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1、 績效管理制度 第一條 目的 為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經營的戰(zhàn)略目標，特訂定本辦法。 第二條 適用范圍 本辦法適用于公司全體在職員工。 第三條 績效考評原則 一、 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。 二、 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。 三、 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結

2、果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。 四、 差別原則：考評結果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下 等級 比例 定 義 優(yōu) 5% 明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成工作目標 甲 20% 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 乙 50% 符合崗位常規(guī)要求；保質，保量，按時完成工作目標。 丙 20% 基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。 丁 5% 未達崗位常規(guī)要求；離工作目標要求差距大。 五、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團

3、隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。 第四條 考評方式 考評方式采用垂直考評、二級終考制。 即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。 第五條 考評頻度 組長以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。 組長（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。 第六條 考評表分類 員工績效考評表分三類（考評表附后） 一、 組長以下員工考評表； 二、 專員

4、、高專幕僚考評表； 三、 組長(含)以上主管考評表。 組長以下員工考評表不含關鍵績效指標,只對一般績效指標設定相應權重進行考評。 組長(含)以上幕僚及主管考評表含關鍵績效指標和一般績效指標,并設立相應的考評權重。 第七條 考評流程 一、 共同設立考評關鍵績效指標 關鍵績效指標由各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發(fā)生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后的績效目標為考評依據(jù)。 考評目標確立后(季考核)，考核表一式

5、二份，考評者與被考評者各持一份。 二、 實施與督導 實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。 三、 結果考評 1. 考評原則 考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)。 考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。 對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。 考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。 2.考評結果經二級主主管核準后生效。 四、 提出改進方向和設立下期考評目標 考評者對

6、被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。 第八條 時間安排 一、 考評目標的確立(季考核)：每輪考評期第一個月的10日前完成當期績效考評目標的確立。 二、 考評時間：次月的15日前完成上期工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。 第九條 考評期內獎懲 考評期內受獎懲者，其當期考評成績應依以下規(guī)則調整： 記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。 記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。 第十條 考

7、評結果應用 一、 當月績效獎金調整的依據(jù) 課長以下員工考評數(shù)據(jù)由各相關單位負責導入；課長（含）以上員工考評成績由人事部負責導入。 考評成績與當月績效獎金調整對應關系如下 等級 比例 考 績 系數(shù) 單位系數(shù)價值及末位淘汰 優(yōu) 5% 85以上 2 一、 組長（含）以下50元；專員80元；課長、高專150元，經理（含）以上250元。 二、 各單位必須對員工考績作內部平衡,考評系數(shù)總代數(shù)和不大于零。 三、 若考評結果為丁等，則： 1. 組長（含）以下員工 第一次提出限期改進；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續(xù)三次考評結果為丁等，員工應自

8、動辭職或由部門提報予以免職。 2. 專員（含）以上員工 第一次提出限期改進；并由該部門每月對其加以督導，若連續(xù)二次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。 四、若員工年均考績（上年度7月至當年度6月）為丁等，部門提報予以免職或勞動合同不再續(xù)簽。 甲 20% 84-80 1 乙 50% 79-75 0 丙 20% 74-65 -1 丁 5% 65以下 -2 二、 年度調薪的重要依據(jù) 績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依據(jù)。 三、 績效改進的重要依據(jù) 各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效

9、標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。 四、 職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。 第十一條 申訴 一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。 二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相

10、關說明材料。 三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。 四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。 五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。 六、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權。 第十二條、考評結果表存檔 課長以下員工考評表由所在單位負責存檔。 課長（含）以上員工考評表送交人事部負責存檔。 第十三條、罰則 一、 違反考評規(guī)則 人事部有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵

11、照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的，相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。 二、 考評不按時完成 各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 三、 考評表保管不善 員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù)，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 第十四條 本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權。 附圖： 績效考評層級圖 董 事 長 總經理

12、 秘 書 幕僚組高專 副總經理 秘 書 經 理 高 專 課 長 部 務 專 員 組 長 課 務 助理專員 班 長 作業(yè)員 注: 1.直屬主管對下級初考，二級主管核準； 2.層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評; 3.無二級主管的,由直屬主管考評終結。 附表： 績效考評申訴表 年 月 日 申訴人 部門 職務/崗位 直接主管 申訴 理由 申訴 處理 意見 注：1.申訴人必須在了解績效考評結果后5個工作日內提出，否則無效。 2.申訴人直接將該表交直接主管的上一級主管或人事部。 3.上一級主管或人事部在接到申訴后的5個工作日內提出處理意見和處理結果。