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和〔　　〕等有拒絕錄用的容。A.無許可證件的外

56、國人B.勤工助學(xué)大學(xué)生C.傳染病病原攜帶者D.無件者[答案]:c [解析]: 142. 〔2008年〕用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會〔　　〕。A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證B.平等協(xié)商確定C.討論通過D.共同報(bào)送勞動行政部門審批[答案]:b [解析]: 143. 〔2008年〕勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照〔　　〕規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A.

57、用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度[答案]:a [解析]: 144. 〔2008年〕非全日制用工的勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過〔　　〕日。A.7 B.10 C.15 D.30 [答案]:c [解析]: 145. 〔2008年〕假設(shè)勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應(yīng)由〔　　〕的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請D.勞動者選擇[答案]:a [解析]: 146. 〔2009年〕關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是〔　　〕。A.用

58、人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費(fèi)用[答案]:a [解析]: 147.〔2009年〕我國"勞動合同法"規(guī)定，〔　　〕雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D.聘用制用工[答案]:b [解析]: 148. 〔2009年〕集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由〔　　〕指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級

59、工會[答案]:d [解析]: 149. 〔2009年〕關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是〔　　〕。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D.用人單位分立為假設(shè)干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人[答案]:a [解析]:二、多項(xiàng)選擇題、1. 〔2007年〕ERG理論認(rèn)為，人的核心需要包括〔　　〕。A.生存需要B.親和需要C.權(quán)力需要D.關(guān)系需要E.成長需要[答案]:a, d, e [解析]:此題考察ER

60、G理論。奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。因此選ADE。2. 〔2008年〕下述與動機(jī)有關(guān)的因素中，屬于源性動機(jī)疇的有〔　　〕。A.工資B.社會地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價(jià)值感E.自我實(shí)現(xiàn)感[答案]:c, d, e [解析]:此題主要考察源性動機(jī)。源性動機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻(xiàn)的時機(jī)以及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的時機(jī)。而工資與社會地位屬于物質(zhì)報(bào)酬與社會報(bào)酬，隸屬于外源性動機(jī)。因此選CDE。3. 〔2009年〕根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括〔　　〕。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要[答案]:b,

61、 c, e [解析]:此題考察麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。4. 〔2007年〕魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括〔　　〕。A.使用權(quán)力為他人效勞B.提升自己的個人愿景C.指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)D.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)E.單向溝通[答案]:b, c, e [解析]: 5. 〔2009午〕按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括〔　　〕。A.從途徑一目標(biāo)意義分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)歷啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)展決策E.

62、決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果[答案]:a, c [解析]: 6. 〔2007年〕組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的特征因素包括〔　　〕。A.專業(yè)化程度B.企業(yè)規(guī)模C.集權(quán)程度D.分工形式E.人員素質(zhì)[答案]:a, c, d [解析]: 7. 〔2008年〕事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括〔　　〕。A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛B.有利于增強(qiáng)企業(yè)部的活力C.有利于公司部的協(xié)調(diào)一致D.有利于節(jié)約管理本錢E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來[答案]:c, d [解析]: 8. 〔2009年〕關(guān)于管理層次、管理幅度的說確的是〔　　〕。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織構(gòu)造的縱向復(fù)雜程度

63、B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用[答案]:a, b, d, e [解析]: 9. 〔2009年〕關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C.它能增強(qiáng)企業(yè)的活力D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異小的企業(yè)E.它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性[答案]:a, b, c, e [解析]: 10. 〔2009年〕關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的選

64、項(xiàng)是〔　　〕。A.組織設(shè)計(jì)會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義[答案]:a, c, e [解析]: 11. 〔2007年〕按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件是〔　　〕。A.具有不可模仿性B.具有流動性C.可以創(chuàng)造價(jià)值D.可以替代E.具有稀缺性[答案]:a, c, e [解析]: 12. 〔2007年〕關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的

65、述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標(biāo)B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況C.它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效E.它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成[答案]:b, e [解析]: 13. 〔2008年〕裁員中的幸存者往往會〔　　〕。A.產(chǎn)生負(fù)罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂[答案]:a, e [解析]: 14. 〔2009年〕戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椤病　　场.所有管理者喜歡從事人力資源管理

66、工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常管理之中C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各個部門的積極推行D.各個部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接收理E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持[答案]:b, c, e [解析]: 15. 〔2008年〕關(guān)于德爾菲法的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠防止從眾行為D.采用匿名技術(shù)E.采取多輪預(yù)測方式[答案]:b, c, d, e [解析]: 16. 〔2009年〕在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是〔　　〕。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法[答案]:a, d [解析]: 17. 〔2008年〕關(guān)于德爾菲法的述，正確的選項(xiàng)是〔　　〕。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠防止從眾行為D.采用匿名技術(shù)E.采取多輪預(yù)測方式[答案]:b, c, d, e [解析]: 18. 〔2009年〕在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是〔　　〕。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分